Transcript Sistemas de Dirección de Alto Desempeño

Sistemas de Dirección de Alto
Desempeño
Mtra. María del Socorro Vazquez Amavizca
[email protected]
[email protected]
Sábados: 17 de Julio – 14 de Agosto
Domingos: 18 de Julio – 15 de Agosto
Tema 4
Estrategias y modelos de cambio
•
•
•
Cómo se genera y dirige el cambio en las organizaciones
Factores de éxito esenciales para el cambio de la cultura
organizacional
Estrategias de Revitalización Gerencial
Matriz de Evaluación de Factores
Externos e Internos
¿Cómo se genera y dirige el cambio
en las organizaciones?
• El estadounidense John P. Kotter es escritor y
profesor de la Escuela de Negocios de
Harvard.
• Kotter muy respetado libros "Liderando el
cambio" (1995) y el seguimiento de 'The
Heart Of Change' (2002) describen un modelo
útil para comprender y gestionar el cambio.
• Cada etapa del modelo de Kotter reconoce e
identifica un principio clave relativo a la
respuesta de la gente y un planteamiento
para el cambio; este tiene que ver con lo que
la gente ve, siente y luego cambia.
• Los 8 pasos del Modelo de Cambio de Kotter
se pueden resumir en:
8 Principios de la
Gestión del Cambio
Modelo de John P. Kotter
http://www.estrategiamagazine.com/administracion/modelo-de-kotter-de-gestion-del-cambio-en-8-pasos/
Factores de éxito esenciales para el
cambio de la cultura organizacional
http://www.kotterinternational.com/KotterPrinciples/LeadingWithHeadAndHeart.aspx
El Cambio Planeado
• Es el esfuerzo sistemático para rediseñar una
organización de tal manera que la ayude a adaptarse
a los cambios en el medio ambiente externo o para
lograr nuevas metas.
• Implica la presencia de tres elementos:
1.
2.
3.
El Sistema: en el que se lleva a cabo el cambio.
Agente de Cambio: responsable de apoyar técnicamente el
proceso de cambio.
Estado Deseado: las condiciones que el sistema debe alcanzar.
Proceso de Cambio Planeado
1. Diagnóstico de la situación.
2. Determinación de la situación
deseada.
3. Determinación de los patrones de
acción a seguir.
4. Ejecución de las acciones.
5. Evaluación de resultados.
¿Por qué es necesario un cambio
planeado?
Tres razones:
• Los cambios de medio ambiente amenazan la
sobrevivencia de la organización.
• Los cambios del entorno ofrecen nuevas
oportunidades para prosperar.
• La estructura de la organización está
retrasando su adaptación a los cambios del
entorno.
UN MODELO DEL
PROCESO DE
CAMBIO
Análisis del campo de fuerzas de
Kurt Lewin
• Equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de
restricción.
• Ejemplo, administrador: tendencia a ejercer
presión. La respuesta es reaccionar contra
esta.
• Existencia de múltiples causas del
comportamiento.
Diagrama de fuerzas de campo
Fuerza tendiente a mantener
el status quo
Fuerzas de cambio
Normas de
desempeño
del grupo
Nueva tecnología
Mejores materias
Miedo al
cambio
primas
Complacencia de
los miembros
Competencia de
otros grupos
Habilidades
bien apreciadas
Presiones contra
el supervisior
Nivel actual de
desempeño
Nivel más alto de
desempeño
Fuentes de resistencia
Son tres las fuentes de resistencia al cambio según,
Kurt Lewin. (Fundador de la Psicología Social)
1.Cultura Organizacional- normas, valores, actitudes
y creencias.
2.Intereses Personales- pago adecuado, condiciones
de trabajo satisfactorias, seguridad en el trabajo,
poder y prestigio.
3.Percepciones de Metas Organizacionales y
Estrategias- los empleados no entienden la
necesidad de una nueva meta por que no poseen la
misma información que los administradores.
El Proceso de Cambio
Los individuos se enfrentan a dos grandes obstáculos:
a. No están dispuestos a modificar las actitudes y conductas- sugerir un cambio
de actitud administrativa se considera una violación de la autoimagen.
b. El cambio tiende a durar poco tiempo- los individuos vuelven a sus patrones
tradicionales de conducta.
Para superar los obstáculos Lewis nos sugiere:
1. Descongelar- hacer tan ostensible la necesidad del cambio, que el individuo o
empresa lo vean fácilmente y la acepten.
