تهيه کننده : دکتر نيو نوذري [email protected] مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر.
Download ReportTranscript تهيه کننده : دکتر نيو نوذري [email protected] مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر.
Slide 1
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 2
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 3
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 4
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 5
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 6
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 7
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 8
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 9
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 10
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 11
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 12
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 13
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 14
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 15
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 16
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 17
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 18
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 19
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 20
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 21
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 22
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 23
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 24
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 25
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 26
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 27
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 28
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 29
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 30
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 31
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 32
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 2
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 3
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 4
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 5
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 6
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 7
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 8
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 9
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 10
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 11
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 12
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 13
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 14
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 15
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 16
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 17
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 18
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 19
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 20
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 21
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 22
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 23
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 24
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 25
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 26
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 27
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 28
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 29
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 30
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 31
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران
Slide 32
تهيه کننده :دکتر نيو نوذري
[email protected]
مديريت علم و مهارتي خاص است که براي کنترل
و هدايت صحيح و مفيد عوامل موثر در انجام هر نوع
فعاليت (نيروي انساني،منابع مادي و غيره)براي
رسيدن به هدفي مشخص به کار گرفته مي شود
و يکي از ارکان اصلي در شرح وظايف مروج است .
مديريت از دو ديدگاه قابل بررسي است يکي از
جنبه فعاليتهاي آموزش مروج و ديگري از ديدگاه
اداره امور و نظارت بر روندهاي اداري که بر عهده او
گذاشته مي شود.
اصول مديريت شامل برنامه ريزي ،سازماندهي،نظارت و
ارزشيابي است که وظايف کلي يک مدير محسوب مي
شوند.
اکنون اين سوال پيش مي آيد که پس يک مدير کيست و چه
کار بايد بکند؟
در تدوين برنامه نظارت مي کند.
فعاليتهاي الزم را براي رسيدن به هدفي که برنامه به خاط
آن تنظيم شده سازمان مي دهد.
نيروها و امکانات اجرايي را با يکديگر هماهنگ مي کند.
برعمليات و فعاليتها ،نظارتي هدايت کننده دارد تا در مسير
پيش بيني شده جريان يابند.
نتيجه کار را بررسي مي کند و ميزان دستيابي به هدف يا
هدفهاي مورد نظر را ارزيابي مي نمايد تا بتواند موقعيت هر
مرحله از کار را نسبت به مرحله نهايي تعيين کند.
نقش مدير در هر موقعيت بستگي دارد به
خصوصيت سازمان يا نهادي که او را به کار گرفته
است در حقيقت با توجه به کيفيت هدفهاي
سازمان مي توان وظيفه يک مدير را تعيين کرد.
اگ برن و نيم کوف در تعريف سازمان مي گويند که
سازمان مجموعه اي است مرکب از اجزايي که
هريک به سود بقيه عهده دار کاري معين است .
حفظ ارتباط بين اجزاي سازمان مهارت و تواني الزم
دارد که تنها از عهده يک مدير آشنا به روند امور و
ماهر در کنترل آن ،برمي آيد.
از نظر آنان سازماني که طبق نقشه پديد آيد و
سلسله مراتب مشخصي داشته باشد سازمان
رسمي نام مي گيرد روابط اعضاي سازمان
رسمي روابط خشک و رسمي يا به اصطالح از نوع
روابط دومين هستند از اين سازمان رسمي در
سلک گروههاي غيرخصوصي يا به اصطالح
گروههاي ثانوي قرار دارد.
سلسله مراتب مشخص همراه با واگذاري قدرت
واگذاري امور برحسب تخصص و کارايي افراد
برقراري مقررات مشخص کننده حقوق و وظايف
کارکنان
برقراري شرايط کار و موقعيتهاي شغلي
توجه نکردن به امور شخصي به هنگام انجام امر
اداري
انتخاب براي اشتغال از طريق بررسي کارايي و
لياقتهاي فني
در نهادهاي رسمي روحيه اي منظبط ،خشک و خشن
غالب مي باشد که شايد تنها محرک آن قوانين جاري و
سپس نياز کلي کارکنان باشد که شايد تنها محرک آن
قوانين جاري و سپس نياز کارکنان باشد به ويژه که
اصوال روابط انساني و معنوي در اين گونه روندها جايي
ندارد.
