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Propuesta
Programa de Liderazgo y Trabajo en Equipo para el Servicio
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2
Antecedentes

En reunión sostenida con Andrés Montiel coordinador de capacitación de
Corpbanca Se solicito a TBC la elaboración de una propuesta de trabajo
para realizar una intervención
en Corpbanca División Comercial
Empresas, división guiada por Alberto Selman Gerente Divisional.

El requerimiento general dice relación con realizar un trabajo con las
jefaturas y los Ejecutivos de empresa en torno “al ideal de servicio”, de
contar con ejecutivos que sean más cercanos y confiables.

Según lo conversado no está muy claro cuales son los estándares con
los que el Banco esta operando hoy, esto básicamente debido al cambio
de imagen y perfil en el que el banco se encuentra, de esta manera surge
como necesidad trabajar el liderazgo para un mejor servicio en esta
división.
En la Conversación sostenida descubrimos que no esta clara la
metodología de trabajo (que hacer y como hacerlo), tampoco es clara la
rutina de trabajo ( mejores practicas).

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3
Programa de Liderazgo y Trabajo en Equipo para el
Servicio
 Objetivo General
•
Que los participantes del programa aprendan a ejercer liderazgo al interior de sus
equipos de trabajo logrando las mejoras en los estándares de servicio.
 Objetivos específicos
•
•
•
•
Generar desde la gerencia validándolo con las bases, el concepto de servicio de la
División.
Que los participantes conozcan y entiendan el Modelo de Trabajo en Equipo* y de
Liderazgo**.
Que los participantes practiquen los conceptos aprendidos en sus equipos de trabajo.
Que los participantes evalúen sus desempeños y generen sus aprendizajes.
* Modelo de trabajo en equipo TBC
** Modelo de Liderazgo de Harvard
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Estructura General de Equipos
¤
Para el programa hemos definido según organigrama tres líneas de equipos,
de modo de poder abordar de la mejor manera la solicitud
•
•
•
*
Equipos 1 :
• 1 gerente divisional
• 7 Gerentes
Equipos 2:
• 7 gerentes. *
• 21 jefaturas
Equipos 3:
• 21 jefaturas *
• 135 Ejecutivos
Nuestro optimo es trabajar con los gerentes junto a sus jefaturas y posterior mente con las jefaturas en conjunto con sus
ejecutivos
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Organización de la División
Gerente
Divisional
1
Gerente
1
Gerente
2
Gerente
3
Gerente
4
2
21
Jefaturas
135
Ejecutivos
3
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Gerente
5
Gerente
6
Gerente
7
6
Estructura General de Equipos
Equipo I
R
R
R
L
Equipos II
R
R
R
R
R
R
Equipos III
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Propuesta de Trabajo
Plan de Comunicaciones
Acompañamiento
Taller 4
Taller 3
Taller 2
Evaluación
Taller 1
Actividad de inicio
Soporte WEB
Coaching a 7 Gerentes + Divisional*
* Divisional Optativo
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Evaluación
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Plan de Trabajo
Evaluación
Activida
d
inicio
Taller
1
Taller
2
Taller
3
Taller
4
3 hrs.
12 hrs.
12 hrs.
8 hrs.
8 hrs.
1
1
1
1
Soporte
web
Equipo 1
x
Equipo 2
x
Coaching
Evaluación
Feedback
Programa
8 hrs.
10 hrs.
3hr.
Entrevistas
1 hr.
1
5
x
Acompañam
iento
x
x
x
x
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x
Total
horas
10 hrs.
x
x
x
29hrs.
42 hrs.
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Actividad de Inicio (12 horas)
¤ Se trabajaría con el equipo 1, de los 7 gerentes más el gerente
divisional, en torno a la tarea y el como realizarla de modo de
replantearse el tema del servicio al interior de la División. En este taller
se entregarían algunas distinciones básicas del modelo de equipo y se
trabajaría fuerte en metodología cascada ( individualmente, parejas,
cuartetos y todos juntos) en torno a que entienden ellos por servicio,
que esperarían que ocurriera en la división y como lo harían.
¤ Se trabajará en dos Jornadas una de 8 horas inicial y una segunda de
4 horas donde se revisarán las mejoras propuestas por el equipo 2, de
aquí se entregará la propuesta final de servicio.
