Transcript Das Culture Assimilator Training

Das Culture Assimilator Training:
Ziele und Wirkungen
Gliederung:
1. Positionierung und Verfügbarkeit
von CAs
2. Aufbau eines CA
3. Theoretische Grundlagen des CATrainings
4. Entwicklung eines CA
5. Entwicklung eines Trainingsprogramms
mit CA
6. Das CA-Training zur Vorbereitung auf
China
Klassifikationsschema für Trainingstechniken
(nach Gudykunst & Hammer, 1983, S. 126)
Selbsterfahrung
entdeckendes,
selbstgesteuertes
Lernen
Selbsterfahrung
kulturunspezifisch
Selbsterfahrung
kulturspezifisch
(z.B. Allgemeine gruppendynamische
Trainings, Kommunikations-, Selbstfindungstrainings, interkulturelle Sensibilisierung, z.B. über BAFA BAFA,
Selbstkonfrontation, Kulturkonstrastsimulation)
(Bi- und multikulturelle
Erfahrungsgruppen)
kulturunspezifisch
kulturspezifisch
(generell)
(auf eine Kultur
gerichtet)
Didaktik
kulturunspezifisch
Didaktik
kulturspezifisch
(Vorträge und Seminare über allgemeine Themen der Kulturanthropologie, Kulturvergleichenden- und
Interkulturellen Psychologie u.ä.
Verfahren zur eigenkulturellen
Reflexion)
(Einführung in eine spezifische
Kultur, z.B. durch Kultur- und
Landeskunde, kulturspezifische
Informationsseminare, Culture
Assimilator Technik)
Didaktik
Lehren und Lernen
Typologie interkultureller Trainings
nach Lernzielen
Kulturspezifische
Orientierung
I
II
• Bikulturelle Workshops
• Kulturspezifische
Ereignisszenarien
• Kultursimulation
•
•
•
•
•
Kulturspezifische Culture Assimilator
Fremdsprachenlernen
Konzeptbasiertes Lernen
Feldstudien
Diskursanalyse
Affektive
Kognitive
Orientierung
Orientierung
III
IV
• Rollenspiele
• Kulturallgemeine Simulation
• Interkulturelles Sensivitätstraining
• Interkulturelle Kommunikationskurse
• Allgemeine Culture Assimilator
• Kulturtheoretische, kulturanthropologische, kulturvergleichende
Seminare
Kulturallgemeine
Orientierung
Publizierte und im Druck befindliche Culture Assimilator
Müller, A. & Thomas, A. (1995). Studienhalber in den USA - Interkulturelles
Orientierungstraining für deutsche Studenten, Schüler und Praktikanten. Heidelberg:
Asanger.
Markowsky, R. & Thomas, A. (1995). Studienhalber in Deutschland - Interkulturelles
Orientierungstraining für amerikanische Studenten, Schüler und Praktikanten.
Heidelberg: Asanger (Fassung in englischer Sprache unveröffentlicht).
Brüch, A. & Thomas, A. (1995). Beruflich in Südkorea - Interkulturelles
Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte. Heidelberg: Asanger /
Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
Thomas, A. & Schenk, E. (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für Manager,
Fach- und Führungskräfte. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
Foellbach, S., Rottenaicher, K. & Thomas, A. (2002). Zusammenarbeit mit Argentiniern Interkulturelles Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte.
Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
Martin, M. & Thomas, A. (2002). Beruflich in Indonesien - Interkulturelles
Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte. Göttingen:
Vandenhoeck & Ruprecht.
Schmid, S. & Thomas, A. (2002). Zusammenarbeit mit Engländern. - Interkulturelles
Orientierungstraining für Studenten, Schüler und Praktikanten. Göttingen:
Vandenhoeck & Ruprecht.
Yoosefi, T. & Thomas, A. (2003). Beruflich in Russland. Göttingen: Vandenhoeck &
Ruprecht. im Druck.
Schroll-Machl, S. & Novy, I. (2003). Beruflich in Tschechien. Göttingen: Vandenhoeck &
Ruprecht.
