Transcript اینجا کلیک
ویژگی های مدیریت منابع انسانی درهزاره سوم ارایه کننده :میرسپاسی [email protected] عمل كردن بدون اتكاء به نظريه، يك حركت و فعاليت كور و نظريه پردازي بدون توجه به واقعيت ها نيز تنها يك بازي ذهني است. عینکهای آینده نگری و سواالت کلیدی مدیریت آینده عينک آبی آينده نگری شرايط بازار ،کار و زندگی ما در پنج تا ده سال آينده چگونه تغيير خواهد کرد؟ (تحليل فرضيات ) عينک قرمز آينده نگری (تحليل شگفتی ) چگونه بايد خود را برای رويدادها و رخدادهای شگفتی ساز ممکن درآينده آماده سازيم؟ عينک سبز آينده (ايجاد فرصت (نگری اين تغييرات باعث چه فرصتها و تهديدهايی در بازار ،محصول ،استراتژيها، فرايندها و ساختارهای ما خواهدشد؟ عينک زرد آينده نگری تمايل داريم در پنج تا ده سال آينده از منظر ديدگاه استراتژيک ،شرکت ما چگونه به نظر برسد؟ (ايجاد ديدگاه ) عينک بنفش آينده نگری (توسعه برای تحقق بخشيدن به ديدگاه استراتژيکمان چگونه بايد استراتژی خود را تدوين نماييم؟ نگرش های خوشبینانه به آینده در حوزه مدیریت منابع انسانی دانش ی شدن منابع انسانیارتقاء فضاهای علمی وفنیارتقاء اهمیت منابع انسانی وتلقی آن به عنوان ثروتودارائی های ناملسوس سازمانی نگرش های بدبینانه به آینده تبدیل به رباط شدن منابع انسانیکمرنگ شدن فرهنگ های عاطفی-کاهش همبستگی های احساسی فوایدآینده نگری درمدیریت شناخت بهتر موقعیت های رقابتی پیشگیری خطرات وکمک به بقا سازمانها کارآمدی تصمیمات استراتژیک افزایش انگیزه تالش واعتماد بنفس صرفه جوئی های مناسب وکاهش هزینه افزایش امکان سودآوری ودرآمدزایی تدابیری برای آینده مدیریت منابع انسانی باید برای نسل بعدی منابع انسانی حرفه ای ،سرمایه گذاری کرد. تغییر درکسب کار درحوزه منابع انسانی حرفه ای ،پیوسته ومستمر است .آنچه درگذشته پاسخ گو بوده حتی درحال حاضر پاسخگونیست ،چه رسد به آیندهطرح ریزی مسیر شغلی به شکل گذشته نمیتواند پاسخگو باشدمحتوای آموزشی کارکنان ومدیران باید تغییر کند.-مقوله برون سپاری پدیده است که باید دنبال شود . موقعیت مدیران منابع انسانی درآینده درگذشته مشاغل شبیه مدیریت تولید یا مدیرمالی حائزاهمیت بیشتری بودهاست اما اکنون مدیران منابع انسانی بیش از گذشته به اهمیت نیاز دارد. تغییرمستمر ایجاب می کند که مدیران منابع انسانی به طور مستمرتغییرات را دنبال کند. -تنها چیزی که ثابت است تغییراست محيط درون سازماني استراتژي ،تكنولوژي ،ساختار سازمان، فرهنگ سازمان و ... فرآيند عمليات نظام ها )(Throughput برون داد نظام نگهداري و حفاظت سازمان جامعه منافع فرد درون داد مالي منابع نظام جذب تامين و تعديل نظام كاربرد غير مالي نظام آموزش و بهسازي پيش داد سياسي اقتصادي محيط اجتماعي زيست نظام مديريت منابع انساني بازداد ارزشي تاکيدات مديريتی بر تعامل بين رضايت و منافع مشتري و اهداف و منافع سازمان و سالمت و تداوم حيات جامعه ،از طريق توجه و تاكيد بر حفظ محيط زيست و اخالق حرفه ای. مقايسه فرآيند و محتوي در دو نگرش فرآيند و محتوي مديريت منابع انساني با نگرش سنتي مديريت منابع انساني با نگرش كيفيت جامع فرآيند تاكيد بر سلسله مراتب متمركز كشيدن كاركنان به سوي اهداف تاكيد بر نظم اداري تاكيد بر مشاوره و رايزني غير متمركز رها كردن و دادن آزادي عمل تاكيد بر پرورش و بهسازي محتوي متكي بر فرد تفكيك وظايف متكي بر ساختار ارزيابي عملكرد مبتني بر شغل متكي بر جمع يكپارچگي مسئوليت متكي بر كاركنان ارزيابي رضايت مبتني بر فرد مراحل تحول مديريت استراتژيك مرحله 1 طرح ريزي مالي Basic Financial Planning مراحل تحول مديريت