Transcript Præsentation fra Gorrissen Federspiel

Psykisk arbejdsmiljø
v/Partner Jacob Sand og advokat Ditte Grundtvig Larsen
|Marts 2014
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
01. Arbejdsgivers ansvar
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
01. Arbejdsgivers ansvar
Arbejdsmiljøloven
–
En rammelov
–
Baseret på et princip om en dynamisk arbejdsmiljøstandard
–
Arbejdsmiljøloven § 15, stk. 1, 1. punktum
–
arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt
forsvarlige
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
01. Arbejdsgivers ansvar
Bekendtgørelse om arbejdets udførelse
§ 7, stk. 1
Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud
fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og
psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have
indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed
§9a
Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk
eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
01. Arbejdsgivers ansvar
Fordeling af ansvaret
–
Arbejdsgiveren
–
–
–
–
–
Arbejdslederen
–
–
–
–
er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø
skal sørge for, at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige
har tilsyns-, informations-, instruktions- og oplæringspligt
har hovedansvaret og en egentlig samarbejdspligt
har pligt til at medvirke til, at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige
skal påse, at trufne foranstaltninger virker efter hensigten
har pligt til at afværge farer
Medarbejderen
–
–
har pligt til at medvirke til, at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige
har pligt til at rette fejl/mangler
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
02. Øget fokus på psykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
02. Øget fokus på psykisk arbejdsmiljø
Strategi for arbejdsmiljøindsatsen 2012-2020
–
3 prioriterede områder (væsentligste arbejdsmiljøproblemer)
–
–
–
–
alvorlige ulykker
psykisk arbejdsmiljø
overbelastning af muskel og skelet
For psykisk arbejdsmiljø er målet, at andelen af beskæftigede, der er psykisk overbelastede,
reduceres med 20 procent
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
De nye regler - i kraft den 1. juli 2013
–
Ligestilling af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø
–
Mulighed for påbud ved overtrædelse af det psykiske arbejdsmiljø
–
Pligt til at indhente rådgivningsbistand ved påbud vedrørende mobning og seksuel chikane
De nye regler ændrer ikke
–
Ved de grundlæggende regler om arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktioner
–
Ved parternes fælles ansvar for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed fungerer
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Ligestilling af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø
Tydelig ligestilling
–
”Loven omfatter det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø” (arbejdsmiljøloven § 1a)
–
Tidligere fremgik det kun af bemærkningerne til loven
–
Arbejdsgiveren skal sikre det psykiske arbejdsmiljø for sine medarbejdere på lige fod med det
fysiske
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Påbud
Påbud før 1. juli 2013
–
Arbejdstilsynet greb ind ved ”afgørelse om psykisk arbejdsmiljø”
–
Gav virksomhederne mulighed for at løse problemerne inden 8 uger
–
Først efter 8 uger kunne der gives et egentligt påbud
Påbud efter 1. juli 2013
–
Arbejdstilsynet kan afgive egentligt påbud med det samme
–
8-ugers-perioden er afskaffet
–
Der fastsættes frist for løsning af problemet ved afgivelsen af påbuddet
–
Er problemet ikke løst inden fristens udløb
–
– Arbejdstilsynet udsteder administrativ bøde
– politianmeldelse - anklagemyndigheden sender bødeforlæg eller indbringer sagen for retten
Arbejdstilsynet kan nu handle hurtigere over for overtrædelser af det psykiske arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Rådgivningspåbud
–
Kun muligt ved mobning og seksuel chikane
–
Virksomhederne har pligt til at indhente rådgivningsbistand
–
Rådgivningspåbuddet afgives, når Arbejdstilsynet konstaterer en overtrædelse indenfor dette
område
–
Skal benytte en autoriseret rådgivningsvirksomhed
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Hvad er mobning
–
Ikke en entydig standard
–
Afhænger af virksomhedskulturen
–
Definition
–
der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagende
gange på grov vis – udsætter en anden person for krænkende handlinger, som
vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende
–
der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at
forsvare sig effektivt
(Kilde: Arbejdstilsynet)
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis
–
Tilbageholdelse af nødvendig information
–
Sårende bemærkninger
–
Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
–
Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
–
Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv
–
Skældud og latterliggørelse
–
Fysiske overgreb eller trusler herom
–
Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
–
Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
–
Krænkende telefonsamtaler
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Mobning er ifølge Arbejdstilsynet eksempelvis (fortsat)
–
Krænkende skriftlige meddelelser
–
Ubehagelige drillerier
–
Nedvurdering eller umyndiggørelse, eks. på grund af alder eller køn
–
Udnyttelse i jobbet, eks. til private ærinder
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Hvad er chikane?
