بسم هللا الرحمن الرحيم أهال بكم إدارة املوارد البشرية يصحبكم األستاذ الدكتور / عبد الحميد املغربى أستاذ إدارة األعمال بكلية التجارة جامعة املنصورة . خبير تنمية.
Download ReportTranscript بسم هللا الرحمن الرحيم أهال بكم إدارة املوارد البشرية يصحبكم األستاذ الدكتور / عبد الحميد املغربى أستاذ إدارة األعمال بكلية التجارة جامعة املنصورة . خبير تنمية.
بسم هللا الرحمن الرحيم أهال بكم إدارة املوارد البشرية يصحبكم األستاذ الدكتور /عبد الحميد املغربى أستاذ إدارة األعمال بكلية التجارة جامعة املنصورة. خبير تنمية املوارد البشرية في مصر والدول العربية عضو مجلس الكلية – كلية التجارة جامعة املنصورة . عضو مجلس إدارة املعهد العالى للحاسب اآللى وإدارة األعمال . عضو جمعية إدارة االعمال العربية . قام بالتدريس فى الجامعات املصرية والعربية . قام بتصميم وتنفيذ مئات البرامج التدريبية فى مصر والدول العربية من أهم مؤلفاته :اإلدارة اإلستراتيجية – السلوك التنظيمى ،اإلدارة العلمية ،إدارة املوارد البشرية ،اإلدارة العامة فى ظل الحكومة اإللكترونية إدارة املوارد البشرية الباب األول املدخل لدراسة املوارد البشرية - 1اإلطار العام لوظيفة املوارد البشرية . الباب الثانى التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية 2ـ تخطيط املوارد البشرية . - 3تحليل وتوصيف الوظائف . 4ـ عمليات االستقطاب . 5ـ االختيار والتعيين . الباب الثالث تنمية فعالية املوارد البشرية 6ـ التدريب والتنمية. - 7املسار الوظيفي . 8ـ تقييم وتطوير أداء العاملين . الباب الرابع تقييم الوظائف وتحديد األجور والتحفيز 9ـ تقييم الوظائف وإدارة هيكل األجور . - 10بناء نظام التحفيز الفعال . الباب الخامس رعاية العاملين والنقابات 11ـ الرعاية اإلجتماعية . 12ـ األمن الصناعي . 13ـ النقابات. إدارة املوارد البشرية دكتور عبد الحميد املغربى الفصل األول اإلطار العام لوظيفة املوارد البشرية • مفهوم إدارة املوارد البشرية . • أهداف إدارة املوارد البشرية وأنشطتها . • التطور التاريخي ملمارسات إدارة املوارد البشرية . • إدارة املوارد البشرية في الهيكل التنظيمي . • إدارة املوارد البشرية في الفكر اإلسالمي . • مداخل دراسة إدارة املوارد البشرية . مفهوم إدارة املوارد البشرية جميع األنشطة اإلدارية املرتبطة بتحديد احتياجات املنظمة من املوارد البشرية ،وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ،ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة ،بهدف االستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف املنظمة. عناصر تعريف إدارة املوارد البشرية -1ممارسة األنشطة اإلدارية • تخطيط املوارد البشرية • تنظيم املوارد البشرية • توجيه املوارد البشرية • الرقابة وتقييم أداء املوارد البشرية -2االلتزام بأداء مختلف األنشطة والوظائف املتعلقة باملوارد البشرية والتي يتمثل أهمها في :تخطيط املوارد البشرية .تحليل وتصميم الوظائف .تنمية املسار الوظيفي .تقييم الوظائف وتحديد األجور والحوافز .التدريب والتنمية .تقييم األداء . -3العمل على تحقيق األهداف التنظيمية واألهداف الفردية. -4مراعاة الظروف البيئية املحيطة نموذج إدارة املوارد البشرية البيئة الخارجية االقتصادية – االجتماعية – الحكومية – أسواق العمل – التكنولوجيا وظائف املوارد البشرية تخطيط املوارد البشرية تحليل وتصميم الوظائف االستقطاب واالختيار والتعيين تقييم الوظائف األجور واملرتبات الحوافز واملكافآت تقييم األداء تنمية املسار الوظيفى التدريب والتنمية الرعاية االجتماعية األمن والسالمة البيئة التنظيمية أهداف املنظمة ثقافة وقيم املنظمة االستراتيجية التكنولوجيا الهيكل والحجم األف ـراد القدرات االهتمامات الدافعية الشخصية االتجاهات الوظائف األهداف املهام األجور التنوع نتائج العمل األداء اإلنتاجية الجودة الرضا الرقابة النتائج التنظيمية التغذيــة املرتــدة * البقاء * النمو * الربحية * التنافس أهداف إدارة املوارد البشرية األهداف األ هداف