Transcript UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL
PROFESOR: Mag. Wilson Torres Díaz
 “Sólo sé que no sé nada”
Sócrates
 “Cuando nos hemos creado un problema, la
solución la tenemos que ver desde otro
pensamiento”
Isaac Newton
revisión
evaluación
acción
objetivos
soluciones
Gerentes
Ejecutivos de
alto nivel
Clientes
privados
que
pueden
pagar 11%
Administrador
de todos los
niveles
 Responda las siguientes preguntas:
¿Qué es el coaching?
2. ¿Qué es coach?
3. ¿Quiénes necesitan coaching?
1.
 El coaching es una disciplina de desarrollo
personal que se lleva a cabo a través de un
espacio conversacional planificado que
apunta al cambio en la forma de observar de
una persona, que te ayuda a conseguir los
objetivos a los que te comprometes, a nivel
personal o profesional.
 Muchas veces los problemas personales como los de
nuestra organización nos hacen perder la iniciativa y el
análisis para encontrar soluciones a situaciones que
nos apremian.
 En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en un
espacio planificado conversacional que requiere de una
persona especial de mucha competencias nos puede
devolver la autosuficiencia de análisis, confianza y la
acción proactiva para solucionar todos nuestros
problemas.
Conocimiento
y conciencia
de si
Desarrollo
sincronizar
Conciencia
y capacidad
de cambio
Conciencia y
dominio de rol
Conciencia y
aproximación
hacia el otro
Adaptación
Posición
Conciencia y
adaptación al
contexto
 Es
un
profesional
capacitado en ciertas
técnicas,
 que cuenta aptitudes de
comunicación
 y actitudes que lo hacen
apto para desempeñar el
rol de coach.
Principios esenciales
Competencias
esenciales
Modelo situacionales
Marco teórico que
fundamenta la profesión
(meta competencia del
coaching)
Habilidades que todo
coach necesita dominar
para ejercer la profesión
del coaching
Sistemas que guía al coach
para encarar cualquier
situación según tipo de
coaching
Conciencia
1. Escucha fenomenológica A.
B.
2. Preguntas poderosas
C.
3. Retroalimentación
D.
4. Desarrollo de la estima
Auto-creencia
Responsabilidad
5. Potenciación de la
confianza
6.Creación de la alianza
7. Co-diseñar acciones
Coaching personal
Coaching ejecutivo
Coaching grupal
Coaching empresarial

Código deontológico de ICF

Juramento de ética profesional de ICF
Como coach profesional acepto y estoy de acuerdo en respetar mis obligaciones éticas ante mis clientes de coaching y ante el público en general. Prometo
acatar el código deontológico de ICF y tratar a la gente con dignidad, en tanto que seres independientes y con igualdad de condiciones. Prometo compartir
este código con la gente que practica el coaching. Si llegara a violar este juramento o el código deontológico, acepto que la ICF según su propio criterio pueda
hacerme responsable de ello. Asimismo soy consciente de que mi responsabilidad ante la ICF frente a cualquier tipo de violación cometida, puede conllevar
la pérdida de mi titularidad o categoría como miembro de ICF.

