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Plan de professionnalisation
des adultes-relais de Martinique
Atelier « qualification des référents »
21 février 2014
Le rôle de référent
Le rôle de référent
Le référent, une personne qui :
• Connait les conditions d’établissement d’une convention
adulte-relais (bénéficiaires, employeurs);
• Connait les conditions d’établissement d’un contrat de travail
avec un adulte-relais (notamment les CDD et les conditions de
rupture)
• Contenu des missions et activités à réaliser;
• A des solides connaissances en matière de droit de la
formation professionnelle : établir un parcours, dispositifs
d’accès (Plan de formation, CIF, DIF, BDC, VAE…), modes de
financement….
pour conseiller et accompagner l’adulte-relais tout au long de
son parcours professionnel.
Exercice
Le rôle de référent
• Lors du premier entretien (et à chacun des suivants
également), un point sera fait avec le bénéficiaire sur
l’accompagnement en « interne » : l’adulte-relais, a t‘il un
référent professionnel ? Si, oui, est-il accompagné par ce
référent ? Le plan de formation à 2/3 ans, est-il établi, est-il en
possession de l’adulte-relais ? Si non, comment y remédier ?
Quelles sont les difficultés rencontrées ?...
• Une attention particulière sera portée sur le rôle de
l’employeur au cours des entretiens individuels : quel est sa
place attendue, quel est son niveau d’implication, quelles sont
les difficultés rencontrées et comment peut-on y remédier ?
Le rôle de référent
Quelques rappels
La création d’un poste d’Adulte-Relais doit faire l’objet d’une convention
préalable entre l’employeur, l’Etat représenté par le préfet de région, et
l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé).
Quels bénéficiaires ?
Peuvent exercer des activités d’Adultes-Relais les personnes remplissant les
conditions suivantes :
• Âgées de 30 ans au moins ;
• Sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi
ou d’un contrat d’avenir ;
• Résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans un autre territoire
prioritaire des contrats de ville.
Le rôle de référent
Quels employeurs ?
Les activités d’Adultes-Relais s’exercent dans le secteur non lucratif :
• Employeurs de droit public (mairie, conseil général, conseil régional,
établissement public de coopération intercommunale, d’enseignement ou
de santé) ;
• Organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité
d’entreprise, etc.) ;
• Entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public
pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles
(Offices Publics d’HLM, d’aménagement et de construction, etc.).
Le rôle de référent
Quel est la nature du contrat conclu ?
Les activités d’Adultes-Relais s’exercent dans le cadre
d’un contrat de travail :
• A durée indéterminée (CDI) ;
• A durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le
contrat étant alors conclu au titre de dispositions
législatives et règlementaires destinées à favoriser
l’embauchage de certaines catégories de personnes
sans emploi.
Le rôle de référent
Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD :
• Durée de 3 ans renouvelable une fois ;
• Période d’essai d’un mois renouvelable une fois ;
• Rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le
salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il
justifie d’une cause réelle et sérieuse).
Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à
la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut
être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être
inférieur à un mi-temps.
Le rôle de référent
Quelles sont les activités prises en charge ?
La création de postes d’Adultes-Relais est destinée à
améliorer les relations entre habitants et services
publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces
publics ou collectifs des zones urbaines sensibles (ZUS).
Le rôle de référent
Les missions d’Adultes-Relais peuvent consister à :
• Accueillir, écouter, concourir au lien social ;
• Informer et accompagner les habitants dans leurs démarches,
faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et
notamment établir des liens entre les parents et les services
qui accueillent leurs enfants ;
• Contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie ;
• Prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie
quotidienne par la médiation et le dialogue ;
• Faciliter le dialogue entre générations, accompagner et
renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives
prises par les parents ou en leur faveur ;
• Contribuer à renforcer la vie associative locale et développer
la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.
Les dispositifs d’accès à la
formation professionnelle
Exercice
La formation
Assurer le rôle de référent nécessite d’aborder le volet
formation avec les adultes-relais. C’est une nouveauté dans
le plan de professionnalisation : la formation devient un
objet de négociation.
La formation
Le cadre de la formation dans
l’organisation : aspects juridiques et
pratiques, le rôle de référent
1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION :
a. LE PLAN DE FORMATION
La formation est À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
• Il s’agit de l’ensemble des actions de formation
retenues par l’organisation à destination des
salariés.
