Transcript میدان نیرو ، محرکها و نظریه های انگیزش درمدیریت ترویج

‫ميدان نيرو‪ ،‬محرکها و نظريه هاي‬
‫انگيزش در مديريت ترويج‬
‫تهيه کننده‪ :‬دکتر نيو نوذري‬
‫‪[email protected]‬‬
‫تحليل ميدان نيرو‬
‫• لوين ‪ ،‬معتقد است که در هر تغيير وضعيتي دو نيروي سوق دهنده‬
‫و بازدارنده اثر مي گذارند نيروهاي سوق دهنده از ديدگاه او‬
‫نيروهاي موثر بر وضعيتي هستند که در جهتي خاص فشار مي‬
‫آورند ‪ ،‬موجب تغيير مي شوند ‪ ،‬و آن را ادامه مي دهند‪.‬‬
‫• براي بهبود و افزايش بازده در يک گروه کار ‪ ،‬فشار سرپرست ‪،‬‬
‫دريافت پاداش و نقش رقابت ممکن است نمونه هايي از نيروي‬
‫سوق دهنده باشند برعکس بي تفاوتي ‪ ،‬عداوت ‪ ،‬سهل انگاري ‪ ،‬و‬
‫عواملي از اين قبيل نيروي بازدارنده اند تعادل هنگامي برقرار مي‬
‫شود که مجموع نيروهاي سوق دهنده و بازدارنده مساوي باشد‬
‫تعادل با ايجاد تغييراتي بين نيروهاي سوق دهنده و بازدارنده‪.‬‬
‫انگيزش‬
‫• انگيزش به عنوان تحريک افراد به انجام کار براي رسيدن به هدفهاي مطلوب نيز تلقي شده‬
‫است ‪.‬‬
‫• بنابراين منظور از انگيزه ‪ ،‬به ويژه بزرگساالن انگيزه هاي معقول و محرکهاي واقعي و‬
‫انساني هستند ‪ .‬عقل و ادراک انسان با افزايش سن توسعه مي يابد و بالطبع محرکها نيز بيشتر‬
‫به توان عقلي فراگير مربوط مي شود ‪ .‬در اينجا به سه نوع غريزه يا محرک انساني اشاره مي‬
‫شود که يادگيري انسان را به نحو مثبت يا منفي تحت تاثير قرار مي دهند‪.‬‬
‫عشق و عالقه و مالزمهاي آن مانند احترام‪ ،‬سخاوت ‪ ،‬تحسين ‪ ،‬تواضع‪،‬جوانمردي ‪،‬‬
‫‪.I‬‬
‫همدردي ‪ ،‬يگانگيو تشويق اين گروه از غرايز سبب مي شوند که فرد به اميد ‪ ،‬شادي‪ ،‬نشاط‬
‫‪ ،‬لذت ‪ ،‬و اعتماد به نفس دست پيدا کند فرد با استفاده از اين غرايز به سوي شکيبايي ‪،‬‬
‫بردباري و پختگي که همگي منجر به يادگيري مي شوند پيش مي رود‪.‬‬
‫‪ .II‬خشم و احساسات مشابه آن مانند غضب ‪ ،‬عصبانيت ‪،‬جسارت و وحشت که در فرد ايجاد‬
‫دلشوره و بي قراري ‪ ،‬تنفرو نااميدي مي کنند و غالبا منجر به مقاومتهاي ناخواسته در‬
‫برابر پذيرش تغييرات معقول و منطقي مي شوند‪.‬خشم احساسي است که غالبا بر اثر تهديد‬
‫يا توهين به ارزشها به ويژه ارزشهايي که ريشه عاطفي عميق دارند و بي مقدار نمودن‬
‫معيارهاي مورد نظر فرد پديد مي آيد‪.‬‬
‫‪ .III‬ترس و احساساتي مشابه آن مانند بدگماني ‪ ،‬بي اعتمادي ‪،‬و از اين قبيل اين حاالت نيز‬
‫موجب مي شوند تا فراگير نتواند به صورتي منطقي از عقل و ادراک خود استفاده کند ‪ ،‬لذا‬