استراتژيك مرحله 2 طرح ريزي برمبناي پيش بيني Forecast Based Planning بودجه بندي ساالنه -طرح ريزي بمنظور رشد تجزيه و تحليل محيط كنترل عمليات پيش بيني چند ساله نگرش وظيفه مدار تخصيص منابع ثابتعملكرد مطابق بودجه پيش بيني آينده Meet budget Predict the future اطالعات نمودار فوق از كتاب زير اقتباس شده است: L.W. Rue & P.G. Holland Strategic Management )Concepts & Experiences (Mc graw Hill Book Co. مرحله 3 طرح ريزي با تاكيد شرايط برون سازماني Externally Oriented Planning مرحله 4 مديريت استراتژيك Strategic Management هماهنگ سازي كليه حساس بودن بهمنابع بمنظور ايجاد شرايط بازار و رقابت مزيت رقابتي تجريه تحليل كامل انتخاب چارچوب ووضعيت و ارزيابي الگوي طرح ريزي با نگرش شرايط رقابتي استراتژيك ارزيابي استراتژي هاي ايجاد فرآيندي قابلممكن تخصيص منابع شناورانعطاف و خالق ايجاد فضايي حمايتي وتفكر استراتژيك مستعد اظهار عقيده Think Strategically ساختن آينده Create the future عناصر مديريت از ديدگاه مدرن و پست مدرن پست مدرن مدرن طرح ريزي (برنامه ريزي) )(Planning سازماندهي )(Organizing فرماندهي و رهبري هماهنگي كنترل )(Commanding )(Coordinating )(Control اختراع )(Invention سازماندهيِفعال)(Proactive organizing ترغيب هم آفريني )(Persuading )(Co-creating ارزيابي توافقي(همگاني))(Co-validation ويژگي هاي دوره عمر سازمان ثبات اشرافي گري جواني (تكامل) نزديك شده به ديوان ساالري بلوغ پيري زودرس ديوان ساالري رشد سريع تله موسس طفوليت مرگ در طفوليت مرگ نطفه رابطه نافرجام پيري رشد شركت هاي در حال رشد . – 1موفقيت هاي افراد ناشي از خطرپذيري هاست. . . – 2توقعات فراتر از نتايج است. . – 3نقدينگي ضعيف است. – 4تاكيد بر عملكرد است به عوض ظاهر و قالب . و شكل ظاهري – 5از چرا ؟ و چه كار ؟ بايد انجام داد. . – 6افراد را به لحاظ فداكاري كه براي سازمان دارند حفظ مي كنند نه به خاطر شخصيت و مقامشان. – 7انجام هر كاري مجاز است مگر اينكه مخصوصا و مشخصا ممنوع شده باشد. – 8هر مساله اي به مثابه يك فرصت نگريسته مي شود. قسمت – 9قدرت سياسي شركت در دست شركت هاي در حال پيري . آن – 1موفقيت هاي افراد نتيجه محافظه كاري آن . هاست. – 2نتايج بر انتظارات ترجيح دارند. . . – 3نقدينگي باالست. به – 4تاكيد بر شكل و ظاهر و قالب است . عوض عملكرد – 5به چگونه انجام شد؟وچه كسي انجام داد؟ – 6افراد را به لحاظ شخصيت و مقامشان حفظ مي كنند نه به خاطر فداكاري شان براي سازمان. – 7انجام هر كاري ممنوع است مگر اينكه مخصوصا و مشخصا مجاز شده باشد. – 8هر فرصتي به مثابه يك مساله و مشكل انگاشته مي شود. قسمت – 9قدرت سياسي شركت در اختيار هاي حسابداري ،مالي و حقوقي است. شركت هاي در حال رشد . – 10دستمزدها براساس توان مالي شركت تعيين مي گردد. – 11مسئوليت محوله با اختيارات مطابقت داده نمي شود (اختيارات مشخص و افزون بر مسئوليت هاي نامشخص مي باشد). – 12مديريت سازمان را كنترل مي كند. – 13مديريت نيروي حركتي سازمان را تامين مي كند. – 14تغيير مديريت مي تواند به تغيير رفتار سازمان بيانجامد. – 15نيازمند مشورت و مشاوره است. – 16از سمت گيري به فروش – 17از هدف قرار دادن ارزش افزوده (سود) شركت هاي در حال پيري . مي – 10دستمزدها توسط كارگزيني تعيين گردد. نمي – 11اختيارات با مسئوليت مطابقت داده شود (مسئوليت هاي مشخص و افزون بر اختيارات نامشخص مي باشد). – 12مديريت توسط سازمان كنترل مي شود. – 13مديريت توسط اينرسي سازمان حركت مي كند. – 14براي تغيير رفتار سازمان بايد فرهنگ سيستم تغيير