Transcript Prinsipper for kartlegging og intervjensjon

BEDRIFTSHELSETJENESTENS
BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG
ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ
v/ lege Hill Øien
- Spesialist i Arbeidsmedisin
-Master`s degree in mediation and conflict resolution
- Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen
Telefon:
E-post:
76 11 05 20
[email protected]
Bedriftshelsetjenestens rolle i
arbeidslivet
Oppfylle forskrift om arbeidsgivers bruk av
godkjent BHT
 Å bidra til at bedriftene selv blir i stand til å
jobbe med forebyggende, helsefremmende og
rehabiliterende arbeid
 God samhandling med medlemsbedriftene
krever ofte både kartlegging og intervensjon

PSYKOSOSIALT
ARBEIDSMILJØ
Definisjon:
- De organisatoriske forhold
- De mellommenneskelige forhold
- Forholdet til de oppgavene vi løser
PSYKOSOSIALT
ARBEIDSMILJØ
Organisering av arbeidet:
 klarhet i krav og
forventninger
 klare arbeidsroller
 mulighet for medvirkning
og innflytelse
PSYKOSOSIALT
ARBEIDSMILJØ
Mellommenneskelige forhold:
 god kommunikasjon
 godt samarbeidsklima
 verdsettelse og anerkjennelse
 støtter hverandre og har godt samhold
 opplever trygghet
 opplevelse av å bli inkludert
PSYKOSOSIALT
ARBEIDMILJØ
Forholdet til oppgavene:
 faglig grunnlag for å fylle stillingen. Tilstrekkelig
opplæring.
 mulighet for faglig og personlig utvikling
 tydelig tilbakemelding på resultater
 tilfredshet om måloppnåelse
 mestringsfølelse
 motivasjon
PSYKOSOSIALT
ARBEIDSMILJØ
Arbeidsmiljø og relasjoner:
 fins det forum der arbeidsmiljø, samarbeid
og medvirkning diskuteres?
 er det rutiner for konflikthåndtering?
 er det god kommunikasjon?
 arbeides det systematisk med miljø?
 forekommer det mobbing, vold og/eller
trusler?
KARTLEGGING
Når kartlegging ?
 Hvem kartlegger ?
 Vet vi nok til å håndtere situasjonen
uten å kartlegge ?
 Forankring for oppfølging av
resultatene ?
 Tidsplan for oppfølging av
resultatene

KARTLEGGING

Kartlegging skaper legitimitet og
oppmerksomhet

Handling krever dialog, prioritering og
fokus på det konkrete arbeid
NB: Informasjon til alle involverte !
KARTLEGGINGSPRINSIPPER






Anonymt eller åpent
Kvantitativt eller kvalitativt
Tydelig mål for kartleggingen, og plan for
oppfølging
Skreddersøm – tilpasse kartlegging etter
målgruppe og type arbeidsplass
Hva er bestillingen – hva er våre faglige råd?
Klarhet i ansvar
Individuell kartlegging
Helsekartlegging Arbeidsmedisinsk
Poliklinikk
 Konfliktkartlegging
 Coachingsamtaler

Kartlegging av et arbeidsmiljø




Åpent eller anonymt?
Spørreskjema eller intervju?
Individuelt eller gruppe?
Skreddersy eller bruke etablerte verktøy?
◦
◦
◦
◦
◦
www.bedrearbeidsplass.no KS
www.bedrekommune.no
www.ami.dk
QPS Nordic
Egendefinert
Bitten Nordrik
”Psykososial arbeidsmiljøkartlegging”
- En trojansk hest?
Gyldendal Arbeidsliv
2. utgave, 1. opplag 2012
ISBN: 978-82-05-42749-5
METODER






Medarbeidersamtaler
Arbeidsmiljøkonferanser / gruppemøter
Spørreskjema / undersøkelser
BHT bistå i utforming
BHT følge opp resultater?
BHT både i gjennomføring og oppfølging
METODER