Mayer, C.H. & Boness, C. (2003). Beruflich in Kenia und Tansania. Göttingen:
Vandenhoeck & Ruprecht.
Mayer, C., Boness, C. & Thomas, A. (2004). Beruflich in Südafrika. Vandenhock &
Ruprecht.
Brüch, A. & Thomas, A. (2004). Beruflich in Südkorea. Vandenhoeck & Ruprecht.
Schenk, E., Bauer, S., Schnabel R. & Thomas, A. (2001). China Study and Culture
Assimilator - Übungsmaterial zur Vorbereitung deutscher Studenten und Praktikanten
auf den Chinaaufenthalt. Regensburg: unveröff.*
Thomas, A. & Schenk, E. Lindner, W. (2001). Interkulturelles Orientierungstraining für
chinesische Fach- und Führungskräfte zum Umgang mit deutschen Partnern (in
deutscher und in chinesischer Sprache). Regensburg: unveröff.*
Thomas, A., Schenk, E. & Lindner, W. (2001). German Business and Culture Assimilator
Übungsmaterial
zur
Vorbereitung
chinesischer
Manager
auf
den
Deutschlandaufenthalt. Regensburg: unveröff.*
Lindner, W., Schenk, E. & Thomas, A. (2001). Unterricht in China - Übungsmaterial zur
Vorbereitung deutscher Dozenten und Ausbildungsleiter auf den Chinaaufenthalt.
Regensburg: unveröff.
Bock, D. & Thomas, A. (2001). Zusammenarbeit mit Deutschen - Vorbereitungsmaterial
für Engländer (in deutscher Sprache). Köln: unveröff.*
*Erhältlich über die Abteilung von Prof. Dr. A. Thomas
Struktur des Culture Assimilator Trainings
Kulturell bedingt „kritische“ Interaktionssituation
Alternative Deutungen
Beurteilung einer jeden Deutung in Bezug auf
interkulturelle Äquivalenz
Bedeutung der alternativen Deutungen
Wiederholung der Beurteilung
Lösungsstrategie
Benennung des zentralen Kulturstandards
Kulturelle Verankerung des zentralen
Kulturstandards
 Situation
Ein in Russland tätiges deutsches Unternehmen benötigt Programmierer. Viele russische Bewerber wurden
zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Frau Groß findet
die Auswahl schwierig. Sie würde von einem Programmierer erwarten, dass er von sich aus über sein
Können spricht und dafür Beispiele bringt, auch ohne
gezieltes Nachfragen. Die meisten russischen Bewerber
haben sehr gute Zeugnisse, versuchen aber nicht zu
beweisen, dass sie für die Stelle geeignet sind. Wenn
sie über sich selber reden müssen, ist nach ein paar
Minuten Schluss. Anstatt einiges über sich zu erzählen
und dezent auf die Vorteile hinzuweisen, was in einem
Einstellungsgespräch eigentlich dazugehört, reagieren
sie sehr zurückhaltend. Das ist Frau Groß absolut
unklar.
Was mag der Grund dafür sein, dass russische Bewerber beim Einstellungsgespräch so zurückhaltend sind?
- Lesen Sie nun die Antwortalternativen nacheinander
durch.
- Bestimmen Sie den Erklärungswert jeder Antwortalternative für die gegebene Situation und kreuzen Sie
ihn auf der darunter befindlichen Skala an. Es ist
möglich, dass mehrere Antwortalternativen den gleichen
Erklärungswert besitzen.
 Deutungen
a) In Russland verlaufen Vorstellungsgespräche anders.