2. Agente de Cambio- dirigirá a los individuos en su totalidad a través del
proceso.
3. Recongelar- poner en su lugar el nuevo patrón conductual por medio de los
mecanismos de soporte, de manera que se convierta en norma vigente.
Cómo vencer la resistencia al cambio
1. Determinar las causas
reales y mantener una
actitud flexible.
2. Participación más
compromiso.
3. Negociación más acuerdo.
TIPOS DE CAMBIO
PLANEADOS
Tipos de Cambio Planeado
• Enfoque del Cambio Estructural - Cambiar la estructura de una
organización implica cambios en su sistema interno, como lo son líneas de
comunicación, flujo de trabajo y la jerarquía administrativa.
• Enfoque del Cambio Tecnológico - Implica alterar su equipo y sus
procesos de ingeniería.
• Enfoque para el Cambio en las Personas- Este enfoque trata de
modificar el comportamiento de las personas especialmente en sus
habilidades, actitudes, percepciones y expectativas.
• Interdependencia de los tres enfoques - Tipo de cambio que ocurre
cuando hay una interacción de los diferentes enfoques como lo son el
estructural, tecnológico y el cambio en las personas para poder lograr el
objetivo deseado.
AGENTE DEL CAMBIO
Cambio de estructura
Rediseño organizacional, descentralización,
modificaciones del flujo del trabajo
Enfoque
tecnoestructural
Rediseño de la estructura y operaciones de
trabajo
Mejoramiento del
desempeño
organizacional
Cambio de tecnología
Cambio de personal
Rediseño de las operaciones del trabajo
Cambios de habilidades, actitudes,
expectativas, percepciones
Estrategias de Revitalización
Gerencial
«Revitalizar significa volver
a la esencia de lo que nos
da el éxito, donde la tensión
es creativa, el entusiasmo
se transforma en un patrón
extraordinario y la visión en
una fuerza en movimiento.»
Tarea en equipo
• Análisis del siguiente Artículo
– Factores de Éxito en PYMES, Caso Veracruz
• Identificar los factores de éxito y el proceso
para lograr el éxito.
• Se enviará por correo electrónico fecha límite
Jueves 5 de Agosto antes de las 12:00 hrs.
Tema 5.
La Organización de
Aprendizaje Continuo
• Razones para crear una organización de aprendizaje
continuo
• Aprendizaje individual y organizacional
• Cómo diagnosticar y curar las deficiencias de aprendizaje en
su organización
Razones para crear una organización
de aprendizaje Continuo
Tarea:
Realizar la lectura del artículo: «La Sociedad del Conocimiento…» y
hacer una crítica sobre el mismo
Lineamientos:
• Individual
• De 3 a 5 páginas
• Letra Arial No. 10
• Sin Hoja de portada/presentación
• Enviar por correo electrónico - Viernes 6 de Agosto antes de las
20:00 hrs
Actividad en Equipo
• Considerando el diagrama
anterior en el cual podemos
identificar las motivaciones a
nivel individual y
organizacional.
• Analizar e Identificar en que
consistiría el Aprendizaje
Individual y Organizacional
TRABAJO EN CLASE
Con la Información que se ha generado
hasta el momento…
• Trabajaran en sus equipos (Proyecto Final) y Diseñarán un
instrumento que permita diagnosticar las deficiencias de
aprendizaje que pudiera tener una organización y…
• Proponer planes de acción para mitigar las carencias que se
hayan diagnosticado.
Tarea
Contestar las siguientes preguntas…
• ¿Qué es y qué implica el «Alto Desempeño»?
• ¿Qué es el Autoliderazgo y cómo se puede desarrollar?
• ¿Qué Estrategias pudiéramos generar para ser
productivos en todos los sentidos?
• ¿Qué es el Empowerment y que implicaciones tiene?
• ¿Cómo pudieramos diseñar y crear equipos de «Alto
Desempeño»?
• ¿Cómo pudieramos desarrollar o crear «Autolíderes»?
Tema 6.
Alto Desempeño del
Autoliderazgo
• El alto desempeño, su concepto e implicaciones
• El autoliderazgo, estrategia enfocada para una conducta
constructiva
• Estrategias para pensar y sentir productivamente
• Empowerment: guiar a los demás para que se autodirijan