‫بيشتر بر پايه برخوردي دردناک ‪،‬وحشت انگيز و ناخوشايند با وقايع تصميم گيري مي کند‪.‬‬
‫نقش محرکها در يادگيري‬
‫انگيزش مخاطبين در برنامه هاي ترويجي‬
‫• بارها گفته شده است که بزرگساالن اگر بخواهند مي توانند يادگيرند‪ .‬در اين‬
‫گفته دو نکته اساسي نهفته است اول توان فراگيري بزرگساالن يعني اينکه همه‬
‫افراد بشر در هر موقعيت و شرايطي توانايي خاصي براي يادگيري از خود‬
‫نشان مي دهند‪.‬‬
‫• دوم خواست فراگير يعني اينکه در يادگيري مشارکت کند و داوطلبانه و حتي‬
‫مصرانه توان خود را به کارگيرد بديهي است تا در فرد تمايلي براي استفاده از‬
‫توان يادگيري پديد نيايد نمي توان از نيروي انديشه او در اين کار استفاده کرد‬
‫و اين نکته مهمي است ‪.‬‬
‫اما خواست فرد چگونه تحريک مي شود و تحت چه شرايطي فراگير داوطلبانه‬
‫خواهد خواست تا در فعاليتهاي برنامه آموزشي مشارکت کند ؟ پاسخ اين پرسش‬
‫در نيازهاي محسوس و غير محسوس فراگير نهفته است‪.‬‬
‫فراگير اگر بداند چيزي را الزم دارد و راه رسيدن به آن را نيز دريابد به‬
‫جستجوي آن مي رود و در صورتي که نداند چه چيز مورد نياز اوست هنگامي‬
‫که از طريق مروج آن را دريابد به دنبال آن خواهد رفت‪.‬‬
‫نظريه هاي انگيزش‬
‫نقش انگيزش نه تنها در امور اجرايی محدود بلکه در حيطه های بسيار گسترده‬
‫يعنی در فعاليتهای سراسری( مثال توليد گندم در کشور) نيز کامال محسوس‬
‫است تا جايی که امروزه به خوبی می توان آن را در برنامه های تبليغاتی –‬
‫فرهنگی که برای اعتالی سياستهای ويژه – چه کوتاه مدت يا بلندمدت‪ -‬انجام‬
‫می شود ‪ ،‬مشاهده کرد‪.‬‬
‫انگيزه ها همچنان نيروها در تحليل ميدان نيرو سوق دهنده يا بازدارنده اند ممکن‬
‫است مثبت يا منفی باشند در انگيزشها و چگونگی تاثير آنها در عملکرد انسان‬
‫‪ ،‬تا به حال نظريات مختلفی فراهم شده است که عبارتند از نظريه نيازها ‪،‬‬
‫نظريه دو عاملی ‪ ،‬توقع يا نظرداشت ارزش ‪ ،‬دستاورد يا توفيق‪ ،‬روابط انسانی‬
‫‪ ،‬نابرابری‬
‫نظریه نيازها‬
‫• استفاده از نيازها برای انگيزش انسان در مسيرهای مختلف از جمله در مسير‬
‫پيش بينی شده ‪ ،‬کاربردهای وسيعی پيدا کرده است تا جايی که نمی توان‬
‫فعاليتی را يافت که بدون ارضای نيازيا تمايل به ارضای يک نياز انجام شود و‬
‫قدرت و فشار نيازها در درون افراد متفاوت است و نيازهای پرفشار تمايل‬
‫بيشتری برای ارضا در فرد پديد می آورند‪.‬‬
‫• اگر عاليق انسان در قالب مفهوم کلی نيازها – برحسب درجات اهميت و تمايل‬
