Chapter 7 Competency Model 1
Download
Report
Transcript Chapter 7 Competency Model 1
Chapter 7 Competency Model
1
ตัวแบบของ Competency
ที่ผา่ นมานั้น ผมให้คุณทา Competency แบบอ้อม ๆ คือ ลองหัดคิด หัดทาเพื่อซ้อม
มือ เหมือนกับคนจะเย็บเสื้ อโดยใช้จกั รเย็บผ้า ก่อนจะเย็บของจริ งก็ตอ้ งลองซ้อม ๆ
กับเครื่ องเย็บผ้าก่อนให้คล่อง ให้รู้จกั จังหวะ พอเข้าใจแล้ว เราจึงมาพิจารณาจาก
ของจริ งอีกทีหนึ่ง
บทนี้เราจะมาดูการทา Function Competency จริ ง ๆ กันหน่อย
ตัวแบบที่เราจะเอามาศึกษาเพื่อทาความเข้าใจกันนั้นนามาจากกระทรวงแรงงาน
ของสหรัฐอเมริ กา เขาได้แบ่ง Competency ของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม
ระดับสู ง (Advanced Manufacturing) เอาไว้ 9 ระดับ (Tier) ด้วยกัน ลองมาดู
แนวความคิดของเขาก่อน
2
เริ่ มจาก 3 ระดับแบบธรรมดา ๆ ซะก่อน
1) ระดับฐานราก (Foundation) ที่ทุก
คนต้องมีเพื่อทางานอย่างมีประสิ ทธิผล
เช่น องค์ความรู ้ทวั่ ๆ ไปจากสถานศึก
ที่เรี ยนมา อุปนิสัยที่ดี และ การทางาน
ในสถานที่ทางาน
2) ความรู ้ที่สัมพันธ์กบั อุตสาหกรรมที่
เกี่ยวข้อง (Industrial Related)
3) ความรู ้ที่สัมพันธ์กบั อาชีพตนเอง
ดารงอยู่ เช่น อาชีพวิศวกร, IT เป็ นต้น
(Occupation Related)
3
อันแรกก่อน พื้นฐานที่ทุกคนต้องมีเพื่อทางานอย่างมีประสิ ทธิ ผล เช่น องค์ความรู ้
ทัว่ ๆ ไปจากสถานศึกที่เรี ยนมา ประเภทอ่านออก เขียนได้ คานวณได้ ไม่วา่ คุณจะ
เรี ยนจบอะไรมา ก็ตอ้ งทาเรื่ องนี้ได้ท้ งั นั้น ต้องมีอุปนิสัยทีด่ ี (ถ้าไม่ดี เขาก็ไม่อยาก
รับคุณเข้าทางานหรอกครับ) และ การทางานในสถานที่ทางาน อันนี้หมายถึง การ
ทางานในสภาพแวดล้อมของโรงงานทัว่ ๆ ไป เช่น การทางานเป็ นทีม การ
วางแผน เป็ นต้น
4
ส่ วน Competency ที่สัมพันธ์กบั อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง จะแยกเป็ นสองระดับ
ระดับแรกก็ถือว่า ถ้าถือว่าเป็ นความรู ้ ก็เป็ นการรู ้กว้าง ๆ เกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่
เรากาลังทาอยู่ เรี ยกว่า เป็ นระดับพื้นฐาน ที่ทุก ๆ คนจะต้องรู ้ท้งั นั้น ไม่วา่ จะอยู่
ระดับใด
ระดับที่สอง จะเป็ นขั้นสู งขึ้นไป จะเป็ นความรู ้ที่ผทู ้ ี่ทางานนั้น ๆ จะต้องรู ้มากกว่า
คนอื่น (ผูท้ ี่อยูห่ น้างาน)
ตัวอย่าง เช่น คนทัว่ ไปจะรู ้วา่ เครื่ องจักรตัวนี้ทาอะไร เรี ยกว่า รู ใ้ นระดับพื้นฐาน
แต่สาหรับคนที่คุมเครื่ องจักรนั้น จะต้องเข้าใจว่าเครื่ องจักรนั้น ๆ ผลิตอะไร
ทางานอย่างไร ควบคุมอย่างไรเป็ นต้น
5
Competency ที่สัมพันธ์กบั อาชีพตนเองดารงอยู่ เขาแยกก่อนเลยว่า
ระดับแรกนั้นเป็ นองค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่จาเป็ นต้องมีในการทาอาชีพที่เรากาลังทาอยู่ เช่น
ผมเป็ นวิศวกรไฟฟ้า ความรู ้พ้นื ฐานต่าง ๆ ของวิศวกรไฟฟ้านั้นต้องรู ้ และผมต้องเรี ยน
พวกนี้ตอนปี 1-3
ระดับที่สองนั้นก็จะเป็ น เรื่ องที่คุณเก่งหรื อเด่นขึ้นมา เช่น ผมจบวิศวกรรมไฟฟ้าก็จริ ง
แต่ผมเก่งในเรื่ องอิเล็กทรอนิคส์มากกว่าเรื่ องอื่น เพราะผมเรี ยนสาขาอิเล็กทรอนิค์ ซึ่ ง
ผมเลือกสาขานี้ตอนเรี ยนปี 4-5
ระดับที่สามนั้น เรี ยกว่า เป็ นระดับมืออาชีพ มีใบรับรองต่าง ๆ ตามที่องค์กรต้องการ
