Transcript Chapter 7 Competency Model 1

Chapter 7 Competency Model
1
ตัวแบบของ Competency
 ที่ผา่ นมานั้น ผมให้คุณทา Competency แบบอ้อม ๆ คือ ลองหัดคิด หัดทาเพื่อซ้อม
มือ เหมือนกับคนจะเย็บเสื้ อโดยใช้จกั รเย็บผ้า ก่อนจะเย็บของจริ งก็ตอ้ งลองซ้อม ๆ
กับเครื่ องเย็บผ้าก่อนให้คล่อง ให้รู้จกั จังหวะ พอเข้าใจแล้ว เราจึงมาพิจารณาจาก
ของจริ งอีกทีหนึ่ง
 บทนี้เราจะมาดูการทา Function Competency จริ ง ๆ กันหน่อย
 ตัวแบบที่เราจะเอามาศึกษาเพื่อทาความเข้าใจกันนั้นนามาจากกระทรวงแรงงาน
ของสหรัฐอเมริ กา เขาได้แบ่ง Competency ของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม
ระดับสู ง (Advanced Manufacturing) เอาไว้ 9 ระดับ (Tier) ด้วยกัน ลองมาดู
แนวความคิดของเขาก่อน
2
เริ่ มจาก 3 ระดับแบบธรรมดา ๆ ซะก่อน
 1) ระดับฐานราก (Foundation) ที่ทุก
คนต้องมีเพื่อทางานอย่างมีประสิ ทธิผล
เช่น องค์ความรู ้ทวั่ ๆ ไปจากสถานศึก
ที่เรี ยนมา อุปนิสัยที่ดี และ การทางาน
ในสถานที่ทางาน
 2) ความรู ้ที่สัมพันธ์กบั อุตสาหกรรมที่
เกี่ยวข้อง (Industrial Related)
 3) ความรู ้ที่สัมพันธ์กบั อาชีพตนเอง
ดารงอยู่ เช่น อาชีพวิศวกร, IT เป็ นต้น
(Occupation Related)
3
 อันแรกก่อน พื้นฐานที่ทุกคนต้องมีเพื่อทางานอย่างมีประสิ ทธิ ผล เช่น องค์ความรู ้
ทัว่ ๆ ไปจากสถานศึกที่เรี ยนมา ประเภทอ่านออก เขียนได้ คานวณได้ ไม่วา่ คุณจะ
เรี ยนจบอะไรมา ก็ตอ้ งทาเรื่ องนี้ได้ท้ งั นั้น ต้องมีอุปนิสัยทีด่ ี (ถ้าไม่ดี เขาก็ไม่อยาก
รับคุณเข้าทางานหรอกครับ) และ การทางานในสถานที่ทางาน อันนี้หมายถึง การ
ทางานในสภาพแวดล้อมของโรงงานทัว่ ๆ ไป เช่น การทางานเป็ นทีม การ
วางแผน เป็ นต้น
4
 ส่ วน Competency ที่สัมพันธ์กบั อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง จะแยกเป็ นสองระดับ
 ระดับแรกก็ถือว่า ถ้าถือว่าเป็ นความรู ้ ก็เป็ นการรู ้กว้าง ๆ เกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่
เรากาลังทาอยู่ เรี ยกว่า เป็ นระดับพื้นฐาน ที่ทุก ๆ คนจะต้องรู ้ท้งั นั้น ไม่วา่ จะอยู่
ระดับใด
 ระดับที่สอง จะเป็ นขั้นสู งขึ้นไป จะเป็ นความรู ้ที่ผทู ้ ี่ทางานนั้น ๆ จะต้องรู ้มากกว่า
คนอื่น (ผูท้ ี่อยูห่ น้างาน)
 ตัวอย่าง เช่น คนทัว่ ไปจะรู ้วา่ เครื่ องจักรตัวนี้ทาอะไร เรี ยกว่า รู ใ้ นระดับพื้นฐาน
แต่สาหรับคนที่คุมเครื่ องจักรนั้น จะต้องเข้าใจว่าเครื่ องจักรนั้น ๆ ผลิตอะไร
ทางานอย่างไร ควบคุมอย่างไรเป็ นต้น
5
 Competency ที่สัมพันธ์กบั อาชีพตนเองดารงอยู่ เขาแยกก่อนเลยว่า
 ระดับแรกนั้นเป็ นองค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่จาเป็ นต้องมีในการทาอาชีพที่เรากาลังทาอยู่ เช่น
ผมเป็ นวิศวกรไฟฟ้า ความรู ้พ้นื ฐานต่าง ๆ ของวิศวกรไฟฟ้านั้นต้องรู ้ และผมต้องเรี ยน
พวกนี้ตอนปี 1-3
 ระดับที่สองนั้นก็จะเป็ น เรื่ องที่คุณเก่งหรื อเด่นขึ้นมา เช่น ผมจบวิศวกรรมไฟฟ้าก็จริ ง
แต่ผมเก่งในเรื่ องอิเล็กทรอนิคส์มากกว่าเรื่ องอื่น เพราะผมเรี ยนสาขาอิเล็กทรอนิค์ ซึ่ ง
ผมเลือกสาขานี้ตอนเรี ยนปี 4-5
 ระดับที่สามนั้น เรี ยกว่า เป็ นระดับมืออาชีพ มีใบรับรองต่าง ๆ ตามที่องค์กรต้องการ