–
Forskelsbehandlingsloven § 1, stk. 4
–
–
chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en
persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder,
handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den
virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende,
ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende
Ligebehandlingsloven § 1, stk. 5
–
der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller
fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke
denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller
ubehageligt klima
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Hvad er seksuel chikane
–
Kan være en form for mobning
–
Definition
–
–
der er tale om seksuel chikane, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange
på grov vis – udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter, som
vedkommende opfatter som krænkende
Eksempler på seksuel chikane
–
uønskede berøringer
–
–
–
uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
sjofle vittigheder
uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
(Kilde: Arbejdstilsynet)
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Hvad er seksuel chikane (fortsat)
–
Ligebehandlingsloven § 1, stk. 6
–
der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller
fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en
persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende
eller ubehageligt klima
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Andre konsekvenser for arbejdsgiveren
–
Langtidssyge medarbejdere
–
Nedsat effektivitet
–
Dårligt ry i branchen
–
Omsætningstab
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
03. Nye regler i arbejdsmiljøloven
Andre konsekvenser for arbejdsgiveren
Krav om godtgørelse
–
Efter ligebehandlingsloven - under ansættelsen – DKK 25.000 - 40.000
–
Efter forskelsbehandlingsloven - under ansættelsen – formentlig samme niveau
–
Risiko for højere godtgørelse, hvis medfører ophør af ansættelsesforholdet
Erstatningskrav og krav om godtgørelse efter erstatningsansvarsloven
–
Erstatning
–
Svie og smerte – max. DKK 50.000
–
Tort – næppe over DKK 25.000, medmindre særlige omstændigheder
–
–
U.2008.727/2S - Matas-dommen, DKK 25.000
U.2009.1309V - Blomsterbutikken, DKK 5.000
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det
virkelige liv
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Det psykiske arbejdsmiljø påvirkes blandt andet af
–
Arbejdsgiverens og kollegaers opførsel
–
Arbejdets indhold
–
Måden, arbejdet er tilrettelagt på
–
De organisatoriske forhold af betydning for den enkeltes arbejde
–
De sociale relationer på arbejdet
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Retspraksis
Tidligere:
Vanskeligt – og næsten umuligt – at sanktionere krænkelser af det psykiske
arbejdsmiljø
Nu:
Mulighed for godtgørelse efter ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven
–
–
Altid:
regler om delt bevisbyrde vedrørende chikane indført i henholdsvis 2001 og
2004
mulighed for godtgørelse efter erstatningsansvarsloven, selvom ”kun” psykisk
skade
Vigtigt, at arbejdsgiver er tydelig, saglig og proportional i håndtering og
sanktionering af medarbejdernes adfærd/opførsel
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Medarbejderen fik ingen godtgørelse/erstatning
U 2004.720 H – den overfaldsramte
–
Medarbejder i Kvickly udsat for voldeligt overfald på arbejdspladsen
–
Arbejdede rigtig meget i perioden umiddelbart efter overfaldet og oplevede ifølge psykolog nærmest
chikanøs adfærd fra chefens side
–
Højesteret: Selvom ledelsens adfærd havde været medvirkende årsag til, at medarbejderen udviklede en
posttraumatisk belastningsreaktion var der ikke grundlag for at fastslå, at der var sket en retsstridig
