Transcript 제 5 장 욕구와 동기

제 5 장 욕구와 동기
1절 동기와 욕구충족
Motive
 movere = to move
 개인의 행동을 어떤 목적을 위하여 일정한 방향으로 작동시키는
내적 심리상태
Motivation
 개인행동이 실제로 작동되는 과정 또는 작동되도록 유도(기도)
하는 과정
 행동의 작동, 행동의 유도, 동기행동 강화
Performance = Ability×Motivation×Working Condition
동기과정
조직체요소
조직구조/리더십/집단/유인요소
동
기
욕구결핍
• 생리적
• 사회적
• 심리적
과거경험
기 대 감
행
동
목적지향적
노
력
능
력
개인특성
성격/지각/태도/학습 등
성 과
보상
인정
벌
등
만족감
욕구불만족행동
대체행동(coping) : 다른 욕구를 추구함으로써 자신이 목적을 조정하는
행동경향
합리화(rationalization) : 목적미달의 원인을 외부 귀착시키고 자신의 자
아개념을 보호하려는 행동
공격적 행동(aggression) : 목적달성의 장애요인에 대해 육체적 또는 비
육체적 적대행동
퇴행(regression) : 좌절된 상태에서 만족을 찾는 행동
체념(resignation) = 회피행동 : 목적을 포기하고 단념해 버림으로써 동
기의 자극을 상실한 상태
고착(fixation) : 욕구불만에도 불구하고 맹목적으로 똑같은 욕구만족을
추구하는 행동
억압행동(repression) : 실패한 욕구를 다시 시도하는 것이 어렵기 때문
에 욕구 자체가 생기지 않도록 누르는 것
인지부조화(cognitive dissonance)
인지요소간의 부조화상태
→ 불균형, 긴장상태 → 적응행동
해소방법




의사결정을 정당화 시킬 정보 자료 수집
정보자료를 선택적으로 지각
선택된 대안의 장점만을 강조하고 단점 무시
선택되지 않은 대안에 대해 의식적으로 부정적 태도를 기름
2절 내용이론(Content theory)
CONTENT THEORY
: 개인행동을 작동시키는
내적 요소에 초점
- Maslow’s needs hierarchy
- Alderfer’s ERG theory
- Herzberg‘s two-factor theory
- McClelland’s learned needs
PROCESS THEORY
: 인지요소를 강조하면서
동기발생과 행동과정 설명
- Equity theory
- Integrated expectancy model
- Goal-setting theory
1. 욕구단계론(Theory of Need Hierarchy)
전제 : 개인의 행동은 욕구를 충족시키는 과정에서 형
성된다
 모티베이션의 발생은 결핍의 원리(deficit principle)에 따른다
 개인의 공통 욕구와 욕구의 단계적 구조 를 이론화
개인의 기본적 욕구
욕구의 계층적 구조
 욕구충족상의 순서적 중요성 제시 = 만족 → 진행
 동기로 작용하는 욕구는 충족되지 않은 욕구이며, 충족된 욕구는 동
기를 작동시키는 효력을 잃는다
유사이키안 경영(Eupsychian Management)
 조직이 구성원으로 하여금 자아실현을 할 수 있도록 하는 경영관리
조직에 대한 시사점
 개인행동을 규정함에 있어 결핍욕구뿐 아니라 성장욕구의 중요성을
강조
 상황에 따라 새로이 출현하는 욕구에 주의
 개인의 경력발달 과정에 따라 동기부여 프로그램의 내용을 조정
욕구단계론의 의의
 개인의 기본적인 욕구를 정리하고 개인문제 해결을 위한 분석 방향
을 제시
2. ERG 이론
개인의 기본적 욕구
욕구충족행동
 하위수준의 욕구가 충족될수록 상위욕구에 대한 자극은 더욱
강해진다(만족 – 진행 )
 상위욕구가 충족되지 않을수록 하위욕구에 대한 강도는 더욱
커진다(좌절 – 퇴행)
욕구단계론과의 차이점
 개별적 욕구에 대한 충족보다 욕구의 종합적 자극, 또는 전체
적인 욕구개념으로 개인행동을 설명
경영자에게 주는 시사점
 경영자가 종업원의 고차원욕구를 충족시켜주어야 하는 것은
동기부여 차원에서 뿐만 아니라 직•간접 비용의 절감이라는
차원에서 고려될 수 있다.
 경영자는 과업을 도전감있게 설계하여 성장욕구충족의 기회
를 마련하고 적절한 리더십을 통해 우호적인 인간관계를 형성
하여야 한다.