كند. – 15نياز به دريافت پرخاش و اهانت دارد. – 16به سمت گيري و تمايل به سود – 17به سياست عدم تخلف از قواعد محيط استراتژي Strategy ساختار سازماني Org. Structure تكنولوژي Technology ساختار منابع انساني H.R. Structure تغيير گرايش هاي سياستگذاري منابع انساني حوزه سياستگذاري طراحي شغل سازمان و مديريت جبران خدمت روابط كار نقش و جايگاه كاركنان فلسفه و مديريت نگرش كنترلي تقسيم كار به اجزاء كوچك واگذاري مسئوليت خاص به مشاغل متعهد بودن شاغلين به صرفا انجام مسئوليت واگذارشده طرح ريزي جدا از اجزا ديده مي شود كنترل و هماهنگي از باال به پايين مديريت مسئوليت اصلي را بعهده دارد موقعيت شغلي ازاعتبارسمبوليك برخوردار است اختيارات طبق سلسله مراتب سازماني توزيع ميشود. نگرش تعهدي تعريف وظايف بطور وسيع مسئوليت و تعهد كاري وسيع -طرح ريزي و اجرا با هم ديده مي شود ساختار افقي است ،كنترل و هماهنگي بصورتمشاركتي انجام مي گيرد -موقعيت شغلي از اهميت كمتري برخوردار است تقويت كار گروهي پرداخت منصفانه براي انجام كاري منصفانه پرداخت بر مبناي مهارت ،دانش و ساير پتانسيل ارزشيابي شغلهاي كاركنان پرداخت هاي انگيزه اي فردي سهيم شدن كاركنان در سود و سهاممنابع انساني بعنوان هزينه متغير درنظر گرفته مي -تعهد متقابل كارفرما و كارگر شود پرهيز از اخراج كاركنان مديريت مشاركتي و ارتباطات متقابل از طريق تشكل هاي كارگري دادن اجازه اظهارنظر و تصميمگيري به كاركنان از طريق نظرسنجي و درهاي باز مديران تمام كاركنان مسئوليت پاسخگويي به سهامداران رادارا هستند مدير مسئول و پاسخگوي صاحبان سهام است تامين نياز كاركنان براي صاحبان سهام هدف تلقيمي شود نه وسيله مقاومت فرهنگ سازمان در مقابل تغيير سازمان ساختار عمليات باورهاي روزمره كاركنان سيستم ها استراتژي باورهاي راهنما ماتريس پيچيدگي سازمان و نرخ تغيير زياد استراتژي ساختار استراتژي ساختار قابل انعطاف منابع انساني بوروكراتيك منابع انساني پيچيدگي كم استراتژي ساختار نوآفرين استراتژي ساختار و ساده منابع انساني گاراژي منابع انساني زياد نرخ تغيير كم ساختار های سازمانی ونرخ تغيير مدير عامل خدمات پشتيباني و اداري مهندسي مدير منابع انساني معاونت اجرايي ساختار اقماري (مودوالر) مديرعامل مدير منابع انساني مدير منابع انساني معاون منابع انساني ساختار سازمان ماتريسي مدير عامل مدير بازرگاني مدير مالي و اداري مدير مهندسي منابع انساني مدير پروژه الف منابع انساني مدير پروژه ب منابع انساني مدير پروژه ج منابع انساني مدير پروژه د مقایسه فرهنگ های سازمانی فرهنگ وظيقه مدار فرهنگ توفيق مدار فرهنگ قدرت مدار فرهنگ رابطه مدار 28 29 تجزيه و تحليل شرايط محيط جغرافيائي اقتصادي تكنولوژيك قانوني اجتماعي – فرهنگي بازار كار تجزيه و تحليل وضع موجود منابع انساني در موسسه سطح خرد شرايط سني و زيستي سطح مهارت ها كارآئي و عملكرد پتانسيل هاي موجود ميزان رضايت كاركنان توانائي مديران سطح كالن جو رواني در سازمان ساختار سازماني كيفيت زندگي كار هزينه هاي پرسنلي تجزيه و تحليل اهداف و استراتژي هاي موسسه فرصت ها و تهديدات مالحظات استراتژيك نقاط ضعف و قوت منابع انساني مؤسسه پيش بيني منابع انساني مورد تقاضا هدف هاي استراتژيك استراتژيهاي منابع انساني – 1برنامه ريزي خدمات و تامين منابع انساني – 2برنامه ريزي آموزش و پرورش – 3برنامه ريزي نگهداري منابع انساني – 4برنامه ريزي كاربرد موثر منابع انساني و روابط كار ملموس کردن پيش بينی ها درطرح ريزی استراتژيک منابع انسانی -مدل نظري طرح ريزي راهبردي (استراتژيك) منابع انساني باتشکر از توجه شما