krænkelse af hendes person
Vestre Landsrets dom af 5. april 2004 – trusseindlæg
–
Klinikassistent chikaneret ved arbejdsgiverens stødende adfærd. Arbejdsgiveren vaskede sig i skridtet
foran hende, fremviste brugte trusseindlæg, omtalte hendes lår foran patienter og tog hende i nakken
–
Vestre Landsret: Arbejdsgiverens adfærd har ikke været af en så grov karakter, at den har indebåret en
væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Arbejdsgivers handlepligt
Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 9/2009 – den medicinstuderende
Medicinstuderende af mellemøstlig herkomst i praktik på et hospital
–
En sygeplejerske sagde til en anden: patienten er ”stukket ned af – undskyld sproget – nogle perkere”
samtidig med, hun kiggede på den medicinstuderende og nikkede
–
Ledelsen afholdt en samtale med den pågældende sygeplejerske og udsendte et ugebrev til samtlige
ledelsespersoner på hospitalet indeholdende hospitalets værdigrundlag
–
Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på
–
–
arbejdsgiver har gjort det fornødne til i et rimeligt omfang at sikre et chikanefrit miljø
enkeltstående episode
–
–
–
ugebrevet
ledelsen beklagede hændelsen overfor den medicinstuderende
indkaldte sygeplejersken til samtale
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Arbejdsgivers handlepligt (fortsat)
U 2008.1011 SH – hættemågen – vigtigt at reagere proportionalt
–
Medarbejder ansat i et supermarked ser en praktikant, som er iført hovedtørklæde, og siger til en anden
kollega: ”Hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger?”
–
Medarbejderen bortvist, da ledelsen fandt bemærkningen nedsættende og racistisk
–
Spørgsmål om ret til bortvisning
–
Sø- og Handelsretten lagde vægt på
–
udtrykket ”hættemåge” er generelt nedsættende og nedvurderende. Dog forskellige grader af grovhed
afhængigt af sammenhæng og tonefald
–
–
–
–
10 års ansættelse uden anledning til påtale af omgangstone eller adfærd
tankeløshed snarere end chikanøs hensigt
enkeltstående episode og ikke mulighed for at forklare sig
bemærkningen var ikke rettet til den person, den angik
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Arbejdsgivers handlepligt (fortsat)
U 2008.1011 SH – hættemågen – vigtigt at reagere proportionalt
–
Ikke tilstrækkeligt grundlag for uden forudgående varsel at bortvise medarbejderen
–
Kunne hverken medføre et andet resultat, at en kunde overhørte bemærkningen, eller at
supermarkedskæden havde en personalepolitik, som forbød mobning og anden intolerance pga.
forskellighed
–
Konklusion
–
hvis medarbejderens adfærd eller sprogbrug tidligere havde givet anledning til påtale, ville
bortvisning formentlig have været berettiget
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning
U2008.1353V – den homoseksuelle bagersvend
–
Bagersvend ansat hos bager i 1999
–
Fortalte i 2005 sin chef og kolleger, at han var homoseksuel
–
Et halvt år senere fik bagersvenden at vide, at bageren havde vist et billede af to iranske
homoseksuelle drenge, som var blevet hængt af samme grund. Bageren havde udtalt: ”sådan
skal de have det”. Yderligere havde han udtalt sig nedsættende om homoseksuelle til kunder i
butikken
–
Bagersvenden sygemeldte sig og fratrådte senere. Han havde ikke på noget tidspunkt sagt fra
overfor bagerens adfærd
–
Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven – chikanøs forskelsbehandling
–
Godtgørelse på DKK 100.000
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Medarbejderen fik godtgørelse/erstatning
U2012.524H – pædagog - godtgørelse for psykisk skade
–
I forbindelse med en personaleweekend drøftedes samarbejdsklimaet i børnehaven, herunder
pædagogens forhold. Da drøftelserne ”eskalerede”, besluttede ledelsen at drøfte situationen i
