Transcript 6.hafta algılama ve bireysel karar alma

ALGILAMA VE BİREYSEL KARAR
ALMA
6. hafta
Algı nedir?
• Algı: Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek
adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve
yorumlama süreçlerine verilen isimdir.
• Ancak algıladığımız şey somut gerçeklikten
önemli derecede farklı olabilir.
• Uzaktan bir ses duymak, bir duyumdur . Bu
sesin Ali’ye ait olduğunu düşünmek ise bir algı
• oluştuğunu gösterir.
Algının örgütsel davranış açısından
önemi
• Davranışlarımız
neyin
gerçek
olduğunu
algıladığımıza göre şekillenir ; gerçekliğin
kendisine göre değil.
• Davranışsal açıdan önemli olan dünya, algılanan
dünyadır. Yöneten ve yönetilen açısından bakış
açısı değiştiğinden algı farklılıkları ortaya
çıkmaktadır. Bu farkın azaltılması yönetim
açısından önemlidir.
• İnsanların aynı şeye bakıp farklı şeyler
algılamasını nasıl açıklayabiliriz?
Algıyı
etkileyen
faktörler
Algılayanla ilgili faktörler
* Tutumlar
* Amaçlar
* İlgi alanları
* Deneyim
*Beklentiler
Hedefle ilgili faktörler
Durumla ilgili
faktörler
* Zaman
*İş koşulları
*Sosyal
düzenleme
*Anılar
ALGI
*Hareket
*Ses
*Boyut
*Arkaplan
*Yakınlık
*Benzerlik
Algılayanla ilgili faktörler
• Bir hedefe baktığınız ve gördüğünüz şeyi algılamaya
çalıştığınızda bu hedefle ilgili yorumunuz büyük
oranda kişisel özelliklerinizden etkilenecektir. Algıyı
etkileyen kişisel özellikler arasında tutumlar, kişilik,
amaçlar, ilgi alanları, geçmiş deneyimler ve
beklentiler vardır.
• Örneğin polisleri otoriter, gençleri tembel veya
memurları ahlaksız olarak düşünüyorsanız bu
insanları gerçek kişiliklerinden bağımsız olarak onları
öyle algılarsınız.
Durumla ilgili faktörler
• Mekan, aydınlatma, sıcaklık ve duruma bağlı
etmenler gibi nesneyi gördüğümüz ana ilişkin
uyaranlar, nesneyi nasıl algıladığımız etkiler.
Örneğin; gece kıyafeti giymiş bir kızı bir düğün
salonunda fark etmeyebilirsiniz ama aynı
kıyafetle o kız derse gelse hepimizin dikkatini
çeker.
Hedefle ilgili faktörler
• Hedefin özellikleri bizim o hedefi nasıl
algıladığımız etkileyebilir.
• Örneğin gürültücü insanlar sessiz olanlara göre
toplumda daha çabuk fark edilirler. insanları
farklı özellikleri olsa da diğer gruplara oranla
daha net görürüz. örneğin; kadın ve erkeler;
beyazlar ve zenciler gibi.
Hedefle ilgili faktörler
• Birbirine benzer nesneler bütün halinde algılanır. Futbol
takımının oyuncularının grup halinde algılanması gibi.
Yakın yerdeki ve zamandaki nesneler bütün halinde
algılanır.
• Uyarıcılardaki zıtlık bunların farklı algılanmasına neden
olur. Zayıf adamla, şişmanın, uzun adamla kısa adamın
algılanması gibi.
• Algının oluşmasında duyu organlarının yapısı
ve işleyişi önemlidir. Ancak duyuma anlam
yüklendiği zaman algı oluşur. Bu sayede insan
vereceği tepkiye karar vererek, çevresiyle
uyumunu sağlar. Çalan bir telefonun sesi
uyarandır.
Uyaranın
duyu
organlarını
etkilemesiyle uyarım, duyu organının uyarıcıyı
almasıyla duyum meydana gelir. Uyarıcı bunun
telefon sesi olduğunu fark ettiğinde ise algı
meydana gelir.
İNSANLARI ALGILAMA: diğerleri
hakkında yargıya varma
• Atıf teorisi: belirli bir davranışa atfettiğimiz
anlama dayanarak insanları nasıl farklı
şekillerde yargıladığımızı açıklamaya çalışır.
