Transcript Berufsphasen – Lebensphasen
Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die Personalarbeit Stephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach 27. März 2014
www.fh-jena.de
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen?
WARUM ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik so wichtig?
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Was
zeichnet einen guten Arbeitgeber aus?
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Was
macht ihn attraktiv, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre volle Leistungsfähigkeit und Motivation in das Unternehmen einbringen?
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Wie
müssen Arbeitsbedingungen und Personalarbeit gestaltet werden, damit die Beschäftigten sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten?
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Die Herausforderung
Personalarbeit ist es,
Leistungs-, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und
für
Qualifikation
die der Mitarbeiter im
Berufsalltag
vor dem Hintergrund der zu erhalten.
Lebenssituationen
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25
Faktoren des Wandels
Trends die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden:
• Demografischer Wandel • Technologische Entwicklung • Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft • Nachhaltigkeit • Frauen • Gesellschaftlicher Wertewandel • Sinkender Wert der Erstausbildung • Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes • Änderung bestehender Arbeitsformen • Veränderung in Arbeits- und Organisationsstrukturen • Steigende Eigenverantwortung der Mitarbeiter • Flache Hierarchien Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland Pfalz, Okt. 2011; Graf , A., Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011,S. 98,100
Was ist Karriere heute?
Der Begriff „Karriere“ ist meist mit langen Arbeitszeiten und uneingeschränkter Verfügbarkeit verbunden.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichstellung der Geschlechter ist vor diesem Hintergrund unmöglich.
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Groh, S., Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.): Lebensphasenorientiert Personalpolitik Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2008) S.40
Gründe für die Einführung
Klassische Karriereziele haben ausgedient Wichtig sind:
• „interessante Arbeitsinhalte“ (93 %) • „Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %) • „Ausgewogenheit zwischen Arbeits-und Privatleben“ (82 %) Quelle: FreeDigitalPhotos.net • „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (79 %)
Weit entfernt von den ersten Plätzen
• „Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ (55 %) • Von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 % Quelle: Jugendstudie "Generation 05„: Was Studenten über ihre Zukunft denken, mm-Studie in Kooperation mit McKinsey, http://www.manager magazin.de/unternehmen/karriere/a-345522.html 17.03.2005
Gründe für die Einführung
„Portfolio-Laufbahnen“
und
„Mosaik-Karrieren“
Gefragt sind in Zukunft vor allem individuelle Zielvorstellungen ohne Fixierung auf ein bestimmtes Unternehmen.
Der Wunsch nach einem beruflichen Werdegang, der auch Zeit persönliche Belange und unterschiedliche Lebensphasen lässt
.
für Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Lebenssituationen
Familiäre Bereiche:
• Elternschaft • Pflege • Lebens- und Arbeitssituation des Partners
Außerfamiliäre Bereiche:
• Hobby • Ehrenamt • Nebentätigkeit • (Krankheit) • Private Weiterbildung • Traumatische Lebensereignisse • Verschuldung Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25-27
Haus der Arbeitsfähigkeit
Quelle: Oldenbourg, R./Ilmarinen, J.: Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik, in: Naegele, G. (Hrsg.): Soziale Lebenslaufpolitik – Sozialpolitik und Sozialstaat, 1. Auflage, Wiesbaden 2010), S. 433
Berufsphasen
Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf
Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – Handlungsfelder und Maß-nahmen, in Thom, N./Zaugg, J. R. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung - Mit arbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, 1. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 273
Berufsphasen – Lebensphasen
Alter 15. bis 25. Lebensjahr 26. bis 35. Lebensjahr 36. bis 45. Lebensjahr 46. bis 55. Lebensjahr 56. bis 65. Lebensjahr Ab 65. Lebensjahr Berufliche Phase
Schule, Ausbildung, Berufswahl, Erste Berührungspunkte mit einem Unternehmen Berufliche Karriere einschlage, Einstieg und Aufstieg im Unternehmen Konzentration auf den Beruf, Verwirklichen der Karriere, Entwicklung zum Leistungsträger evtl. Führungsposition
Private Phase
Selbstständig werden, Stammfamilie verlassen, Eintritt in die Erwachsenenwelt Eigene Familie gründen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, individuelle Lebensentwürfe in einer Partnerschaft müssen unter einen Hut gebracht werden Karriereplateau, Gefahr, in Routine abzugleiten Etablierung der Verhältnisse, aber auch Möglichkeit einer Midlife-Crisis Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden, reifer Mitarbeiter Vorbereitung auf das Leben im Rentenalter Eintritt in die Pension, mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenden Veränderungen des eigenen Lebensstils fertig werden Evtl. gesundheitliche Probleme meistern, mit neuerlicher Abhängigkeit umgehen lernen, mit dem Tod von nahestehenden Personen umgehen Quelle: Kramer, J.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Eine Analyse zweier Umsetzungskonzepte, in Maikranz F. C. (Hrsg.): Wissenschaft in der Unternehmerpraxis, Norderstedt 2011, S. 21