ERG이론의 의의
 실증적 연구결과를 중시하고 그에 근거하여 이론구성을 시도
3. 이요인이론(Two Factor Theory)
개인의 기본적 욕구
 위생요인 = 직무외재적 성격(extrinsic job condition)
 동기요인 = 직무내재적 성격(intrinsic job condition)
만족과 불만족의 이차원적 관계 제시
임금, 근무조건, 인간관계 등이 동기요인으로 작용하는
문화권도 많이 존재
경영자에게 주는 시사점
 위생요인 추구 현상을 극복하기 위해서 직무확대나 충실화 등
을 통하여 직무속에 동기요인을 구축할 것을 제안
 구성원들이 위생요인들보다는 동기요인을 추구할 수 있도록
교육과정을 재구성할 것을 제안
 동기요인을 직무속에 구축하고 직무충실화를 위한 프로그램
제안
 조직구조를 위생요인 담당부문과 동기요인 담당부분으로 양
분화함으로써 조직목적의 효율적 달성
4. 성취동기이론(Achievement Motive Theory)
전제 : 개인은 사회문화환경과 상호작용하는 과정에서
동기가 조성되고 학습된다(Learned Motive Theory).
개인의 기본적 욕구
성취동기가 강한 사람의 특질
 SMART way에 근거한 목표 설정
 specific, measurable, actionable, relevant, time-bound, stretched
 성과에 대한 피드백
 성과지향적인 동료와의 작업 선호
성취동기의 개발
 개인의 성취동기수준을 측정한 후 점차 목표수준과 동기행동
을 높여감으로써 개인의 성취동기를 상위수준으로 개발
경영자에게 주는 시사점
 성취동기는 학습 가능하므로, 종업원들의 동기수준을 교육,
훈련을 통해 개발할 수 있다.
 인적자원관리과정(채용, 배치, 이동 등)에 개인의 욕구를 고려
하여 적재적소배치가 가능하도록 한다.
 직무의 내용과 목표를 보다 도전적으로 만든다
 QWL(quality of working life), 직무충실화(job enrichment), 직
무확대(job enlargement) 등 프로그램의 적용
내용이론 요약
Maslow
(need hierarchy)
Self-actualization
Higher
order
needs
Esteem
Motivators
Safety & Security
Hygiene
conditions
Physiological
Alderfer
Quality of interpersonal relations
among peers, with
supervisors, with
subordinates
Job security
Working conditions
Salary
McClelland
Need for
achievement
Growth
Achievement
Recognition
Belongingness,
social, and love
Basic
needs
Herzberg
(two-factor theory)
The work itself
•Responsibility
•Advancement
•Growth
Need for
power
Relatedness
Need for
affiliation
Existence
5. 문화적 차이와 내용이론
매슬로우의 욕구단계론과 문화적 차이
 불확실성 회피성이 높은 문화권
 안전욕구 > 자아실현욕구
 직장안정, 종신고용 > 도전적이고 보람있는 일
 여성중심적 문화권, 집단주의적 문화권
 사회적 욕구 > 자아실현욕구
허즈버그의 이요인이론과 문화적 차이
 개인주의, 남성중심적인 문화
 동기요인 강조 → 생산성을 중심으로 한 직무충실화
 개인주의, 여성중심적인 문화
 위생요인 강조 → 직무환경의 사회적 구조 개선
3절 과정이론(Process theory)
1. 기대이론(Expectancy theory)
전제 : 개인은 자신의 행동 형성 과정에서 여러 행동대안이나 전략
을 평가하여 가장 중요시되는 결과를 가져오리라고 기대되는 대
안이나 전략을 선택한다.