เช่น ผมมีใบรับของ กว. (เหมือนใบประกอบโรคศิลป์ ของแพทย์)
แต่ท้ งั สามระดับนี้มนั ก็เรื่ องเดียวกันนัน่ แหละ คือ มีความรู ้ในอาชีพที่ตนดารงอยู่
6
ระดับที่พิเศษออกมาก็คือระดับการจัดการ (Management) ซึ่ งนอกจากจะต้องมีท้ งั
สามเรื่ องที่กล่าวมาแล้ว ยังต้องมีความรู ้ทางด้านการบริ หารจัดการด้วย
ดังนั้น เราจะเขียนให้ง่ายขึ้นได้ดงั รู ปต่อไป
7
แล้วเขียนให้ละเอียด
เป็ น 9 ระดับ ตามที่
กล่าวผ่านมาแล้ว
8
ระดับทั้ง 9 ประกอบด้วย
1) Personal Effectiveness Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิ ทธิ ผลของ
บุคคล
2) Academic Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู ้ที่ได้จากวิทยาลัย/
มหาวิทยาลัย
3) Workplace Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับสถานที่การทางาน
4) Industrial-Wide Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคทัว่ ๆ ไป
ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนิ นอยู่
5) Industrial-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจง (Specific) เป็ นในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนินอยู่
9
6) Occupation-Specific Knowledge Area หรื อ องค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่เจาะจงในการ
ประกอบอาชีพนั้น ๆ
7) Occupation-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ
8) Occupation-Specific Requirements หรื อ ความต้องการที่เจาะจงในการ
ประกอบอาชีพนั้น ๆ
9) Management Competencies หรื อ สมรรถนะทางด้านการจัดการ
หมายเหตุ ข้อ 9 เป็ นสมรรถนะทางด้านการเป็ นหัวผูง้ าน/ผูน้ า/ผูจ้ ดั การ/ผูบ้ ริ หาร
10
Tier ที่ 1
1) Personal Effectiveness Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิ ทธิ ผล
ของบุคคล สมรรถนะเหล่านี้แสดงถึง แรงจูงใจ (motives) บุคลิกประจาตัว (traits)
การเรี ยนรู ้และพัฒนาตนเองและการควบคุมตนเอง (interpersonal and selfmanagement style) และสิ่ งที่เกี่ยวข้องในงานอุตสาหกรรม เช่น
1.1 ทักษะในการเรี ยนรู ้และพัฒนาตนเอง (Interpersonal Skills)
1.2 ความซื่ อสัตย์ (Integrity)
1.3 ความเป็ นมืออาชีพ (Professionalism)
1.4 ความคิดริ เริ่ ม (Initiative)
1.5 ความเชื่อถือ และ ความไว้วางใจ (Dependability & Reliability)
1.6 ความใฝ่ ใจในการเรี ยนรู ้ (Willingness to Learn)
11
Tier ที่ 2
2) Academic Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู ้ที่ได้จากสถาบันการศึกษา
ทั้งนี้รวมไปถึงความคิด ความอ่าน อันแสดงถึงสิ่ งที่ได้เรี ยนรู ้มาจากสถาบันการศึกษา
ด้วย
2.1 การอ่าน (Reading)
2.2 การเขียน (Writing)
2.3 การคานวณ (Mathematics)
2.4 วิทยาศาสตร์ และ เทคโนโลยี (Science & Technology)
2.5 การสื่ อสาร - การฟังและการพูด (Communication- Listening & Speaking)
2.6 การคิดเชิงวิจารณ์ (Critical Thinking) และ การคิดเชิงสังเคราะห์ (Analytic
Thinking)
2.7 การเรี ยนรู ้เชิงรุ ก (Active Learning)
2.8 ทักษะคอมพิวเตอร์ เบื้องต้น (Basic Computer Skills)
12
Tier ที่ 3
3) Workplace Competencies หรื อ สมรรถนะเกี่ยวกับการทางานในที่ทางาน