Elles peuvent être de 3 natures :
I.
Adaptation au poste de travail
II.
Adaptation à l’évolution des emplois et celles qui
participent au maintien dans l’emploi
III. Développement des compétences
1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION :
b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
La formation est À L’INITIATIVE DU SALARIÉ AVEC L’ACCORD
DE L’EMPLOYEUR
• Le DIF n’est pas un droit comme les autres. Il requiert l’accord de
l’employeur qui peut le refuser dans le cas où :
- La formation n’est pas dans les priorités établies par la branche ou
par l’organisation
- Le nombre d’heures ‘difables’ du salarié est insuffisant au regard de
la formation demandée
- Le coût de la formation dispensée par un organisme extérieur est
trop élevé
- La date de la formation est inadaptée au regard du volume
d’activité
1.
PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION :
b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
• C’est un crédit de 20 heures de formation par an
et par salarié à temps complet (au prorata pour les temps
partiels)
• Les heures sont cumulables avec un plafond de 120 heures pour
tout salarié, soit plus de 3 semaines de travail pour un temps
complet
1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION :
c. LE CIF : LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
La formation est À L’INITIATIVE DU SALARIÉ
• Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre à son initiative, des actions de formation
diplômantes ou qualifiantes
• Ces actions de formation doivent permettre au salarié d’accéder
à un niveau supérieur de qualification ou de changer d’activité
ou de profession
• La contribution annuelle de l’entreprise au CIF est de 0,2 % de
sa masse salariale brute annuelle
1. PLUSIEURS VOIES D’ACCES A LA FORMATION
3 voies d’accès à la formation
A l’initiative
de
l’employeur
A l’initiative
du salarié
avec l’accord
de
l’employeur
A l’initiative
du salarié
Plan de
formation de
l’organisation
Droit
Individuel à
la Formation
(DIF)
Congé
Individuel de
Formation
(CIF)
2. DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
CE QUE PRÉVOIT LA LOI
• Les actions de formation peuvent se dérouler soit
pendant le temps de travail, soit dans certains cas, hors
temps de travail
3. UNE RESPONSABILITE ACCRUE DES BRANCHES PROFESSIONNELLES
• La loi donne la possibilité de négocier des
spécificités par branche ou par organisation
– Des négociations sur des accords d’entreprise
sont envisageables
LE DROIT INDIVIDUEL A LA
FORMATION
(DIF)
Une nouvelle voie d’accès à la
formation
LE DIF
 Il s’agit d’une demande de
formation
À L’INITIATIVE du salarié
LE DIF
LE DIF :
UN FORT ENJEU FINANCIER POUR LES
ORGANISATIONS
Il n’a pas de financement propre!
Compteur DIF
20 heures par an soit 3 jours
Compteur DIF
Son fonctionnement
LE COMPTEUR DIF
CE QUE PRÉVOIT LA LOI
Quels sont les salariés bénéficiaires?
•
Salariés en CDI avec une année d’ancienneté
• Salariés en CDD avec une ancienneté de 4 mois consécutifs ou
non au cours des 12 derniers mois
•
Sont exclus :
–Les contrats d’apprentissage
–Les contrats de professionnalisation
LE COMPTEUR DIF
CE QUE PRÉVOIT LA LOI
Quel est le crédit d’heures alloué dans le compteur DIF?
• Pour les salariés à temps complet :
– 20 heures chaque année
– Cumulable pendant 6 ans au maximum, soit 120 heures, soit 3,5 semaines
• Pour les salariés à temps partiel :
- Au prorata de la durée de travail
– Cumulable dans la limite de 120 heures sans limite temps.
