Transcript PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Master 2. contrôle de gestion sociale

PERFORMANCE DE LA FONCTION
RH
Master 2. contrôle de gestion sociale
Définition: la performance
«la fonction RH n’est pas là pour
faire des activités mais pour
obtenir des résultats au service
des clients internes et externes »
Master 2. contrôle de gestion sociale
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« Un DRH doit répondre à deux enjeux:
1) Augmenter la productivité de ses
activités administratives ( paye,
gestions des temps
…)
2) Montrer qu’il vise des actions à valeur
ajoutées pour ses clients –salariés,
managers,direction »
Gilles Reboul consultant CEGOS
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En résumé :
1)
2)
3)
La fonction RH est au service des clients
internes et doit sans cesse s’interroger sur la
qualité des prestations offertes à ses clients
Elle est engagée dans des opérations de
pilotage social et socio-économique à court et
moyen terme mais aussi dans une perspective
stratégique
Ses performances peuvent être définies et
évaluées
.
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Définition: la performance s’apprécie toujours à
deux niveaux
 l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs
 l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et
les moyens mis en œuvre
Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux
objectifs stratégiques
Et on raisonnera toujours en variation( écart entre
unités du même type, évolution dans le temps de
l’efficacité du travail…)
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Les approches
fondamentales
1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les
normes de qualité( iso 9001v 2000) :
En relation avec les réflexions des industriels (Deming/1950)
Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours
mieux qu’aujourd’hui »
Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et
formation( qualité des équipes, GPEC)
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Les approches
fondamentales
2)La performance définie comme la minimisation des coûts
RH/Objectif
Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité
de la fonction RH
Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie:
indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et
indirects,humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement…
Quels sont les leviers :organisation de l’activité, dimensionnement des
équipes, SIRH, processus, compétences…)
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Les approches
fondamentales
3) Ratios d’effectifs et efficacité de la fonction
sociale:mesure de la productivité de la fonction RH
Question récurrente et à risque: combien coûte la
gestion du personnel d’une entreprise ?
Car les prestations sont différentes d’une entreprise à
l’autre (externalisation par ex )
La taille exprimée en nbre de salariés peut être
significative ( mais attention les coûts de gestion ne sont
pas X 2,si les effectifs le sont également)
Le niveau de projet d’amélioration dépend du niveau de
départ(diagnostic de l’existant )
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Projet organisation de la fonction RH
Etape 3:
Etape 2:
Etape 1:
Propositions de
Analyse de l’existant
Préparation du projet
Scénarii
•Définition des métiers
•Politique et priorités
•Construction de
Et tâches à analyser
RH
Scenarii
•Mesure des effectifs
•Périmètre et acteurs
•Chiffrage coût/
ETP
•Plan de
Gain
communication
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gestion sociale
Etape 4:
Cible détaillée et
Trajectoire
•Organisation des
Processus et
Systèmes RH
•Trajectoire de
Mise en oeuvre
•Plan de gestion
des risques
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Etape 4: exemple
structure
caractéristiques leviers
Centre de
services
partagés
Activités répétitives
-Standardisation
-Optimisation des
technologies de
l’information
Centre
d’expertise
Activités requérant un
niveau d’expertise
-compétences
-expériences
-spécialisation
Apport de conseil
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Résultats de l’enquête CEGOS(2006)
en terme d’effectifs
 les DRH sont à 70% des professionnels, ils font partie
du CD à 85%
 Le poids des effectifs: 26,7% Paie ctre 28% en 2003
→externalisation, plateforme de service, SIRH
performant
40% en administration du personnel,
23% en politique et GRH
→ Les effectifs ne sont une valeur universelle
de performance
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Le pilotage stratégique de la
performance
Le modèle du « balanced scorecard » Kaplan et
Norton
ou tableau de bord prospectif associe
•les résultats financiers
•Les indicateurs de compétence, de motivation du
personnel, de performance du sytème d’information
•Les indicateurs de satisfaction des clients
•Les indicateurs liés aux processus
internes(production, innovation, services après vente)
•→la stratégie d’une organisation se traduit donc
en plan d’action formalisé et suivi à partir
d’indicateurs de performance
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Balanced scorecard
Finance:
Qu’attendent les actionnaires ?Ex:
rentabilité
Client:
Comment satisfaire
nos clients?
Vision
Stratégie:
Ex: respect des
délais
Process:
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gestion sociale
Sur quel métier
devons nous
exceller?Ex: qualité
des produits
Collaborateur:
Comment accompagner
la capacité
d’apprentissage de nos
organisations?
Ex:formation,
recrutement
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Théorie de Dave Ulrich: effet domino
Comportement
du Management
et des salariés
Compétences
des salariés RH
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gestion sociale
Réussite des clients
Réussite des salariés
Système
de gestion RH
Pratiques RH
Réussite financière
Compétences
des salariés
Réussite
RH
Réussite opérationnelle
Etat d’esprit et
culture des salariés
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Le pilotage stratégique: 3niveaux
Le balanced scorecard :le tableau de bord prospectif des dirigeants
Le workforce scorecard : la stratégie RH:
Comportement des dirigeants et des salariés
Réussite des salariés
Compétences globales des salariés
Etat d’esprit global et culture
•Le HR scorecard: au niveau de la Fonction RH
Etat d’esprit et culture
pratiques RH
Système RH
Compétences RH
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La Performance des services RH
-1) Performance des services sociaux
-2) Efficacité de la gestion sociale de l’entreprise
=
-évolution des compétences, accroissement de la
mobilisation des salariés…
-Mais difficulté d’appréciation:
-- pas de production appréciable,objectifs multiples,
missions pas toujours clarifiées, poids histoire(code du
w lourd)
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Des indicateurs à trois niveaux
 Niveau 1:application des consignes et des
procédures Ex: effectuer le reporting social dans
les délais
 Niveau 2: degré d’atteinte des objectifs Ex: %
de recrutement effectué dans les délais
 Niveau 3: efficience Ex: rapport qualité/coût de la
paie
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Les indicateurs par processus
 Processus recrutement:
-qualité du recrutement
soit nbre de candidature examinées/nbred’entrées
-délai s’écoulant entre une demande d’embauche
et l’entrée du candidat en poste
 Processus rapports avec les partenaires
sociaux:
-nbre d’accords signés par plus de 2 syndicats…
Pour résumé
La mise en place d’un système de mesure
d’indicateurs de performance RH est un
vrai projet d’entreprise, ce qui implique
comme pour tout projet la « participation
active » de l’ensemble des parties
prenantes bien en amont