1. Me comportaré de manera que honre el coaching como profesión y me abstendré de realizar cualquier acto que pueda perjudicar la comprensión o el
reconocimiento del coaching como tal.
2. Especificaré de manera detallada mi capacidad como coach sin sobreestimar mi formación y mi experiencia como tal.
3. Me aseguraré que mi cliente entiende la naturaleza del coaching, así como las cláusulas del acuerdo de coaching existente entre nosotros.
4. No daré intencionadamente ideas equivocadas ni crearé falsas expectativas sobre los resultados que mi cliente pueda observar a través del proceso de
coaching o a través de mis servicios como coach.
5. Respetaré la confidencialidad de la información facilitada por mi cliente a no ser que éste autorice lo contrario o que sea requerido por ley.
6. Obtendré autorización expresa de cada uno de mis clientes antes de revelar sus nombres como clientes o referencias de otro tipo de información que los
identifique como tales.
7. Identificaré el momento en que mi cliente deje de beneficiarse de nuestra relación de coaching o pueda recibir mejor ayuda a través de otro coach o de
otros recursos y en este caso animaré al cliente a realizar este cambio.
8. Intentaré evitar conflictos entre mis intereses y aquellos de mis clientes.
9. En caso de existir conflicto de intereses lo expondré abiertamente y discutiré con mi cliente como resolverlo de manera que mejor le beneficie.
10. Revelaré a mi cliente cualquier compensación que pueda recibir de terceras partes por referencias o consejos en relación con el cliente.
11. Respetaré los acuerdos que realice en mis relaciones de coaching y construiré acuerdos claros que pueden incluir informes confidenciales o de progreso.
Toda persona involucrada en el proceso de coaching, antes de revelar cualquier información, tendrá que obtener el expreso consentimiento de la persona que
recibe el coaching.
12. No proporcionaré a mis clientes, actuales o potenciales, ninguna información o consejo que no sea cierto o que este más allá de mi capacidad profesional.
13. Respetaré y reconoceré los esfuerzos y contribuciones de los demás.
14. Respetaré la creatividad y el trabajo escrito de los demás en el desarrollo de mis propios documentos.
15. Utilizaré los contactos de los miembros de ICF (correo electrónico, direcciones, teléfonos) únicamente en el modo y la medida especificados por ICF.
EL COACHING PERSONAL
Aquella nos ayuda a satisfacer las necesidades
individuales a manera de convertirnos en
autosuficientes para la creación de planes
E-mail, teléfono, cara a cara
EL COACHING GERENCIAL
Coaching dirigido para los administradores,
directores, juntas para cambios en la cultura
organizacional
Ejecutivo, grupal, empresarial
Creación del
contexto
Cierre
Identificación
de la situación
Centralización
de las acciones
Interpretación
Indagación
“Es tu socio en el logro
de objetivos personales”.
Tu entrenador en
herramientas
comunicacionales y de
vida, que te acompaña
en la generación de
cambios.
Sostén incondicional de
éxitos y errores.
Guía en
desarrollo
personal.
Co-diseñador en
la creación de
nuevos proyectos.
Aliento en
tiempos
tormentosos.
“Es quien te
despierta cuando
estás dispuesto a
escuchar tu
propia alarma."
El coach es un
compañero de camino
que nos ayuda a
alcanzar nuestro
máximo potencial
actuando como
catalizador.
Es una relación interactiva
(alianza) que te acompaña a
resolver tus problemas y a
actuar con más eficacia.
El coaching no se centra
en los errores del pasado
sino en las posibilidades
futuras.
EL COACH TRABAJA
MEDIANTE
INDAGACIONES Y
CONVERSACIONES, que
sumadas a la observación de
conductas, emociones y gestos
de una persona va dándole
información para detectar los
obstáculos que lo frenan.
El coach no te dice
lo que tienes que
hacer.
Te ayuda a que
descubras tus
potencialidades y
plasmarlas en
acciones concretas.
El coach te ayuda a
tomar tus propias
decisiones para
diseñar tu propio
futuro.
Aún cuando el cliente
pida consejos, el coach
se limita a lo sumo a
plantear opciones o
alternativas para ser
evaluadas por quien lo
consulta.
El coaching NO es
un proceso
psicoterapéutico,
aunque sus efectos pueden
resultar terapéuticos como
efecto secundario.
No trabaja con el
inconsciente sino con el
consciente. No apunta a
ninguna cura ni trata
psicopatologías, aunque es
un proceso
comunicacional y
transformacional.
Trabaja focalizando
metas cortas. Una de
las herramientas más
poderosas del coaching
es la cadena de
preguntas bien
formuladas,
para que el cliente pueda
ir discriminando su
interpretación de los
hechos y cambiando su
punto de vista, para pasar
a la acción teniendo una
actitud proactiva.
La psiquis humana es variable y única, las personas pueden
alcanzar:
 Mayor desarrollo personal
 Mejor calidad de vida
 Mayor satisfacción laboral
 Cambio de orientación profesional
 Clarificación de opciones para la toma de decisiones
 Aumento de la confianza y el valor, mejora de la acertividad
 Fortalecimiento de la autoestima
 Búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la
vida (laboral, familiar, ocio, vida social, salud)
 Mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional
 Mejor gestión del tiempo
 Focalización
 Alcance de metas postergadas
 Establecimiento de prioridades necesarias para alcanzar las