‫به ارضا يا فشار داخلی آنها – طبق بندی شوند سلسله مراتب نيازها پديد می‬
‫آيد در سال ‪ ، 1943‬مزلو تئوری طبق بندی نيازهای بشر و برانگيخحتن آنها‬
‫را مورد بررسی قرار داد‪.‬‬
‫• مزلو اين نيازها را طبق نمودار زير بر حسب اهميت و ضرورت‬
‫آنها در مراحل رشد و زندگی انسان به ترتيب اولويت زير تقسيم‬
‫بندی کرد‪.‬‬
‫فشار نيازها‬
‫نظریه عوامل دوگانه‬
‫• در مديريت يک نظام ‪ ،‬هر چه همسويی و همنوايی عوامل مرتبط با سازمان‬
‫بيشتر باشد مديريت کامرواتر و فعاليتها گواراترند‪.‬‬
‫• گزاره های نظريه فوق الذکر عبارتند از‪:‬‬
‫‪ (1‬محرکها يا انگيزه ها چندان در نارضايتی کارگزاران دخالت ندارند‪.‬‬
‫‪ (2‬انگيزش برای انجام کار ‪ ،‬نتيجه ارضای نيازهای شخصی در محدوده‬
‫مشوقها يا محرکهاست نه از طريق حذف عوامل کار‪.‬‬
‫هرزبرگ در مطالعات خويش دريافت که‪:‬‬
‫‪ .A‬اگر افراد از کار ناخشنود باشند اين ناخشنودی مربوط به محيط کار است‪.‬‬
‫‪ .B‬اگر افراد از کار راضی باشند اين رضايتمندی مربوط به خود کار است‪.‬‬
‫توقع یا نظرداشت‬
‫• اين نظريه از طريق مطالعات لوين در سال ‪ 1951‬تدوين شد و بر دو فرض‬
‫زير استوار است‪:‬‬
‫‪ .1‬مردم باطنا به نتايج عملکردهای قابل انتظار اهميت می دهند ودر نتيجه‬
‫ترجيحاتی در اين عملکردها دارند‪.‬‬
‫‪ .2‬رفتارهای تشويق شده منبعث از هدفی که مردم در نظر دارند نيست ‪ ،‬بلکه‬
‫منبعث از اعتقاد مردم است نسبت به ثمر بخشی آثار اعمال خويش در نتايج‬
‫حاصل‪.‬‬
‫برپايه اين نظريه انگيزش ‪ ،‬وقتی کسی از بين نقشها نوع خاصی را برمی گزيند ‪،‬‬
‫روشن است که رفتارش تنها متاثر از نقش او نيست بلکه از احتمال وقوع‬
‫انجام اين نقش تاثير می پذيرد به عبارت ديگر فرد بايد به آنچه از تالش او‬
‫عايد می شود اعتقاد داشته باشد و از قبل نتيجه تالشهايش روشن باشد در‬
‫مقابل علی السئيه بودن عملکردها فرد را دچار واخوردگی و ببی تفاوتی می‬
‫کند‪.‬‬
‫نظریه دستاورد یا توفيق‬
‫• بر طبق اين نظريه شرايطی که رقابت افراد را در دستيابی به کمال‬
‫مطلوب برمی انگيزد مهارتها و توانمنديهاست نه شانس و بخت‪.‬‬
‫• اتکيسون در اين نظريه به مطالعه متغيرهايی پرداخته است که با‬
‫اين تئوری ارتباط دارند درحقيقت موقعيت کا ر‪ TS‬متاثر از سه‬
‫متغير است يکی انگيزه حصول موفقيت ‪ MS‬مواجهه يک کار با‬
‫موفقيت ‪ PS‬و ديگری جاذبه نسبی موفقيت در موضوع خاصی است‬
‫که آن را ارزش تشويقی توفيق ‪ IS‬گويند و هرچه کار مشکلتر باشد‬
‫ارزش تشويقی توفيق آن باالتر است‪.‬‬
‫نظریه نابرابری‬