3.1 การทางานเป็ นทีม (Teamwork)
3.2 การปรับตัว/ความคล่องตัว (Adaptibility / Flexibility)
3.3 การมุ่งเน้นที่ลูกค้า (Customer Focus)
3.4 การวางแผน/การจัดองค์กร (Planning & Organizing)
3.5 การคิดเชิงสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
3.6 การแก้ปัญหาและการตัดสิ นใจ (Problem Solving & Decision Making)
3.7 การทางานโดยใช้เครื่ องมือและเทคโนโลยีต่าง ๆ (Working with Tools and
Technology)
3.8 การใช้คอมพิวเตอร์ (Workplace Computer Applications)
3.9 การจัดเวลาในการทางานและการประสานงาน (Scheduling & Coordinating)
13
3.10 การตรวจสอบ การทดสอบ และการบันทึกผล (Checking, Examining &
Recording)
3.11 พื้นฐานทางธุรกิจ (Business Fundamentals)
14
Tier ที่ 4
4) Industrial-Wide Technical Competencies หรื อ สมมรรถนะทางเทคนิคทัว่ ๆ ไป
ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนิ นอยู่ หมายถึง ความรู ้ ทักษะ และความสามารถในงาน
ทัว่ ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น ๆ เช่น
4.1 การผลิต (Production)
4.2 การบารุ งรักษา การติดตั้ง และ การแก้ไข ซ่อมแซม (Maintenance, Installation &
Repair)
4.3 การพัฒนาและการออกแบบกระบวนการผลิต (Manufacturing Process
Development/Design)
4.4 การจัดการโซ่อุปทาน (Supply Chain Management)
4.5 การประกันคุณภาพ/การปรับปรุ งคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (Quality
Assurance/Continuous Improvement)
4.6 สุ ขชีวอนามัยและความปลอดภัย (Health & Safety)
15
Tier ที่ 5
5) Industrial-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจง (Specific) ในอุตสาหกรรมที่กาลังดาเนินอยู่ หมายถึง ความรู ้ ทักษะ และ
ความสามารถในงานที่จาเป็ นต้องมีในอุตสาหกรรมนั้น ๆ ซึ่ งเพิ่มเติมขึ้นมาจากข้อ
4 ตัวอย่างเช่น ในข้อ 4 นั้น จะหมายถึงความรู ้ ทักษะ ความสามารถในการผลิต
แผงวงจรอิเล็กทรอนิคส์ทวั่ ๆ ไป ไม่เน้นเจาะจงไปด้านใดด้านหนึ่ ง แต่ขอ้ 5 นี้จะ
หมายถึง ความรู ้ที่จาเพาะเจาะจงเพิม่ ขึ้นมา เช่น ถ้าเราจะผลิตแผงวงจรให้กบั
เครื่ องบิน เราต้องรู ้เรื่ องเกี่ยวกับเครื่ องบิน เป็ นต้น ดังนั้น เมื่อรวมข้อ 4 (พื้นฐาน)
และ 5 (Advance เฉพาะเรื่ อง) เข้าด้วยกัน เราก็จะสมารถผลิตงานที่ใช้งานกับ
เครื่ องบินได้
16
Tier ที่ 6
6) Occupation-Specific Knowledge Area หรื อ องค์ความรู ้ต่าง ๆ ที่เจาะจงใน
การประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะหมายถึงองค์ความรู ้ที่จาเป็ นในอาชีพที่ตนเอง
ดารงอยู่ เช่น แผนกทดสอบผลิตภัณฑ์ จะต้องมีความรู ้พ้นื ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์
เพื่อใช้ในการทดสอบผลิตภัณฑ์ คาว่า “พื้นฐาน” นี้จะหมายถึง ความรู ้น้ นั จะต้อง
สู งกว่าระดับบุคคลากรทัว่ ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น เช่น บุคคลากรในแผนก
Facility หรื อ IT หรื อ Rework เองก็อาจมีความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นกัน แต่
ความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์ที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบผลิตภัณฑ์แล้ว ผูท้ ี่ทางาน