เช่น ผมมีใบรับของ กว. (เหมือนใบประกอบโรคศิลป์ ของแพทย์)
 แต่ท้ งั สามระดับนี้มนั ก็เรื่ องเดียวกันนัน่ แหละ คือ มีความรู ้ในอาชีพที่ตนดารงอยู่
6
 ระดับที่พิเศษออกมาก็คือระดับการจัดการ (Management) ซึ่ งนอกจากจะต้องมีท้ งั
สามเรื่ องที่กล่าวมาแล้ว ยังต้องมีความรู ้ทางด้านการบริ หารจัดการด้วย
 ดังนั้น เราจะเขียนให้ง่ายขึ้นได้ดงั รู ปต่อไป
7
 แล้วเขียนให้ละเอียด
เป็ น 9 ระดับ ตามที่
กล่าวผ่านมาแล้ว
8
ระดับทั้ง 9 ประกอบด้วย
 1) Personal Effectiveness Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิ ทธิ ผลของ
บุคคล
 2) Academic Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู ้ที่ได้จากวิทยาลัย/
มหาวิทยาลัย
 3) Workplace Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับสถานที่การทางาน
 4) Industrial-Wide Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคทัว่ ๆ ไป
ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนิ นอยู่
 5) Industrial-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจง (Specific) เป็ นในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนินอยู่
9
 6) Occupation-Specific Knowledge Area หรื อ องค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่เจาะจงในการ
ประกอบอาชีพนั้น ๆ
 7) Occupation-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ
 8) Occupation-Specific Requirements หรื อ ความต้องการที่เจาะจงในการ
ประกอบอาชีพนั้น ๆ
 9) Management Competencies หรื อ สมรรถนะทางด้านการจัดการ
 หมายเหตุ ข้อ 9 เป็ นสมรรถนะทางด้านการเป็ นหัวผูง้ าน/ผูน้ า/ผูจ้ ดั การ/ผูบ้ ริ หาร
10
Tier ที่ 1
 1) Personal Effectiveness Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิ ทธิ ผล
ของบุคคล สมรรถนะเหล่านี้แสดงถึง แรงจูงใจ (motives) บุคลิกประจาตัว (traits)
การเรี ยนรู ้และพัฒนาตนเองและการควบคุมตนเอง (interpersonal and selfmanagement style) และสิ่ งที่เกี่ยวข้องในงานอุตสาหกรรม เช่น
 1.1 ทักษะในการเรี ยนรู ้และพัฒนาตนเอง (Interpersonal Skills)
1.2 ความซื่ อสัตย์ (Integrity)
1.3 ความเป็ นมืออาชีพ (Professionalism)
1.4 ความคิดริ เริ่ ม (Initiative)
1.5 ความเชื่อถือ และ ความไว้วางใจ (Dependability & Reliability)
1.6 ความใฝ่ ใจในการเรี ยนรู ้ (Willingness to Learn)
11
Tier ที่ 2
 2) Academic Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู ้ที่ได้จากสถาบันการศึกษา
ทั้งนี้รวมไปถึงความคิด ความอ่าน อันแสดงถึงสิ่ งที่ได้เรี ยนรู ้มาจากสถาบันการศึกษา
ด้วย
 2.1 การอ่าน (Reading)
2.2 การเขียน (Writing)
2.3 การคานวณ (Mathematics)
2.4 วิทยาศาสตร์ และ เทคโนโลยี (Science & Technology)
2.5 การสื่ อสาร - การฟังและการพูด (Communication- Listening & Speaking)
2.6 การคิดเชิงวิจารณ์ (Critical Thinking) และ การคิดเชิงสังเคราะห์ (Analytic
Thinking)
2.7 การเรี ยนรู ้เชิงรุ ก (Active Learning)
2.8 ทักษะคอมพิวเตอร์ เบื้องต้น (Basic Computer Skills)
12
Tier ที่ 3
 3) Workplace Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับการทางานในที่ทางาน