기본변수
 기대감(expectancy) – 결과에 대한 기대감
 유의성(valence) – 개인이 원하는 결과에 대한 강도
 결과 또는 보상(outcome or reward) – 행동의 산물
 1차적 결과 – 개인행동의 성과
 2차적 결과 – 성과에 따른 보상과 승진
 수단성(instrumentality) – 개인이 지각하는 1차적 결과와 2차적 결과
와의 상관관계
 행동선택(choice behavior) – 행동대안과 기대되는 결과의 중요성을
비교•평가하여 적절한 행동 선택
개인의 동기는 결과에 대한 욕구의 강도(유의성)과 자
신의 행동이 원하는 결과를 가져오리라는 기대감의 복
합함수
 Force = Valence Ⅹ Expectancy
 Valence₂ = Valence₁Ⅹ Instrumentality
경영에의 시사점
 노력과 성과간의 기대감의 관계 고찰
 구성원 능력개발과 기술개발을 위한 교육과 훈련의 기회 제공
 성과와 보상에 대한 유의성과 수단성 명확화
 욕구에 맞는 보상
 성과의 적절한 평가와 보상간의 관계 명확화
2. 공정성이론(Equity theory)
전제 : 자신의 노력과 그 결과로 얻어진 보상을 다른 사람의 경우
와 비교하여 공정성에 따라 행동동기가 영향을 받는다
기본변수
 투입(input) : 노력, 기술, 교육, 비용, 시간 등
 산출(output) : 보상, 승진, 인정, 성취, 신분 등
 준거인물(referent others) : 같은(다른) 작업집단(조직체)에서 자신과
비슷한 상황에 있는 사람
불공정성 지각의 동기유발 과정
불공정성
지각
개인 내
긴장
긴장감소에 대한
동기유발
행동
균형상태를 이루기 위한 행동 대안





개인(준거인물)의 투입과 산출의 조정
투입과 산출의 인지적 왜곡
준거인물의 변경
이직
행동대안 선택에서의 특징
 불공정성이 커질수록 긴장 증대, 동인도 커진다
 산출 중 유의성이 강한 결과를 최대화 시키려고 노력
 투입조정에 있어 힘든 변화는 회피
 준거인물보다 자신의 투입, 산출에 대한 인지 변경에 더 큰 저항
감을 느낌
 정착된 준거인물을 변경하는 데는 많은 저항감을 느낀다
 과다보상보다 과소보상에 대한 더 민감하다
경영에의 시사점
 개인의 동기는 절대적인 가치가 아닌 상대적 비교에서 느껴지
는 공정성에 따라 동기가 발생되고 지각된 불공정성으로 인한
심리적 불균형과 긴장, 불안감을 해소시키는 과정에서 행동이
형성된다
3. 목표설정이론(Goal-setting theory)
전제 : 개인의 목표가 행동동기에 직접적인 요인으로 작용
 행동과정의 두 가지 인지적 요인 강조 – 개인의 가치관, 개인
의 의도
목표설정에 관한 인지과정
환경에 있어서의
사건 발생
중간고사
60점
인지 및
평가
낮은
점수
감정적
반응
점수
불만족
목표
행동
기말고사는
60점 이상
성과
증진
목표와 성과간 주요 영향 요소
 목표 구체성, 목표 수준
 SMART way : specific, measurable, actionable, relevant, time-bound,
stretched
 구성원의 참여 → 직무만족도와 관심도 高
 결과에 대한 피드백 → 목표달성 의욕 자극, 노력 증진 → 성과 高
 목표에 대한 수용도 = 설득력 있는 목표, 목표달성에 대한 보상이 명확
상황적 요소
 구조적 요소 : 보상제도, 과업구조, 기술시스템 등
 관리자의 리더십 행동
 개인적 차이
 성취동기 强 → 결과에 대한 피드백 好, 구체적•도전적 목표 설정
→ 고성과
4. 문화적 차이와 과정이론
유의성을 결정하는 요인
 개인중심적, 남성중심적 문화 – 자아실현과 관련된 결과
 집단중심적, 여성중심적 문화 – 관계지향적 결과
통제원천
 개인중심적 문화 – 내재적 통제원천
 집단중심적 문화 – 외재적 통제원천
4절 목표관리(Management By Objectives)
P.Drucker
MBR, goal setting, participative goal-setting, group goal-setting
정의 : 상위관리자와 하위구성원 사이의 공동목표설정과 실적평
가를 통하여 경영목적과 구성원 개인의 목적을 통합시키고 조직
체와 구성원의 효율적 통합을 이루어 보다 높은 성과를 유도하는
경영관리기법
목표관리과정






공동목표설정
목표의 종류 결정 – 과업목표, 개인개발목표
목표를 통한 개인과 조직의 통합
중간경과평가와 피드백
기말의 최종평가
보상과 강화
욕구불만족 행동 예시
승진에 탈락한 사원이 노조에 가입하여 적극적으로 활동한다.
내가 열심히 공부하지 않은 이유는 교재가 맘에 들지 않았기 때문
이다.
장난감을 보고도 갖지 못한 어린이가 그렇지 않았던 어린이들보
다 더 많이 싸움을 한다.