¤ Objetivo: al finalizar el día el equipo 1 habrá declarado su propia
interpretación del servicio y de atención.
¤ Con esta Declaración se trabajará con el equipo 2.
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Evaluación
¤
¤
¤
Nuestra propuesta contempla la realización de una encuesta.
• Encuesta de trabajo en equipo 360º: Destinada a los Gerentes de Tienda y
Gerentes de Área de Casa Matriz. Esto incluye una auto evaluación y evaluación
de los subordinados para cada uno de los destinatarios. Para el caso de los
gerentes de Casa Matriz habrá que evaluar si las jefaturas y pares también
deban evaluar a los Gerentes de Área.
Esta encuesta se realizá por sistema online, en una web particular especialmente
diseñada para el programa, las encuestas son de carácter privado y los resultados
estarán disponibles en forma individual y una media general para la organización.
El plan de trabajo contempla una evaluaciones de inicio y una de cierre, lo que nos
dará a conocer el estado inicial y el avance del equipo en torno a variables concretas
a medir según el modelo de trabajo en equipo TBC.
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Taller 1 (12 horas)
Puede ser el equipo 1 y el equipo 2 o solo el equipo 2.
¤
A primera hora del día se hará una presentación por parte del equipo 1 sobre que es lo que esperan, que
suceda desde el servicio y la atención, “buscando un para que”. Esta presentación se hace en base al trabajo
realizado en la actividad de inicio, si se decide que participen los gerentes de este taller la presentación debe
ser realizada por el gerente divisional, por otra parte si se decide que el equipo 1 no participe en este taller, se
sugiere que todos los gerentes mas el G. Divisional hagan la presentación participando al resto de las jefaturas.
¤
Una vez echa la presentación los participantes del taller dispondrán de 2 horas para tomar la presentación echa
por el equipo uno y realizarle los ajustes y aportes que les parezca.
Buscamos dos objetivos:
¤
Instalar la conversación respecto del tema de servicio.
¤
Empoderar y hacer parte de la mirada al equipo 2.
¤
Luego de estas dos horas (habiendo trabajado la propuesta todo el equipo 2 dividido en 3 o 4 grupos
pequeños, deberá presentar sus propuestas, estas propuestas serán recogidas por el equipo 1 para trabajarlas
posteriormente y generar el lanzamiento de la mirada de servicio y atención de la división.
¤
En la tarde de aquel día todos los participantes serán sometidos a una serie de desafíos, donde finalmente
deberán cocinar.
Mañana del día dos
¤ Presentación del modelo de Equipo haciendo hincapié en los tres ejes y como a la base del éxito se encuentra
la responsabilidad individual.
¤ Análisis de lo ocurrido el día anterior a la luz del modelo de equipo TBC y del modelo de liderazgo de
Hardvard.
¤ Cierre
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Taller 2 (8 horas)
Trabajo en Equipo y Servicio
¤ Actividad de entrenamiento destinado a las 21 jefaturas en torno al
modelo de trabajo en equipo TBC, con la tarea definida Se hará
hincapié en el trabajo sobre la responsabilidad individual y como fundo
mis juicios sobre el resto de mi equipo.
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Temas de Trabajo
¤ Ser cuerpo:
•
“Conjunto de personas que se desempeñan en una misma Institución”.
¤ Identificación:
•
“Llegar a sentir algo ajeno como propio, estar de acuerdo con las creencias o
propósitos de una organización”.
¤ Trabajo en equipo:
•
“Grupo de seres individuales que quieren realizar una tarea en común”
¤ Responsabilidad Individual:
•
“La responsabilidad individual existe cuando aquello que ha realizado cada
cual incide en el grupo y en cada miembro de él, a la vez que el grupo y
cada miembro del grupo hace una valoración positiva de la tarea
desarrollada.”
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Objetivos
¤
Objetivo General
•
¤
Que los participantes del taller sean capaces de reconocer en ellos mismos y en los
demás miembros del equipo los diferentes ejes de trabajo que conforman a un equipo
exitoso.
Objetivos específicos
•
•
•
•
Que los participantes sean capaces de reconocer la Tarea del equipo, como un eje
sustantivo para el desarrollo y funcionamiento de este.