Berufsphasen – Einführungsphase
„Phase des Betrieblichen Sozialisationsprozesses“
• Entwicklung von Berufsvorstellungen • Erster Eintritt in den Arbeitsmarkt • Erste Selbständigkeit • Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen • Erste finanzielle Unabhängigkeit • Erste Erfahrungen über die Laufbahn werden gesammelt • Richtung des Karriereweges wird eingeschlagen Quelle Rading, J.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels, Hamburg 2010, S.33
Typische Eigenschaften dieser Phase:
• Treffen vorläufiger Entscheidungen/ Austesten der Möglichkeiten • Hohes Maß an Energie und Interesse für das Neue • Enthusiasmus • Idealismus Quelle: Graf (2006),S. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Rading (2010) S.34
Berufsphasen – Wachstumsphase
„Phase der Karriereentwicklung/Familienplanung“ Phase der :
• Entscheidungen • Stabilisierung • Neuorientierung • Vorstellungen: Beruf, Partnerschaft, Ehe, Kinder werden der Realität gegenübergestellt Quelle: Rading (2010) S. 34
Zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr werden
• getroffene Entscheidungen umgesetzt • Vorhaben verwirklicht • Pflichten aufgenommen Quelle: Graf (2006) .S.271
Geprägt durch:
• Festes Arbeitsverhältnis • Karrierentwicklung • Finanzielle Verpflichtungen (Kinder, Erwerb einer Immobilie) • Familiengründung • Beruflicher Schwerpunkt gefunden Quelle: Oldenbourg/Ilmarinen (2010), S441
Berufsphasen – Reifephase
„Phase der Stabilisierung“ Beruflich
: • Entwicklung einer Mentorfunktion im Unternehmen • Entstehung eines Karriereplateaus • Know-how-Träger des Unternehmens
Privat:
• Rolle des Menschen wird neu definiert • Veränderte Familiensituation: Kinder werden erwachsen, Eltern pflegebedürftig • Veränderung der Körperlichen Leistungsfähigkeit Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34
Berufsphasen – Sättigungsphase
„Phase der Wertschätzung “ Beruflich
: • Phase der Wertschätzung • Häufig keine Weiterentwicklung in der Karrierelaufbahn • Suche nach geeigneten Nachfolgern • Lernen mit jüngerer Konkurrenz umzugehen • Personalfreisetzungsmaßnahmen (Outplacement, Frühpensionierung)
Privat:
• Veränderte Haltung zu Prioritäten in Arbeits- und Privatleben • Auseinandersetzung mit dem Ende der beruflichen Tätigkeit • Umgang mit Todesfällen in der Familie und dem Bekanntenkreis • Vermehrt gesundheitliche Probleme Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34
Ziele
Ziele der Lebensphasenorientierte Personalpolitik
• die Definition von Lebensphasen und der Bedarfe innerhalb des beruflichen Lebenszyklus von Beschäftigten • die Konzeption adäquater und gesundheitsförderlicher Arbeitszeitmodelle entsprechend der ermittelten Bedarfe in den Lebensphasen, die sowohl betriebswirtschaftlich wertstiftend, als auch nachhaltig sind.
Handlungsfelder
Quelle: in Anlehnung an Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 32
Lösungen - Maßnahmen
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Einführung von: • Flexiblen Arbeitszeitmodellen • Teilzeitarbeit • Familienfreundlichen Umständen im Unternehmen • Karriereplanungsmöglichkeiten
Flexible Arbeitszeit-ort-Modell
• Jahreszeitkonten • Projektarbeit • Mobile Arbeitsplätze • Heim- und Telearbeitsplätze Leistung der Arbeitnehmer
nicht an der Anwesenheit
im Unternehmen messen, sondern an der
Arbeitsleistung
Quelle: www.eza.org
Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011, S.96; Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 40-41
Lösungen - Maßnahmen
Anreiz-und Motivationssysteme
• Informationen über Betreuungsangebote / Vermittlung von Betreuung.
• Unterstützung bei der Ferienbetreuung und Notfallbetreuung.
• Unterstützung bei der Pflege.
• Angebot und / oder Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Putz oder Bügelservice).
• Kurzfristige Freistellungen.
• Unterstützung bei der Organisation der Wege zum und vom Arbeitsplatz.
• Informationen über Freizeit- und Kulturangebote.
• Informationen über Wohnungssituationen.
• Ansprechpartner/in.
• Zuschüsse, Darlehen, Zusatzurlaub.
Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 50
Lösungen - Maßnahmen
BGM: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Leistungsvermögen der Mitarbeiter steigern Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Führungskräften Maßnahmen zur
Aufrechterhaltung ihrer physischen und psychischen Leistungsfähigkeit
an Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: FreeDigitalPhotos.net
Lösungen - Maßnahmen
Personalentwicklungsmaßnahmen
Fördern Sie „lebenslanges Lernen“: • Job Enrichment (Anreicherung der Arbeitsinhalte) • Job Enlargement (Erweiterung der Arbeitsinhalte) • Job Rotationen (Wechsel der Arbeitsbereiche)
Mitarbeitergewinnung
• Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe • Setzen Sie auf Ausbildung • Gehen Sie mit den bestehenden Maßnahmen, die Lebens- und Berufsphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen, in Stellenanzeigen offensiv um und nutzen Sie diese gezielt für Ihr Marketing.
• Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf • Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein • Fördern Sie die Gleichstellung der Geschlechter Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Konzept – 7 Schritte
Schritt 1: Ausführliche Bestandsaufnahme Ihrer Personalpolitik!
Schritt 2: Formulieren Sie realistische Ziele für Ihr Vorhaben!
Schritt 3: Identifizieren Sie lebensphasenorientierte Maßnahmen!
Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktivitätenplan!
Schritt 5: Implementieren Sie die Maßnahmen!
Schritt 6: Kommunikation Tue Gutes und rede darüber!
Schritt 7: Kontrollieren Sie Ihren Erfolg!
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011