 3.1 การทางานเป็ นทีม (Teamwork)
3.2 การปรับตัว/ความคล่องตัว (Adaptibility / Flexibility)
3.3 การมุ่งเน้นที่ลูกค้า (Customer Focus)
3.4 การวางแผน/การจัดองค์กร (Planning & Organizing)
3.5 การคิดเชิงสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
3.6 การแก้ปัญหาและการตัดสิ นใจ (Problem Solving & Decision Making)
3.7 การทางานโดยใช้เครื่ องมือและเทคโนโลยีต่าง ๆ (Working with Tools and
Technology)
3.8 การใช้คอมพิวเตอร์ (Workplace Computer Applications)
3.9 การจัดเวลาในการทางานและการประสานงาน (Scheduling & Coordinating)
13
 3.10 การตรวจสอบ การทดสอบ และการบันทึกผล (Checking, Examining &
Recording)
3.11 พื้นฐานทางธุรกิจ (Business Fundamentals)
14
Tier ที่ 4
 4) Industrial-Wide Technical Competencies หรื อ สมมรรถนะทางเทคนิคทัว่ ๆ ไป
ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนิ นอยู่ หมายถึง ความรู ้ ทักษะ และความสามารถในงาน
ทัว่ ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น ๆ เช่น
 4.1 การผลิต (Production)
4.2 การบารุ งรักษา การติดตั้ง และ การแก้ไข ซ่อมแซม (Maintenance, Installation &
Repair)
4.3 การพัฒนาและการออกแบบกระบวนการผลิต (Manufacturing Process
Development/Design)
4.4 การจัดการโซ่อุปทาน (Supply Chain Management)
4.5 การประกันคุณภาพ/การปรับปรุ งคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (Quality
Assurance/Continuous Improvement)
4.6 สุ ขชีวอนามัยและความปลอดภัย (Health & Safety)
15
Tier ที่ 5
 5) Industrial-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจง (Specific) ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนินอยู่ หมายถึง ความรู ้ ทักษะ และ
ความสามารถในงานที่จาเป็ นต้องมีในอุตสาหกรรมนั้น ๆ ซึ่ งเพิ่มเติมขึ้นมาจากข้อ
4 ตัวอย่างเช่น ในข้อ 4 นั้น จะหมายถึงความรู ้ ทักษะ ความสามารถในการผลิต
แผงวงจรอิเล็กทรอนิคส์ทวั่ ๆ ไป ไม่เน้นเจาะจงไปด้านใดด้านหนึ่ ง แต่ขอ้ 5 นี้จะ
หมายถึง ความรู ้ที่จาเพาะเจาะจงเพิม่ ขึ้นมา เช่น ถ้าเราจะผลิตแผงวงจรให้กบั
เครื่ องบิน เราต้องรู ้เรื่ องเกี่ยวกับเครื่ องบิน เป็ นต้น ดังนั้น เมื่อรวมข้อ 4 (พื้นฐาน)
และ 5 (Advance เฉพาะเรื่ อง) เข้าด้วยกัน เราก็จะสมารถผลิตงานที่ใช้งานกับ
เครื่ องบินได้
16
Tier ที่ 6
 6) Occupation-Specific Knowledge Area หรื อ องค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่เจาะจงใน
การประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะหมายถึงองค์ความรู ้ที่จาเป็ นในอาชีพที่ตนเอง
ดารงอยู่ เช่น แผนกทดสอบผลิตภัณฑ์ จะต้องมีความรู ้พ้นื ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์
เพื่อใช้ในการทดสอบผลิตภัณฑ์ คาว่า “พื้นฐาน” นี้จะหมายถึง ความรู ้น้ นั จะต้อง
สู งกว่าระดับบุคคลากรทัว่ ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น เช่น บุคคลากรในแผนก
Facility หรื อ IT หรื อ Rework เองก็อาจมีความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นกัน แต่
ความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์ที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบผลิตภัณฑ์แล้ว ผูท้ ี่ทางาน
ในแผนก Test จะต้องมีองค์ความรู ้สูงกว่าแผนกอื่น ๆ เมื่อมองในมุมกลับ แม้วา่
แผนก Test เองมีองค์ความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นเดียวกับ แผนก Rework แต่
ผูท้ ี่อยูแ่ ผนก Rework (FA) ต้องมีองค์ความรู ้ในเชิงการแก้ไขปั ญหาสู งกว่าแผนก
Test ดังนั้นในหัวข้อนี้จึงหมายถึงองค์ความรู ้ที่จาเพาะเจาะจงซึ่ งต้องใช้อาชีพของ
ตน
17
Tier ที่ 7
 7) Occupation-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะเป็ น ความรู ้ ทักษะ ความสามารถ
ทางเทคนิคที่จาเพาะเจาะจงลงไปเฉพาะงาน (หรื อตาแหน่งงาน) เช่น บุคลากรใน
แผนก Test จะต้องมีพ้นื ฐานเหมือน ๆ กัน เช่น ต้องรู ้เรื่ องเครื่ องมือวัด เป็ นต้น แต่
ผูท้ ี่อยูฝ่ ่ าย ICT จะต้องมีความรู ้ทางเทคนิคของเครื่ อง ICT จึงจะทางานได้ และถือ
ได้วา่ เหมาะสมตามหน้าที่ของ ICT Engineer
18
Tier ที่ 8
 8) Occupation-Specific Requirements หรื อ ข้อกาหนดที่เจาะจงในการประกอบ
อาชีพนั้น ๆ เช่น ใบรับรอง ประกาศนียบัตร เป็ นต้น ตัวอย่างเช่น แพทย์จะ
ประกอบอาชีพได้ ต้องมีใบประกอบโรคศิลป์ เป็ นต้น
 ดังนั้น ถ้าเราจับ Tier ที่ 6, 7 และ 8 มารวมกัน มันก็จะกลายเป็ น องค์ความรู ้ดา้ น
ต่าง ๆ ที่เป็ นพื้นฐานทัว่ ไปของอาชีพนั้น ๆ (Tier 6) และ องค์ความรู ้ทางเทคนิคที่
สู งขึ้นกว่าระดับพื้นฐานทัว่ ๆ ไป ที่เหมาะกับตาแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ (Tier 7)
และ ใบรับรอง ใบผ่านงาน ต่าง ๆ อันแสดงว่า ตนเป็ นมืออาชีพในด้านนั้น ๆ (Tier
8) ซึ่ งรวมกันเป็ นองค์ความรู ้ของอาชีพและตาแหน่งงานที่ตนเองคารงอยู่ หรื อ ก็
คือ Function Competency/Job Competency/Professional Competency นัน่ เอง
19
Tier ที่ 9
 9) Management Competencies หรื อ สมรรถนะทางด้านการจัดการ เช่น
 9.1 การจัดคนเข้าทางาน (Staffing)
9.2 การบอกกล่าว (Informing)
9.3 การมอบหมายงาน (Delegating)
9.4 การร่ วมมือกับฝ่ ายต่าง ๆ (Networking)
9.5 การตรวจสอบงาน (Monitoring Work)
9.6 การรู ้สึกเป็ นเจ้าเข้าเจ้าของ (Entrepreneurship)
9.10 การสนับสนุนส่ วนอื่น ๆ (Supporting Others)
9.11 การจูงใจ และ แรงบันดาลใจ (Motivating & Inspiring)
9.12 การวางแผนกลยุทธ์/การดาเนินกลยุทธ์ (Strategic Planning/Action)
20
 9.13 การจัดเตรี ยมงบประมาณและการประเมินการใช้ (Preparing & Evaluating
Budgets)
9.14 การกาหนดบทบาทและวัตถุประสงค์ (Clarifying Roles & Objectives)
9.15 การจัดการข้อขัดแย้ง/การสร้างทีมงาน (Managing Conflict & Team Building)
9.16 พัฒนาวิสัยทัศน์ขององค์กร (Developing an Organizational Vision)
9.17 การเฝ้าดูและควบคุมการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ (Monitoring & Controlling
Resources)
21
แล้ วแต่ กลุ่มและตาแหน่ งงาน
จึงไม่ สามารถระบุได้
เป็ นเรื่ องทีเ่ ฉพาะเจาะจงของแต่ ละ
โรงงาน จึงไม่ สามารถระบุได้
การทางานในโรงงานทั่ว ๆ ไป
22
ตัวอย่างของ Oregon Manufacturing
23
 รายละเอียดของ Competency แต่ละตัวให้ดูจากเอกสารที่แจกให้
24
ที่เขาให้มานั้นคืออะไร เขาคิดมาได้อย่างไร ?