Que los participantes sean capaces de descubrir la Confianza como un pilar
fundamental para el desarrollo y crecimiento del equipo. Pudiendo observar el grado
de confianza que existe en torno al trabajo que realizan juntos.
Que los participantes sean capaces de reconocer el Compromiso como un tercer eje
de importancia destacando el grado de lealtad e involucramiento de ellos mismos y de
los demás miembros del equipo en torno al que hacer diario.
Que los participantes descubran la Responsabilidad individual como el elemento
articulador de los puntos antes mencionados, donde el liderazgo adquiere para cada
cual un valor y peso especifico en torno a su actuar responsable dentro de cada
equipo. De modo de que puedan replicar o transmitir al interior sus equipos lo
aprendido.
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Programa de Trabajo
Actividad
Lanzamiento
Objetivos y
Expectativas
Círculos
Concéntricos*
Mirada Ontológica y
modelo de Equipo
Día 1 10:00 - 13:30
Responsable
Cliente
Duración
10 Min.
TBC
30 Min.
60 Min.
TBC
TBC
60 Min
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Fundamento
Generar contexto del evento.
Contextualizar y setear el
estado de ánimo: “qué quiero
que pase y qué voy a hacer
para que eso ocurra”.
Poner en juego la posibilidad
de interactuar , comunicar, y
por sobretodo de empatizar
con otros.
Presentación de la mirada
ontológica y del modelo de
equipo
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Programa de Trabajo
Actividad
Responsable
Desafío en terreno
TBC
Juicios
TBC
Cierre Conceptual
Día 1 15:00 - 18:30
TBC
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Duración
Fundamento
60 Min.
Generar Experiencias que nos
permitan mirarnos y
comunicarnos
60 Min
Como los juicios nublan el
“sentido” de hacer las cosas
60 Min.
Interpretación de lo vivido y
articulación el cierre desde el
modelo conceptual utilizando
las experiencias particulares
de los participantes las que se
compararán con las
expectativas y objetivos del
taller.
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Taller 3 (8 horas)
Liderazgo y Servicio
¤ Actividad de entrenamiento destinado a las 21 jefaturas en torno al
modelo de Liderazgo de Hardvar, con una mirada en torno al servicio
(ya definido por ellos mismos) se entregarán distinciones en torno al
modelo de L. de H. observando las diferencias entre soluciones
técnicas y adaptativas.
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Objetivos
¤
Objetivo General
¤
Objetivos específicos
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Programa de Trabajo
Actividad
Lanzamiento
Día 1 10:00 - 13:30
Responsable
Duración
Cliente
10 Min.
TBC
30 Min.
60 Min.
TBC
TBC
60 Min
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Fundamento
Generar contexto del evento.
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Programa de Trabajo
Actividad
Día 1 15:00 - 18:30
Responsable
TBC
Duración
60 Min.
TBC
60 Min
TBC
60 Min.
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Fundamento
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Taller 4 (8 horas)
Habilidades Directivas
¤ Actividad de entrenamiento destinado a las 21 jefaturas en torno al
modelo de Liderazgo de Hardvar, con una mirada en torno al servicio
(ya definido por ellos mismos) se entregarán distinciones en torno al
modelo de L. de H. observando las diferencias entre soluciones
técnicas y adaptativas.
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Taller Habilidades Directivas: Objetivos
¤
Objetivo General
•
¤
Que los participantes de la actividad sean capaces de reconocer en ellos mismos y
en los demás participantes las habilidades básicas para la dirección de personas.
Objetivos Específicos
•
•
•
•
Que los participantes sean capaces de definir con claridad cuál es el rol que cumplen
dentro de la organización como conducto de comunicación con sus equipos de
trabajo.
Que los participantes descubran los dos niveles en los que se mueven como equipos
pares (a nivel de Jefaturas), y distinguir sus labores con sus equipos específicos
(equipos propios de trabajo).
Que los participantes descubran la importancia de entregar feedback, tanto en el
reconocimiento de logros como en los focos de mejora.
Que los participantes establezcan compromisos que les permitan mejorar sus
relaciones tanto a nivel de jefaturas como con sus equipos particulares.
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23
Taller Habilidades Directivas: Metodología
¤
Se realizará un “Taller”, donde los participantes tendrán la oportunidad de
interactuar y trabajar juntos en torno a los objetivos propuestos, generando
espacios de encuentro y conversaciones que les permitan tomar acuerdos. Así,
mediante dinámicas y trabajos individuales y grupales, los participantes podrán
ir avanzando y entrenando las técnicas y habilidades para dirigir equipos.