األ هداف األهداف التنظيمية الوظيفية االجتماعية الشخصية أنشطة إدارة املوارد البشرية تخطيط املوارد البشرية : • تخطيط القوى العاملة . • تحليل وتصميم الوظائف . • االستقطاب واالختيار والتعيين . تنمية املوارد البشرية : • التأهيل والتهيئة املبدئية . • التدريب والتنمية . • التطوير اإلداري والتنظيمي . التعويض والتحفيز : • تقييم الوظائف . • تحديد األجور والرواتب . • التحفيز الفردي والجماعي . صيانة املوارد البشرية : • املنافع املالية . • الخدمات االجتماعية . • الروح املعنوية والرضا الوظيفي . عالقات العمل : • تخطيط وتنمية املسار الوظيفي . • إدارة الحركة الوظيفية (النقل – الترقية – االستقالة – املعاش) . التطور التاريخي ملمارسات املوارد البشرية فى القرن الثامن عشر كانت ممارسات إدارة املوارد البشرية تتم عن طريق الرواد في مجال تلك األعمال .وكانت األولوية تعطى لألقارب واألصدقاء ،وتمثلت الحوافز املمنوحة لهم فى األجور القليلة التى يحصلون عليها بجانب السكن وقسط من الغذاء . ومع ظهور الثورة الصناعية ظهرت حاجة املصانع إلى أعداد كبيرة من العاملين ذوي املهارات الالزمة لتشغيل اآلالت املتخصصة .و لذا اهتم املديرون املتخصصون في املوارد البشرية باختيار وتدريب العاملين الجدد وتوزيعهم على األعمال التي تناسبهم . أما مدرسة اإلدارة العلمية فى عام 1911فقد اهتمت بتحديد املواصفات الالزم توافرها فى العاملين ،و املهارات والقدرات الالزمة ألداء كل وظيفة واألجور والحوافز التي تناسبها بما ينعكس على زيادة اإلنتاجية ومنذ عام 1911حتى عام 1930وأصبحت ممارسات املوارد البشرية تدار عن طريق قسم األفراد بصورة أساسية. وفى الفترة من 1930حتى 1970بدأت الشركات بمالحظة ودراسة وبحث العالقة بين مشاركة العاملين فى اتخاذ القرارات ورضائهم الوظيفي ،كذلك اهتمت بدراسة معدالت الغياب ، ومعدالت دوران العمالة ،ومجهود النقابات واألنشطة التي تمارسها وكنتيجة للتطورات السابقة اتسعت مسئوليات إدارة األفراد والتي أطلق حديثا عليها إدارة املوارد البشرية،فتعدت الدور اإلداري التنفيذي لتشمل االختبارات ،التفاوض حول عقود العمل ،بحوث االتجاهات والسلوك ،ومتابعة تشريعات العمل واالستجابة لها . إدارة املوارد البشرية في الهيكل التنظيمي تتعدد أشكال التنظيم تبعا لعدة عوامل أهمها حجم املنظمة ،ونمط ملكيتها ،وشكلها القانوني ،وطبيعة نشاطها ،ودرجة املركزية املتبعة فيها ، هذا باإلضافة إلى فلسفة اإلدارة تجاه املوارد البشرية . تنظيم إدارة املوارد البشرية في منظمة صغيرة املدير العام م .املدير العام لشئون اإلنتاج م .املدير العام للشئون املالية واإلدارية م .املدير العام للمبيعات مدير األفراد رئيس قسم التوظيف رئيس قسم التدريب رئيس قسم األجور رئيس مجلس اإلدارة تنظيم إدارة األفراد فى منظمة كبيرة الحجم مدير عام إدارة املوارد البشرية مدير إدارة تخطيط مدير إدارة األجور مدير إدارة الرعاية مدير إدارة األمن املوارد البشرية واملرتبات والخدمات والسالمة رئيس قسم االستقطاب مدي ــر إدارة مدير إدارة التدريب مدير إدارة عالقات التوظيف والتنمية العاملين رئيس قسم االختيار قسم التدريب والتعيين قسم تنمية الكفاءات قسم األمن قسم السالمة الصناعية إدارة املوارد البشرية فى الفكر اإلسالمي أوال :االختيار والتعيين استعمال األصلح . اختيار األمثل فاألمثل . وضع الفرد املناسب فى املكان املناسب . االختبار قبل االختيار . االختيار عملية جماعية . التعيين تحت االختبار . -قرار التعيين . ثانيا :األجور والحوافز تحديد األجر مقدما .السرعة فى دفع األجر املستحق . -تقييم العمل أساس تحديد األجر . -تأثر األجر بالظروف االجتماعية . -تأثر األجر بالظروف البيئية . ثالثا :التدريب وتنمية القدرات oاهتم الفكر اإلسالمي بتدريب العاملين وتنمية قدراتهم بهدف إتقان ما يؤدونه من أعمال ألن إتقان األعمال يحتاج إلى التأهيل والتدريب على متطلبات واحتياجات الوظيفة . رابعا :الترقية : o الترقية هي االنتقال ملركز أفضل بالنسبة للموظف وبالتالي هي أداة لتحفيز العاملين على العلم والتعلم واكتساب املهارات والترقية سنة الحياة .