Die Zeugnisse zeigen alles über das Können des Bewerbers. Im Gespräch müssen sich die Firmen mehr
präsentieren, um den Interessenten anzuwerben.
sehr
zutreffend
eher
zutreffend
eher nicht
zutreffend
nicht
zutreffend
b) Die Angst, etwas Falsches zu sagen, ist ein Relikt aus
sowjetischen Zeigen. Um nicht das Missfallen des
Vorgesetzten auf sich zu ziehen, zieht man es vor, zu
schweigen. Diese Verhaltensweise wird automatisch
auf Bewerbungen übertragen.
sehr
zutreffend
eher
zutreffend
eher nicht
zutreffend
nicht
zutreffend
c) Das in der Sowjetunion gängige und notwendige Bemühen, sich nicht vom Kollektiv oder von der Masse
abzuheben, hat zu sehr bescheidenem Verhalten geführt. Bei offiziellen Gesprächen von sich aus über
eigene Vorzüge zu berichten, ohne gefragt zu werden,
ist nicht üblich.
sehr
zutreffend
eher
zutreffend
eher nicht
zutreffend
nicht
zutreffend
d) Da die meisten Arbeitsstellen sowieso über Beziehungen oder Bekanntschaften vermittelt werden, hat bis
jetzt kaum einer Erfahrung darin gesammelt, wie man
sich bei einem Vorstellungsgespräch präsentiert.
sehr
zutreffend
eher
zutreffend
eher nicht
zutreffend
nicht
zutreffend
 Bedeutungen
Erläuterung zu a):
Zeugnisse sind in Russland zwar sehr wichtig, verlieren aber
mehr und mehr an Glaubwürdigkeit, da man auf illegalem
Weg problemlos gefälschte Dokumente über Hochschulabschlüsse oder berufliche Qualifikationen erwerben kann.
Deswegen haben sie nicht unbedingt viel Aussagekraft über
das Können desjenigen, der ein solches Papier vorlegt. Es
stimmt auch nicht, dass sich bei einem Vorstellungsgespräch
die Firmen in Russland mehr präsentieren müssen. Letztendlich geht es, wie andernorts auch, um eine Auswahl von
Bewerbern für eine ausgeschriebene Stelle. Aufgrund der
wirtschaftlichen Lage in Russland versteht es sich von selbst,
dass Arbeitsplätze bei ausländischen Firmen begehrt sind.
Eine vorteilhafte Darstellung der Firma erübrigt sich also.
Diese Antwort ist deshalb als nicht zutreffend einzustufen.
Erläuterung zu b):
Die Zeiten der Angst sind vorbei, obwohl es gerade in Zeiten
des Wandels immer neue Gründe geben kann, Angst zu haben.
Die Bevölkerung in Russland kann offen ihre Meinung sagen,
freimütig Empörung zeigen. Dies lässt sich aber auf konkrete
Situationen und Personen im Berufsleben nicht übertragen und
geschieht nicht direkt. So werden Sie vor allem dann nicht
unbedingt eine ehrliche Meinung erhalten, wenn von dieser
Aussage oder Meinung etwas abhängt. Bewerbungsgespräche
sind in Russland erst seit kurzem und vor allem nur in größeren
Städten und bei ausländischen Firmen üblich. Natürlich denkt
jeder Russe darüber nach, welche Informationen zu seiner
Person er erwähnt und welche nicht. Er verhält sich so, wie es
seiner Meinung nach der Deutsche von ihm erwartet. Die
Unerfahrenheit spielt hier eine größere Rolle als die Angst.
Diese Antwortalternative trifft eher nicht zu.
Erläuterung zu c):
Bei dieser Antwort liegen Sie richtig. Sie nicht von der Masse
abzuheben, war eine Überlebensstrategie. Das Kollektiv hat im
Überwachungsstaat Schutz gebogen. Anders sein wurde nie
angestrebt; eher bemühte man sich so zu sein „wie die anderen“, um nicht aufzufallen. Im Kollektiv wurde Bescheidenheit
unterstützt: „Lob dich nicht selbst, lieber sollen dich die anderen
loben“. Es galt als unhöflich, positiv über sich und über seine
Fähigkeiten zu sprechen. In der hier angeführten Situation spielt
dieses Moment die größte Rolle. Dabei gilt es gleichzeitig aber
auch zu beachten, dass vor allem die junge Generation in
Russland sehr bewusst agiert und keine Bedenken hat, über
eigene Vorteile zu sprechen. Das hängt von der Erziehung und
von der Familie ab, in der man aufgewachsen ist. Allmählich
lernt man den Wert der eigenen Person zu schätzen.