• Bu teori bir insanın davranışını gözlemlerken
davranışın içsel nedenlerden mi yoksa dışsal
nedenlerden mi kaynaklandığını belirlemeye
çalıştığımızı anlatır. Bunu yaparken 3 temel
faktöre ihtiyaç vardır. 1- farklılık 2- mutabakat
3- tutarlılık
Gözlem --- yorum --bir nedene atfetme
dışsal
farklılık
Bireysel
davranış
İçsel
dışsal
mutabakat
İçsel
İçsel
Tutarlılık
dışsal
İçsel ve dışsal nedensellik
• İçsel kaynaklı davranışlar kişinin kontrol
edebileceğini düşündüğümüz davranışlardır.
Örneğin bir çalışanınız işe geç kaldığında bunun
nedenini gece geç saatlere kadar eğlenmiş
olmasına bağlamanız içe atıftır.
• Dışsal kaynaklı davranışlar ise; insanların
durumlar tarafından belirli bir şekilde yapmaya
zorlandığını düşündüğümüz davranışlardır. Eğer
çalışanın işe geç kalışını trafiği tıkayan bir kazaya
bağlıyorsanız bu dışa atıftır.
farklılık
• Bireyin farklı koşullarda farklı davranışlar
sergileyip sergilemediğini ortaya koyar. İşe geç
kalan çalışan bu durumu sürekli olarak
tekrarlıyorsa bunun sebebini içe atfederiz.
Eğer durum alışılmadık ise işe geç kalma
sebebini dışsal nedene atfederiz.
Mutabakat
• Eğer, herhangi bir durumla karşı karşıya kalan
herkes bu durum karşısında aynı tepkiyi
veriyorsa bu durumda davranış üzerinde
mutabakat (konsensus) olduğunu söyleriz.
• Örneğin işe geç gelen çalışanla aynı yolu
kullanan diğer çalışanlar da işe geç kaldıysa
çalışanın geç kalmasını dışsal nedenlere tam
dersi durumda ise içsel nedenlere bağlarız.
Tutarlılık
• Gözlemci kişinin davranışlarında tutarlılık arar.
• Kişi sürekli aynı şekilde mi davranmaktadır? Bir
çalışan aylar boyunca işe hiç geç gelmemişse
sadece 1 gün 10 dakika geç gelmesi ; haftada
birkaç kez işe geç gelene göre farklı algılanır.
Davranış ne kadar tutarlı ise onu içsel
nedenlere atfetmemiz o kadar olasıdır.
Temel atfetme hatası
• İnsanların davranışlarını yargılarken dış
faktörlerin etkisinin daha düşük içsel veya
kişisel faktörlerin etkisinin ise daha yüksek
olduğunu algılama eğilimi taşırız. Buna temel
atfetme hatası denir.
• Örneğin: satış müdürünün satış elemanlarının
gösterdiği düşük performansı rakibinin yeni
piyasaya çıkardığı yenilikçi bir ürüne değil de
elemanlarının çalışmamasına bağlaması gibi.
Kendine hizmet eden önyargı (kendine
yontmadır / self-serving bias).
• Kişilerin kendi başarılarını içsel faktörlere,
başarısızlıklarını ise dış faktörlere atfetme
eğilimi.
• Örneğin: kişiler veya örgütler başarılarını kendi
yetenek ve gayretleri gibi içsel faktörlere
başarısızlıklarını kötü şans veya iş arkadaşları
gibi dışsal faktörlere bağlamasıdır.
İnsanları yargılarken yaygın olarak
kullanılan kısayollar
1- Algıda seçicilik:
Bireyin gördüğü şeyleri
ilgi
alanlarına,
altyapısına,
deneyimlerine
ve
tavırlarına göre seçici
olarak yorumlamasıdır.
Örneğin:
kendi
arabamıza benzeyenleri
daha çabuk fark ederiz.
1- Algıda seçicilik (selective
perception)
• Etrafımızda olan biten her şeyi algılayamadığımız
için algıda seçicilik yöntemini kullanırız. Beynin
algılama kapasitesi sınırlıdır. Bu yüzünden seçici
olur. Bu durum diğerlerini hızlıca atlamamızı ve
bir şeye odaklanmamızı sağlar. Ancak durumu
yanlış algılayabilme riskini de beraberinde getirir.
• Örneğin Öğrenci derste çok sayıda uyarıcı varken,
seçim hakkını (dikkatini) ders için kullanmıştır.
