Transcript لینک دانلود
Slide 1
Slide 2
دانشگاه آزاد اسالمی واحد بناب
Slide 3
نظام کاربردی منابع انسانی
مهارتهای انسانی و یا دانش بکارگیری
منابع انسانی
Slide 4
نظام مدیریت منابع انسانی:
نظام تامین
نظام تعدیل
نظام بهسازی
نظام نگه داری
مجموعه چهار گانه باید متوازن کننده فعل و انفعاالت یکدیگر
در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند .
Slide 5
از نظر طرح ریزی و اجراء ،مدیران به دو حوزه :
• مدیران استراتژیک :خط مش ی ها و هدفهای کالن سازمان
• در مدیریت منابع انسانی.
• مدیران عملیاتی :طرح های استراتژیک را به مرحله عمل
• در می آورند
Slide 6
تدابیراستراتژیک و تدابیر عملیاتی
Slide 7
وظایف 9گانه مینتزبرگ برای مدیران
Slide 8
نگرش سیستمی درمنابع انسانی به سه بخش :
بخش اول :نقش رهبری اثر بخش در بکار گیری مؤثر منابع انسانی
دوم :ارتباطات و انگیزش « ابزار استفاده مؤثر از منابع انسانی»
بخش سوم :انظباط کار و جابجایی و ترک کار افراد از سازمان
بخش
Slide 9
Slide 10
بخش اول :رهبری اثر بخش
از دیدگاه مدیریت استراتژیک ،بین رهبری با مدیریت تفاوت هست :
رهبری :تصمیم گیری و هدایت استراتژیک است .
مدیریت :اجرای مؤثر تصمیمات استراتژیک است .
Slide 11
تعریف رهبری
• هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل خود در جهت حصول به
هدفهای تعیین شده گام بردارند .
• رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس
و عالقه مندی انجام وظیفه کنند .
• رهبری هنر مدیریت است .هنر نفوذ در افراد .
Slide 12
انواع جنبه های رهبری :
رهبری استراتژیک « راهبردی » :به چگونگی توزیع اختیارات و سیستم
کنترل و نظارت می پردازد
رهبری عملیاتی« :مدیریت اجرایی ،سرپرستی » .تجمیع کردن عزم انسانها
در جهت تحقق اهداف
رهبری اثربخش :اثربخش بودن رهبری در موفقیت سازمانها
Slide 13
گروه و روابط گروهی
گروه ترکیبی از افراد است که این افراد ،رفتار ،توانایی ،استعداد ،تصورات و شخصیت مخصوص
به خود دارند .تجمع افراد مختلف در قالب گروه ،شخصیت شخصیت خاص ی برای گروه به وجود
می آورد به نحوی که شخصیت هر گروه نسبت به شخصیت گروههای دیگر متمایز میشود.
شخصیت هر گروه متاثر از سه ویژگی زیر است:
-1شخصیت افراد تشکیل دهنده گروه
-2طبیعت و خصوصیات روابط بین اعضای گروه
-3نقش گروه در سازمان
در مطالعه احوال گروه چند نکته مهم وجود داردکه باعث انسجام گروه میشود
-1وابسته بودن به گروه برای تامین نیازها
-2محدود نگه داشتن تعداد اعضا
-3خودداری از جابجایی و نقل و انتقاالت زیاد اعضای گروه
-4ایجاد رقابت و مسابقه بین گروه ها
-5کاهش رقابت بین اعضای گروه
-6به وجود آوردن اهداف مشترک و مشارکت دادن اعضای گروه در تعیین هدف و
انتخاب راه رسیدن به آنها
Slide 14
تحلیلی در زمینه اثربخش ی رهبری سازمانی
اثربخش ی رهبری از طریق سنجش اثربخش ی سازمانی امکان پذیر است.
اثربخش ی سازمانها را میتوان با پنج شاخص زیر مورد ارزیابی قرار داد :
-1روش مبتنی بر تامین هدف
-2روش مبتنی بر تامین منابع
-3روش مبتنی بر فرایند جریان امور در درون سازمان
-4روش مبتنی بر رضایت گروههای ذینفع
-5روش های مبتنی بر ارزشهای رقابتی
فرهنگ سازمانی به چهار نوع فرهنگ طبقه بندی شده است :
-1وظیفه مدار )(Role Culture
-2قدرت مدار )(Power Culture
-3توفیق مدار )(Achivement Culture
-4حمایت مدار )(Support Culture
Slide 15
شرایط اثربخش بودن سبک رهبری سازمانی در این چهار نوع فرهنگ
وظیفه مدار
توفیق مدار
از کارکنان فقط وظایفی خواسته
می شود که در سازمان رسمی تعیین شده
است.