سازمان غير رسمي که برخالف سازمان رسمي بنا بر
نقشه معيني به وجود نمي آيد و روابط خشک و جامد
بين اعضاي آن برقرار نمي شود بلکه خود به خود بر اثر
حشر و نشر و مناسبات دوستانه اي که روابط نخستين
خوانده مي شوند تشکيل مي گردند از اين رو آن را بايد
از نوع گروههاي اوليه دانست.
از مباحث فوق چنين برمي آيد که مروج چون در
متن اجتماع فعاليت مي کند فردي مسئول و در
عين حال مختار به شمار مي رود او از يک طرف با
سازمان رسمي خود در ارتباط است و از طرف ديگر
با نهاد اجتماع ،که اين نهاد خود متشکل از
اجتماعات و گروههاست .اين اجتماعات و گروهها
هرگز ضوابط اداري خاصي ندارند و به دليل نياز ،
خواسته ،تمايل ،منافع ،سليقه ،ئ هدف
مشترک افراد پديد آمده اند.
اغلب صاحبنظران عقيده دارند که اصوال سه نظريه
عمده در علم مديريت قابل طرح است:
مديريت جامد ،مقرراتي و هنجاري
مديريت متکي بر روابط انساني با نظريه نظام
اجتماعي
مديريت متکي بر نظريه سيستم اجتماعي يا نظريه
نوين مديريت
نظيه اقتضا
اين نظريه اداره امور سازمان را فقط بر اساس مقررات
جامد مورد توجه قرار مي دهد و انسان را عمدتا عاملي
در انقياد اقتصاد قلمداد مي کند و صرفنظر از تمايالت او
تالش بايد بر محور کاهش هزينه و افزايش توليد طبق
اهداف پيش ساخته سازمان متمرکز شود.
ديدگاه اساسي اين نظريه مديريت در سه گروه عمده
تقسيم شده است.
(1بوروکراسي يا ديوانساالري:
ازديدگاه ماکس وبر،منظور از بوروکراسي نوعي
سازمانهاي جديد هستند که به جاي سازمانهاي
قديمي که قبال براي جوامع روستايي اروپا مناسب
بود پديد آمده اند.
به نظرماکس وبر ويژگيهاي بوروکراسي در کليه سازمانها اعم از
دولتي يا خصوصي تا زماني که حائز مشخصات زير باشند وجود
خواهد داشت:
وسعت سازمان به لحاظ کثرت کارمندان
تعداد زيادي کارگر غير ماهر يا نيمه ماهر
تکنولوژي نسبتا ساده براي توليد انبوه
توليد فراورده هاي نسبتا ساده
وبر در سازمانهاي داراي بوروکراسي مورد مطالعه خود پنج خصلت
مهم را شناسايي کرد که عبارت بودند از:
تقسيم کار
برنامه منطقي و عقاليي براي اداره امور استخدامي
قوانين و مقررات
سيستم ثبت و ضبط اطالعات
در اين نوع مديريت ساختار سازمان اصل قرار مي گيرد و کارکنان را بر
حسب نيازهاي اين ساختار به کار مي گمارند.
-2
مديريت اداري يا تخصصي:
اين نوع مديريت که به ابتکار هنري فايول پديدار گشت به مديريت
ديوانساالري شباهت دارد ولي از آن پيشرفته تر و معقولتر است .
اين نوع مديريت ،طبقات و مراتبي را که در شکل گيري سازمان
مورد توجه ديوانساالري است مد نظر دارد اما با توجه به روال امور
و نحوه ارتباط کارگزاران با اهداف سازمان آنها را به دو گروه جداگانه
دسته بندي مي کند فايول بر حسب تجربيات حرفه اي خويش ،
تواناييهاي مورد نياز يک مدير را به سه گروه گسترده به شرح زير
تقسيم مي کند:
-1تواناييهاي عام شامل :امور مالي ،بازرگاني ،حسابداري و
ايمني.
-2توانايهاي خاص شامل :برنامه ريزي ،سازماندهي ،هماهنگي ،
فرماندهي و کنترل
-3تواناييهاي فني يا تخصصي شامل :مراحل توليد و تغيير شکل
اشيا.