enrum
–
Herefter meddelte lederen – ifølge pædagogen – i alles nærvær, at ledelsen havde besluttet at
opsige pædagogen
–
Pædagogen krævede svie- og smertegodtgørelse på grund af uforsvarlig afvikling af personaleweekenden med psykisk skade til følge
–
Anerkendt som en ulykke med personskade
–
–
chikanøs adfærd, der havde været subjektivt krænkende og grænseoverskridende
forløbet var så ekstraordinært psykisk belastende, at det var egnet til at medføre en psykisk
skade
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Landsrettens dom
Arbejdsgiveren blev ikke pålagt erstatningsansvar
–
Landsretten udtalte, at erstatning for psykisk skade i hidtidig erstatningspraksis alene er
tilkendt i tilfælde, hvor den pågældende selv er blevet påført fysisk skade eller har været i fare
herfor
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
04. Psykisk arbejdsmiljø – eksempler fra det virkelige liv
Højesterets dom
–
Pædagogen blev tilkendt DKK 50.000 i godtgørelse for svie og smerte
–
Højesteret lagde vægt på:
–
–
–
–
–
–
efter almindelige erstatningsregler omfatter en personskade såvel fysiske som psykiske
følger af en ansvarspådragende handling
det er ubestridt, at hun blev påført en psykisk skade som følge af begivenhedsforløbet under
personaleweekenden
psykiske skader er omfattet af erstatningsansvarsloven § 1
personaleweekenden blev afviklet på en uforsvarlig måde, hvilket er ansvarspådragende for
arbejdsgiveren
afvikling af personaleweekenden medførte en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk
skade
den psykiske skade er en påregnelig følge af den uforsvarlige afvikling
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?
Det har betydning for vurderingen/arbejdsgivers ansvar
–
Om medarbejderen har sagt fra
–
Om der er tale om systematisk chikane eller enkeltstående tilfælde
–
Den almindelige adfærd og omgangstone på arbejdspladsen
– ”den ækle kioskejer”
– ”afsked med brysterne”
–
Om arbejdsgiveren har forsøgt at sikre et chikanefrit miljø gennem formidling af ledelsesgrundlaget
–
Om den chikanøse hændelse er sanktioneret overfor den chikanerende
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?
Ledelsesret og ledelsespligt
Generelle tiltag
–
Aktiv ledelse
–
Godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes
–
Klare og synlige værdier og holdninger for virksomheden
–
Etablere arbejdsmiljøorganisation og løbende dialog hermed
Konkrete tiltag
–
Stress: omorganisering af arbejdet (prioritering af arbejdsopgaver, 0pkvalificering mv.)
–
Mobning og chikane: formulering af politikker (fastlæggelse af normer og værdier, procedure ved
mobning/chikane, sanktioner mv.)
–
Årlige medarbejderudviklingssamtaler
–
Trivselsundersøgelser
–
Ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejdere, der ikke følger retningslinjerne
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?
Værktøjer i arbejdsmiljøloven
Årlig arbejdsmiljødrøftelse
–
Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år
–
Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller
–
Vurdere, om det foregående års mål er nået og fastlægge mål for det kommende år
–
Skal kunne dokumenteres skriftligt over for Arbejdstilsynet
Arbejdspladsvurdering
–
Skal udarbejdes minimum hvert 3. år
–
Det psykiske arbejdsmiljø skal også indgå i vurderingen
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
05. Værktøjer – hvad kan/skal arbejdsgiver gøre?
Generelle ansættelsesretlige værktøjer
–
Påtale
–
Advarsel – altid skriftlig
–
Opsigelse
–
Bortvisning
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
06. Kontakt
Psykisk arbejdsmiljø
Marts 2014
06. Kontakt
Kontakt os
Jacob Sand
[email protected]
D 86 20 74 04
M 24 28 69 09
Ditte Grundtvig Larsen
[email protected]
D 33 41 43 52
M 24 28 68 66