اجازه خودمداری و خالقیت و نوآوری به
زیردستان داده می شود.
قدرت مدار
حمایت مدار
قوی ،دقیق و محکم عمل می شود و رهبر
پشتیبان کننده کارکنان وفادار است.
به نیازها و ارزشهای کارکنان اهمیت داده می
شود و رضایت آنان مورد تاکید قرار میگیرد.
Slide 16
بخش دوم :ارتباطات و انگیزش
ارتباطات :فرایندی محوری در تبادل اطالعات بین اعضای سازمان وبین سازمانی
است که تعامالت قسمتهای مختلف را بر قرار می کند .ابزاری مؤثردر مدیریت
منابع انسانی .
انگیزش :برانگیختن کارکنان به کارو سوق دادن آنها در جهت عملکرد رضایت
بخش شغلی.
آگاهی ازاین دو ابزارعمده مدیریتی وبکار بستن تدابیر الزم در ایجاد و تقویت آن
دو ،نیاز مبرم مدیران و سرپرستان میباشد .
Slide 17
ارتباطات
یک جریان دو جانبه بین افراد و سازمان است اطالع از خواستها ودریافت نظر
کارکنان وانتقال نظر مدیریت به آنها .تنها در سایه یک سیستم ارتباطی صحیح
امکان پذیر است .
بازداد یا عکس العمل گیرنده معرف درک و استنباط او از فکر وعقیده پیام
دریافتی است.
سیستم ارتباطی یک سازمان را به سلسله اعصاب بدن تشبیه کرده اند .
Slide 18
انواع شبکه های ارتباطی
ارتباط رسمی :متاثراز ساختار رسمی سازمان و روابط رسمی بین کارکنان .
ارتباط دایره ای ،زنجیره ای ،هرمی
Slide 19
ارتباط غیر رسمی :روابط خصوص ی و فعل و انفعاالت طبیعی بین افراد
محاسن ارتباط غیر رسمی :
درک بهتر واقعیت ها
انتقال سریع اطالعات
وارد شدن نظریات متنوع در تصمیم گیری
معایب ارتباط غیر رسمی :
تضاد شدید
لوث شدن مسؤلیت ها
سوء استفاده اشخاص فرصت طلب
دو ارتباط رسمی و غیر رسمی ،بر هم تاثیر و تأثر متقابل دارند
Slide 20
موانع بر قراری ارتباط
-1موانع انسانی :
تفاوت در ذات انسانها
تفاوت در فرهنگ و ارزشهای فردی « شکاف فرهنگی »
تفاوت در تصورات ذهنی و ادراکی
تفاوت در ویژگی های احساس ی و عاطفی
تفاوت سنی
تفاوت در بینش و ایمانی و اعتقادی
Slide 21
-2موانع سازمانی
الف :مشکالت سازمانی از نظر روانشناس ی :
سازمان شاد ،پر اضطراب ،پر تشنج ،آزاد ،
ب :مشکالت سازمانی از نظر ساخت :
اشکاالت ناش ی از وسعت سازمان و بعد مسافت
اشکاالت ناش ی از وسیع بودن حیطه نظارت
اشکاالت ناش ی از روشن نبودن وظایف و مسؤلیت ها
Slide 22
-3موانع فنی
الف ) نبودن یک سیستم صحیح و منطقی شبکه ،ارتباطات که برقراری ارتباط دو جانبه در آن پیش
بینی
شده باشد.
ب) عدم کفایت وسایل و تسهیالت ارتباطی
پ) عدم توجه کافی به تنظیم پیام ها و انتخاب وسیله انتقال مناسب
ت) عدم انتخاب کد یا عالئم مناسب برای ارسال پیام ها
ث) کوتاهی در امر نگهداری وسایل و خطوط ارتباطی
– 2انگیزش
تعاریف متداول :
عبارتست از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد عبارتس از حالت و شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند. -ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.
Slide 23
نظریه های انگیزش
-1نظریه های محتوایی :عمدتا به نیازها تاکید دارند.