ويجب أن تكون الكفاءة والجدارة أساسها وليست الوساطة أو املحسوبية أو السن أو غيرها من العوامل الشخصية. خامسا :العالقات اإلنسانية : حرص الفكر اإلداري اإلسالمي على تدعيم التعامل فيما بين الرئيس ومرؤوسيه،وضرورة تحلي القائد بصفات متعددة منها :القدوة الحسنة ،والرحمة ،واالستشارة، والعفو عند املقدرة. لقد أولى اإلسالم اهتماما كبيرا بالعالقات اإلنسانية في املنظمات اإلدارية ومن بين األصول والقواعد الدالة على ذلك ما يلي : • • • • • • • • • • التأكيد على أهمية التعاون ومساعدة اآلخرين . السعي الستقرار األفراد وتنمية الشعور باالنتماء واملشاركة إشاعة روح املحبة والود بين العاملين . مبدأ الشورى . صيانة كرامة اإلنسان . التشجيع على اإلبداع والتطوير . تحري الصدق واألمانة . العدل واملساواة بين العاملين . االعتراف والتقدير . تعميق اإلحساس باملسئولية . مداخل دراسة إدارة املوارد البشرية • • • • • • املدخل االستراتيجي. مدخل املوارد البشرية. املدخل اإلداري. مدخل النظم. مدخل املبادأة واملبادرة. املدخل املركب. املدخل اإلستراتيجي يركز املدخل االستراتيجي على الدراسات اإلستراتيجية إلدارة وتنمي ــة امل ــوارد البش ــرية ،فيب ــدأ ب ــاإلطالع عل ــى رس ـ ــالة املنظم ـ ــة وغاياته ـ ــا وأه ـ ــدافها اإلس ـ ــتراتيجية ، وي ـ ــدرس كاف ـ ــة العوام ـ ــل الداخلي ـ ــة والخارجي ـ ــة الت ـ ــى توضح نقاط القوة والضعف والفرص واملخاطر ،ثـم ُ يع ــد امل ــوارد البش ــرية بم ــا يس ــاير الب ــديل االس ــتراتيجي الذى وقع االختيار عليه. مداخل املوارد البشرية يهتم هذا املدخل بتعظيم اإلنسان والنواحي املتعددة التى تحقق منفعته ،فيدرس حاجات املورد البشري ويعتني بتنميته وتطويره بصورة مستمرة ،إن جوهر هذا املدخل هو العنصر البشري :حاجاته وتصرفاته وممارساته وكيفية تنمية ورفع كفاءته وفعاليته املداخل اإلداري يركــز املــدخل اإلداري علــى دراســة العمليــات اإلداريــة فيبــدأ بص ـياغة األهـ ـ ــداف ووضـ ـ ــع الخطـ ـ ــط للمـ ـ ــوارد البشـ ـ ــرية وإج ـ ـ ـراء عمليـ ـ ــات االختي ـ ــار والتعي ـ ــين وتحلي ـ ــل كاف ـ ــة الوظ ـ ــائف وتقييمه ـ ــا ،ه ـ ــذا إل ـ ــى جانــب دراســة تنظــيم إدارة املــوارد البشــرية وبيــان عالقاتهــا بغيرهــا م ــن اإلدارات ،باإلض ــافة إل ــى اهتمام ــه بتنمي ــة وتط ــوير أداء امل ـوارد البشــرية مــن خــالل التــدريب والتنميــة ،وتخطــيط املســار الــوظيفي وتقي ــيم أداء األفـ ـراد ،ه ــذا إل ــى جان ــب دراس ــة االهتم ــام بعالق ــات العمــل وتحفيــز العــاملين وتقــديم الخــدمات املختلفــة لهــم والحفــا عليهم وتحقيق األمن لهم. مداخل النظم يدرس نظام املوارد البشرية كنظام مفتوح يؤثر ويتأثر بمختلف األنظمة الفرعية األخرى باملنظمة كنظام اإلنتاج والعمليات ونظام التسويق ...وغيرها من النظم وكلها تتأثر وتؤثر فى النظام البيئي الكلي الخارجي للمنظمة ،وبناء على ذلك يدرس هذا املدخل املوارد البشرية من خالل عناصر النظام املعروفة :املدخالت ،وعمليات التشغيل واملخرجات وتربط التغذية املرتدة بين تلك العناصر. مداخل املبادأة واملبادرة ُ يعتمد هذا املدخل على حسن التوقع والرؤية للتحديات قبل ظهورها واالستعداد ملواجهتها ووضع التصورات والخطط للتصدي لها ،ولذا يهتم بتنمية املوارد البشرية واستمرار دراستها وتحليلها ،وتوقع متطلباتها من خالل الفكر اإلستراتيجي واالبتكاري ،وإعمال ملكة الحدس لدى القيادات التى تملك زمام األمور الخاصة باملوارد البشرية كأثمن املوارد املتاحة للمنظمة. املداخل املركب يجمع املدخل املركب بين أكثر من مدخل من املداخل السابقة ،فاملنظمة التى تواجه التحديات املختلفة وتهدف إلى وضع مكانتها بين املنظمات الرائدة البد وأن تأخذ باملدخل االستراتيجي ،يساندها مدخل املبادرة ،والبد لها من االستعانة باملدخل اإلداري ،فى إطار منظومة متكاملة ألنشطة املنظمة.