¤
Para lograr los objetivos proponemos el diseño de un taller ocho (8) horas, el
cuál dividiremos en tres módulos.
¤
Desde estos tres módulos iremos abordando las principales temáticas;
•
•
•
•
•
¤
Conocimiento grupal y definiciones internas.
Retroalimentación
Actos del habla
Trabajo en equipo y dirección de personas
Conceptualización y compromisos
En beneficio del aprendizaje, se dividirá a los directores en dos grupos de 25
personas (aprox.) con lo cual se realizarán dos talleres, los que pueden
realizarse paralelamente.
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24
Taller Habilidades Directivas: Contenidos
¤
Módulo 1 (2 horas)
•
•
•
•
•
Módulo de presentación y de encuadre del trabajo de las dos Jornadas: En este
módulo básicamente lo que pretendemos es lograr una línea base entre todos los
participantes identificando claramente en qué estado vienen los participantes al
taller. Para eso utilizaremos aproximadamente 1,5 horas donde mediante la
implementación de diferentes dinámicas iremos adentrándonos en el “sentir “de
los participantes, esto lo lograremos mediante la realización de un centramiento el
cual concluye en torno a un trabajo de fotograma que le permite a cada
participante manifestar cómo viene de una forma protegida.
Objetivos y expectativas: luego se comparten los objetivos y las expectativas y se
planifica lo que queremos que suceda y lo que no. (30 minutos)
Maratón de conversaciones: dinámica a generar diferentes grados de empatía en
la audiencia, importante la empatía la utilizaremos como fundamento activo de un
buen comunicador. (30 min.)
Breve recuerdo de la mirada ontológica: Este es el eje fundamental del accionar
del día, desde aquí y sólo si logramos asentar la mirada en este punto podremos
fundar el resto de la intervención. Dado a que ellos ya tuvieron un pequeño barniz
de esta, creemos que será de rápido trabajo.
Emociones como gatilladores de decisiones.
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25
Taller Habilidades Directivas: Contenidos
¤
Módulo 2 (3 horas)
•
•
•
¤
Trabajo corporal con el fin de reforzar, la forma de hacer retroalimentación, el
cuerpo como eje articulador del lenguaje y reflejo de las emociones.
Círculo de influencia, recuerdo de estados de ánimo. Presentación del modelo del
círculo de influencias y aterrizaje al modelo de los estados de ánimo: sobre la base
de conversaciones grupales iremos generando contextos emocionales que nos
permitan adentrarnos en las tomas de decisiones de los participantes como
jefaturas.
La retroalimentación como herramienta de gestión. Trabajo en grupo respecto de
la importancia de la retroalimentación. Como dar una buena retroalimentación?.
Módulo 3 (3 horas)
•
•
•
•
Que es el liderazgo?, conversación y trabajo grupal sobre el mismo, Liderazgo y
habilidades para la dirección de personas. dinámica del círculo A y B, cómo
sostenemos el liderazgo.
La confianza como eje articulador del equipo. Impulsores y desarticuladores de la
confianza. Trabajo grupal de confianza:
dinámica del péndulo, cómo
interactuamos desde la confianza y como logramos conversar de ella.
Concepto de Equipo, modelo y definición
Acuerdos y cierre del taller
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Coaching
¤
Nuestra propuesta contempla cinco sesiones de coaching de 1 hora
cada una como herramienta de apoyo a los Gerentes (7 u 8 personas
según se defina) .
¤
Objetivo General:
¤
•
Facilitar en los gerentes el descubrimiento de sus procesos personales,
respecto de su equipo y de su organización, permitiéndole generar un
mapeo particular de la realidad desde donde se desempeña con el fin de
acompañarlo activamente en el proceso de desarrollo hasta alcanzar el
objetivo deseado (desde donde quiere desempeñarse) .
Objetivos Específicos:
•
•
Observar y comentar, aquellos aspectos que potencian y dificultan su
gestión conducente a mejorar sus resultados.
Generar una instancia de coaching personal, con el propósito de diseñar
nuevas posibilidades de acción.