:
تئوری هال :نیاز های انسان منشأ اغلب تالشها و کوششهای اوست .
نیاز های مادی یا معنوی ،جسمی یا روحی ،ذاتی یا اکتسابی
فرایند مراحل انگیزشهای انسان بر اساس این تئوری :
جدول طبقه بندی نیازها و نظریه پردازان آنها
Slide 24
-2نظریه های فرایندی
:ادعا می کنند که ریشه ایجاد انگیزه فراتر از تامین نیاز است.
این نظریه ها عبارتند از :
نظریه مساوات :زمانی انگیزه ایجاد می شود انسان احساس مساوات و عدالت کند.
نظریه تقویت :متاثر از نظریات اسکینر بوده و به اهمیت عکس العمل و پاداش در مقابل هر عمل مطلوب
یا نامطلوب اشاره دارد.
نظریه توقع :کاملتر از دو نظریه قبلی بوده و ترکیبی از عناصر سه گانه مساوات ،تقویت و توقع را مطرح
می کند.
Slide 25
جابجایی
بخش سوم :جابجایی ،ترک کار و انضباط کار
دالیل جابجایی در سازمان :
تغییر ساخت سازمانی ( کوچک سازی ،چند بخش ی کردن سازمان ،ایجاد شرکتها و )....
افزایش سطح تولید کاال یا خدمات (نیاز بیشتر به منابع انسانی )
معرفی یک کاال یا خدمات جدید که باعث تغییر کم و کیف مشاغل می شود.
رکود یا دگرگونی در بازار
جابجایی ناش ی از تعلیق ،بازنشستگی یا اخراج.
انواع جابجایی :
(1ترفیع :ارتقا به شغل یا سمت باالتر
(2تنزیل :قرار گرفتن در شغل و درجه ای پایین تر از شغل قبلی
(3انتقال :جابجایی از شغلی بع شغل دیگر که از لحاظ موقعیت و مسئولیت و
تقریبا مشابه باشد.
Slide 26
برکناری از کار
شکلهای برکناری عبارتند از :
اجباری :
(1اخراج
(2کارکردن دائم یا موقت
(3تعلیق
(4بازنشستگی و بیمه بیکاری
انضباط :
اختیاری :
(1استعفا
(2بازخرید اختیاری
(3مرخص ی بدون حقوق
(4بازنشستگی با تقاضای شخص ی
در فرهنگ لغت مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت ،کنترل ،نظم و نظارت ،حس فرمان برداری ،خوی
اطاعت و نظیر آنها آورده شده است.
هنر سرپرستان و مدیران در آن است که با برقراری و حفظ مقررات انضباطی ،محیطی بوجود آورند که
در آن کارکنان با میل و رغبت قوانین و مقررات را رعایت کنند.
Slide 27
در برقراری انضباط موثر راهنمایی های زیر می تواند مفید باشد :
(1خط مش ی کلی برای زیر دستان روشن باشد.
(2دستورات صادره صحیح و منطقی باشد.
(3از طریق ارتباط خواسته ها به کارکنان انتقال داده شود.
(4مقررات انضباطی با قدرت اجرا شود.
(5در اعمال مقررات انضباطی ثبات و استواری باشد.
(6خود مدیران در رعایت مقررات پیش قدم باشند.
(7شرایط خطا و خطاکار در نظر گرفته شود.
(8راه تجدید نظر در دادخواهی باز گذاشته شود.
روش کشف حقایق و اقدامات انضباطی عبارتند از :
الف ) جمع آوری اطالعات
ب )تحقیق و تجزیه و تحلیل اطالعات و شواد به منظور تعیین میزان خطا
پ) پیشنهاد مجازات متناسب با تقصیر
ت) نظارت بر اجرای مجازات
Slide 28
انواع مجازات در سازمان:
.1اخطار شفاهی بدون درج در سوابق
.2اخطار شفاهی و درج تاریخ آن در سوابق کارکنان
.3اخطار کتبی که در سوابق کارکنان نگهداری می شود
.4توبیخ
.5تعلیق که زمان آن متغیر است بین دو روز تا سه هفته و یا چند ماه
.6تنزیل درجه
.7تعقیب قانونی
.8اخراج
Slide 29
زندگی ارزشمندتر از آن است که تنها به امید فرا
رسیدن دوران بازنشستگی کار کنیم
از توجه شما سپاسگزاریم
Slide 2
دانشگاه آزاد اسالمی واحد بناب
Slide 3
نظام کاربردی منابع انسانی
مهارتهای انسانی و یا دانش بکارگیری
منابع انسانی
Slide 4
نظام مدیریت منابع انسانی:
نظام تامین
نظام تعدیل
نظام بهسازی
نظام نگه داری
مجموعه چهار گانه باید متوازن کننده فعل و انفعاالت یکدیگر
در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند .
Slide 5
از نظر طرح ریزی و اجراء ،مدیران به دو حوزه :
• مدیران استراتژیک :خط مش ی ها و هدفهای کالن سازمان
• در مدیریت منابع انسانی.
• مدیران عملیاتی :طرح های استراتژیک را به مرحله عمل
• در می آورند
Slide 6
تدابیراستراتژیک و تدابیر عملیاتی
Slide 7
وظایف 9گانه مینتزبرگ برای مدیران
Slide 8
نگرش سیستمی درمنابع انسانی به سه بخش :
بخش اول :نقش رهبری اثر بخش در بکار گیری مؤثر منابع انسانی
دوم :ارتباطات و انگیزش « ابزار استفاده مؤثر از منابع انسانی»
بخش سوم :انظباط کار و جابجایی و ترک کار افراد از سازمان
بخش
Slide 9
Slide 10
بخش اول :رهبری اثر بخش
از دیدگاه مدیریت استراتژیک ،بین رهبری با مدیریت تفاوت هست :
رهبری :تصمیم گیری و هدایت استراتژیک است .
مدیریت :اجرای مؤثر تصمیمات استراتژیک است .
Slide 11
تعریف رهبری
• هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل خود در جهت حصول به
هدفهای تعیین شده گام بردارند .
• رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس
و عالقه مندی انجام وظیفه کنند .
• رهبری هنر مدیریت است .هنر نفوذ در افراد .
Slide 12
انواع جنبه های رهبری :
رهبری استراتژیک « راهبردی » :به چگونگی توزیع اختیارات و سیستم
کنترل و نظارت می پردازد
رهبری عملیاتی« :مدیریت اجرایی ،سرپرستی » .تجمیع کردن عزم انسانها
در جهت تحقق اهداف
رهبری اثربخش :اثربخش بودن رهبری در موفقیت سازمانها
Slide 13
گروه و روابط گروهی
گروه ترکیبی از افراد است که این افراد ،رفتار ،توانایی ،استعداد ،تصورات و شخصیت مخصوص
به خود دارند .تجمع افراد مختلف در قالب گروه ،شخصیت شخصیت خاص ی برای گروه به وجود
می آورد به نحوی که شخصیت هر گروه نسبت به شخصیت گروههای دیگر متمایز میشود.
شخصیت هر گروه متاثر از سه ویژگی زیر است:
-1شخصیت افراد تشکیل دهنده گروه
-2طبیعت و خصوصیات روابط بین اعضای گروه
-3نقش گروه در سازمان
در مطالعه احوال گروه چند نکته مهم وجود داردکه باعث انسجام گروه میشود
-1وابسته بودن به گروه برای تامین نیازها
-2محدود نگه داشتن تعداد اعضا
-3خودداری از جابجایی و نقل و انتقاالت زیاد اعضای گروه
-4ایجاد رقابت و مسابقه بین گروه ها
-5کاهش رقابت بین اعضای گروه
-6به وجود آوردن اهداف مشترک و مشارکت دادن اعضای گروه در تعیین هدف و
انتخاب راه رسیدن به آنها
Slide 14
تحلیلی در زمینه اثربخش ی رهبری سازمانی
اثربخش ی رهبری از طریق سنجش اثربخش ی سازمانی امکان پذیر است.
اثربخش ی سازمانها را میتوان با پنج شاخص زیر مورد ارزیابی قرار داد :
-1روش مبتنی بر تامین هدف
-2روش مبتنی بر تامین منابع
-3روش مبتنی بر فرایند جریان امور در درون سازمان
-4روش مبتنی بر رضایت گروههای ذینفع
-5روش های مبتنی بر ارزشهای رقابتی
فرهنگ سازمانی به چهار نوع فرهنگ طبقه بندی شده است :
-1وظیفه مدار )(Role Culture
-2قدرت مدار )(Power Culture
-3توفیق مدار )(Achivement Culture
-4حمایت مدار )(Support Culture
Slide 15
شرایط اثربخش بودن سبک رهبری سازمانی در این چهار نوع فرهنگ
وظیفه مدار
توفیق مدار
از کارکنان فقط وظایفی خواسته
می شود که در سازمان رسمی تعیین شده
است.