ในแผนก Test จะต้องมีองค์ความรู ้สูงกว่าแผนกอื่น ๆ เมื่อมองในมุมกลับ แม้วา่
แผนก Test เองมีองค์ความรู ้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นเดียวกับ แผนก Rework แต่
ผูท้ ี่อยูแ่ ผนก Rework (FA) ต้องมีองค์ความรู ้ในเชิงการแก้ไขปั ญหาสู งกว่าแผนก
Test ดังนั้นในหัวข้อนี้จึงหมายถึงองค์ความรู ้ที่จาเพาะเจาะจงซึ่ งต้องใช้อาชีพของ
ตน
17
Tier ที่ 7
7) Occupation-Specific Technical Competencies หรื อ สมรรถนะทางเทคนิคที่
เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะเป็ น ความรู ้ ทักษะ ความสามารถ
ทางเทคนิคที่จาเพาะเจาะจงลงไปเฉพาะงาน (หรื อตาแหน่งงาน) เช่น บุคลากรใน
แผนก Test จะต้องมีพ้นื ฐานเหมือน ๆ กัน เช่น ต้องรู ้เรื่ องเครื่ องมือวัด เป็ นต้น แต่
ผูท้ ี่อยูฝ่ ่ าย ICT จะต้องมีความรู ้ทางเทคนิคของเครื่ อง ICT จึงจะทางานได้ และถือ
ได้วา่ เหมาะสมตามหน้าที่ของ ICT Engineer
18
Tier ที่ 8
8) Occupation-Specific Requirements หรื อ ข้อกาหนดที่เจาะจงในการประกอบ
อาชีพนั้น ๆ เช่น ใบรับรอง ประกาศนียบัตร เป็ นต้น ตัวอย่างเช่น แพทย์จะ
ประกอบอาชีพได้ ต้องมีใบประกอบโรคศิลป์ เป็ นต้น
ดังนั้น ถ้าเราจับ Tier ที่ 6, 7 และ 8 มารวมกัน มันก็จะกลายเป็ น องค์ความรู ้ดา้ น
ต่าง ๆ ที่เป็ นพื้นฐานทัว่ ไปของอาชีพนั้น ๆ (Tier 6) และ องค์ความรู ้ทางเทคนิคที่
สู งขึ้นกว่าระดับพื้นฐานทัว่ ๆ ไป ที่เหมาะกับตาแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ (Tier 7)
และ ใบรับรอง ใบผ่านงาน ต่าง ๆ อันแสดงว่า ตนเป็ นมืออาชีพในด้านนั้น ๆ (Tier
8) ซึ่ งรวมกันเป็ นองค์ความรู ้ของอาชีพและตาแหน่งงานที่ตนเองคารงอยู่ หรื อ ก็
คือ Function Competency/Job Competency/Professional Competency นัน่ เอง
19
Tier ที่ 9
9) Management Competencies หรื อ สมรรถนะทางด้านการจัดการ เช่น
9.1 การจัดคนเข้าทางาน (Staffing)
9.2 การบอกกล่าว (Informing)
9.3 การมอบหมายงาน (Delegating)
9.4 การร่ วมมือกับฝ่ ายต่าง ๆ (Networking)
9.5 การตรวจสอบงาน (Monitoring Work)
9.6 การรู ้สึกเป็ นเจ้าเข้าเจ้าของ (Entrepreneurship)
9.10 การสนับสนุนส่ วนอื่น ๆ (Supporting Others)
9.11 การจูงใจ และ แรงบันดาลใจ (Motivating & Inspiring)
9.12 การวางแผนกลยุทธ์/การดาเนินกลยุทธ์ (Strategic Planning/Action)
20
9.13 การจัดเตรี ยมงบประมาณและการประเมินการใช้ (Preparing & Evaluating
Budgets)
9.14 การกาหนดบทบาทและวัตถุประสงค์ (Clarifying Roles & Objectives)
9.15 การจัดการข้อขัดแย้ง/การสร้างทีมงาน (Managing Conflict & Team Building)
9.16 พัฒนาวิสัยทัศน์ขององค์กร (Developing an Organizational Vision)
9.17 การเฝ้าดูและควบคุมการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ (Monitoring & Controlling
Resources)
21
แล้ วแต่ กลุ่มและตาแหน่ งงาน
จึงไม่ สามารถระบุได้
เป็ นเรื่ องทีเ่ ฉพาะเจาะจงของแต่ ละ
โรงงาน จึงไม่ สามารถระบุได้
การทางานในโรงงานทั่ว ๆ ไป
22
ตัวอย่างของ Oregon Manufacturing
23
รายละเอียดของ Competency แต่ละตัวให้ดูจากเอกสารที่แจกให้
24
ที่เขาให้มานั้นคืออะไร เขาคิดมาได้อย่างไร ?