به اين ترتيب بنا به نظر فايول توفيق در تامين اهداف
يک سازمان منوط به اجراي وظايف ششگانه زير است
که آخرين آنها (امور اداري) براي روساي سازمان داراي
اهميتي خاص است:
-1امور فني (توليد و تغيير شکل اشيا)
-2امور تجاري (خريد و فروش و مبادالت)
-3امور مالي( تحصيل و به کار انداختن سرما يه هاي الزم)
-4امور تامين ( حفظ اموال و حمايت از اشخاص)
-5امور حسابداري ( تهيه صورت سود و زيان ،ترازنامه ،و هزينه
توليد)
-6اموراداري(برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و
کنترل)
ديويس در ارتباط با مديريت اداري دو نوع موقعيت را
در نظر گرفته است :
صف :گروهي که در برآورده ساختن اهداف اوليه
سازمان مشارکت فعال دارند وظيف اين گروه انجام
فعاليتهاي اساسي و اصلي مانند توليد و امور
مالي و غيره است در اين خصوص مسئوليت افراد
از باال به پايين تقسيم مي شود و برحسب هر
مسئوليت نوعي قدرت اجرايي تفويض مي گردد.
ستاد :عده اي هستند که غالبا نقش مشاور و
راهنما را دارند و به اهداف ثانويه مي پردازند مانند
کارگزيني و کنتر و بازرسي اين موقعيت در سلسله
مراتب سازماني بيشتر در جهت افقي مشاهده
مي شود.
مورد ديگري که مطرح مي شود حيطه نظارت است که
معموال مشخص کننده تعداد افرادي است که مي
توانند و بايد تحت نظر يک نفر در رده باالتر سازمان کار
کنند و مستقيما در برابر او احساس مسئوليت نمايند و
او بتواند اين تعداد را کنترل کند .در سال 1937
گريکيوناس تعداد افراد را در هر حيطه بر اساس معادله
زير معين نمود:
در اين معادله cتعداد تماسهاي است که يک مدير با
مراجعان خود برقرار مي کند و Nتعداد مراجعان و n
تعداد افراد زير دست است.
بر همين مبنا گريکيوناس پيشنهاد مي کند در حيطه
نظارت بيش از پنج نفر تحت نظر يک مدير قرار نگيرند.
-3 مديريت علمي:
مديريت علمي نظامي است که بر اساس نظريات
تيلو و گيلبرت و امرسون در سال 1970پديد آمد و
بعدها به وسيله گانت تکميل شد اين نوع مديريت
اساسا بر سه محور متکي است :
.a
.b
.c
کارسنجي ،مطالعه ابعاد کار براي پي بردن به
بهترين نحوه و روال انجام کار و اتکا به اين علم به
امر توليد به جاي روشهاي غير علمي.
مزدسنجي ،بررسي و تعيين حقوق و دستمزد
الزم براي انجام کاري که طي دو مورد فوق به
انجام مي رسد.
زمان سنجي ،بررسي و تعيين مدت زمان الزم
براي انجام کار
در اين نوع مديريت که مبناي انجام کار مطالعات و
سنجشهاي دقيقي است:
.I
.II
.III
.IV
بهترين روش انجام هر کار (از لحاظ فني) معين مي
شود.
مناسبترين فرد (از لحاظ فني) با توانايي و لياقتهاي
کافي انتخاب و براي انجام کاري معين تربيت مي
شود.
فرد کارآموز به کاري که براي آن تعليم ديده گمارده
مي شود.
نظارتي مستمر از طريق مشاوران بر کارگزاران اعمال
و اشتباهات اصالح مي شود.
بنابراين مديريت علمي در واقع داراي فلسفه معيني
است که از مجموع اصول زير به وجود آمده است:
(aايجاد علم واحد براي انجام هر عمل به جاي روش
غيرعلمي
(bانتخاب کارکنان طبق روش علمي و آموزش دادن به
آنان براي انجام کار به جاي اينکه کارکنان خود
مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان
شناخته شوند.
(cهمکاري صميمانه با کارکنان به منظور اطمينان دادن
به آنها مبني بر اينکه نتايج کارشان با اصول تطبيق
کند.
(dتقسيم تقريبا مساوي کار و مسئوليت بين مديران و
کارکنان بر اساس منطق به جاي روش متداول در
گذشته که تقريبا همه کارها و قسمت اعظم
مسئوليت به کارکنان تحميل مي گرديد.
اصل هماهنگی و وحدت هدف
اصل سلسله مراتب برای تسهيل هماهنگی و ارتباطهای اداری
که با طبق بندی وظایف و توزیع عمودی اختيار ارتباط پيدا می کند.