اجازه خودمداری و خالقیت و نوآوری به
زیردستان داده می شود.
قدرت مدار
حمایت مدار
قوی ،دقیق و محکم عمل می شود و رهبر
پشتیبان کننده کارکنان وفادار است.
به نیازها و ارزشهای کارکنان اهمیت داده می
شود و رضایت آنان مورد تاکید قرار میگیرد.
Slide 16
بخش دوم :ارتباطات و انگیزش
ارتباطات :فرایندی محوری در تبادل اطالعات بین اعضای سازمان وبین سازمانی
است که تعامالت قسمتهای مختلف را بر قرار می کند .ابزاری مؤثردر مدیریت
منابع انسانی .
انگیزش :برانگیختن کارکنان به کارو سوق دادن آنها در جهت عملکرد رضایت
بخش شغلی.
آگاهی ازاین دو ابزارعمده مدیریتی وبکار بستن تدابیر الزم در ایجاد و تقویت آن
دو ،نیاز مبرم مدیران و سرپرستان میباشد .
Slide 17
ارتباطات
یک جریان دو جانبه بین افراد و سازمان است اطالع از خواستها ودریافت نظر
کارکنان وانتقال نظر مدیریت به آنها .تنها در سایه یک سیستم ارتباطی صحیح
امکان پذیر است .
بازداد یا عکس العمل گیرنده معرف درک و استنباط او از فکر وعقیده پیام
دریافتی است.
سیستم ارتباطی یک سازمان را به سلسله اعصاب بدن تشبیه کرده اند .
Slide 18
انواع شبکه های ارتباطی
ارتباط رسمی :متاثراز ساختار رسمی سازمان و روابط رسمی بین کارکنان .
ارتباط دایره ای ،زنجیره ای ،هرمی
Slide 19
ارتباط غیر رسمی :روابط خصوص ی و فعل و انفعاالت طبیعی بین افراد
محاسن ارتباط غیر رسمی :
درک بهتر واقعیت ها
انتقال سریع اطالعات
وارد شدن نظریات متنوع در تصمیم گیری
معایب ارتباط غیر رسمی :
تضاد شدید
لوث شدن مسؤلیت ها
سوء استفاده اشخاص فرصت طلب
دو ارتباط رسمی و غیر رسمی ،بر هم تاثیر و تأثر متقابل دارند
Slide 20
موانع بر قراری ارتباط
-1موانع انسانی :
تفاوت در ذات انسانها
تفاوت در فرهنگ و ارزشهای فردی « شکاف فرهنگی »
تفاوت در تصورات ذهنی و ادراکی
تفاوت در ویژگی های احساس ی و عاطفی
تفاوت سنی
تفاوت در بینش و ایمانی و اعتقادی
Slide 21
-2موانع سازمانی
الف :مشکالت سازمانی از نظر روانشناس ی :
سازمان شاد ،پر اضطراب ،پر تشنج ،آزاد ،
ب :مشکالت سازمانی از نظر ساخت :
اشکاالت ناش ی از وسعت سازمان و بعد مسافت
اشکاالت ناش ی از وسیع بودن حیطه نظارت
اشکاالت ناش ی از روشن نبودن وظایف و مسؤلیت ها
Slide 22
-3موانع فنی
الف ) نبودن یک سیستم صحیح و منطقی شبکه ،ارتباطات که برقراری ارتباط دو جانبه در آن پیش
بینی
شده باشد.
ب) عدم کفایت وسایل و تسهیالت ارتباطی
پ) عدم توجه کافی به تنظیم پیام ها و انتخاب وسیله انتقال مناسب
ت) عدم انتخاب کد یا عالئم مناسب برای ارسال پیام ها
ث) کوتاهی در امر نگهداری وسایل و خطوط ارتباطی
– 2انگیزش
تعاریف متداول :
عبارتست از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد عبارتس از حالت و شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند. -ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.
Slide 23
نظریه های انگیزش
-1نظریه های محتوایی :عمدتا به نیازها تاکید دارند.