‫• نابرابری در اين نظريه عبارت است از احساس متفاوت بودن سقف‬
‫پاداش يا معيارهای دريافت مشوقهايی که مربوط به ميزان مشارکت‬
‫فرد است در قياس با پادشها و مشوقهای دريافتی افراد ديگر در‬
‫همان شرايط بر اساس نظريه مزبور ‪ ،‬افراد کارگزار در محدوده‬
‫فعاليتها وضعيت خود را با کسانی مقايسه می کنند که در شرايط‬
‫برابر با آنها قرار دارند و عملکرهايشان در حد وسيعتری مقبول‬
‫بوده پاداش هم دريافت می دارند ‪ .‬اين عده بر حسب تشخيص ميزان‬
‫نابرابری ‪ ،‬رفتارهايی از خود ابراز می دارند‪.‬‬
‫• بر طبق اين نظريه ‪ ،‬روشهای انتخابی افراد برای کاهش نابرابری بر حسب‬
‫نتايج زير هدايت می شود فرد در اين مسير‪:‬‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫ارزشمندترين عملکرها را به حداکثر می رساند‪.‬‬
‫مشارکتها فزاينده و پاسخهای تشويقی يعنی پاداشهايی را که تغيير آنها پر‬
‫زحمت و پر هزينه است به حداقل می رساند‪.‬‬
‫در مقابل تغيير بينشها يا منطق و استدلهای شکل دهنده خود در خصوص‬
‫مشارکتها و دريافت پاداشها مقاومت می کند‪.‬‬
‫نسبت به تغيير استنباط خود درباره پاداشها و عملکردهای خويش و نسبت به‬
‫تغيير ادراکهای خود درباره پاداش و رفتار افراد مورد مقايسه مقاومت‬
‫بيشتری نشان می دهد‪.‬‬
‫زمينه و محيط کار را زمانی ترک می کند که انگيزه نابرابری اعمال شده‬
‫قوی باشد و ابزار الزم در کاهش آن در دسترس نباشد‪.‬‬
‫نظریه روابط انسانی‬
‫• بر اساس اين نظريه مديران‪ ،‬در يک مجموعه پر تکاپو بر اساس‬
‫نظريه روابط انسانی از تمام عواملی که بتواند باورهای مثبت‬
‫کارگزاران را تقويت و آنان را با نيات کارفرمايان همسو کند‬
‫استفاده می کنند تا نيروهای مشوق بتوانند متقابال فعال شوند‪ .‬اين‬
‫نيروها عبارتند از عوامل اقتصادی ‪ ،‬ايمنی ‪ ،‬و محرکهای ذاتی‬
‫همراه با حس کنجکاوی و تمايل افراد به خالقيت مديران برای فعال‬
‫ساختن اين نيروها معموال به روش تشويق مشارکتهای گسترده‬
‫کارگزاران در تصميم گيريها عمل می کنند‪.‬‬
‫نظریه انتظار و امکان‬
‫• در اين نظريه از انتظار به عنوان ادراک و تلقی فرد از احتمال‬
‫ارضای يک نياز خاص بر اساس تجارب گذشته و از امکان‬
‫دسترسی به ادراک محدوديتهای محيط ‪ ،‬ياد شده است بر اساس اين‬
‫نظريه ‪ ،‬ادراک فرد از ميزان قابل وصول بودن هدفهايی که نياز‬
‫معينی را ارضا می کنند قابليت استفاده و دسترس بودن آن هدفها را‬
‫معين می کند‪.‬‬
‫منبع‪:‬‬
‫ترويج و آموزش کشاورزی و منابع طبيعی (جلد دوم)‪ ،‬دکتر ايرج •‬
‫ملک محمدی‪ ،‬مرکز نشر دانشگاهی تهران‬