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Comité d’Etablissement du 4 avril 2013.
Vos Elus CGT :
Philippe Verguet Etienne Poirel Claude Gandiolle Denis Forterre Eric Lamy Michel Roux Arnaud Pacot Jean-Louis Pascal Frédéric Razurel Jean-Pierre Lezzeri Représentant Syndical : Marc Pautot
Dépassements des temps de travail ORGANISATION DES DR
CAR, AFC ET LOR Déclaration CGT
Accueil Distributeur Généralisation du portail raccordement
Organisation des directions régionales
Ce dossier devait faire l'objet d'un avis du CE.
L'ensemble des IRP concernées n'ayant pas été consultées, l'avis est reporté au CE de mai
.
La décision de généralisation de ce portail n'étant pas encore prise par le directoire d'eRDF, l'avis du CE est reporté en mai.
Le Bilan Social est un document rappelant les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.
Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d'hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.
Il doit être soumis annuellement par l’employeur au Comité d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 300 salariés.
Quelques éléments tirés du BS :
50 embauches en 2010, 95 en 2011 et 137 en 2012,
Un taux de féminisation qui passe de 8,57% à 12,14% mais qui est essentiellement du à la mise en place des Agence Raccordements (transfert du Personnel des ARE vers les URE),
Les femmes ont une rémunération moyenne mensuelle inférieure de 339 euros par rapport aux hommes, elle était de 173 euros en 2011.
Avis CGT :
La CGT a donné un avis négatif.
La Commission Formation du CE URE EST, réunie le 2 avril 2013, a examiné le bilan du plan de formation 2013. Comme l’an dernier, le document présenté au CE est de qualité, il fournit des informations détaillées, c’est un point important à souligner.
situation pourrait conduire, si elle venait à s’installer dans la durée, à un accroissement du nombre d’agents féminin sans formation depuis 3 ans et plus, ce qui serait contraire aux Orientations Générales de Formation d’Erdf, ainsi qu’à l’esprit de la Loi et des Accords en vigueur. Le volume d’heures global de formation, tous dispositifs et droits confondus (Plan + Professionnalisation +CIF) augmente en 2012 (+37%) et atteint un niveau bien au delà des prévisions. Cette augmentation, qui reste un point d’amélioration incontestable, est à néanmoins à pondérer par plusieurs éléments :
L’effectif concerné a, lui aussi, augmenté (+21%) avec le transfert de plusieurs services, les réorganisations notamment de l’agence raccordement et de nouveaux embauchés en 2011 et 2012, qui ont été formés ou restent à former.
L’augmentation du volume d’heures concerne essentiellement la catégorie 1 du Plan de Formation (+14% au ratio de l’évolution du nombre de salariés) et le domaine de la Professionnalisation (surtout les DIF) toutefois le volume d’heures dédié à la catégorie 2 est en net recul.
le taux d’agents ayant suivi une formation en 2012 est en progrès (84% en 2012 contre 83% en 2011), mais laissent apparaître des inégalités dans l’accès à la formation pour certaines populations, tel le personnel féminin et les salariés de plus de 45 ans.
Nous pouvons observer, au regard de la présentation faite par l’Agence Régionale Formation-Emploi, un accroissement de la charge de travail pour les salariés de l’ARFE, comparable à l’augmentation de la charge des UOF, et imputable au renouvellement des effectifs et à l’évolution des compétences attendues par l’entreprise. La mise en place des Académies des Métiers au périmètre régional ne fera qu’accroitre ces difficultés pour le personnel en charge des plans de Formation si celui-ci n’est pas renforcé. La prise en compte par les Directions de l’importante priorité de la Formation doit aussi prendre en compte les besoins en personnel des structures de fonctionnement (logistique, déploiement, création de stage, …).
Certes, les chiffres montrent que le nombre moyen d’heures de stage par agent formé a légèrement augmenté en 2011, mais c’est au prix d’un accroissement des inégalités d’accès à la formation. Les femmes représentent 12% du personnel et ne participent qu’à 4% du volume d’heures du plan de formation. On constate aussi que la durée moyenne des stages effectués par les femmes ne progresse pas. Cette La quasi intégralité du Bilan de Formation relève de cursus de formation importants et lourds, en direction de l’Exécution (notamment tous les nouveaux embauchés en Exécution), relevant de la catégorie 1 du Plan (Adaptation au Poste de travail et maintien ou évolution dans l’emploi), avec un contenu très majoritairement axé sur des formations concernant le légal, le prescrit, le réglementaire, l’habilitant, et le « cœur de métier ». Nous notons toutefois que certaines populations, par exemple le collège Maîtrise et, dans une moindre proportion, le collège Cadres, mais plus largement les agents en seconde partie de carrière (45 ans et +) voient l’investissement en formation qui leur est consacré en recul au profit des jeunes embauchés. La Commission Formation demande pour les prochains bilans d’obtenir l’état des salariés qui n’ont pas bénéficié de formation dans les 3 ans passés et le niveau de formation des salariés de + de 45 ans.