Erläuterung zu d):
Diese Antwort ist nicht gleich von der Hand zu weisen, da hier
ein wichtiger Aspekt angesprochen wird. Heute werden - wie
früher auch - die meisten Arbeitsplätze aufgrund von
Verwandtschaft, Bekanntschaft oder über Beziehungen vermittelt. Früher hat die vermittelnde Person mit dem Zuständigen
gesprochen und die Anstellung arrangiert. Der Arbeitssuchende
selbst musste sich nur vorstellen und sagen, von wem er
empfohlen wird. Der Ausspruch: „Ich komme von Iwan
Iwanowitsch“ ist ein geflügeltes Wort unter Russen. Auch
heutzutage haben ausländische Investoren mit diesem Problem
zu kämpfen. In der russischen Arbeitswelt ist man so sehr
daran gewähnt, dass sich das Prinzip des freien Wettbewerbs
bei der Arbeitsplatzsuche noch nicht durchgesetzt hat.
 Lösungsstrategie
Wie bereits erwähnt, spielen in Russland bei einer Neueinstellung
Bekanntschaften und Beziehungen eine wichtige Rolle. Viele ausländische Firmen in Russland beklagen sich darüber. Auch wenn Sie versuchen, über die Frage: „Durch wen haben Sie von dieser Stelle oder
Firma erfahren?“ ausfindig zu machen, wer dort seine Verwandten
und Bekannten einschleusen will, werden Sie kaum zu einem befriedigenden Ergebnis kommen. Meistens durchschauen die Bewerber
diese Fragestellung und geben falsche Angaben. Um Vetternwirtschaft auszuschließen, haben Firmen in großen Städten die Möglichkeit, über Vermittlungsfirmen Mitarbeiter auszusuchen. In kleinen Ortschaften können Sie dies einfach nicht vermeiden und müssen das
akzeptieren.
Damit Sie wirklich feststellen können, über welche Qualifikationen und
Fähigkeiten der Bewerber verfügt und ob sein Zeugnis echt ist, sollten
Sie fachliche Tests heranziehen oder verstärkt fachliche Fragen stellen. Über andere (z.B. soziale) Kompetenzen lassen Sie andere Auswahlverfahren entscheiden (wie Assessment Center oder Planspiele).
Berücksichtigen Sie bei der Einstellung eines Bewerbers, dass es
interkulturelle Unterschiede gibt und nicht alles nach westlichen Maßstäben zu beurteilen ist. So war es in Russland verpönt, die Arbeitsstelle zu wechseln. Dies galt als Zeichen von Unbeständigkeit. Deshalb war es auch gang und gäbe, dass Leute versucht haben, einem
einzigen Unternehmen treu zu bleiben und ein ganzes Leben lang auf
der gleichen Stelle zu arbeiten. Hier prallen unterschiedliche Werte in
der Arbeitswelt aufeinander. Während man im Westen auf Flexibilität
setzt, schätzt man im Osten Beständigkeit.
Es ist sehr empfehlenswert zu versuchen, gerade zurückhaltenden
russischen Bewerbern mit Fragen zu helfen und ihnen eine Chance zu
geben. Hinter der Schweigsamkeit verstecken sich oft wunderbare
Menschen, die in ehrlichen Familien in bescheidenen Verhältnissen
aufgewachsen sind und es nicht gelernt haben, sich gut zu verkaufen.
Wenn die Tätigkeit selbst keine Selbstdarstellung erfordert, wie dies
etwa beim Programmieren der Fall ist, können solche Personen viel
Nutzen bringen. Bedenken Sie, dass auch in Deutschland vor noch
nicht allzu langer Zeit Bescheidenheit noch als Tugend galt.
Literatur zum Culture Assimilator
1. Brislin, R. W., Cushner, K. Cherrie, C. & Yong,
M. (1986). Intercultural interactions: A
practical guide. Everly Hills, CA: Sage.