เรามาปรับความเข้าใจกันนิดหนึ่ ง จากที่ผมสอนคุณไปนั้น ผมใช้ Core Competency ใน
ความหมายของ Prahalad & Hamel ซึ่ งเป็ นสมรรถนะในเรื่ องของความได้เปรี ยบใน
การแข่งขัน
และผมก็ได้บอกแล้วว่า Core Competency อีกความหมายหนึ่งก็คือสมรรถนะที่
พนักงานทุกคนจะต้องมีเหมือน ๆ ต่อไปนี้เราจะมามองในมุมนี้กนั บ้าง
25
ประเภทของ Competency
ความสมรรถนะขององค์กร (Organization Competency)
้ เพือ
คือ สมรรถนะทีอ
่ งค์กรกาหนดขึน
่ ผล ักด ันให้องค์กร
ั ัศน์ ยุทธศาสตร์ เป้าหมาย
บรรลุตามวิสยท
และค่านิยมขององค์กร
สมรรถนะหล ักของพน ักงาน (Core Competency)
คือ สมรรถนะทีพ
่ น ักงานทุกคน ทุกระด ับใน
องค์กรจะต้องมีรว่ มก ัน
Functional (Job) Competency
คือ สมรรถนะตามตาแหน่งงานทีพ
่ น ักงาน
นนร
ั้ ับผิดชอบอยู่
Organization Competencies
Managerial &
Leadership
Strategic
- Core
Competency
Functional
Managerial & Leadership Competency
้
คือ สมรรถนะทางการบริหารทีก
่ าหนดขึน
สาหร ับผูบ
้ ริหารระด ับสูง
26
Top Down Design
Employee Competency
27
ในทางการบริ หาร “วิสัยทัศน์ (Vision)” สามารถตีความไปในลักษณะง่าย ๆ ได้วา่
“เป็ นที่หรื อเป็ นสถานภาพที่เรามุ่งมัน่ จะไปอยู่ หรื อไปเป็ นสักวันหนึ่งในอนาคต”
พันธกิจ (Mission) คือ กิจกรรมที่คุณต้องทา เพื่อให้ไปถึงวิสัยทัศน์
ยุทธศาสตร์ (Strategy) แนวทางในการบรรลุจุดหมายขององค์กร
คุณค่า (Value) หมายถึง สิ่ งที่องค์กรยึดถือหรื อถือเป็ นเสมือนธรรมนูญขององค์กร ซึ่ ง
อีกนัยหนึ่งก็คือวัฒนธรรมขององค์กรนัน่ เอง
ลองดูตวั อย่างในหน้าถัดไป จะเห็นว่า เราจะนา วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์
วัฒนธรรมองค์กรมาเป็ นตัวกาหนด Organization Competency
28
ความสัมพันธ์ระหว่าง วิสยั ทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์สภาพแวดล
และเป้าหมาย
้อม
ั ทัศน์
วิสย
พันธกิจ
(เล็ง , พัท)
เป้ าหมาย
กลยุทธ์
สภาพแวดล ้อม
29
ตัวอย่าง
30
Organization Competency คือ สมรรถนะขององค์กรอยูท่ ี่ผลงานขององค์กรที่ได้มา
จากทักษะ ความรู ้ ความสามารถ ทัศนคติ วัฒนธรรมองค์การที่มีประสิ ทธิภาพ และ
ประสิ ทธิ ผลอย่างมีระเบียบแบบแผน เพื่อให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ ตรงตามเป้ าหมาย และ
วัตถุประสงค์ขององค์การ แสดงออกให้ เห็นประจักษ์ ตอ่ ลูกค้ าแและูู้ีสสน่ นดด้ เสส
จาก Organizational Competency จะถูกแปลไปเป็ น Core (employee) Competency
และเราจะเห็นชัดเจนเลยว่า Core Competency นั้น ทุก ๆ คนควรจะมี ดังนั้น มันก็คือ
Tier 1, 2, 3 (ซึ่ งทั้งสามรวมกันก็คือ Fundamental Related ตามที่กล่าวผ่านมาแล้ว)
และ 4 (Industrial wide in Entry Level) จากทั้งหมด 9 Tier ที่เขากาหนดไว้นนั่ เอง
ทีน้ ีกจ็ ะยังเหลือ Tier 5 ซึ่ งเป็ นกระบวนการในโรงงานที่จาเพาะเจาะจง และ Tier 6, 7
และ 8 ซึ่ งเป็ นสมรรถนะของแต่ละกลุ่มงานหรื อตาแหน่งงาน
31
การที่จะทา Tier 5 ได้น้ นั ต้องเอากระบวนการหลักมาดู
