Transcript Interkulturelles Training

Interkulturelles Lernen und Arten
interkulturellen Trainings
Gliederung:
1. Bedingungen und Prozesse interkulturellen Lernens
2. Ziele interkulturellen Trainings
3. Trainingstechniken
4. Merkmale interkulturellen Managementtrainings
5. Einsatzmöglichkeiten interkultureller Trainings in der
Praxis
Interkulturelles Lernen kann sich über mehrere Stufen hin
vollziehen:
1. Stufe: Interkulturelles Lernen im Sinne der Aneignung von Orientierungswissen über eine fremde Kultur (Kultur- und Landeskunde).
2. Stufe: Interkulturelles Lernen als Erfassung kulturfremder Orientierungssysteme (Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Werthaltungen u.a.), also zentraler Kulturstandards.
3. Stufe: Interkulturelles Lernen als Fähigkeit zur Koordination kulturdivergenter Handlungsschemata, so dass z.B. ein erfolgreiches
Management einer kulturellen Überschneidungssituation möglich wird.
4. Stufe: Interkulturelles Lernen als eine generelle Fähigkeit zum KulturLernen und Kultur-Verstehen, die sich z.B. darin zeigt, dass
jemand über hochgradig generalisierbares Handlungswissen
verfügt, das ihn in die Lage versetzt, sich in jeder fremden
Kultur schnell und effektiv zurechtzufinden (Winter, 1988).
Interkulturelles Training: Für wen?
Für jede Fach- und Führungskraft, die im Inland und im Ausland mit fremdkulturellen Partnern zusammenarbeitet.
1. Expatriate (mit Familie)
2. Personalverantwortliche in Unternehmen
3. Fachkräfte für Marketing, Werbung und Kundenbetreuung in internationalen Unternehmen
4. Entwicklungszusammenarbeit
5. Militär
6. Sicherheitsdienste
7. Migrations- und Integrationsfachkräfte
8. Fachkräfte in Behörden und Verwaltungen mit Kontakten zu Ausländern
9. Wissenschaftler mit internationalen Forschungskooperationen
10. Leiter internationaler Arbeitsteams
11. Fachkräfte in der psycholtherapeutischen und medizinischen Versorgung
12. Diplomatischer Dienst
13. Führungskräfte und Mitarbeiter in internationalen Merger- & Akquisitionsunternehmen
14. Pädagogisches Fachpersonal in Bildungseinrichtungen mit hohem Ausländeranteil
15. Fachkräfte im Bereich des internationalen Schüler-, Jugend-, Praktikanten-, Studenten-,
Fachkräfteaustausch
16. Fachkräfte im Bereich des Rechtswesens
17. Politiker im nationalen und internationalen Kontext
18. Fachkräfte in international tätigen Organisationen (Gewerkschaften, Berufsverbände, Kirchen, Sport etc.)
Literatur dazu:
Thomas, A., Kammhuber, S. & Schroll-Machl, S. (Hrsg.). (2003). Handbuch Interkulturelle Kommunikation und
Kooperation. Band 2: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht
Bedingungen interkulturellen Handlungstrainings (vgl. Thomas, 1989)
(Bergemann & Sourisseaux, 2003)
Chinesische Kriegsweisheit:
„Nur wer den Gegner und sich selbst gut kennt,
kann in 1000 Schlachten siegreich sein.“
(Aus: Sun Tzu Wu (1994), „The Art of War“; Lionel Giles, ed.; Kap. III.17; “saying” ca. 500 v. Chr.)
Entwicklung interkultureller Kompetenz
Interkulturelle
Kompetenz
Interkulturelles
Verstehen
(Bilanzierung)
Interkulturelles
Lernen
Interkulturelle
Erfahrungsbildung
Interkulturelle
Konfrontation
Personale- und
Umweltfaktoren
Entwicklungszeit
Kulturell kritische Bereiche sozialer Interaktion
1. Die Sprache
2. Nicht-sprachliche Formen der Kommunikation (z.B. Mimik und Gestik)
3. Soziale Verhaltensregeln im Bereich der interpersonalen und Interruppen-Beziehung (z.B. begrüßen, beschenken bzw. bestechen, kaufen und verkaufen, essen und trinken, Pünktlichkeit, Sitzhaltungen,
auffordern und ablehnen u.ä.)
4. Soziale Beziehungen (z.B. Familienbeziehungen, Hierarchiebeziehungen in Gruppen und Organisationen, Kasten und Klassen, Überordnung und Unterordnung)
5. Motive und Motivation (z.B. individuelle und sozial akzeptierte Motivkonzepte, Formen der Leistungsmotivation und sozialen Motivation,
Machtmotivation, soziale Dominanz und Extraversion. Selbstwertkonzept
6. Wertkonzepte und Ideologien (kognitive Konzepte der Bewertung und
Attribuierung von Verhaltensweisen, individuelle Werte und soziale
Wertkonzepte, Welt- und Menschenbilder)
Entwicklung interkultureller Trainings
(nach Leenen, W.R., 2001)
Klärungen / Analysen
Entwicklungen /
Entscheidungen
Zielgruppe
Trainingsziele
Individuelle
Handlungsorientierung
Ressourcen &
Widerstände
Trainingsbedarf
Inhalte
Berufsfeldspezifik
Trainingsplan
Unternehmenskulturspezifik
Einsatzfeld
Methoden / Medien
Training / Handlungen
Trainingsdesign
Justierung
Didaktik
Trainingsablauf
Evaluation
formativ / summativ
Trainingsdurchführung
Interkulturelles Lernen
Interkulturelles Lernen kann dann beginnen, wenn eine Person im
Umgang mit Menschen anderer Kulturen ihr eigenkulturelles
Orientierungssystem als eines von vielen möglichen Systemen der
Welterfassung und Weltinterpretation reflektiert und anerkennt
(Relativierung).
