Transcript l entreprise cellule sociale

L’entreprise cellule
sociale
Partie 1 : L’entreprise et son
environnement
Plan de présentation
I. Analyse du groupe humain
II. Ecole des relations humaines
III.Politique sociale de l’entreprise
I. Analyse du groupe humain
3 constats concernant l’entreprise :
•
Groupe humain obéissant à une structure
organisationnelle attendant sa participation à
l’information, à la conception et à la réalisation des
objectifs de l’entreprise.
•
Groupes organisés en départements, divisions, … tissant
des réseaux de coopération et d’entente et attendant des
motivations et intéressement à la productivité du groupe.
•
Femmes et hommes compétents ayant des besoins à
satisfaire et attendant une rémunération individualisée et
des perspectives de carrière.
II. Ecole des relations humaines
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Evolution des techniques de production et transformations impliquées :
Naissance de l’ergonomie.
Finalité de l’ergonomie : Adaptation du travail à l’homme.
Travaux de Sigmund Freud : Importance des facteurs psychologiques sur
la productivité des entreprises.
Influence sur la productivité des entreprises des facteurs physiologiques
liés à l’environnement physique et aux conditions de travail.
Crise de 1929 : Mouvement de contestation de la pensée classique et de la
rationalité.
Critique de l’école des RH à la pensée classique : Négligence d’une part
de la nature humaine du travail et d’autre par des motivations et
démotivations des salariés.
Ecole des RH : Etude de :

L’attitude des hommes au travail,

La psychologie des hommes au travail
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Le comportement des groupes au travail
Importance donnée par l’école des RH à la dimension humaine.
L’école interctionniste
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Début en 1927 avec les expériences de Elton MAYO
Prolongement avec les travaux post-hawthorniens de Frederick
HERZBERG et l’école psychosociologique comprenant les études de
MASLOW, Douglas MAC GREGOR et Rensis LICKERT.
Principes de base :

L’individu, dans une organisation, ne réagit pas uniquement
comme une personne mais comme un membre d’un groupe.

L’argent n’est pas le seul élément capable de motiver l’homme.

L’acquisition d’un statut dans une organisation constitue un
élément de motivation de l’homme.
Elton MAYO (1880 – 1949)
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Modification du comportement de l’individu lorsqu’il sait qu’il est
observé (« effet hawthorn »).
Augmentation de la productivité de l’individu lorsqu’il sent un
intérêt qu’on lui porte.
Pas de lien entre productivité et conditions matérielles.
Augmentation de la productivité résultat de relation intra groupe, de
cohésion et de relation avec le responsable du groupe.
Cohésion et bonnes relations résultat d’un système plus souple
(Importance de l’aspect émotionnel et non de l’autorité).
Motivation réelle = Affectivité.
Etudes post-hawthorniennes
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Poursuite des travaux de MAYO : Ecole psychosociologique (ou
école des systèmes sociaux).
Etude par cette école des facteurs psychosociologiques (CYERT
et MARCH, puis CROZIER) et décisionnels (SIMON).
Interdépendance de ces facteurs : Facilitation de l’ajustement
mutuel et la conformité des activités de l’entreprise à ses objectifs.
Originalité de l’approche : Intégration conjointe des aspects
humains et classiques de l’organisation.
Organisation : « Système de comportements sociaux
interconnectés entre plusieurs personnes »
Personnes = Participants qui poursuivront leur participation à
l’entreprise tant que les « contributions » de l’entreprise égales ou
supérieures aux « avantages » pour ces personnes.
A.H Maslow et la théorie des besoins (1954)
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Intérêt porté au contenu de la motivation.
Origine du besoin : Origine physiologique,
instinctive, culturelle et sociale.
Besoins : Source de motivations poussant
l’individu à agir.
2 postulats énoncés par Maslow:
 Organisation des besoins selon une certaine
hiérarchie (Pyramide des besoins)
 Contribution d’un besoin à la motivation de
l’individu à condition que les besoins du
niveau inférieur préalablement satisfaits.
La pyramide des besoins de Maslow
V. Besoins d’accomplissement
Besoins
sociaux
Création,
Savoir être
Estime,
Considération
IV. Besoins de reconnaissance
Expression, Information,
Appartenance
Besoins
d’hygiène
Physiologique, Economique,
Physique
Manger, Dormir, Procréer
III. Besoins sociaux
II. Besoins de sécurité
I. Besoins
physiologiques
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D. MAC GREGOR et les théories X et Y (1960) :
2 façons de gérer les hommes.
a) La théorie X :
Basée sur les postulats suivants:
 L’homme est paresseux. Il n’aime pas le travail.
Il doit être contrôlé, dirigé et soumis à des
sanctions. Dans la mesure où le travail est
nécessaire, seul le salaire peut compenser la
désutilité du travail.
 L’homme préfère être dirigé, il évite toute
responsabilité.
 L’homme a peu d’ambitions et il préfère la
sécurité. Il n’aime pas le changement, il préfère
les tâches routinières parce qu’ils les connaît
bien.
THEORIE X
Ce qui confirme
la
Son application
suppose
La peur des
responsabilités,
Pas
d’initiative
Prescriptions et
contrôle
sévère
Qui conduit à
Ce qui entraîne
La passivité au travail