• Le compteur se bloque à 120 heures
• Il n’y a pas de date limite d’utilisation mais le DIF est
transférable
LES CAS SPECIFIQUES
DIF et licenciement
• En cas de licenciement (sauf faute grave et faute lourde) le
salarié peut utiliser ses heures de formation acquises au titre du
DIF
• Pour bénéficier de ce droit, le salarié doit en faire la demande
avant la fin de sa période de préavis (que celle-ci soit ou non
exécutée)
• L’employeur ne peut pas refuser la demande
• L’employeur a l’obligation de mentionner dans la lettre de
licenciement les droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et la
possibilité de faire une demande
• Le DIF est transférable (sous réserve de vérification de la CCN)
LES CAS SPECIFIQUES
DIF et démission
• En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son
DIF mais l’employeur a le droit de refuser cette demande
DIF et départ à la retraite
• En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits acquis au
titre du DIF
DIF et nouvel embauché
• Le salarié ne peut pas transférer ses droits d’une
entreprise à une autre. A son embauche, le compteur DIF
du nouvel embauché sera toujours à zéro
LE COMPTEUR DIF :
UN NOUVEL INDICATEUR
IMPACTANT FORTEMENT L’ACTIVITE
LE COMPTEUR DIF : UN NOUVEL INDICATEUR A GERER
• Dans l’organisation de l’activité, il faut gérer différents
indicateurs :
- Le compteur des congés payés (service de la paye)
• De la même façon, il faut gérer un nouvel indicateur : LE
COMPTEUR DIF
Ce compteur apparaît normalement :
- Sur la fiche de paie de chaque salarié au mois de janvier
- Sur des états par salarié fournis par l’organisation
SUIVRE UNE FORMATION DANS LE
CADRE DU DIF
SUIVRE UNE FORMATION DANS LE CADRE DU DIF
• Pour suivre une formation dans le cadre du DIF, le
salarié a 2 possibilités :
1/ Faire appel à un organisme de formation extérieure
l’entreprise
à
2/ Faire appel à l’entreprise pour suivre une formation en
interne
FAIRE APPEL À UN ORGANISME DE
FORMATION EXTERNE
IL EST À LA CHARGE DU SALARIÉ :
- De déterminer la formation l’intéressant tout en vérifiant que
son contenu pédagogique correspond bien à ses attentes
- De trouver l’organisme de formation dispensant cette
formation
- De se faire communiquer le coût de cette formation par cet
organisme (devis)
- De s’occuper le cas échéant de son déplacement, son
hébergement et de sa restauration durant sa formation
FAIRE APPEL À L’ORGANISATION
POUR SUIVRE UNE FORMATION
IL EST À LA CHARGE DE L’ORGANISATION :
- De proposer au salarié une formation (catalogue de
formation ?)
- D’organiser cette formation
- De gérer le cas échéant le déplacement, l’hébergement et
la restauration du stagiaire durant sa formation
LES PROCEDURES A RESPECTER
LORS D’UNE DEMANDE DE DIF
D’UN SALARIE
LES PROCEDURES A RESPECTER
LORS D’UNE DEMANDE DE DIF
• Le salarié transmet sa demande par lettre recommandée avec
AR ou en main propre contre décharge à sa hiérarchie
• Dans son courrier, le salarié peut demander à être formé en
interne ou par un organisme de formation extérieur
UNE ABSENCE DE REPONSE A UNE
DEMANDE DE DIF DANS UN DELAI DE 30
JOURS VAUT ACCEPTATION SYSTEMATIQUE
EN CAS DE VOTRE NON RESPECT
DE CE DELAI, LES FRAIS DE
CETTE FORMATION SONT A LA
CHARGE DE L’ORGANISATION
LES OUTILS DE GESTION DE
COMPETENCES
LES OUTILS DE GESTION DES COMPETENCES
La Réforme de la Formation Professionnelle prévoit une
série d’outils pour permettre au salarié d’identifier ses
besoins de formation et d’être l’acteur de son parcours
professionnel.
Ces outils sont :
• Le Passeport Formation
• Le Bilan de Compétences
• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• L’Entretien Professionnel
LE PASSEPORT FORMATION
• C’est un document qui est comparable à un CV qui
récapitule les formations suivies par le salarié pendant sa vie
professionnelle
• Le passeport formation est la propriété du salarié qui
garde la responsabilité de son utilisation et de sa mise à jour
LE BILAN DE COMPETENCES
• Le bilan de compétences a pour objet de
permettre au salarié d’analyser ses compétences
professionnelles ainsi que ses aptitudes et ses
motivations afin de définir un
projet
professionnel
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)
• Il s’agit d’une démarche individuelle du salarié
• La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de
son expérience, notamment professionnelle, en vue de
l’acquisition :
– D’un diplôme (sauf bacs généraux, diplômes comptables)
– D’un certificat de qualification
– D’un titre à finalité professionnelle (diplôme non validé par
l’Education Nationale)
Merci de votre attention
Avez-vous des questions?