نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )28 لسنة 2013 6 فبراير 2014 1 محتوى العرض .1 لمحة عامة عن مشروع تقييم.
Download ReportTranscript نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )28 لسنة 2013 6 فبراير 2014 1 محتوى العرض .1 لمحة عامة عن مشروع تقييم.
Slide 1
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 2
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 3
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 4
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 5
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 6
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 7
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 8
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 9
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 10
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 11
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 12
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 13
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 14
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 15
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 16
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 17
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 18
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 19
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 20
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 21
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 22
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 23
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 24
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 25
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 26
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 27
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 28
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 2
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 3
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 4
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 5
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 6
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 7
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 8
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 9
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 10
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 11
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 12
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 13
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 14
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 15
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 16
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 17
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 18
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 19
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 20
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 21
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 22
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 23
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 24
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 25
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 26
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 27
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28
Slide 28
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في
الحكومة االتحادية
المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ()28لسنة 2013
6فبراير 2014
1
محتوى العرض
.1لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف
.3نطاق التطبيق
.4تصنيف الوظائف
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
.6خطة التطبيق
.1لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
oإن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى قرار مجلس
الوزراء رقم ( )5لسنة 1991وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى
مجموعات نوعية بلغ عددها ( )12مجموعة.
oان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة.
نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعاله كان البد من اعداد نظام
جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
3
المرجعية القانونية
أ -قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية( يكون تقييم وتوصيف
الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من
الهيئة).
ب -الالئحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية المادة
( )6ورد فيها ذات النص أعاله.
ت -قرار مجلس الوزراء رقم ( )28لسنة 2013باعتماد نظام تقييم
وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية.
4
االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف
في الحكومة االتحادية
• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف
• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية بالشراكة مع
الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية وذلك من خالل حصر
المهام المشتركة للوظائف المتشابهة
• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7
وزارات وجهات اتحادية
وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة االتحادية
بصيغته الحالية
5
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة
•
•
•
•
6
اصدار التعليمات الالزمة لتنفيذ أحكام هذا النظام واألدلة االسترشادية
المرتبطة به
وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام
تعديل النماذج واألدلة االسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت
الضرورة
دعم الوزارات والجهات االتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
ال يهدف النظام الى إعادة
تسكين الموظفين الحاليين
حيث يركز على الوظيفة وليس
الموظف
أهم مرتكزات
نظام تقييم
وتوصيف
الوظائف
ال يترتب أية أعباء مالية
نتيجة تطبيق النظام
7
تم ربط مخرجات التقييم
بجدول الدرجات والرواتب
المعتمد
.2أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف-:
.1
تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة االتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق
العدالة واالنسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي
تحدده الهيئة.
.2
ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف
الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
.3
بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصالحيات الوظيفية مما يؤدي
الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام.
.4
بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة لألوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في
الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها.
إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق
معايير واضحة ومعتمدة.
8
.3نطاق التطبيق
يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات االتحادية
الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية.
مع االشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991بما ال
يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق االطار
الزمني الذي تحدده الهيئة.
اما بشأن الجهات االتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن
يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في
الحكومة االتحادية .
9
.4تصنيف الوظائف
.1
تحديد العوائل الوظيفية
ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
10
.1التعليم.
.11الهندسية.
.2الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة).
.12الثقافة والفنون واآلداب.
.3اإلعالم.
.13الجودة واإلحصاء.
.4البيئة والسالمة.
.14العالقات العامة.
.5الزراعة.
.15إدارة البرامج والمشاريع.
.6العلوم الطبيعية(فيزياء ،كيمياء ،جيولوجيا ،بيولوجيا ،الخ).
.16خدمات الدعم المساندة.
.7القانونية /القضائية.
.17الموارد البشرية.
.8السياسية /الدبلوماسية.
.18االقتصاد والمالية.
.9الدينية.
.19التدقيق والرقابة.
.10الرعاية االجتماعية
.20تقنية المعلومات.
.2تحديد الفئات الوظيفية
تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي:
للتحديث من قبل المصمم
11
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية:
12
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية
األعلى
13
األدنى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
14
.5دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية
15
الوظائف الحالية والجديدة-:
الخطوة األولى :تحليل الوصف الوظيفي -:تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد
البشرية حيث يتم تحديد ما يلي:
اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل -المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة
الخطوة الثانية :تقييم حجم الوظيفة -:تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة االتحادية
حيث يبنى التقييم على المعايير التالية:
حجم المعرفة وتشمل ما يلي:.1
.2
.3
16
المعرفة العملية أو الفنية
المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)
مهارات التواصل و التأثير
مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية: .1بيئة التفكير أو حرية التفكير
.2تحديات التفكير
المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي: .1حرية التصرف
.2طبيعة التأثير
.3نطاق ومقدار التأثير
الخطوة الثالثة :تعريف المستوى المرجعي
الخطوة الرابعة :ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية
الخطوة الخامسة :اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف
17
تطبيق المنهجية
يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية 140وظيفة
(وظائف وليست مناصب).
قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام المنهجية السالفة
الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي:
• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»
• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية
• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون
الرئاسة
• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية
• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم ( )5لسنة 1991
علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
18
منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
مجال
الدرجة
المستوى
الوظيفية
المرجعي*
الخاصة ا
880-1260
الخاصة ب
735-879
الماجستير
الماجستير
10+
7+
البكالوريوس
البكالوريوس
12+
10+
1
614-734
الماجستير
5+
البكالوريوس
7+
2
519-613
الماجستير
2+
البكالوريوس
5+
الدبلوم
12+
3
371-518
الماجستير
0
4
314-370
البكالوريوس
2+
الدبلوم
9+
الثانوية العامة
12+
البكالوريوس
0
الدبلوم
5+
الثانوية العامة
9+
5
269-313
الدبلوم
2+
الثانوية العامة
5+
6
228-268
الدبلوم
0
الثانوية العامة
2+
7
161-227
الثانوية العامة
0
8
135-160
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
9
114-134
10
98-113
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
11
85-97
12
73-84
13
63-72
14
54-62
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني
المستوى المرجعي :هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
مستوى التعقيد
19
المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية
الخطوة السادسة :آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف:
بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية:
.1أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية
.2
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية
.3
أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية
في جميع االحوال السابقة ال يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو
عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خالل ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في
الوزارة أو الجهة وفقا ألحكام القانون والئحته التنفيذية ونظامي االداء والتدريب والتطوير.
ال يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء
على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة االتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) اال بعد تقييمها وفقا لهذا
النظام
20
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف
• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف
سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة
أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية
والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في
الحكومة االتحادية.
• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه
يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق
درجته مع درجتها في نفس المجموعة ،دون اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول
إليها ،وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في
الحكومة االتحادية.
21
مثال توضيحي:
الوضع الحالي (قبل التقييم )
22
الوزارة
الوظيفة
الوضع (بعد التقييم )
درجة الموظف
الحالية ودرجة
الوظيفة متداخلة
الوزارة
الوظيفة
درجة الوظيفة
الشخصية درجة الوظيفة
( بعد التقييم )
*
وزارة ا
محاسب
الدرجة 4
وزارة ا
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ب
محاسب
الدرجة 3
وزارة ب
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
وزارة ج
محاسب
الدرجة 5
وزارة ج
محاسب
ال تتأثر
الدرجة 4
* تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي
• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية)
للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر.
• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم
تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي موظف جديد اال على الدرجة
الوظيفية المقيمة ،وينسحب ذلك على النقل والندب واالعارة ،الخ.
23
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية
في حال استحداث وظيفة جديدة
أو
تطلبت مصلحة العمل ضرورة
اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق
تقييمها يتم اتباع كافة اآلليات
الواردة في النظام ويمكن
تلخيصها في الخطوات التالية:
• اعداد الوصف الوظيفي
• االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي
• مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها.
• تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان تناسق الوظائف مع سلم الدرجات.
• ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة تحدد مسؤوليات كل وظيفة.
• اقتراح المستوى المرجعي للدرجة
• اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان التقييم الداخلية في الجهات االتحادية.
• اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة.
• تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي ،المسمى الوظيفي ،العائلة الوظيفية ،والدرجة ضمن "نظام بياناتي"
24
الفريق المختص
بإعداد األوصاف
الوظيفية
لجنة تقييم الوظائف
الداخلية في الجهة
االتحادية
اللجنة االتحادية
لتقييم الوظائف
نظام معلومات
الموارد البشرية
خطة التطبيق
االطار الزمني
النشاط/االجراء /المتطلبات
المسؤولية
تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف الهيئة االتحادية للموارد
البشرية الحكومية
الوظائف بالجهات االتحادية
ادارات الموارد البشرية
عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف
في الوزارات /الجهات
التوعية.
االتحادية
جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق
قائمة أولية من المسؤوليات ،المهارات
والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها.
الرؤساء
المباشرين/ادارات
الموارد البشرية
فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات
أو الوظائف األخرى ومراجعتها.
ادارات الموارد البشرية
االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية
اللجنة الداخلية للتقييم
تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية،
الهيئة االتحادية للموارد
الوظيفية،
العائلة
الوظيفي،
المسمى
البشرية الحكومية
والدرجة....الخ
25
مارس
ابريل
فبراير
18-17 18-17
9-8
مايو
يونيو
يوليو
اغسطس سبتمبر
اكتوبر
نوفمبر
المؤشرات
ديسمبر
•
عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين
•
•
عدد الورش التدريبية المنعقدة
عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة
االنجاز حتى اليوم
• تقييم 100وظيفة من أصل 140تقريبا من وظائف الحكومة االتحادية
• تطوير الدليل الخاص بإعداد األوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في
الحكومة االتحادية
• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
26
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع:
www.fahr.gov.ae
البريد االلكتروني لفريق الدعم
[email protected]
27
ولكم جزيل الشكر
28