اصل تخصص با نوع و ماهيت وظایف محول شده به کارکنان
اصل وحدت فرماندهی و داشتن مسئوليت انحصاری برای مدیر
اصل حيطه نظارت مسئول رده باال و سرپرستی تعداد معينی از
کارکنان که از عهده یک فرادست ساخته باشد.
اصل اختيار و مسئوليت کارگزاران در مقابل مرئوس بالفصل خود
اصل تعادل در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمان
اصل انعطاف پذیری و مداومت برای مقابله با شرایط متغيير
اصل کارایی و تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه
.1
.2
.3
.4
اصول مدیریت در سيستم کالسيک مبهم و گنگ
و بيشتر شعارگونه است.
اهداف سازمان تنها نزد مدیران به روشنی معلوم
و محفوظ است.
تمایز صف و ستاد از یکدیگر به سادگی ميسر
نيست.
در سيستم مدیریت کالسيک فرض بر این است
که کارگزاران هرگز عالقه به کار کردن نداشته و
کار را دوست ندارند از این رو برای اجرای صحيح
کارها باید آنها را مستقيما هدایت کرد یا تنبيه
نمود.
(1
(2
(3
(4
(5
(6
(7
تنظيم برنامه ،شامل پيش بينی عمليات اساسی و تعيين
راههای اجرایی آن به منظور تامين هدف سازمان.
تشکيل سازمان ،شامل تعيين صریح حدود اختيارات که طی آن
وظایف از هم تفکيک می شوند و در عين حال بين وظایف ارتباط
و همبستگی برقرار می گردد.
کارگزینی ،شامل استخدام ،کارآموزی و تامين شرایط مساعد
کار
فرماندهی ،شامل اخذ تصميمهای خاص یا کلی به طور مداوم
و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان
هماهنگی ،شامل تطبيق وظایف مشاغل مختلف سازمان به
منظور رسيدن به هدف مطلوب
ارتباطات ،به معنای آگاه ساختن افراد مسئول در برابر مجری از
جریان پيشرفت امور
بودجه بندی شامل تنظيم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و
نظارت بر اجرای آن.
در مقابل مدلهای مدیریت هنجاری نوع دیگری از
مدیریت که در آن بيشتر به ارزشهای انسانی تکيه
می شود به نام مدیریت نوعدوستی صنعتی یا
مدیریت متکی بر روابط انسانی پدید آمد این نوع
مدیریت در سطح جهانی ابتدا به وسيله بارنارد و
بعدها مک گریکور تشریح گردید.
مک گریگور برای دستيابی به مالحظات فوق و
رعایت روحيه کارگزاران و شئون انسانی آنان در
سازمان نظریه های Xو Yرا عرضه نمود.
نظریه :Xطبق این نظریه انسان اصوال سکون پرست
آفریده شده و عالقه ای به کار و فعاليت ندارد و فطرتا از
کار بيزار است .لذا برای وادار ساختن او به کار باید از
روشهایی مانند نظارت مداوم و هدایت مستمر و در
صورت نياز از تنبيهات استفاده کرد.
نظریه :Yبر اساس این نظریه ،مک گریگور معتقد است
که مردم کار را دوست دارند و می خواهند کار کنند و
بنابراین از کار کردن لذت می برند آنان خود می توانند
اشتباهات خویش را اصالح کنند و براین مصر خواهند
بود اما قبال الزم است اشتياق آنها را برای انجام کار
برانگيخت.
مطالب فوق باعث شد تا علم رفتارشناسی در مدیریت
فنی یعنی شناخت رفتار انسان با در نظر گرفتن عوامل
توليد و محيط کار به عنوان مبحثی نو مورد توجه قرار
گيرد.
سيستم به مجموعه ای از عوامل در هم تنيده که هریک وظيفای
مشخص دارد و در درون خود روندی تعاملی با سایر عوامل را
سامان می دهد ،اطالق می گردد .هریک از این عوامل را خرده
سيستم گویند.
سيستمها از دیدگاه علم مدیریت به دو دسته تقسيم می شوند ،
یکی سيستم بسته که در آن سازمان از تاثير عوامل خارجی
محفوظ نگاه داشته می شود و در همه مراحل متکی به عوامل و
نيروهای داخلی است دیگری سيستم باز که به هر دليل ناگزیر
است تاثير عوامل محيطی یعنی خارج از محدوده سازمان را تحمل
کند.