 เรามาปรับความเข้าใจกันนิดหนึ่ ง จากที่ผมสอนคุณไปนั้น ผมใช้ Core Competency ใน
ความหมายของ Prahalad & Hamel ซึ่ งเป็ นสมรรถนะในเรื่ องของความได้เปรี ยบใน
การแข่งขัน
 และผมก็ได้บอกแล้วว่า Core Competency อีกความหมายหนึ่งก็คือสมรรถนะที่
พนักงานทุกคนจะต้องมีเหมือน ๆ ต่อไปนี้เราจะมามองในมุมนี้กนั บ้าง
25
ประเภทของ Competency
ความสมรรถนะขององค์กร (Organization Competency)
้ เพือ
คือ สมรรถนะทีอ
่ งค์กรกาหนดขึน
่ ผล ักด ันให้องค์กร
ั ัศน์ ยุทธศาสตร์ เป้าหมาย
บรรลุตามวิสยท
และค่านิยมขององค์กร
สมรรถนะหล ักของพน ักงาน (Core Competency)
คือ สมรรถนะทีพ
่ น ักงานทุกคน ทุกระด ับใน
องค์กรจะต้องมีรว่ มก ัน
Functional (Job) Competency
คือ สมรรถนะตามตาแหน่งงานทีพ
่ น ักงาน
นนร
ั้ ับผิดชอบอยู่
Organization Competencies
Managerial &
Leadership
Strategic
- Core
Competency
Functional
Managerial & Leadership Competency
้
คือ สมรรถนะทางการบริหารทีก
่ าหนดขึน
สาหร ับผูบ
้ ริหารระด ับสูง
26
Top Down Design
Employee Competency
27
 ในทางการบริ หาร “วิสัยทัศน์ (Vision)” สามารถตีความไปในลักษณะง่าย ๆ ได้วา่
“เป็ นที่หรื อเป็ นสถานภาพที่เรามุ่งมัน่ จะไปอยู่ หรื อไปเป็ นสักวันหนึ่งในอนาคต”
 พันธกิจ (Mission) คือ กิจกรรมที่คุณต้องทา เพื่อให้ไปถึงวิสัยทัศน์
 ยุทธศาสตร์ (Strategy) แนวทางในการบรรลุจุดหมายขององค์กร
 คุณค่า (Value) หมายถึง สิ่ งที่องค์กรยึดถือหรื อถือเป็ นเสมือนธรรมนูญขององค์กร ซึ่ ง
อีกนัยหนึ่งก็คือวัฒนธรรมขององค์กรนัน่ เอง
 ลองดูตวั อย่างในหน้าถัดไป จะเห็นว่า เราจะนา วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์
วัฒนธรรมองค์กรมาเป็ นตัวกาหนด Organization Competency
28
ความสัมพันธ์ระหว่าง วิสยั ทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์สภาพแวดล
และเป้าหมาย
้อม
ั ทัศน์
วิสย
พันธกิจ
(เล็ง , พัท)
เป้ าหมาย
กลยุทธ์
สภาพแวดล ้อม
29
ตัวอย่าง
30
 Organization Competency คือ สมรรถนะขององค์กรอยูท่ ี่ผลงานขององค์กรที่ได้มา
จากทักษะ ความรู ้ ความสามารถ ทัศนคติ วัฒนธรรมองค์การที่มีประสิ ทธิภาพ และ
ประสิ ทธิ ผลอย่างมีระเบียบแบบแผน เพื่อให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ ตรงตามเป้ าหมาย และ
วัตถุประสงค์ขององค์การ แสดงออกให้ เห็นประจักษ์ ตอ่ ลูกค้ าแและูู้ีสสน่ นดด้ เสส
 จาก Organizational Competency จะถูกแปลไปเป็ น Core (employee) Competency
และเราจะเห็นชัดเจนเลยว่า Core Competency นั้น ทุก ๆ คนควรจะมี ดังนั้น มันก็คือ
Tier 1, 2, 3 (ซึ่ งทั้งสามรวมกันก็คือ Fundamental Related ตามที่กล่าวผ่านมาแล้ว)
และ 4 (Industrial wide in Entry Level) จากทั้งหมด 9 Tier ที่เขากาหนดไว้นนั่ เอง
 ทีน้ ีกจ็ ะยังเหลือ Tier 5 ซึ่ งเป็ นกระบวนการในโรงงานที่จาเพาะเจาะจง และ Tier 6, 7
และ 8 ซึ่ งเป็ นสมรรถนะของแต่ละกลุ่มงานหรื อตาแหน่งงาน
31
การที่จะทา Tier 5 ได้น้ นั ต้องเอากระบวนการหลักมาดู