2- Seçici Algılama (selective
detection):
• İnsanlar başkalarını değerlendirirken birçok
algılamalar yapar. Ancak içlerinden bir veya ikisi
kişinin kendi geçmişi, tecrübeleri ve hoşnut
olduğu konulara göre ön plana çıkar. Örneğin;
güzel giyinmeyi seven bir öğrenci kıyafetlerine
dikkat eden öğretmenine daha olumlu bir
biçimde yaklaşır.
• Aynı şekilde derste espri yaparak konuyu biraz
daha eğlenceli hale getirmeye çalışan bir hoca
gene bu özellikleri kendine yakın bulan bir öğrenci
tarafından benimsenir.
3- Kalıplaştırma (Stereotyping):
• Bir insanı ait olduğu gruba bağlı olarak algılama eğilimidir.
Çabuk karar verebilmek için genellemeler yapmak bize
yardımcı olur.
• Örneğin genelde kız öğrenciler daha düzenlidir ama bunu
genelleştirdiğimiz zaman arada düzensiz olanları da düzenli
gibi gösteriyoruz aynı gruba dahil oldukları için.
• Hocalara baktığımızda da durum aynı. Hocanın erkek veya
kadın olması, öğrenciler nazarında bu metoda göre bazı
davranış kabulleri oluşturur. Erkek hoca, otoriter ve
acımasız; kadın hoca ise yardımsever ve bağışlayıcı olarak ilk
anda vasıflandırılabilirler. Böylece hem hoca gözünde hem
de öğrencilerin gözünde kalıplaşmalar başlar.
4- Hale Etkisi (Halo Effect):
• Bir birey hakkındaki genel görüşün o bireyin
tek bir özelliğine bağlı olarak belirlenme
durumudur.
• Kalıplaştırma kavramı ile birbirine benzer.
Ancak, kalıplaştırmada kişi tek bir kategoriye
göre algılanırken, hale etkisinde tek bir vasfa
göre algılanır. O seçtiği vasfın etkisi altında
kalır. Tek bir vasıf bütün vasıfları hakimiyet
altına alır.
Örnek
• Başkan Obama’yı eleştirenlerdenseniz onun
hakkında beğendiğiniz 10 özelliği sıralamayı
deneyin. Genel görüşler spesifik görüşü
bulandırır.
• hoca-öğrenci ilişkilerine bağlarsak mesela
konuşması veya dış görünümü güzel olan bir
hoca her ne kadar işini iyi yapamasa da
öğrenciler tarafından benimsenir ve sevilir.
5- Zıtlık Etkisi (Contrast Effect):
• Bir bireyin özelliklerini yakın zamanda ilişki
kurulan ve aynı özelliklerde daha iyi veya daha
kötü
olan
insanlarla
karşılaştırarak
değerlendirmektir.
• Örneğin Orta derecede bir öğrenci, tembel bir
sınıfta çok çalışkan gözükebildiği gibi çok
çalışkan bir sınıfta da tembel gözükebilir.
6- İzdüşüm (Projection):
• Kişi, diğer insanları, kendi özelliğine göre
değerlendirir. Herkesi aynı nitelikte görmeye
başlar. Hoca gayet dürüst bir insansa ve buna
çok önem veriyorsa, öğrencilerinde öyle
olduğunu düşünür.
• http://www.youtube.com/watch?v=XLAamj2V
tCY
Örgütlerde kısa yolların özel
uygulamaları
• İş görüşmeleri – ilk izlenim:
eğer ilk izlenim olumsuzsa
sonradan ortaya çıkanlara
oranla daha yüksek ağırlıkta
değerlendirilecektir. Görüşme
yapanların
çoğunun
fikri
mülakatın 4-5 dakikasından
sonra kolaylıkla değişmez. İyi
aday olumlu özelliklere sahip
olan değil ; olumsuz özelliklere
sahip olmayandır.
• Performans beklentileri – kendini doğrulayan
kehanet
• İnsanlar yanlış yaptıklarında dahi gerçeklik
algılarını doğrulamaya çalışırlar. Eğer yönetici
ekibinden iyi sonuçlar bekliyorsa ekibi onu yarı
yolda bırakmayacaktır. Beklentiler gerçeğe
dönüşür.
• Kendi kendini doğrulayan kehanet ve Pygmalion
etkisi: insanın bir başkasını yanlış olarak
algılaması ve bu algıya dayanarak oluşturduğu
beklentilerin diğer insanların orijinal algıya uygun
olarak davranmasına neden olması durumudur.