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27
Acompañamiento
¤
Nuestra propuesta contempla acompañamiento a las jefaturas en al
menos una presentación, donde se realice la entrega de información y
lineamientos a los ejecutivos, con entrega de feedback en privado y
evaluación de los participantes .
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28
Seporte Web
¤
Nuestra propuesta contempla la creación de un lugar de encuentro.
•
•
La creación de un sitio web privado con clave de acceso, el que será el punto de
encuentro de los participantes del programa. En este lugar podrán reunirse y
encontrar todo lo necesario para el desarrollo del programa, apuntes,
documentos, fotografías entre otros.
La idea de tener un blog particular, es facilitar el encuentro de los participantes y
generar una fuerte identificación por parte de los colaboradores con el programa
y con la organización, de modo de establecer un hito que fortalezca el trabajo
realizado durante el 2008.
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29
Presupuesto y Condiciones Evaluaciones
Evaluaciones
•
•
Nº Total de Encuestas a Realizar por Instancia
3
Nº de Instancias de Evaluación
2
Valor Instancia de Evaluación (U.F.)
167,5
Valor Total Coaching (U.F.)
335,0
Condiciones de Pago:
‫ غ‬50% del valor por Instancia de Evaluación al inicio de ésta.
‫ غ‬50% del valor por Instancia de Evaluación al finalizar ésta.
Este Valor Incluye:
‫ غ‬Diseño y creación del evento de cada uno de los 6 eventos de evaluación
‫ غ‬Soporte de 12 hrs. al día durante 10 días por instancia de evaluación
‫ غ‬Acceso a resultados on-line
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30
Presupuesto y Condiciones Talleres
Presupuesto Talleres Programa de Liderazgo LA POLAR
Nº de Horas por Taller
8
Nº de Participantes por Taller
36
Valor por Taller (U.F.)
88,0
Nº de Grupos de Particpantes
12
Nº de Talleres por Grupo
5
Nº Total de Talleres
60
Valor Total Talleres (U.F.)
•
5.280,0
Cotización:
‫ غ‬Los talleres de capacitación se han diseñado para el máximo de personas que se
señalan en la tabla.
‫ غ‬El valor unitario de cada taller está dimensionado de acuerdo al volumen de talleres
anteriormente declarado (60). Si este número disminuye, el valor unitario por taller
cambiará dada la disminución de economías de escala percibidas.
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31
Presupuesto y Condiciones Talleres
¤
Condiciones de Pago:
• 100% al finalizar cada taller
¤
Implementación:
• Una vez confirmado el volumen de participantes, independiente del número de
asistentes reales, se cobrará como valor mínimo el correspondiente al 95% del
volumen confirmado.
• Una vez programada la fecha de realización del o los talleres, existirá un plazo de
mínimo 10 días para avisar un cambio de fecha relativo al taller.
• En relación al punto anterior, existe un plazo mínimos de 10 días de anticipación para
suspender la ejecución de lo aceptado. TBC estará en condiciones de cobrar al Cliente
todos los gastos incurridos a la fecha en la producción del evento de formación.
¤
El valor antes señalado incluye lo siguiente por taller:
• Diseño, implementación y operación del taller propuesto.
• Entrega del material de apoyo a cada uno de los participantes y los materiales y
equipos a utilizar durante la actividad.
• RRHH involucrado: 2 Monitores y 1 Consultor.
¤
Este valor no incluye:
• Alimentación, alojamiento ni traslados de los participantes ni del equipo de relatores y
monitores en caso que sea requerido.
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Presupuesto y Condiciones Coaching
Presupuesto Coaching Gerentes de Tienda y de Área
Nº de Coachees
44
Nº de Sesiones por Coachee
5
Valor Sesión de Coaching (U.F.)
3,8
Valor Total Coaching (U.F.)
•
836,0
Condiciones de Pago:
‫ غ‬Pago al fin de cada mes por el 100% de las sesiones realizadas durante ese
período.
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34
ANEXOS
¤
A continuación, se da a conocer la explicación del modelo de aprendizaje y el
modelo conceptual que está a la base de la intervención propuesta.
¤
Este modelo nos permite establecer 3 ejes fundamentales de trabajo, los cuales
estarán presentes durante el desarrollo de la actividad propuesta y que se
complementan con el modelo de Liderazgo de Harvard.