แน่นอนว่างานหลักของเราคือการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า
กระบวนการผลิตที่พิจารณาในเชิงทัว่ ๆ ไป มันจะอยูใ่ นหัวข้อของ Tier ที่ 4 ใน
หัวข้อ “กระบวนการผลิต” (ดังรู ปในหน้าถัดไป) คือ ทุกคนต้องรู ้วา่ มันประกอบไป
ด้วยขั้นตอนอะไรบ้าง งานของแต่ละขั้นตอนคืออะไร
ใน Tier ที่ 5 นั้น มันพิจารณาในเชิง Industry –Sector Technical Competency คาว่า
Industry – Sector หมายความว่า ส่ วนของอุตสาหกรรมที่เรา focus หรื อ เน้นไปใน
กลุ่มนั้น ๆ อันได้แก่ Avionic, Automobile, Telecommunication, Industrial Product,
Storage Area Network & Server, Consumer Product แต่ละส่ วนนั้น มันต้องการ
Technical Competency ที่จาเพาะเจาะจงลงไปในแต่ละ Sector ต่างจากพื้นฐานทัว่ ๆ
ไปอย่างไร (มองในเชิง กระบวนการผลิต, คน, เทคโนโลยี)
32
กระบวนการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า (PCBA Manufacturing Process)
Front End Process :
Back End Process :
CUSTOMER
33
ตัวอย่างของ Avionic and Automotive
34
กลุ่มงาน
ในองค์กรหนึ่ง ๆ จะมีงานหลาย ๆ งานที่ตอ้ งทา และจากาหนดตาแหน่งงานขึ้นมา
รับผิดชอบงานเหล่านั้น ต่อมาก็มีการจัดตาแหน่งงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ
คล้ายกันจัดไว้กลุ่มเดียวกัน เช่น
บัญชี/การเงิน/สิ นเชื่อ
ตลาด/ขาย/ส่ งเสริ มการขาย
ผลิต/ส่ งเสริ มการผลิต
ซ่ อมบารุ ง/วางแผนการซ่ อมบารุ ง/บารุ งรักษาป้ องกัน
พัฒนาผลิตภัณฑ์/ออกแบบผลิตภัณฑ์
บางองค์กรก็จดั ผังองค์กรเป็ น Functional ให้ถือหน่วยงานเป็ นหลักก็ได้ เช่น ฝ่ าย
บุคคล ฝ่ ายผลิต ฝ่ ายซ่อมบารุ ง ฝ่ ายบัญชี ฯลฯ
35
ผูท้ ี่ดารงตาแหน่งงานหนึ่ ง ๆ จะสังกัดอยูใ่ นกลุ่มงานหนึ่ ง ๆ หรื อ แผนก (Functional
Area) หนึ่ง ๆ เขาย่อมต้องมีสมรรถนะในการทางานตามฟั งก์ชนั ที่กาหนดให้ เรา
เรี ยกว่า เขาต้องมี Functional Competency (ถ้ามองในแง่ของแผนกจะเป็ น Function
Competency แต่ถา้ มองในเชิงของงานในกลุ่มงานหนึ่ ง ๆ เช่น งานทางด้านการเงินใน
กลุ่มการเงิน/บัญชี/สิ นเชื่อ หลายคนจะเรี ยก Competency ที่จดั แบบนี้วา่ Job
Competency คือมุ่งไปที่งานที่ตนเองต้องทาเป็ นหลัก)
ของเราแบ่งเป็ นแผนก ๆ ดังนั้นผมของเรี ยกคลุม ๆ ไปก่อนว่าเป็ น Functional
Competency ก็แล้วกัน ส่ วนนี้คือ Tier ที่ 6, 7 และ 8 นัน่ เอง
36
สมรรถนะเชิงฟังก์ชนั (Functional Competency)
เอาละ เรามาดู Functional (Job) Competency กันบ้าง ซึ่ งมันก็คือ สมรรถนะตาม
ตาแหน่งงานที่พนักงานนั้นรับผิดชอบอยู่
37
Key Results Area
คาว่า "Key Result Area (KRA)" หมายถึง หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของแต่ละ
ตาแหน่งซึ่ งทาให้เกิดผลสาเร็ จของงานตามเป้ าหมายของหน่วยงานและองค์กร
ดังนั้น ถ้าเราใช้ KRA เข้ามาช่วย ก็จะเป็ นการใส่ กรอบพิจารณาเพื่อเน้นเอา
เฉพาะงานในส่ วนที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ (หรื อ ตาแหน่งงานที่ตนเองดารง) นัน่ เอง