Pygmalion Effect
•
•
•
•
•
Kendini doğrulayan kehanet düşüncesi, İngilizcesi
"Pygmalion Effect" olan diğer ismini eski bir mitolojik
öyküden almaktadır.
Kıbrıs prensi, heykeltıraş Pygmalion, tüm kadınların
kusurlu olduğunu düşünüp ideal bir kadının heykelini
yapmaya çalışır. Galatea adını verdiği bu eser, o kadar
güzel olmuştur ki, Pygmalion kendi eserine
umutsuzca aşık olur. Tanrıça Venüs'e dua ederek
Galatea'nın bir canlıya dönüşmesini diler. Venüs bu
dileği yerine getirir ve bu çift bundan sonra mutlu bir
şekilde yaşarlar.
Yöneticiler çalışanlar hakkında çeşitli beklentiler
oluştururlar.
Hedef belirleme, planlama ve geribildirim sağlama
gibi süreçler aracılığı ile bu beklentilerini çalışanlara
iletirler.
Çalışanlar
da
kendilerinden
beklenenler
doğrultusunda tepki verme ve davranma eğilimi
gösterirler.
Performans değerlendirme
• Bir çalışanın geleceği yüksek ölçüde o
çalışanla ilgili takdire bağlıdır. Takdir
öznel olsa da pek çok iş nesnel
değerlendirilir.
Nesnel
değerlendirmeler
algıda
seçicilik,
kontrast, hale etkisi gibi hatalı algılama
eğilimlerinden etkilenir. Dolayısıyla bir
takım sorunları (terfide, zamda,
sözleşmenin devamlılığı gibi konularda)
doğurur.
ALGI VE BİREYSEL KARAR ALMA İLİŞKİSİ
• Örgüt içinde insanlar 2 veya daha
fazla alternatif arasında seçim
yaparak kararlar alırlar. Karar alma bir
probleme tepki olarak ortaya çıkar.
Maalesef bütün sorunların üzerinde
açıkça «bu bir problemdir» yazmaz.
Bir yöneticiye göre satışlardaki %2’lik
düşüş bir problemdir ve acil önlem
gerektirir. Yani bir problemin varlığı
ve çözümü için bir karar alınıp
alınmaması algısal bir sorundur.
Örgütlerde karar alma
• Okullarda öğrencilere rasyonel karar alma modellerini
uygulamaları istenir.
• Rasyonel karar alma modeli: çıktıyı maksimize etmek
için bireylerin nasıl davranması gerektiğini anlatan bir
karar alma modelidir.
• 1. problemi belirleyin
• 2. karar verme kriterlerinizi belirleyin
• 3. bütün kriterlerin görece ağırlıklarını belirleyin
• 4. alternatiflerinizi belirleyin
• 5. alternatiflerinizi değerlendirin.
• 6. en iyi alternatifi seçin.
Örgütlerde karar alma
• RKAM karar vericilerin bütün bilgiye sahip olduklarını
önyargısız bir şekilde bütün mantıklı seçenekleri
belirleyebildiği ve en çok işe yarayan alternatifi seçtiği
gibi bazı varsayımları içerir.
• Sınırlı rasyonellik: problemlerin bütün karmaşasını
kapsamayan önemli özelliklerini dikkate alan
basitleştirilmiş modeller oluşturarak karar verme
sürecidir. Örneğin hangi üniversiteye gideceğimiz
kararını verirken tüm üniversitelere bakmayız.
• Sezgisel karar alma: deneyimlerimizin dağıtılmasıyla
yaratılan bilinçdışı bir süreçtir. Çoğunlukla duygular işin
içine girer.
Karar almada sıkça rastlanan
önyargılar ve yanılgılar
•
•
•
•
•
•
•
•
Aşırı güven yanılgısı:
Çıpalama yanılgısı
Doğrulama yanılgısı
Bulunabilirlik yanılgısı
Bağlılık gösterme
Tesadüf yanılgısı
Riskten kaçınma
Ben demiştim yanılgısı
Aşırı güven yanılgısı
• yetenekleri en zayıf olanlar performans ve
yeteneklerinin düzeyinin yüksek olduğuna
inanmaya en meyilli gurup.
• kendi uzmanlık alanı dışında çalışanlarda daha
yüksektir. Yöneticiler ve çalışanlar bir konu
hakkında bilgilendikçe aşırı güven gösterme
eğilimleri de o derece azalmaktadır.
• Örneğin bir girişimcinin fikirlerine çok fazla
güvenmesi
çıkabilecek
problemleri
nasıl
çözeceğine dair plan yapmasına engel olabilir.