¤
Además se presenta el plan de comunicaciones del programa. Este fue diseñado
para este proyecto por Interna Comunicaciones, empresa dedicada al tema de
comunicaciones internas y socio estratégico de TBC en esta área.
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35
Proceso de Aprendizaje
Creemos que para un proceso de
aprendizaje sea efectivo (E.L.E.
Efective Learning Experiencie) es
necesario que las personas entiendan
los conceptos, procesos y programas
en los cuales van a participar, para
luego poder poner en práctica estos
conceptos, tanto en los talleres como
en el lugar de trabajo. Una vez que
estos se ponen en práctica pueden ser
evaluados
los
desempeños
individuales y el proceso de desarrollo
individual. De esta manera los
participantes logran realizar un nuevo
entendimiento, que se vuelve a poner
en práctica para ser evaluado
nuevamente. De esta manera el
aprendizaje se desarrolla en un
proceso continuo que beneficia al
participante como a la organización.
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36
Modelo Conceptual: Definición
Equipo:
“Grupo de seres individuales que quieren realizar una tarea en común”
De esta definición se desprenden tres ejes de intervención:
Misión
Confianza
Tarea
Sinceridad
Credibilidad
Competencia
Roles
Procedimientos
Responsabilidad individual
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Compromiso
Lealtad
Involucramiento
37
Modelo Conceptual: Ejes
Como muestra el esquema de la página anterior, desde
nuestra definición de equipo se derivan tres ejes de trabajo.
Creemos que es necesario conocer y trabajar estos ejes en
todo desarrollo de Team Building. Creemos además, que
aprender a trabajar en equipo es una responsabilidad
individual, cada persona es responsable de sí misma, por
lo tanto capaz de liderar sus propios procesos de trabajo y
desarrollo. Esto se manifiesta en la relación con otros, por
lo tanto en el trabajo con otros.
Tarea
Compromiso
Confianza
Los ejes de trabajo se dividen en la:
1. tarea, compuesta a su vez por los roles y procedimientos que
existen dentro de un equipo;
2. confianza, la cual está compuesta por la sinceridad, la
credibilidad y la competencia de cada uno de los miembros del
equipo y cómo se manifiestan éstas en la relación con los otros;
compromiso, compuesto por la lealtad que se tiene a la tarea y
por el involucramiento con respecto a la responsabilidad individual y
con el resto del equipo.
3.
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38
Modelo Conceptual: Niveles
Nivel Grupal
Ya que el equipo está compuesto por seres individuales, así, se generan las relaciones que se
establecen entre los diferentes miembros del equipo, siendo el líder quien se encuentra en el centro
de estas relaciones, como el articulador y regulador de éstas.
L
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39
Modelo Conceptual: Niveles
Nivel Individual
TAREA
Una vez establecido en el nivel
de equipo los tres ejes de
trabajo, es necesario trabajar
con los mismos tres ejes a nivel
individual. Cada miembro del
equipo es visto como un “sujeto”
que se encuentra en relación a
los otros miembros y es además
el líder de sus propios procesos
de desarrollo y aprendizaje. Es
necesario entonces establecer el
cómo se relacionan y equilibran
los ejes de la tarea, la confianza
y el compromiso en cada uno
de los miembros del equipo.
L
COMPROMISO
COMFIANZA
TAREA
TAREA
L
COMPROMISO
L
COMPROMISO
COMFIANZA
COMFIANZA
TAREA
L
COMPROMISO
COMFIANZA
TAREA
TAREA
L
COMPROMISO
L
COMPROMISO
COMFIANZA
TAREA
L
COMPROMISO
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COMFIANZA
COMFIANZA
40
Esquema General de Trabajo
C
Ejes:
Tarea – Compromiso - Confianza
T
Cp
T
Niveles:
Conceptual - Grupal – Individual
L
C
Cp
C
Acciones:
Actividades:
Talleres – Coaching - Web
T
Dinámicas – Ejercicios – Conversaciones - Evaluaciones - Feedback
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L
C
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Equipo de Consultores TBC
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42
FRANCISCA ECHEVERRÍA LARRAÍN
EXPERIENCIA LABORAL
Ingeniero Comercial y Coach Ontológico
• Coach Ontológico de The Newfield Network
• Ingeniero Comercial
• Diplomada en Dirección de Servicios, Universidad
Adolfo Ibañez
• Especialista en Liderazgo Estratégico, Curso
Liderazgo Estratégico Universidad Adolfo Ibañez
• Ocho años de experiencia en capacitación,
consultoría, desarrollo e implementación de
metodologías experienciales y de aprendizaje
INSTITUCIONES
D&S
D&S
Angloamerican
Comicrom
Icafal
Colegios Legionarios de Cristo
Agrosuper
Bancoestado Microempresa
Minera El Tesoro
Cementos Bío Bío
Imprenta Pentacolor S.A. Encargada Administración y
Finanzas
Leasing Andino
Analista Financiero, Área
Normalización
Retail S.A.
