Transcript Vortrag - 50plus KERNig

50plus KERNig
50plus: Generation Zukunft?
Der demographische Wandel und seine Auswirkungen
auf regionale Arbeitsmärkte
Prof. Dr. Rainer Fretschner
Fachbereich Soziale Arbeit und Gesundheit
Thesen
These 1: Die Unternehmen stehen aufgrund des demographischen und sozialen
Wandels vor neuen und neuartigen Herausforderungen – dies muss sich auch in der
Personalpolitik und der Unternehmenskultur widerspiegeln. Viele KMU haben sich
noch nicht ausreichend auf den demographischen Wandel und alternde
Belegschaften vorbereitet.
These 2: Zahlreiche Betriebe und Unternehmen haben kein Personalfindungsproblem,
sondern ein Personalbindungsproblem. Durch gezielte Maßnahmen der
betrieblichen Gesundheitsförderung, einer demographie-sensiblen Personalpolitik,
einer familienfreundlichen Unternehmenskultur und überbetrieblicher Kooperation
lässt sich das Problem des Fachkräftemangels entschärfen.
These 3: Der Arbeitsmarkt bietet älteren ArbeitnehmerInnen, Frauen und MigrantInnen
immer noch zu wenig Chancen. Der demographische Wandel wird jedoch nur zu
bewältigen sein, wenn diesen Zielgruppen der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert
wird.
These 4: Eine demographie-sensible Personalpolitik ist Verantwortung von allen
arbeitsmarktpolitischen Akteuren – in erster Linie aber von den Unternehmen.
Zukunftsthemen: Wichtig für Schleswig-Holstein
Demographische Einflussfaktoren
Fertilitätsrate = Geburtenrate
Demographie
Mortalitätsrate = Sterberate
Migrationsrate = Einwanderungssaldo
 Für die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt gilt:
Wir werden weniger, älter und bunter
Altersstruktur in Deutschland (1950 bis 2050)
Altersklassen in Deutschland 1950-2050
(Anteile an der Gesamtbevölkerung in %)
1950
1960
1970
1980
1990
2000
2010
2020
2030
2040
2050
0-20
30,9
28,6
30,0
26,7
21,8
21,1
18,7
17,6
17,1
16,4
16,1
20-60
54,5
53,8
50,1
54,0
57,8
55,3
55,7
53,2
48,5
48,4
47,2
60+
14,6
17,6
19,9
19,3
20,4
23,6
25,6
29,2
34,4
35,2
36,7
Quelle: Statistische Jahrbücher, ab 2010: 10. koordinierte Bevölkerungsberechnung (Variante 5); zitiert nach Kaufmann 2005
Die demographische Entwicklung und die sozialen Folgen
 Veränderung der Relation von berufstätiger
Bevölkerung und Alterspopulation (Altersquotient)
 Fachkräftemangel in einzelnen Branchen und
Wirtschaftszweigen
 Regionale Disparitäten zwischen prosperierenden
Wachstumsregionen und peripheren
Schrumpfungsregionen
 Probleme bei der nachhaltigen Finanzierung der
sozialen Sicherungssysteme (Umlageverfahren)
 Absehbare Zunahme der relativen und absoluten
Altersarmut (durch Prekarisierung von Lebens- und
Arbeitsverhältnissen)
Entwicklung des Altersquotienten (Vergleich der Bundesländer)
Hamburg
38
29
Bremen
46
35
Berlin
46
29
Thüringen
70
36
Sachsen-Anhalt
71
39
Sachsen
65
40
Mecklenburg-Vorpommern
35
Brandenburg
35
Schleswig-Holstein
70
70
54
36
Saarland
34
NRW
34
Niedersachsen
53
50
54
35
Hessen
51
33
Bayern
32
Baden-W.
32
0
10
20
30
2009
59
37
Rheinland-Pfalz
2030
49
51
40
50
60
70
80
Entwicklung des Erwerbstätigenpotentials in Schleswig-Holstein
Quelle: IAB Nord 2010
Entwicklung der Erwerbstätigen nach Kreisen
Entwicklung der Erwerbstätigen nach Alter und Kreisen
Mit Vorurteilen aufräumen…
 Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
bleibt erhalten
 Es besteht eine hohe Plastizität und
Variabilität der kognitiven Leistungsfähigkeit
im Alter
 Kommunikative Kompetenzen wachsen mit
dem Alter
 Komplexe Sachverhalte können durch
Berufserfahrung leichter erfasst werden
 durch BGF kann auch die körperliche
Leistungsfähigkeit weitgehend erhalten
werden
 hohe Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
 Studien beweisen die Produktivitätsvorteile
altersgemischer Teams
 Aber die Rahmenbedingungen müssen
stimmen
Maßnahmen des Alternsmanagements – ein Überblick
 Altersgemischte Teams
 Tandem-Lösungen
 Mentoren-Programme
 Senior-Coaches
 Arbeitsorganisation
 Job-Rotation
 Altersangepasste Arbeitszeitmodelle
 Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze
 Weiterbildung und Kompetenzentwicklung
 Altersangepasste Weiterbildung
 Projektarbeit und Hospitation
 Wissensmanagement
Voraussetzung: Demographie-feste Personalpolitik
(Quelle: DGB Bildungswerk 2011)
Mögliche Ansatzpunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung
Verhaltensprävention – Verhältnisprävention – Setting-Ansätze
Verhaltens- und Verhältnisprävention im Unternehmen
Schlußfolgerungen
 Demographiesensible und demographiefeste Personalpolitik
 Generation Mainstreaming (Demographie als Querschnittsthema)
 Die Vorteile älterer ArbeiternehmerInnen im Betrieb gezielt nutzen
 Bildungs- und Qualifizierungsoffensive
 Vernachlässigte Zielgruppen gezielt fördern (vor allem Frauen,
MigrantInnen, ältere ArbeitnehmerInnen)
 Familienfreundlichkeit und Diversity Management
 Betriebliche Gesundheitsförderung
 Vernetzung und Kooperation
Generation Zukunft?
Herzlichen Dank fürs Zuhören!
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Prof. Dr. Rainer Fretschner
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