Interkulturelles Lernen ist erfolgreich, wenn es gelingt, das als
richtig und zutreffend angesehene eigenkulturelle Orientierungssystem für fremdkulturelle Orientierungssysteme zu öffnen, diese
als wertvoll anzuerkennen und sie mit Wertschätzung zu behandeln.
Der interkulturelle Lernzirkel
(nach Kammhuber, 2000)
Kritische Interaktionssituation
Metakontextualisierung
Reflexion der
Handlungsfolgen
Generierung multipler
Handlungsperspektiven
Eigene Interpretation des
Handlungsgeschehens
„Ich erkläre mir die
Interaktionssituation“
Kennenlernen und Generierung
multipler
Interpretationsperspektiven
„Andere erklären sich die
Interaktionssituation“
Reflexion der
Interpretationsperspektiven
Literatur zu theoretischen Grundlagen
interkultureller Trainings
Bransford, J.D., Brown, A.L. & Cocking, R.R. (1999). How people
learn: brain, mind, experience and school. Washington, D.C.:
National Academy Press.
Gruber, H. (1999). Erfahrung als Grundlage kompetenten Handelns.
Bern: Huber.
Kammhuber, S. (1996). Konzeption, Einsatz und Evaluation von
Videosequenzen in interkulturellen Orientierungsseminaren.
Unveröff. Diplomarbeit. Universität Regensburg: Institut für
Psychologie.
Siehe Zusatzfolien: „Modelleinzelschritte“
Das SPATEN-Konzept interkulturellen Lernens
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Stop des automatischen Bewertungsprozesses
Präzisierung der Irritation: Was irritiert mich eigentlich?
Andere Einflussfaktoren isolieren: situativ oder individuell?
Thematisierung der eigenen Erwartungen!
Eigenkulturelle Standards reflektieren
Nach möglichen fremdkulturellen Standards suchen
Zentrale Thesen zum interkulturellen Training
1. Alle Menschen auf der Welt haben eine Kultur ausgebildet.
2. Völker und Nationen haben unterschiedliche Kulturformen ausgebildet.
3. In der interpersonalen Begegnung und Zusammenarbeit wirkt Kultur als
Orientierungssystem.
4. Ein Verstehen über kulturelle Grenzen hinaus ist nur möglich, wenn
man die unterschiedlichen Merkmale der kulturspezifischen Orientierungssysteme (das eigene und das fremde Orientierungssystem) kennt.
5. Produktiv kooperieren kann man nur, wenn man mit den unterschiedlichen Orientierungssystemen handlungswirksam umzugehen versteht.
6. Zentrale Ziele eines effektiven Trainings sind:
(1) Erkennen und Verstehen des eigenkulturellen, vertrauten und zur
Routine gewordenen deutschen Orientierungssystems.
(2) Erkennen und Verstehen des fremden Orientierungssystems.
(3) Den Einsatz beider Orientierungssysteme zur Steuerung kultureller
Überschneidungssituationen beherrschen (interkulturelle Handlungskompetenz).
Varianten interkultureller Trainings
1. Informationsorientierte Vorbereitungskonzepte
2. Kulturorientierte Vorbereitungskonzepte
3. Interaktionsorientierte Vorbereitungskonzepte
4. Verstehensorientierte Vorbereitung
Zentrale Merkmale und Einsatz interkulturellen Managementtrainings
siehe Zusatzfolien „Managementtraining“
Spiralmodell interkultureller Personalentwicklung
Evaluation interkultureller Trainings
1. Beantwortung der Ausgangsfragen:
(1)
(2)
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(4)
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(7)
(8)
(9)
(10)
Was soll evaluiert werden (Inhalte)?
Wer soll evaluiert werden (Zielperson)?
Warum soll evaluiert werden (Grund)?
Wie soll evaluiert werden (Methoden)?
Wann soll evaluiert werden (Zeitpunkt)?
Wozu soll evaluiert werden (Ziel)?
Wer evaluiert?
Wer gibt die Evaluation in Auftrag?
Wer ist der Empfänger der Ergebnisse?
Wozu werden die Ergebnisse verwendet?
2. Evaluationsebenen (nach Kirkpatrick, 1998; Leenen, R. 2001)
reaction:
hier geht es um die Akzeptanz des Trainings bei den Teilnehmern
learning:
hier sollen tatsächliche Lernerfolge erfasst werden
behavior:
der Transfer der erworbenen Kompetenzen in konkreten (on-thejob-)Situationen steht im Mittelpunkt der Untersuchung
results:
hier wird vor allem auf den übergeordneten organisationalen
Zusammenhang Bezug genommen und nach den Rückwirkungen
des Trainings auf diesen Ebenen gefragt