어려운 난관에 부딪쳤을 때 소리내어 우는 사람
여성에 대한 지배욕구를 달성하지 못한 사람이 여성해방운동가로
탈바꿈한 경우
스토커
과거의 괴로운 경험을 되살리고 싶지 않아 억누르다 기억상실증
에 걸린 사람
인지부조화 예시
태도변화를 위한 압력
첫번째 태도
평등고용은
좋은 것이며
실행되어야
한다
두번째 태도
승진은
성과나
자격요건에
입각해서
실시되어야
한다
사
건
평등고용법을
지키기 위하여
회사에서 한
여성사원을
여성이라는
이유만으로
보다 훌륭한
자격요건을 갖춘
남자사원을
제치고 승진시킴
사건을 계기로
첫번째 태도와
두번째 태도간
불일치가 발생
태도변화를 위한 압력
부조화
매슬로우의 인간 욕구
SelfActualization
Esteem
Affiliation
Security
Physiological
자신의 잠재적 역량을 발휘하여 최고가 되고자 하는 욕구
명예, 명성, 타인으로부터 인정받고 싶은 욕구
소속하여 타인들과 사귀고 사랑하고(받고) 싶은 욕구
외부(위험)로부터 자신을 보호하고자 하는 욕구
생존에 필수적인 것을 충분히 취하고 싶은 욕구
미국인과 중국인의 욕구단계 차이
자아실현욕구
자아실현욕구
존경 욕구
존경 욕구
소속, 사회적 욕구
안전 욕구
안전 욕구
생리적 욕구
매슬로우가 본 미국인
(1943)
생리적 욕구
소속, 사회적 욕구
네비스가 본 중국인
(1983)
앨더퍼의 만족-진행, 좌절-퇴행
Growth
(자아실현, 자존 욕구)
Relatedness
(소속, 사회적 욕구)
성장욕구
좌절
성장욕구의
중요성
성장욕구
만족
관계욕구
좌절
관계욕구의
중요성
관계욕구
만족
존재욕구
좌절
존재욕구의
중요성
존재욕구
만족
Existence
(생리적, 안전 욕구)
만족-진행
좌절-퇴행
허즈버그의 인간 욕구
높은 만족
동기요인
만족영역
승진, 인정
책임감
직무 그 자체
개인적 성장
만족이나
불만족 없음
위생요인
불만족영역
높은 불만족
작업조건
급료와 안정성
기업방침, 감독
만족-불만족의 관계
High
Motivation
Low Motivation
Low Dissatisfaction
Dissatisfaction
Low
High
Hygienes
Low
High
Motivators
맥클러랜드의 인간 욕구
Achievement(n Ach)
desire to succeed
Affiliation(n Aff)
desire for satisfying relationships
Power(n Pow)
desire to influence and control others
각국 종업원의 직장근무 동기
국가
소득
흥미,보람 대인관계 신분, 지위
일본
45.4
13.4
14.7
5.6
서독
40.5
16.7
13.1
10.1
벨기에
35.5
21.3
17.3
6.9
영국
34.1
17.9
15.3
10.9
유고
34.4
19.8
9.8
9.3
미국
33.1
16.8
15.3
11.9
이스라엘
31.1
26.2
11.1
8.5
네덜란드
25.2
23.5
17.9
4.9
브룸의 기대이론
E▶P
기대감
0<E<1
노력
(Effort)
유의성
(Valence)
성과
(Performance)
결과
(Outcome)
P▶O
수단성
-1 < I < 1
아담스의 공정성이론
비
중심인물
교
준거인물
중심인물 vs.준거인물
산출(O)
산출(O)
투입(I)
투입(I)
중심인물 <준거인물
(과소보상)
중심인물 =준거인물
(공정성)
불공정성
산출상향조정
투입하향조정
만
족
중심인물 >준거인물
(과대보상)
불공정성
산출하향조정
투입상향조정
로크의 목표설정이론
목표설정
목표구체성
목표수준
구성원참여
결과피드백
목표수용도
과업성과
상황요인
합리적보상
능
력
몰
입
목표수준과 성과
성취동기가 약한 사람
Job performance
High
Low
성취동기가 강한 사람
Easy
Moderate
Goal difficulty
Hard
목표관리(MBO)의 기본단계
계획국면
STEP 1
통제국면
재순환
공동으로 목표 설정
STEP 2
실행계획 개발
STEP 4
기말 업무성과 평가
실행계획 수행
STEP 3
목표 및 실행계획 정규적
재평가 및 업무성과 정기적
검토
목표관리(MBO)의 실행과정
상사
부하
공동목표(계획) 설정
주요 영역파악 및 목표설정
표준설정 및 측정단위 결정
재
순
환
국
면
실행계획 개발
목표달성 방법 및 과업결정
활동순서, 자원, 시간, 책임자 결정
장애요인 예측 및 극복방안 마련
계획국면
개별적 활동
부하의 직무수행
상사의 지원
실행국면
공동통제
개별목표 및 결과의 정기적 검토
표준과 비교평가
목표관리과정의 수정 또는 보완
통제국면