 แน่นอนว่างานหลักของเราคือการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า
 กระบวนการผลิตที่พิจารณาในเชิงทัว่ ๆ ไป มันจะอยูใ่ นหัวข้อของ Tier ที่ 4 ใน
หัวข้อ “กระบวนการผลิต” (ดังรู ปในหน้าถัดไป) คือ ทุกคนต้องรู ้วา่ มันประกอบไป
ด้วยขั้นตอนอะไรบ้าง งานของแต่ละขั้นตอนคืออะไร
 ใน Tier ที่ 5 นั้น มันพิจารณาในเชิง Industry –Sector Technical Competency คาว่า
Industry – Sector หมายความว่า ส่ วนของอุตสาหกรรมที่เรา focus หรื อ เน้นไปใน
กลุ่มนั้น ๆ อันได้แก่ Avionic, Automobile, Telecommunication, Industrial Product,
Storage Area Network & Server, Consumer Product แต่ละส่ วนนั้น มันต้องการ
Technical Competency ที่จาเพาะเจาะจงลงไปในแต่ละ Sector ต่างจากพื้นฐานทัว่ ๆ
ไปอย่างไร (มองในเชิง กระบวนการผลิต, คน, เทคโนโลยี)
32
กระบวนการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า (PCBA Manufacturing Process)
Front End Process :
Back End Process :
CUSTOMER
33
ตัวอย่างของ Avionic and Automotive
34
กลุ่มงาน
 ในองค์กรหนึ่ง ๆ จะมีงานหลาย ๆ งานที่ตอ้ งทา และจากาหนดตาแหน่งงานขึ้นมา
รับผิดชอบงานเหล่านั้น ต่อมาก็มีการจัดตาแหน่งงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ
คล้ายกันจัดไว้กลุ่มเดียวกัน เช่น
 บัญชี/การเงิน/สิ นเชื่อ
 ตลาด/ขาย/ส่ งเสริ มการขาย
 ผลิต/ส่ งเสริ มการผลิต
 ซ่ อมบารุ ง/วางแผนการซ่ อมบารุ ง/บารุ งรักษาป้ องกัน
 พัฒนาผลิตภัณฑ์/ออกแบบผลิตภัณฑ์
 บางองค์กรก็จดั ผังองค์กรเป็ น Functional ให้ถือหน่วยงานเป็ นหลักก็ได้ เช่น ฝ่ าย
บุคคล ฝ่ ายผลิต ฝ่ ายซ่อมบารุ ง ฝ่ ายบัญชี ฯลฯ
35
 ผูท้ ี่ดารงตาแหน่งงานหนึ่ ง ๆ จะสังกัดอยูใ่ นกลุ่มงานหนึ่ ง ๆ หรื อ แผนก (Functional
Area) หนึ่ง ๆ เขาย่อมต้องมีสมรรถนะในการทางานตามฟั งก์ชนั ที่กาหนดให้ เรา
เรี ยกว่า เขาต้องมี Functional Competency (ถ้ามองในแง่ของแผนกจะเป็ น Function
Competency แต่ถา้ มองในเชิงของงานในกลุ่มงานหนึ่ ง ๆ เช่น งานทางด้านการเงินใน
กลุ่มการเงิน/บัญชี/สิ นเชื่อ หลายคนจะเรี ยก Competency ที่จดั แบบนี้วา่ Job
Competency คือมุ่งไปที่งานที่ตนเองต้องทาเป็ นหลัก)
 ของเราแบ่งเป็ นแผนก ๆ ดังนั้นผมของเรี ยกคลุม ๆ ไปก่อนว่าเป็ น Functional
Competency ก็แล้วกัน ส่ วนนี้คือ Tier ที่ 6, 7 และ 8 นัน่ เอง
36
สมรรถนะเชิงฟังก์ชนั (Functional Competency)
 เอาละ เรามาดู Functional (Job) Competency กันบ้าง ซึ่ งมันก็คือ สมรรถนะตาม
ตาแหน่งงานที่พนักงานนั้นรับผิดชอบอยู่
37
Key Results Area
 คาว่า "Key Result Area (KRA)" หมายถึง หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของแต่ละ
ตาแหน่งซึ่ งทาให้เกิดผลสาเร็ จของงานตามเป้ าหมายของหน่วยงานและองค์กร
ดังนั้น ถ้าเราใช้ KRA เข้ามาช่วย ก็จะเป็ นการใส่ กรอบพิจารณาเพื่อเน้นเอา
เฉพาะงานในส่ วนที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ (หรื อ ตาแหน่งงานที่ตนเองดารง) นัน่ เอง
เรื่ องอื่น ๆ ก็ควรจะรู ้แบบทัว่ ๆ ไป ถือว่า ไม่สาคัญมากเท่ากับเรื่ องในหน้าที่การ