Intervju-undersøkelser
(individuell samtale / strukturert intervju)
Selektiv helseovervåking
(tillegg til målrettet helsekontroll)
NB: Plan for tilbakemelding
Dokumentere det som er bra, og det som må
forbedres
Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!
Risikovurdering psykososialt og
organisatorisk arbeidsmiljø
Grønn: Ingen tiltak nødvendig
nødvendig
Nr.
Forhold/beskrivelse av risiko
Gul: Tiltak må vurderes
Risikovurdering
Alvorlighetsgrad/
sannsynlighet
Tidspress i perioder
X
Emosjonelt krevende
arbeid (spesifiser)
X
Tiltak
Bruke personalmøter til
prioritering og vurdering
Opplæring
Mentorordning
Debriefing
Sosial støtte
Rød: Tiltak
Ansvarlig
Tidsfrist/
Gjennomføres innen
Refleksjonsoppgave

Bruke egen hverdag som eksempel
◦ Hva kan være psykososiale/organisatoriske
risikoforhold i arbeid i en
bedriftshelsetjeneste?
◦ Være så konkret at det er mulig å vurdere
tiltak – forslå tiltak for oppfølging
Intervensjon
Bedrift / grupper
Gi råd til intervensjon etter kartlegging
 Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging

Virkemidler i intervensjon
Individuelt
◦
◦
◦
◦
Konflikthåndtering /Konfliktmegling
Tilbud om coachingsamtaler
Helseoppfølging av enkeltpersoner
Lederstøtte (leders personlige utfordringer)
Coaching






utgangspunkt i de ressurser et menneske
besitter
retolke egen situasjon, reformulere egne mål,
prøve ut nye virkemidler og lære av
prosessen.
Tre grunnleggende spørsmål danner rammen;
1) hvor er jeg i dag?
2) hva vil/trenger jeg?
3) hvordan skal jeg komme dit?
Virkemidler i intervensjon
Organisatorisk
◦ Målrettet arbeidsmiljøprosess
◦ Veiledning av leder - forankre oppfølging i
veien videre
◦ Teamutvikling
◦ Gruppecoaching
◦ Kursing/opplæring
Refleksjonsoppgave
Drøft etiske forhold knyttet til kartlegging
 Hva kan være muligheter med kartlegging?
 Hva kan være fallgruver?

ETIKK
Læren om reglene for
å vurdere hva som er
rett og galt
BHT s rolle
◦ Å hjelpe virksomheter er en sosial prosess
◦ Kontakt og tillit sentralt
◦ Ydmykhet i forhold til at en kartlegging
sannsynligvis bare gir et delvis bilde av
virkeligheten
Fem ting en ”hjelper” ikke vet på forhånd
Vil målgruppen ha den informasjonen eller
rådet som blir gitt etter kartleggingen?
2. Vil målgruppen ha nødvendige kunnskaper
og ferdigheter for å kunne følge opp
anbefalingene?
3. Hva er den egentlige motivasjon for
kartlegging?
4. Spiller forhold i omgivelsene inn?
5. Hvordan påvirker målgruppens tidligere
erfaringer forventinger og ”angst”
kartleggingsprosessen?
1.
Schein, Edgar. Helping. 2009
Prosesskonsulentrollen
- mest egnet i intervensjon
Kommunikasjonsprosessen sentral
 Oppmerksom på alle signaler, verbalt og
non-verbalt
 Utvikle tillit
 Målgruppa blir selv proaktiv
 Setter målgruppa i stand til å hjelpe seg
selv
Schein, Edgar. Helping. 2009

Men andre roller kan også være
nødvendig…
Ekspertrollen – klare svar
 Doktorrollen – diagnose og løsning

Effektiv hjelp når;
Både tilbyder og mottaker er modne/klare
Likeverdig forhold mellom tilbyder og mottaker
Man er bevisst sin hjelperolle
Hjelper er bevisst på at all
kommunikasjon/handling avgjør samarbeid
videre
5. Starter med ydmyk kartlegging
6. Hjelper er klar på at det er målgruppa som eier
problemet
7. Du som hjelper vet at du ikke har alle svarene
1.
2.
3.
4.
Schein, Edgar. Helping. 2009