Ejecutiva Área Comercial y
Marketing.
Capacitación comercial
Integer S.A
Consultora y relatora talleres,
encargada de capacitación, y desarrollo de cursos,. jefatura
de proyectos
Universidad Adolfo Ibañez
Codocente curso Liderazgo
Estratégico y Liderazgo MBA
Cambridge Leadership Associates Gerente Comercial,
jefa de proyecto, consultora y coach organizacional
.
TEMAS
Director de Cuenta Programa Formación Valórica. Relatoría talleres
Director de Cuenta Programa Liderazgo y Consultoría liderazgo
Director de Cuenta Programa de trabajo en equipo. Relatoría talleres
Talleres de Comunicación
Charla Calidad de Servicio
Consultora Programa Liderazgo
Charlas Calidad de Servicio
Director de Cuenta Programa Liderazgo y Consultoría
Consultoría liderazgo y coaching organizacional
Consultoría liderazgo y coaching organizacional
Entre Otras
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43
SERGIO AUAD
Coach Ontológico
Ingeniero (E), Zipter y Coach Ontológico de The Newfield Network. Experto en telecomunicaciones y
comunicaciones internas, ha diseñado e implementado sistemas de comunicación de eventos masivos
por 10 años (Vicaría de la Esperanza Joven, Jamboree Scout entre otros). Con nueve años de
experiencia en capacitación y consultoría, es especialista en el desarrollo e implementación de
metodologías experienciales para el desarrollo de equipos y la gestión del conocimiento al interior de
éstos. Hoy se desempeña como Gerente de Operaciones de TBC y es asesor del programa de formación
de Coaches Ontológicos de Newfield Network.
INSTITUCIONES
Canal 13 (área comercial)
Canal 13 (área operaciones)
INVERTEC
VTR
ING
ABC comercial
Hipódromo Chile
Sernac
Instituto Norteamericano de Cultura
Iansa
Isapre Consalud
Constructora BDS
Universidad Andrés Bello
Manantial S.A.
Vita
TEMAS
Director de Cuenta Programa de trabajo en equipo. Y desarrollo de Competencias Comerciales
Director de Cuenta Programa de trabajo en equipo. Y desarrollo de Competencias
Comunicacionales
Director del programa de dirección de personas.
Ejecutor del Programa de Coaching a subgerentes y desarrollo de competencias comunicacionales
Ejecutor del Programa Ventas y Comunicaciones
Ejecutor del Programa Venta Consultiva
Director de Cuenta y Ejecutor del Programa Trabajo en Equipo
Ejecutor del Programa Servicio al Cliente
Ejecutor de programa de Desarrollo Comercial
Consultor Trabajo en Equipo
Certificación en Venta Consultiva y Desarrollo de Supervisores
Ejecutor de Desarrollo de habilidades de Liderazgo
Consultor Programa de Trabajo en Equipo
Director de Cuenta y Consultor Programa de Trabajo en Equipo
Director de Cuenta y Consultor Programa de Trabajo en Equipo y desarrollo de habilidades
comunicacionales
Entre Otras
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44
PABLO REYES
Ingeniero Comercial, Coach Ontológico
Ingeniero Comercial PUCV, Magíster en Proyectos Urbanos (C), Senior Adviser Internacional en
metodología CEFE. Coach Ontológico certificado por The Newfield Network, Diplomado en Desarrollo
Local, Diplomado en Desarrollo Económico Territorial, Facilitador en Metodología de Planificación
Sistémica SINFONIA/Denkmodell, Consultor Organizacional, con experiencia en programas de Creación
de empresas y emprendimientos, Fortalecimiento de organizaciones y Formación de emprendedores,
Coasesor del programa de formación de Coaches Ontológicos ACP Cono sur de The Newfield Network.