2. Lange, C. (1994). Interkulturelle Orientierung
am Beispiel der Trainingsmethode „Cultural
Assimilator“. In Zentrum für didaktische
Studien e.V. Göttingen (Hrsg.), Beiträge zur
interkulturellen Didaktik. Nörten-Hardenberg:
A Wittchen.
3. Cushner, K. & Landis, D. (1996). The
Intercultural Sensitizer. In D. Landis & R. S.
Bhagat (Eds.), Handbook of Intercultural
Training (pp. 185-202). London: Sage.
4. Fowler, S. M. & Blohm, J. M. (2004). An
Analysis of Methods for Intercultural Training.
In D. Landis, J. M. Bennet & M. J. Bennett
(Eds.), Handbook of Intercultural Training, 3rd
Ed. (pp. 37-84). London: Sage.
Theoretische Grundlage
eines CA-Trainings
1. Ein wirksames interkulturelles Training
sollte folgende Bedingungen erfüllen:
(1) Hohes Maß an Lernanregungen und Lernmöglichkeiten
(2) Hohe Akzeptanz bei den Lernenden
(3) Anregendes Leistungsniveau (Unterforderung /
Überforderung)
(4) Kompatibilität zwischen Zielsetzung und Methodik
(5) Transferwirkung des Gelernten (Vermeidung
„trägen Wissens“)
2. Der CA ermöglicht:
(1) Situiertes Lernen wird angeregt
(2) Konkrete Problemsituationen werden bearbeitet
(3) Attributionen werden reflektiert
(4) Eigenkulturelles und Fremdkulturelles wird reflektiert
(5) Kontexte werden vermittelt (auf Situationsebene /
auf Kulturstandardebene
B esta n d teile, A rb eitsa u fg a b en u n d L ern ziele ein es C u ltu re A ssim ila to rs
B esta n d teil
S child erung d er kritischen
Interaktio nssituatio n N r.1
A rb eitsa u fg a b e
 L esen
F u n ktio n /L ern ziel
 K ennenlernen ko nkreter
K o nflikt-situatio nen und
B ereiche so w ie frem d kultureller V erhaltensw eisen.
F rage nach d er E rklärung d es
frem d kulturellen V erhaltens
 S ich in d ie S ituatio n hineinversetzen.
 E igene R eaktio nsw eise
antizip ieren.
 E igenkulturelles E rklärungsm uster aktivieren
und b ew uß t m achen.
 K ulturelle S ensib ilisierung.
 B ew uß tw erd en d er H an d lungs-w irksam keit eige nkultureller S tand ard s.
V ier A ntw o rtalternativen
 A lle A ntw o rten lesen.
 H insichtlich d es kultu rad äq uaten E rk lärungsw e rtes gegeneinand er ab w ägen.
 E rkennen d er O rientierungslo sigkeit im frem d kulturellen U m feld .
 K ennenlernen neuer m ö glicher D eutungsm uster.
A ntw o rtskala
 E ntscheid ung treffen.
 Jed e A ntw o rtalternative
b eurteilen, statt eine zu
favo risieren.
 E rkennen d er A m b iguität
vo n V erhalten.
E rklärung zu jed er A ntw o rta lternative
 L esen.
 V ergleichen m it S elb steinschätzung.
 K ennenlernen neuer V e rhaltens- und D eutung sm uster.
A uffo rd erung, eigene H an d lungsstrategien zu entw ickeln.
 E igene H and lungsstrategie
entw ickeln.
 Intensive, selb ständ ige
A useinand ersetzung zur
F ö rd erung d er L ernw irksam keit.
 E rkennen, d aß O rientierung w ied erhergestellt
w erd en kann.
H and lungsstrateg ie
 L esen.
 M it eigener H and lung sstrategie vergleichen.
 E rkennen d er kulturtyp ischen H and lungsb arrieren
und d er L ö sungsw ege.