เรื่ องอื่น ๆ ก็ควรจะรู ้แบบทัว่ ๆ ไป ถือว่า ไม่สาคัญมากเท่ากับเรื่ องในหน้าที่การ
งานหลักที่ตอ้ งรับผิดชอบ
ทีน้ ีเราจะกาหนด KRA อย่างไร
38
Key Success Factor (KSF)
39
เมื่อเป็ นเช่นนี้ เราคงต้องมาดูที่กลุ่มงานหนึ่ ง ๆ (Job Family หรื อ แผนกหนึ่ง ๆ )
ว่า ตาแหน่งงานแต่ละตาแหน่งงานที่สังกัดอยูใ่ นกลุ่มนั้น ๆ (Job Responsibility)
ว่า ต้องมีงาน (Task) อะไรบ้างที่ตอ้ งทา
40
และ การที่จะทางานเหล่านั้นให้สาเร็ จลุล่วงไป พนักงานที่ดารงตาแหน่งข้างต้น
จาเป็ นต้องมี ความรู ้ ทักษะ และคุณลักษณะอะไรบ้าง เราเรี ยกสามส่ วนนี้วา่ เป็ น
สมรรถนะเชิงฟังก์ชนั หรื อ Functional Competency นัน่ เอง
ลองมาดูตวั อย่างของฝ่ ายบุคคล เริ่ มด้วยการกาหนดความรับผิดชอบหลัก ๆ (Key
Responsibility) ออกมาก่อน เช่น
1) การสรรหาบุคคลากร
2) การอบรมและพัฒนาบุคลากร
3) ……
41
จากนั้น
ขั้นตอนที่ 1 : กาหนดกิจกรรมหลัก (Key Activities)
เป็ นการระบุวา่ งานในตาแหน่งงานนั้นๆ ทางานอะไรบ้าง ซึ่ งผมเชื่อว่าเกือบทุก
องค์กรมีส่วนนี้อยูใ่ นใบกาหนดหน้าที่งานอยูแ่ ล้ว โดยเฉพาะอย่างยิง่ องค์กรที่
ได้รับการรับรองระบบมาตรฐานสากลในด้านต่างๆ เราควรกาหนดกิจกรรมหลัก
ออกมาเป็ นข้อๆ เช่น กิจกรรมของเจ้าหน้าที่สรรหาพนักงาน มีดงั นี้
42
ขั้นตอนที่ 2 : ผลทีอ่ งค์ กรคาดหวังจากกิจกรรมหลัก (Expected Results)
ให้วเิ คราะห์ดูวา่ ผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากแต่ละกิจกรรมของตาแหน่งงานนั้นๆ
คืออะไร ทั้งนี้เพื่อให้มนั่ ใจได้วา่ ทุกกิจกรรมนั้นมีวตั ถุประสงค์ที่ชดั เจนรองรับ
ไม่ใช่สักแต่ทา แต่ไม่รู้วา่ ทาไปทาไม การวิเคราะห์ในจุดนี้ถอื เป็ นจุดที่สาคัญจุด
หนึ่ง เพราะถ้าวิเคราะห์ผิดพลาดแล้ว อาจจะทาให้ข้ นั ตอนต่อไปผิดเพี้ยนไปด้วย
ตัวอย่างการวิเคราะห์ผลที่องค์กรคาดหวัง เช่น
43
44
ขั้นตอนที่ 3 : จัดกลุ่มของผลทีค่ าดหวัง (Expected Results Groups)
เป็ นการจัดกลุ่มผลของความคาดหวังที่ได้จากทุกกิจกรรมว่าควรจะแบ่งออกเป็ นกี่
กลุ่ม เช่น
45
46
ขั้นตอนที่ 4 : กาหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result Areas)
จากตารางในขั้นตอนที่ 3 จะเห็นว่าเราสามารถแบ่งผลที่คาดหวังออกได้ 3 กลุ่มหลัก
และในการกาหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลักของตาแหน่งงานโดยทัว่ ไปแล้ว จะ
กาหนดเป็ นคานามสั้นๆที่ไม่บ่งบอกถึง คุณภาพว่าดีหรื อไม่ดี ไม่บ่งบอกถึงปริ มาณ
ว่ามากหรื อน้อย จากตัวอย่างนี้ Key Results Areas ของตาแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาคือ
เวลาสรรหา (Time)
ต้นทุนการสรรหา (Cost)
คุณภาพของการสรรหา (Quality)
เมื่อเสร็ จสิ้ นขั้นตอนนี้แล้ว เราสามารถตอบได้อย่างชัดเจนว่าสิ่ งทีอ่ งค์กรคาดหวัง
จากการที่มีตาแหน่งงานนี้ข้ ึนมาคืออะไร แต่ยงั ไม่สามารถตอบได้วา่ จะทราบได้
อย่างไรว่าองค์กรได้รับสิ่ งที่คาดหวังมากน้อยเพียงใด
47
ขั้นตอนที่ 5 : กาหนดตัวชี้วดั ผลงานหลัก (Key Performance Indicators)
ขั้นตอนนี้เป็ นการตอบคาถามที่วา่ เราจะทราบได้อย่างไรว่าผูป้ ฏิบตั ิงานในตาแหน่ง