metas
Mejoramiento de la comunicación y de los vínculos con los demás,
con total apoyo, estímulo y retroalimentación del coach
Apoyo en proyectos personales o de negocio
Acompañamiento a micro emprendedores
Diseño de planes de acción
Reorganización de la vida personal ante cambios por divorcio,
viudez, crecimiento de los hijos, jubilación.
Inserción de la mujer en el mercado laboral
Iniciación de carrera o elección vocacional, para jóvenes y
adultos
Cuando una organización necesita cambio,
liderazgo e inspiración esta debe venir desde la
cima.
Cuando un administrador de una organización
y/o el grupo que lidera esta bajo presión para
tener exito en cambiar los procedimientos
operacionales, la comunicación efectiva es
critica.
Los gerentes coach tienen vasto conocimiento
de los cambios en la organización y en las
estrategias
de
negocio
a
nivel
de
directorio. Usan su propia experiencia y dan
alcance de modelos de entrenamiento,
capacitación y herramientas.
The culture of an organisation reflects the values and
behaviours of its members.
Coaches who specialize in cultural change, conduct cultural
audits through surveys, interviews and/or focus group methods
etc.
They can analyse results and propose and conduct interventions
to better identify and articulate an organization's culture or they
can help develop and introduce positive, sustainable corporate
values and new behaviours or assist members to be in alignment
with the organization's culture etc.
Provide a
confidential and
objective “space
and
time” enabling
self-awareness
and selfreflection.
Evaluate
behavioural
patterns affecting
decisionmaking -ensuring
that these are
aligned to
business goals
and driving them
forward.
Challenge
thinking,
problem-solving
etc focusing on
making the right
strategic moves.
Further develop
communication
methods and
style -ensuring
clear, effective
and constant
communication.
Coaching Para destrezas
Coaching Para la acción
Ayuda a los ejecutivos a aprender
destrezas especificas, habilidades y
perspectivas en periodos de varias
semanas y meses. Las habilidades que se
pueden aprender son generalmente
competencias asociadas a las que un
ejecutivo de asumir como:
responsabilidades nuevas o diferentes.
Se enfoca en la eficiencia de un ejecutivo
en su actual posición. Frecuente mente
esta envuelve coaching para una o mas
competencias de administración y
liderazgo como por ejemplo :
visión comunicativa, creación de equipos
o delegación de trabajo.
Coaching Para Desarrollo
• Se refiere a intervenciones de coaching
que exploran y mejoran las
competencias ejecutivas y
características requeridas para un
futuro trabajo o rol. Esto puede estar
relacionado con:
• remplazos, restructuración y
reingeniería en la organización.
Coaching Para el ejecutivo del
programa en general,
• Implica trabajar con un ejecutivo o
personal en cualquier organización se
preocupa en lo que él o ella pueda
tener. Puede centrarse en cuestiones
tales como:
• el cambio y la reducción de empresa,
cuestiones personales tienen más
probabilidades de surgir en este tipo de
entrenamiento.
Solo es posible si se
establece una
relación de Mutua
confianza
El valor del proceso
se evalúa en sus
resultados
El aprendizaje es
mutuo donde los
saberes de ambos
son igualmente
valorados
Desarrolla las
capacidades y
habilidades e
incrementa los
conocimientos
Produce una
retroalimentación
de alta calidad
Mejora el
desempeño y la
productividad
Mejora el
comportamiento
y la actitud de
todo el área
Incrementa la
capacidad de
aprendizaje, vale
decir, aprende a
aprender más
rápido
Mejora las
relaciones entre
Gerentes y
colaboradores
Mejora la
calidad de
vida de todos
los
involucrados
Libera
tiempo al
Gerente –
Coach
Produce más
ideas
creativas
CLARIDAD en su comunicación
APOYO al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información,
materiales, consejos o simplemente comprensión.
CONSTRUCCION DE CONFIANZA: sepa que usted cree en ellas y en lo que hacen.
Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. r, debe
tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros
de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan
buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben
realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los
subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las
personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo.
RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los
errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando
todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de
su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD
RESPETO
detectar
comprometer
monitor
ear
retroali
mentar
decidir
renegoc
iar
Coaching
gerencial
Evaluar
recibir
Negociar
contextualizar
Agradec
er
pedir
 I.





detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer
(con el resultado de las actividades), y
II. decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo,
requerirían ser satisfechas,
III. contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos
para satisfacerlas, antes de solicitarles satisfacerlas (el ideal es lograr que
nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y
IV. pedir oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las
condiciones de satisfacción requeridas, y
V. negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc.
que ellos planteen para satisfacer la petición (o llevar a cabo las acciones
requeridas), hasta
VI. comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo
convenido; para después
 VII.





monitorear periódicamente el grado de avance, y
VIII. renegociar efectivamente -y en consecuencia con
los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las
responsabilidades pertinentes en caso de abandono,
cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente
IX. recibir amablemente lo que se entregue (si se
entrega algo), junto con
X. agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o
reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y
XI. evaluar acuciosamente el grado de satisfacción... y
después de detectar y decidir los ajustes necesarios, para
satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas
circunstancias ameriten,
XII. retro alimentar contextualmente a los
responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de
coordinación de acciones.