b) La théorie Y :
Basée sur les postulats suivants:
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
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Le travail est aussi indispensable que le repos.
Le système de sanction et de contrôle interne n’est pas
le seul moyen d’amener les hommes à satisfaire les
besoins et objectifs de l’organisation.
L’homme a la capacité à s’auto-diriger et de
s’autocontrôler.
L’engagement personnel est le fait de récompenses
induites par le travail.
Il a la capacité d’exercer son imagination, sa créativité
au service d’une organisation.
THEORIE Y
Ce qui renforce
la
Son application
entraîne
La liberté
d’action
Initiatives et
responsabilités
Ce qui se
traduit par
Qui incite à
L’application au travail
 Théorie X :
 Très répandue
 Méthodes peu efficaces et inadaptées
 Reposant sur des motivations peu importantes
 Théorie Y :
 Plus efficace
 Reposant sur des motivations plus profondes permettant
d’intégrer les buts individuels et les buts de l’organisation
 Passage de la théorie X à la théorie Y en 4 étapes :
 Clarification des exigences générales du travail
 Accord entre cadre et opérateur sur la fixation des
objectifs
 Clarification du rôle du supérieur hiérarchique (contrôle
et direction dans la théorie X et conseil dans la théorie Y)
 Évaluation des résultats régulière et objective
La théorie bi factorielle de F. HERZBERG :
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La satisfaction au travail dépend des caractéristiques des tâches qui appauvrissent en enrichissent le
travail.
Lesdites tâches : Eléments de reconnaissance et de valorisation.
Réalisation d’une étude de détermination des facteurs de la satisfaction et de l’insatisfaction des
salariés.
Facteurs de satisfaction liés aux éléments suivants :

Les accomplissements;

La considération et la reconnaissance;

Les responsabilités, l’autonomie;

Les tâches elles-mêmes;

L’avancement, l’évolution professionnelle.
Facteurs de d’insatisfaction concernent :

Les conditions de travail;

La rémunération;

La politique générale de l’entreprise;

L’encadrement;

Les relations interprofessionnelles, la communication;

Le statut;

La sécurité de l’emploi.
Facteurs d’insatisfaction facilement éliminés et facteurs de satisfaction difficiles à établir selon
Herzberg.
Nécessité d’enrichir le travail et d’inclure des variables de motivation (liberté, autonomie, …)
Augmentation des salaires : Baisse de l’insatisfaction mais augmentation de la satisfaction.
Nécessité d’influer sur les éléments de satisfaction pour développer la motivation.
III. Politique sociale de l’entreprise
Axes à analyser dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise

Rémunération et avantages sociaux

Formation et stages

Conditions de travail

Dialogue social

Participation et motivation
Objectifs de la politique sociale de l’entreprise

Intégration optimale du personnel

Meilleure entente et coopération entre individus et groupe

Cadre sans conflits sociaux

Augmentation de la productivité
Voie possible à adopter par l’entreprise

Plus grande souplesse

Meilleure entente et coopération entre individus et groupe

Cadre sans conflits sociaux

Augmentation de la productivité