งานหลักที่ตอ้ งรับผิดชอบ
 ทีน้ ีเราจะกาหนด KRA อย่างไร
38
Key Success Factor (KSF)
39
 เมื่อเป็ นเช่นนี้ เราคงต้องมาดูที่กลุ่มงานหนึ่ ง ๆ (Job Family หรื อ แผนกหนึ่ง ๆ )
ว่า ตาแหน่งงานแต่ละตาแหน่งงานที่สังกัดอยูใ่ นกลุ่มนั้น ๆ (Job Responsibility)
ว่า ต้องมีงาน (Task) อะไรบ้างที่ตอ้ งทา
40
 และ การที่จะทางานเหล่านั้นให้สาเร็ จลุล่วงไป พนักงานที่ดารงตาแหน่งข้างต้น
จาเป็ นต้องมี ความรู ้ ทักษะ และคุณลักษณะอะไรบ้าง เราเรี ยกสามส่ วนนี้วา่ เป็ น
สมรรถนะเชิงฟังก์ชนั หรื อ Functional Competency นัน่ เอง
 ลองมาดูตวั อย่างของฝ่ ายบุคคล เริ่ มด้วยการกาหนดความรับผิดชอบหลัก ๆ (Key
Responsibility) ออกมาก่อน เช่น
 1) การสรรหาบุคคลากร
 2) การอบรมและพัฒนาบุคลากร
 3) ……
41
จากนั้น
 ขั้นตอนที่ 1 : กาหนดกิจกรรมหลัก (Key Activities)
 เป็ นการระบุวา่ งานในตาแหน่งงานนั้นๆ ทางานอะไรบ้าง ซึ่ งผมเชื่อว่าเกือบทุก
องค์กรมีส่วนนี้อยูใ่ นใบกาหนดหน้าที่งานอยูแ่ ล้ว โดยเฉพาะอย่างยิง่ องค์กรที่
ได้รับการรับรองระบบมาตรฐานสากลในด้านต่างๆ เราควรกาหนดกิจกรรมหลัก
ออกมาเป็ นข้อๆ เช่น กิจกรรมของเจ้าหน้าที่สรรหาพนักงาน มีดงั นี้
42
 ขั้นตอนที่ 2 : ผลทีอ่ งค์ กรคาดหวังจากกิจกรรมหลัก (Expected Results)
 ให้วเิ คราะห์ดูวา่ ผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากแต่ละกิจกรรมของตาแหน่งงานนั้นๆ
คืออะไร ทั้งนี้เพื่อให้มนั่ ใจได้วา่ ทุกกิจกรรมนั้นมีวตั ถุประสงค์ที่ชดั เจนรองรับ
ไม่ใช่สักแต่ทา แต่ไม่รู้วา่ ทาไปทาไม การวิเคราะห์ในจุดนี้ถอื เป็ นจุดที่สาคัญจุด
หนึ่ง เพราะถ้าวิเคราะห์ผิดพลาดแล้ว อาจจะทาให้ข้ นั ตอนต่อไปผิดเพี้ยนไปด้วย
ตัวอย่างการวิเคราะห์ผลที่องค์กรคาดหวัง เช่น
43
44
 ขั้นตอนที่ 3 : จัดกลุ่มของผลทีค่ าดหวัง (Expected Results Groups)
 เป็ นการจัดกลุ่มผลของความคาดหวังที่ได้จากทุกกิจกรรมว่าควรจะแบ่งออกเป็ นกี่
กลุ่ม เช่น
45
46
 ขั้นตอนที่ 4 : กาหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result Areas)
 จากตารางในขั้นตอนที่ 3 จะเห็นว่าเราสามารถแบ่งผลที่คาดหวังออกได้ 3 กลุ่มหลัก
และในการกาหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลักของตาแหน่งงานโดยทัว่ ไปแล้ว จะ
กาหนดเป็ นคานามสั้นๆที่ไม่บ่งบอกถึง คุณภาพว่าดีหรื อไม่ดี ไม่บ่งบอกถึงปริ มาณ
ว่ามากหรื อน้อย จากตัวอย่างนี้ Key Results Areas ของตาแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาคือ
 เวลาสรรหา (Time)
 ต้นทุนการสรรหา (Cost)
 คุณภาพของการสรรหา (Quality)
 เมื่อเสร็ จสิ้ นขั้นตอนนี้แล้ว เราสามารถตอบได้อย่างชัดเจนว่าสิ่ งทีอ่ งค์กรคาดหวัง
จากการที่มีตาแหน่งงานนี้ข้ ึนมาคืออะไร แต่ยงั ไม่สามารถตอบได้วา่ จะทราบได้
อย่างไรว่าองค์กรได้รับสิ่ งที่คาดหวังมากน้อยเพียงใด
47
 ขั้นตอนที่ 5 : กาหนดตัวชี้วดั ผลงานหลัก (Key Performance Indicators)
 ขั้นตอนนี้เป็ นการตอบคาถามที่วา่ เราจะทราบได้อย่างไรว่าผูป้ ฏิบตั ิงานในตาแหน่ง