Fue Miembro activo del Club de Emprendedores, con entrenamiento en Liderazgo, Estilo,
Emprendimiento y Comunicación para la Acción
INSTITUCIONES
Newfield Network
CMC Soluciones - Universidad del Mar
SERCOTEC
Municipalidad de Valparaíso
Municipalidad de Valparaíso
Municipalidad de Valparaíso-Chilecalifica
CMC Soluciones
Colegio St Dominic
CONAF V Región
Secretaría General de Gobierno V Región
Programa Chile Barrios
Prochile
DyC Consultores – Universidad del Mar
Muni. de Viña del Mar – DyC Consultores
Ministerio del Interior – Sercotec
Gendarmería de Chile
TEMAS
Cosupervisor del programa de Formación en Coaching Ontológico ACP
Director del programa Training of Trainers en metodología CEFE (2005, 2006 y 2007)
director de Proyecto y relator Programa de Generación de Competencias Emprendedoras para
Ganadores del Fondo Concursable Capital Semilla
Consultor en Desarrollo Económico Local
Director de Turismo
Director Programa de entrenamiento de Competencias para Guías Turísticos
Consultor en Desarrollo Económico Local en Territorio Nor Poniente y Red Norte de la Región
Metropolitana y el Territorio Aconcagua de la V Región
Director de Proyecto fortalecimiento institucional
Director de proyecto y relator Programa de Trabajo en Equipo y Comunicación para la acción
Director de proyecto Programa de Habilidades Directivas
Director de proyecto y relator Programa de trabajo en Equipo
Consultor en elaboración de Plan Estratégico Nacional
Director académico Diplomado en Gestión de Equipos Emprendedores
Director de la Incubadora Microempresarial
Director de Proyecto Programa de Reconversión Laboral para Ex trabajadores Portuarios
Director de Proyecto Programa de Generación de Competencias de Emprendimiento para ex
presidiarios
the blue consult
www.tbc.cl
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CLAUDIA ACEVEDO
Coach Ontológico, Trainer CEFE
Coach Ontológico certificada por Newfield Network, Coach Organizacional certificada por el Centro de
Liderazgo y Coaching CELIC, Diplomado en Gestión de Equipos Emprendedores Fundación Impulsa –
DyC, Trainer en metodología de generación de competencias de emprendimiento CEFE acreditada por
CEFE Internacional, Facilitadora de Aprendizaje en Movimiento (AEM) certificada por TICINCO & Co.
Relatora de Talleres de Aprendizaje y Cambio, Liderazgo, Coaching Corporal, Trabajo en Equipo y
Comunicación para la Acción.
INSTITUCIONES
Desarrollo y Comunicación Ltda.
The Blue Consult
Ticinco & Co.
Balmaceda 1215
FOSIS
Colegio Saint Dominic
Asociación de Apicultores de Casablanca
CONAF
SEGEGOB
Asociación de B&B Valparaíso.
SERCOTEC
Sociedad Agrícola Los Perales
TEMAS
Directora Ejecutiva a cargo del diseño de programas y supervisión de los mismos, generación de
redes, apertura y concreción de posibilidades institucionales. Relatora de programas de
comunicación para la acción, coaching, liderazgo y trabajo en equipo.
Consultora Asociada.
Relatora Taller Trabajo en Equipo COPEFRUT.
Relatora taller trabajo en Equipo y Coaching Corporal Enjoy Viña del Mar 2007.
Relatora Programa Formación de Agentes Culturales, Módulo Comunicación para la acción.
Relatora Programa Comunicación para la acción, Coaching y Emprendimiento.
Relatora taller “Construyendo el colegio que queremos”
Asesora y Relatora Programa de Fortalecimiento Institucional.
Asesora y Relatora Programa de Clima Laboral y Trabajo en Equipo.
Relatora y Asesora Programa de Fortalecimiento de Redes de la Sociedad Civil.
Relatora y Asesora Programa de Liderazgo y Trabajo en Equipo.
Relatora y Asesora Programa de Liderazgo y Trabajo en Equipo.
Relatora Programa de Desarrollo de Habilidades Directivas y Emprendimiento.
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