นั้นๆ สามารถตอบสนองผลที่องค์กรคาดหวังในแต่ละด้าน (Key Result Area) ได้
มากน้อยเพียงใด เราจึงจาเป็ นต้องมีการกาหนดตัวชี้วดั ขึ้นมา (PI = Performance
Indicator) เช่น
48
เมื่อเราหาตัวชี้วดั ผลงานในด้านต่างๆได้แล้ว จึงค่อยมาวิเคราะห์อกี ครั้งว่าตัวชี้วดั
ตัวใดเป็ นตัวชี้วดั หลัก (Key Performance Indicators) หลักการวิเคราะห์อย่างง่าย
คือพิจารณาดูวา่ ตัวชี้วดั ตัวใดที่มีผลกระทบต่อกลุ่มผลที่คาดหวังหลัก (KRA) มาก
ที่สุด หรื ออาจจะพิจารณาจากผลกระทบที่มีต่อเป้ าหมายหลักขององค์กรในแต่ละ
ปี ก็ได้
49
กาหนดความสามารถให้ สอดคล้ องกับกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result
Areas)
ให้นาเอาผลความคาดหวังหลักที่วิเคราะห์ได้จากการหา KPI ในตอนที่แล้วมาเป็ น
ตัวตั้ง แล้วลองกาหนดดูวา่ การที่จะทาให้งานนั้นๆบรรลุเป้ าหมายได้ตามที่กาหนด
ไว้น้ นั คนที่ทางานในตาแหน่งงานนั้นจะต้องมีความสามารถในด้านใดเป็ นพิเศษ
ตัวอย่างเช่น
50
51
กาหนดความสามารถหลัก
หาความสามารถที่ซ้ ากันมากที่สุด ความสามารถตัวใดที่เกิดขึ้นซ้ ากันมากที่สุดถือว่า
เป็ นความสามารถหลักของตาแหน่งงานนั้นๆ จากตัวอย่างดังกล่าวนี้จะเห็นว่าตัวที่ซ้ า
กันมากที่สุดคือ การวางแผน และการประสานงาน (ซ้ ากัน 3 ครั้ง)
จัดลาดับความสาคัญของความสามารถในกลุ่มเดียวกัน ให้จดั ลาดับความสามารถของ
แต่ละกลุ่มโดยพิจารณาจากผลกระทบต่อผลสาเร็ จของผลที่คาดหวัง ความสามารถ
ตัวใดมีความสาคัญต่อความสาเร็ จของผลที่คาดหวังมากที่สุด ความสามารถนั้นถือ
เป็ นความสามารถหลัก เช่น ความสามารถที่มีผลกระทบต่อเวลาในการสรรหา
พนักงานใหม่มากที่สุดคือ การวางแผน รองลงมาคือ การประสานงาน การให้บริ การ
และการประสานงานตามลาดับ
52
และนี่กค็ ือ Function Competency ที่เราต้องการนัน่ เอง
ตอนที่เราซ้อมไม้ซอ้ มมือกันนั้น ผมจึงให้คุณทดลองเขียนงานที่คณ
ุ รับผิดชอบที่
ต้องทาเป็ นประจา (ที่คุณทาได้สาเร็ จ ทาได้ดี หรื อ ไม่ดีกต็ าม) ออกมา ซึ่ งก็คือ Key
Activity นัน่ เอง แล้วจึงกาหนด Keyword ออกมาจากสิ่ งที่คุณเขียน ซึ่ งก็ดดั แปลง
มาจากวิธีการนี้นนั่ เอง และเป็ นไปเพื่อให้คุณลองฝึ กซ้อมกันดูกอ่ น เพื่อความเข้าใจ
ในเบื้องต้น นัน่ เอง
53
การจัดเรี ยงความสาคัญของ Functional Competency (FC)
1) FC ไม่ควรซ้ ากับ Core Competency
2) FC ทีมีผลต่อ KRA อย่างชัดเจน ควรอยูใ่ นลาดับต้นๆ
3) FC จะมีกี่ตวั ก็ได้ตามความจาเป็ น แต่ไม่ควรมากเกินไปจนขาดการ Focus ในทาง
ปฏิบตั ิไม่ควรมีเกิน 8 ตัว
ข้อที่ควรระวังในเรื่ อง FC ก็คือ
1) ไม่มีขอ้ กาหนดว่าต้องมี Common เสมอไป เพราะบางแผนกนั้น ไม่จาเป็ นต้องแบ้
งออกเป็ นแผนกย่อย ๆ ที่ต่างกันอย่างชัดเจน
2) แต่ละตาแหน่งหรื อกลุ่มงาน จะมีการหา KRA เปลี่ยนตามช่วงเวลา ดังนั้น FC จึง
ต้องปรับเปลี่ยนได้
3) แต่ละตาแหน่งงาน/กลุ่มงานจะมี Critical FC ของตนเองเสมอ พยายามค้นให้พบ
4) อย่านาหน้าที่งานมาเป็ น FC
54
อย่านาหน้าที่งานมาเป็ น Functional Competency
55
จบหัวข้อ 10
คาถาม ………..
56