นั้นๆ สามารถตอบสนองผลที่องค์กรคาดหวังในแต่ละด้าน (Key Result Area) ได้
มากน้อยเพียงใด เราจึงจาเป็ นต้องมีการกาหนดตัวชี้วดั ขึ้นมา (PI = Performance
Indicator) เช่น
48
 เมื่อเราหาตัวชี้วดั ผลงานในด้านต่างๆได้แล้ว จึงค่อยมาวิเคราะห์อกี ครั้งว่าตัวชี้วดั
ตัวใดเป็ นตัวชี้วดั หลัก (Key Performance Indicators) หลักการวิเคราะห์อย่างง่าย
คือพิจารณาดูวา่ ตัวชี้วดั ตัวใดที่มีผลกระทบต่อกลุ่มผลที่คาดหวังหลัก (KRA) มาก
ที่สุด หรื ออาจจะพิจารณาจากผลกระทบที่มีต่อเป้ าหมายหลักขององค์กรในแต่ละ
ปี ก็ได้
49
 กาหนดความสามารถให้ สอดคล้ องกับกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result
Areas)
 ให้นาเอาผลความคาดหวังหลักที่วิเคราะห์ได้จากการหา KPI ในตอนที่แล้วมาเป็ น
ตัวตั้ง แล้วลองกาหนดดูวา่ การที่จะทาให้งานนั้นๆบรรลุเป้ าหมายได้ตามที่กาหนด
ไว้น้ นั คนที่ทางานในตาแหน่งงานนั้นจะต้องมีความสามารถในด้านใดเป็ นพิเศษ
ตัวอย่างเช่น
50
51
 กาหนดความสามารถหลัก
 หาความสามารถที่ซ้ ากันมากที่สุด ความสามารถตัวใดที่เกิดขึ้นซ้ ากันมากที่สุดถือว่า
เป็ นความสามารถหลักของตาแหน่งงานนั้นๆ จากตัวอย่างดังกล่าวนี้จะเห็นว่าตัวที่ซ้ า
กันมากที่สุดคือ การวางแผน และการประสานงาน (ซ้ ากัน 3 ครั้ง)
 จัดลาดับความสาคัญของความสามารถในกลุ่มเดียวกัน ให้จดั ลาดับความสามารถของ
แต่ละกลุ่มโดยพิจารณาจากผลกระทบต่อผลสาเร็ จของผลที่คาดหวัง ความสามารถ
ตัวใดมีความสาคัญต่อความสาเร็ จของผลที่คาดหวังมากที่สุด ความสามารถนั้นถือ
เป็ นความสามารถหลัก เช่น ความสามารถที่มีผลกระทบต่อเวลาในการสรรหา
พนักงานใหม่มากที่สุดคือ การวางแผน รองลงมาคือ การประสานงาน การให้บริ การ
และการประสานงานตามลาดับ
52
 และนี่กค็ ือ Function Competency ที่เราต้องการนัน่ เอง
 ตอนที่เราซ้อมไม้ซอ้ มมือกันนั้น ผมจึงให้คุณทดลองเขียนงานที่คณ
ุ รับผิดชอบที่
ต้องทาเป็ นประจา (ที่คุณทาได้สาเร็ จ ทาได้ดี หรื อ ไม่ดีกต็ าม) ออกมา ซึ่ งก็คือ Key
Activity นัน่ เอง แล้วจึงกาหนด Keyword ออกมาจากสิ่ งที่คุณเขียน ซึ่ งก็ดดั แปลง
มาจากวิธีการนี้นนั่ เอง และเป็ นไปเพื่อให้คุณลองฝึ กซ้อมกันดูกอ่ น เพื่อความเข้าใจ
ในเบื้องต้น นัน่ เอง
53
 การจัดเรี ยงความสาคัญของ Functional Competency (FC)
 1) FC ไม่ควรซ้ ากับ Core Competency
2) FC ทีมีผลต่อ KRA อย่างชัดเจน ควรอยูใ่ นลาดับต้นๆ
3) FC จะมีกี่ตวั ก็ได้ตามความจาเป็ น แต่ไม่ควรมากเกินไปจนขาดการ Focus ในทาง
ปฏิบตั ิไม่ควรมีเกิน 8 ตัว
 ข้อที่ควรระวังในเรื่ อง FC ก็คือ
 1) ไม่มีขอ้ กาหนดว่าต้องมี Common เสมอไป เพราะบางแผนกนั้น ไม่จาเป็ นต้องแบ้
งออกเป็ นแผนกย่อย ๆ ที่ต่างกันอย่างชัดเจน
2) แต่ละตาแหน่งหรื อกลุ่มงาน จะมีการหา KRA เปลี่ยนตามช่วงเวลา ดังนั้น FC จึง
ต้องปรับเปลี่ยนได้
3) แต่ละตาแหน่งงาน/กลุ่มงานจะมี Critical FC ของตนเองเสมอ พยายามค้นให้พบ
4) อย่านาหน้าที่งานมาเป็ น FC
54
อย่านาหน้าที่งานมาเป็ น Functional Competency
55
จบหัวข้อ 10
 คาถาม ………..
56