:
تئوری هال :نیاز های انسان منشأ اغلب تالشها و کوششهای اوست .
نیاز های مادی یا معنوی ،جسمی یا روحی ،ذاتی یا اکتسابی
فرایند مراحل انگیزشهای انسان بر اساس این تئوری :
جدول طبقه بندی نیازها و نظریه پردازان آنها
Slide 24
-2نظریه های فرایندی
:ادعا می کنند که ریشه ایجاد انگیزه فراتر از تامین نیاز است.
این نظریه ها عبارتند از :
نظریه مساوات :زمانی انگیزه ایجاد می شود انسان احساس مساوات و عدالت کند.
نظریه تقویت :متاثر از نظریات اسکینر بوده و به اهمیت عکس العمل و پاداش در مقابل هر عمل مطلوب
یا نامطلوب اشاره دارد.
نظریه توقع :کاملتر از دو نظریه قبلی بوده و ترکیبی از عناصر سه گانه مساوات ،تقویت و توقع را مطرح
می کند.
Slide 25
جابجایی
بخش سوم :جابجایی ،ترک کار و انضباط کار
دالیل جابجایی در سازمان :
تغییر ساخت سازمانی ( کوچک سازی ،چند بخش ی کردن سازمان ،ایجاد شرکتها و )....
افزایش سطح تولید کاال یا خدمات (نیاز بیشتر به منابع انسانی )
معرفی یک کاال یا خدمات جدید که باعث تغییر کم و کیف مشاغل می شود.
رکود یا دگرگونی در بازار
جابجایی ناش ی از تعلیق ،بازنشستگی یا اخراج.
انواع جابجایی :
(1ترفیع :ارتقا به شغل یا سمت باالتر
(2تنزیل :قرار گرفتن در شغل و درجه ای پایین تر از شغل قبلی
(3انتقال :جابجایی از شغلی بع شغل دیگر که از لحاظ موقعیت و مسئولیت و
تقریبا مشابه باشد.
Slide 26
برکناری از کار
شکلهای برکناری عبارتند از :
اجباری :
(1اخراج
(2کارکردن دائم یا موقت
(3تعلیق
(4بازنشستگی و بیمه بیکاری
انضباط :
اختیاری :
(1استعفا
(2بازخرید اختیاری
(3مرخص ی بدون حقوق
(4بازنشستگی با تقاضای شخص ی
در فرهنگ لغت مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت ،کنترل ،نظم و نظارت ،حس فرمان برداری ،خوی
اطاعت و نظیر آنها آورده شده است.
هنر سرپرستان و مدیران در آن است که با برقراری و حفظ مقررات انضباطی ،محیطی بوجود آورند که
در آن کارکنان با میل و رغبت قوانین و مقررات را رعایت کنند.
Slide 27
در برقراری انضباط موثر راهنمایی های زیر می تواند مفید باشد :
(1خط مش ی کلی برای زیر دستان روشن باشد.
(2دستورات صادره صحیح و منطقی باشد.
(3از طریق ارتباط خواسته ها به کارکنان انتقال داده شود.
(4مقررات انضباطی با قدرت اجرا شود.
(5در اعمال مقررات انضباطی ثبات و استواری باشد.
(6خود مدیران در رعایت مقررات پیش قدم باشند.
(7شرایط خطا و خطاکار در نظر گرفته شود.
(8راه تجدید نظر در دادخواهی باز گذاشته شود.
روش کشف حقایق و اقدامات انضباطی عبارتند از :
الف ) جمع آوری اطالعات
ب )تحقیق و تجزیه و تحلیل اطالعات و شواد به منظور تعیین میزان خطا
پ) پیشنهاد مجازات متناسب با تقصیر
ت) نظارت بر اجرای مجازات
Slide 28
انواع مجازات در سازمان:
.1اخطار شفاهی بدون درج در سوابق
.2اخطار شفاهی و درج تاریخ آن در سوابق کارکنان
.3اخطار کتبی که در سوابق کارکنان نگهداری می شود
.4توبیخ
.5تعلیق که زمان آن متغیر است بین دو روز تا سه هفته و یا چند ماه
.6تنزیل درجه
.7تعقیب قانونی
.8اخراج
Slide 29
زندگی ارزشمندتر از آن است که تنها به امید فرا
رسیدن دوران بازنشستگی کار کنیم
از توجه شما سپاسگزاریم