S child erung d er kritischen
Interaktio nssituatio n N r. 2

A b lauf w ie o b en

K ulturstand ard , kulturhisto r ische V erankerung
 L esen
 K ennenlernen d es ab stra kten, in d en jew eiligen S ituatio nen auf verschied ene
A rt und W eise o p eratio n alisierten K ulturstand ard s
so w ie seiner kulturhisto rischen W urzeln.
D iskussio n
 F ragen aus eigener E rfa hrung.
 P ro b lem atisierung d er
m ultip len Interp retatio n sm ö glichkeiten.
 V ertiefen.
 A ufb au einer ind ivid uellen
E rklärungs- und D eutungsko m p etenz.
E rneuter D urchlauf m it w eiteren kritischen Interaktio nssituatio nen und K ulturstand ard s.
Entwicklung eines Culture Assimilator
Interviews mit ca. 25 auslandserfahrenen Mitgliedern der Zielgruppe
(Manager, Studenten etc.) mit dem Ziel, Situationsschilderungen zu erhalten über
als kulturell bedingt „kritische“ Begegnungssituationen
Identifikation zum Training geeigneter prototypischer, kulturell bedingt
kritischer Interaktionssituationen
Entwicklung alternativer Deutungen für das fremdkulturelle Verhalten
(aus Sicht der interviewten Person durch KI-Analyse von Angehörigen der eigenen
Kultur, plausibel erscheinende Erklärungskonstrukte)
Formulierung der kulturadäquaten Deutung
(aus Expertenbefragung)
Zusammenstellung von KI und vier alternativen Deutungen
Formulierung der Bedeutungen für die vier alternativen Deutungen
(aus Expertenbefragung und KI-Analyse durch Angehörige der eigenen Kultur)
Vorschlag für kulturadäquate Lösungsstrategie der Situation
(aus Expertenbefragung und Interview)
Zusammenstellung mehrerer KI, die auf die Wirkung eines KS
zurückführbar sind
Benennung und kurze Beschreibung des Kulturstandards
Beschreibung kultureller und kulturgeschichtlicher Hintergründe zum
näheren Verständnis des KS und seiner Handlungswirksamkeit
(aus Expertenbefragung und Literaturstudium)
Zusammenstellung von KS und dem Bearbeitungsmaterial für
entsprechende prototypische KI zu einem Culture Assimilator für
spezifische Zielgruppen
Entwicklung eines Trainingsprogramms
1. Bestimmung der Zielkultur
2. Bestimmung des interkulturellen Interaktionsfeldes
(Arbeitsauftrag, Arbeitsanforderungen, Interaktionszwang,
kulturrelevante Schnittstellen, organisatorische
Rahmenbedingungen etc.)
3. Bestimmung der Zielgruppenmerkmale (Beruf, Alter, Geschlecht,
Ausbildungsstand, Kulturerfahrung, interkulturelle
Handlungskompetenz etc.) beider Interaktionsgruppen
Entwicklung einer Trainingsdidaktik
Entwicklung von Medien zum interkulturellen Lernen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
KI als Video
Rollenspiele
computersimulierte Planspiele
CBT-Einheiten
Folien
Fachvorträge
Gruppendiskussion
Metaplantechniken
etc.
Zusammenstellung eines Trainingsprogramms mit zentraler Culture
Assimilator-Einheit
Aufbau des Trainings
„Erfolgreiches Arbeiten und Leben in China“
1. Tag
Interaktive Zieldefinition zwischen Teilnehmern und Trainingsteam
Training interkultureller Kompetenz (Vortrag)
Selbstbild - Fremdbild - Vermutetes Fremdbild (Übung)
Sensibilisierungstraining „Kommunikation und Führungsstile“
2. Tag
Typisch chinesisches Managementverhalten (Vortrag)
Culture Assimilator Training, Teil 1
Verhandeln im Spannungsfeld von Recht und Kultur (Vortrag)
Culture Assimilator Training, Teil 2
3. Tag
Traditionelles und modernes China: Eine Ideen- und
Kulturgeschichte (Vortrag)
Chinesische Worte, Gesten, Rituale (Übung)
Dschungel der Verantwortlichkeit (Rollenspiel)