Il faut absolument se saisir des opportunités, au travers des travaux de GPEC qui sont impulsés dans les Unités pour développer la démarche d’orientation professionnelle avec les cursus de formation associés, conduisant les Femmes et les + 45 ans à concrétiser leur projet professionnel, à changer de filière, à accéder aux métiers techniques, ainsi qu’à l’ascenseur social. La place réservée en 2012 à la catégorie 2 du Plan (Développement des Compétences) est en net régression par rapport à 2011, Nous prenons acte que le nombre de Formations Promotionnelles et Accompagnant la Promotion (tous dispositifs confondus) est passé de 6 à 11, mais toutefois l’accompagnement des changements de collège, notamment le passage exécution-maitrise doit être plus marqué au regard des besoins exprimés par l’entreprise. Egalement, le nombre de formations promotionnelles à l’initiative du salarié (CIC et CIM) reste inexistant, seules des formations promotionnelles à l’initiative de l’entreprise (FPCAE et APMC) apparaissent.
Sur le DIF : On a assisté à un décollage du nombre de DIF depuis 2011, qui a atteint 123 dispositifs accordés en 2012. Gardons à l’esprit que 5,6% seulement des salariés du périmètre du CE ont réalisé un DIF en 2012 et que le crédit d’heures de DIF est bloqué à 120H pour la majorité des salariés. Il est observé dans la liste des DIF, plusieurs demandes de stages comme des permis poids lourds et des perfectionnements informatiques qui pourraient être intégrés en catégorie 1 du plan de Formation. Le DIF doit rester un droit à l’initiative du salarié et non un complément au plan de Formation d’Unité.
Sur les Bilans de Compétences : Nous notons une légère apparition en 2012, mais ceux-ci restent essentiellement réalisés dans le cadre du DIF, donc à l’initiative des agents. les Bilans de Compétences peuvent aussi se faire dans le cadre du Plan, l’intérêt de le réaliser dans le cadre du Plan, c’est de l’inscrire dans une démarche concertée et construite d’orientation, ou de réorientation d’un salarié, dans le cadre d’un projet professionnel choisi, ou contraint par l’évolution de l’entreprise, accompagné le cas échéant d’un cursus de formation adapté. Sur la VAE : Une seule VAE réalisée en DIF, c’est bien peux. Pour permettre de valoriser le dispositif, une reconnaissance à l’issue d’une formation diplômante obtenue par la VAE donnerait du sens pour motiver un nombre + important d’agents à se lancer dans la VAE, mais aussi pour se donner de nouvelles perspectives professionnelles ! Il y a donc vraiment un gros travail de promotion de la VAE qui reste à engager sur les unités.
En conclusion : Manifestement, des efforts incontestables ont été réalisés et nous constatons des progrès visibles en 2012 : augmentation du volume global de formation (tous dispositifs et droits confondus) même si nous considérons cette augmentation encore trop timide en catégorie 2 et un nombre de DIF en croissance.
En même temps, nous identifions des inégalités d’accès à la formation pour certaines populations (+45 ans, Maîtrise, Femmes) qui doivent être suivis dès maintenant pour ne pas créer de distorsions dans la durée.
Nous considérons que la place réservée à la catégorie 2, reste en dessous des besoins de Développement de Compétences dans les Unités. Gageons qu’elle prendra une plus grande place dès 2013 avec la généralisation des dispositifs de formations promotionnelles et Accompagnant la Promotion découlant de l’Accord DEFI et notamment ceux à l’initiative des salariés (CIC-CIM). Les efforts réalisés pour impulser la montée en puissance de la formation et du renouvellement des compétences mérite d’être souligné comme un encouragement à continuer dans cette voie et un exemple à suivre pour les années à venir.
La CGT a donné un avis positif.
Déclaration CGT : Vous nous présentez en CE URE Est, le dossier de transfert d’activité mono-énergie du SREG vers les DR. Au delà de la forme et du contenu, une première question nous vient à l’esprit, comment allez vous nous persuader du bien fondé de la chose, quand vous avez passé tant de temps à tenter de nous convaincre du contraire il y peu, malgré notre incompréhension, nos remarques (considérant que c’était incongru, et que pour la plupart, ces même services étaient totalement impactés par l’exploitation et que leurs rattachements devaient être maintenue au sein de celles- ci) ? Nous n’y voyons à l’époque aucun intérêt si ce n’était de se plier à vos désidératas, voir devoir assumer vos propres choix et préférences managériales.
Comment pourrions nous avoir confiance, alors même qu’aujourd’hui, vous ne respectez pas les engagements pris par la direction lors des négociations ATT et malgré la signature d’un accord qui engage autant la direction que les partenaires sociaux, pour vous éclairer il s’agit en particulier des ACM où vous n’avez toujours pas réglé la questions des aménagements d’horaires, vous savez ces petit quart d’heure ! Mais il est vrai que nous ne sommes pas juste puisque ce n’est pas vous, c’est ceux à qui vous avez délégué, que nous devrions faire ces griefs, mais quand même, vous êtes le CHEF, il faut donc parfois savoir assumer.
Alors, que penser des engagements futurs qui devront être respectés lors du transfert dans les DR (nous ne vous feront pas l’affront de les énumérer).
Vous comprendrez aisément, que nous serons plus qu’attentif, puisqu’aujourd’hui, nous pouvons considérer que les signatures et les engagements ne valent que pour ceux qui y croyaient.
Pour terminer et avant le débat, sachez que nous serons particulièrement attentifs au dossier qui nous sera présenté par ailleurs et que nous ne donnerons un avis motivé que sur la base d’un document transparent, complet et ne souffrant d’aucune ambiguïté ou manquement.
Le dialogue social est un élément incontournable dans la réalisation du projet industriel d’ERDF 2015 réussir ensemble, encore faut il pour cela qu’il y ai un minimum de confiance et de respect.
Ce dossier sera présenté pour avis au prochain CE.