Çıpalama yanılgısı (anchoring bias)
• ilk gelen bilgiye takılı kalınarak sonrasında gelen
bilgilere uyum sağlayamamadır.
• Reklamcılar, yöneticiler, politikacılar, emlakçılar ve
avukatlar tarafından çok kullanılır.
• Örneğin Arda ve Burak işten atılırlar. Bir süre
sonra her ikisini de başvuruda bulundukları bir
şirket kabul eder. Şirket her ikisine de aylık 5.000
TL maaş verecektir. Arda’nın daha önce çalıştığı
yerde maaşı 2500 TL, Burakı’n ise 7.000 TL. dir.
Sizce hangisinin işi kabul etme olasılığı yüksektir?
Doğrulama yanılgısı:
• geçmiş seçimlerimizi doğrulayan bilgiyi
aramamız, seçimlerimizle çelişen bilgiyi
görmezden
gelip
taraflı
bilgilere
odaklanmamızdır. Algıda seçiciliğin özellikli bir
türüdür.
• Örneğin: öngördüğümüz görüşü doğrulayan
veriyi kabul ederken; bu görüşün karşısındaki
veriye şüpheci ve eleştirel yaklaşım sergileriz.
Bulunabilirlik yanılgısı:
• yargılarımızı bulunabilen bilgilere göre
vermemizdir.
• örneğin çalışanı 6- 9 ay önceki durumuna göre
değil de bugünkü performansına göre
değerlendirme.
• Örnek: araba kullanmaktan çok uçağa
binmekten korkarız.
Bağlılık gösterme:
• Aksinin doğruluğunu gösteren kanıtlar
olmasına rağmen bir konuda ısrar etmektir.
• insanlar bir başarısızlıktan kendilerini sorumlu
tuttukları zaman yanlış bir tepki almak
pahasına bu yanlışta ısrar etmektedir.
• ✦ örneğin: bu ilişkiye çok emek verdim.
Tesadüf Yanılgısı:
• İnsanların tesadüfi olarak gerçekleşen
olayların sonuçlarını tahmin edebileceklerini
düşünme eğilimleridir.
• tesadüfi olaylara anlam vermeye ve hayali
durumlardan batıl inanışlar yaratmaya
başlarsak tesadüf yanılgısına düşeriz.
• Örnek “ayın 13’üne denk gelen cumaları
önemli kararlar almam”.
Riskten kaçınma:
• kesin olanı riskli olana tercih etme eğilimidir.
• Örnek: riskli bir yatırım stratejisi firma için çok
kazançlı olacak olsa bile, işten çıkarılma riski
olan yöneticiler özellikle riskten kaçınırlar.
Ben demiştim yanılgısı:
• olay sonuçlandıktan sonra sonucu önceden
bildiğimize dair yanılgıdır.
• Ben demiştim yanılgısı geçmişten ders
alabilme
yetimizi
zayıflatır.
Kendimizi
olduğundan daha iyi bir tahminci olarak
görmemize ve böylece sahte bir güven
duymamıza neden olur.
Karar almayı etkileyen faktörler:
bireysel farklılıklar ve örgütsel kısıtlar
Bireysel farklılıklar
Örgütsel kısıtlar
Kişilik
Cinsiyet
Performans değerlendirme
Ödüllendirme sistemleri
Zihinsel yetenek
Resmi kurallar
Sistemin getirdiği zaman
kısıtları
Geçmiş olaylar
Karar alma sürecinde etik
• Karar almada 3 etik kriter:
• Faydacılık – çoğunluk için en iyi olanı yapmayı
hedefleyen yöntemdir. verimlilik, etkinlik,
yüksek kar gibi hedeflerde faydacılık şarttır
• ✦ insan hak ve özgürlükleri ihlal etmeden
karar almak
• ✦ adalet
deneyim
İş
motivasyonu
Yaratıcı
yetenekler
Üç bileşenli yaratıcılık modeli
Yöneticiler karar alma sürecini
iyileştirmek için ne yapabilir?
• 1. durumu analiz edin.
• 2. yanılgı ve önyargılara
karşı tetikte durun
• 3. rasyonel analizle sezgiyi
birleştirin.
• 4. yaratıcılığınızı artırmaya
çalışın.
Toplumların Algı Yönetimi ve Liderlerin
İmaj Yönetimleri
• ✦ http://www.youtube.com/watch?
• v=0963Wy9zilQ