سازمانها و موسساتی که در ارتباط با جامعه باشند جزء گروه
سيستمهای باز قرار می گيرند مانند ترویج و موسسات آموزشی.
(1
نهاده :آنچه که سيستم از بيرون به صورت امکانات و نهاده ها جذب
می کند نهاده ناميده می شود در ترویج کشاورزی نهاده ها شامل
امکانات آموزشی ،مزارع نمایشی ،نتایج تحقيقاتی و مهارتهای
مروجان هستند.
(2
فرایند :کليه فعل و انفعالها و مراحلی را که باید نهاده ها تغيير و تبدیل
یابند و به صورت کاال و یا خدمات و غيره درآیند فرایند ناميده می شود
مانند:عمليات آموزشی ،نحوه آگاهانيدن مخاطبان ترویج و پاسخگویی
به مشکالت آنان.
(3
ستانده :نتایج حاصل از تغيير و تبدیل نهاده ها که بر حسب نقشه
معينی و یا فرایند سيستم به دست می آید مانند پيشرفت و توسعه
در اثر فعاليت ترویجی.
(4
بازخورد :مشخص است که معموال بسياری از ستانده ها نتيجه کارکرد
مطلوب فرایند هستند ولی گاهی برخی ستانده ها خارج از کيفيت و
مطلوبيت مورد نظر هستند و باید به سيستم برگشت داده شوند تا
فرایند شوند این کار را بازخورد می گویند .مثال در ترویج کشاورزی مروج
باید سعی کند تا اگر کسی به طور مطلوب پدیده ای را که باید می
آموخت متوجه نشده و پيام ترویجی را نگرفته مجددا به او آموزش دهد
و مسائل را برای وی مرتفع کند.
نظریه اقتضا فرایندهای مربوط به مکتب کالسيک
(هنجاری) و مفاهيم روابط انسانی را می پذیرد و آنها را
متغيرها و عوامل داخلی سازمان می داند نظریه اقتضا
به دنبال آن است که ارتباطات مشخص بين عوامل
محيط و سازمان را بيابد.
این نظریه که معتقد به وجود ارتباط مشخص بين
متغيرهاست در پی ارائه و پيشنهاد مناسبترین
طرحهای سازمانی و سيستمهای مدیریتی برای
شرایط مشخص است .در واقع ،پيام نظریه اقتضا این
است که محيطهای گوناگون نيازمند روابط سازمانی
متفاوت اند تا از این طریق بيشترین کارایی حاصل شود
به ایت ترتيب نمی توان مانند نظریه های قبلی نسخه
واحدی برای همه شرایط تجویز کرد.
مدیریت در ترویج که سيستمی باز بوده از یک سو با ضوابط نهاد رسمی ترویج
مرتبط می باشد و از سوی دیگر با مردم و ضوابط اجتماعی مواجه است.
با توجه به مطالب فوق به خوبی می توان نوع مدیریت مطلوب در ترویج را یافت که
این نوع مدیریت تلفيقی از کليه انواع مدیریت بوده و شرایط زیر باید رعایت گردد.
(1
ابتکار عمل تشویق می شود.
(2
به تحکيم روابط انسانی توجه ویژه ای مبذول گردد.
(3
خلقيات و روحيات دست اندرکاران مد نظر قرار گيرد.
(4
حدود و قوانين و مقررات جاری سازمان به ویژه از لحاظ مروجان چنان سخت و
منجمد نباشد که فراتر رفتن از آنها مستوجب عقوبت گردد.
(5
آزادی عمل از لحاظ انتخاب و کاربرد نوع امکانات وجود داشته باسد.
(6
دست اندرکاران بيشتر از جنبه اخالقی متعهد انجام امور گردند.
(7
خودسازی و حرکت به سوی تعالی در جهت ارائه کار بهتر و مفيد تر تشویق
شود.
(8
حداکثر امکانات برای ارائه دیدگاهها و پيشنهادها و تلفيق آنها با برنامه های
جاری ترویج پدید آید.
(9
جوی پذیرای پرسشگری و همچنين پژوهش در جهت تشویق روحيه کنجکاوی
فنی افراد تقویت گردد.
ترویج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد
دوم) ،دکتر ایرج ملک محمدی ،مرکز نشر
دانشگاهی تهران