Slide 1


Slide 2

‫المعهد الوطني للتجارة‬
‫‪INC‬‬

‫مذكرة تخرج لنيل شهادة الليسانس في العلوم التجارية‬

‫دراسة نظام التحفيز وأثره على أداء الموارد البشرية‬
‫دراسة حالة‪ :‬الخطوط الجوية الجزائرية‬

‫من إعداد الطالب‪:‬‬
‫قيس جوال‬

‫تحت إشراف الدكتور‪:‬‬
‫كركوب عز الدين إبراهيم‬

‫الموسم الجامعـــــــــــــ ‪2009-2008‬ـــــــــــــــي‬


Slide 3

‫• أهمية أداء الموارد البشرية خصوصا في ظل اقتصاد السوق وزيادة‬
‫حدّ ة المنافسة؛‬
‫• أهمية وحساسية موضوع التحفيزبالنسبة لكل من المؤسسة‬
‫واألفراد العاملين باعتباره استثمار يهدف إلى تحسين األداء؛‬
‫• الحاجة الماسة للمؤسسة في استغالل أفكار ومهارات عامليها‬
‫وتجديدها وتطويرها وذلك بالتحفيز؛‬
‫• الميول الشخصي والرغبة في التعمق في معالجة هذا الموضوع؛‬


Slide 4

‫‪ ‬كونها إحدى المؤسسات القليلة التي استطاعت الصمود‬
‫في وجه التغيرات واالضطرابات التي عصفت بكبريات‬
‫المؤسسات الجزائرية؛‬
‫‪ ‬واحدة من المؤسسات التي أولت عناية بالعاملين و‬
‫ذلك بتحفيزهم و وضع نظام تقييمي لهم‪.‬‬


Slide 5

‫‪‬كيف يمكن لنظام التحفيز التأثير على أداء‬
‫الموارد البشرية ؟‬


Slide 6

‫‪‬ماهي المتغيرات التي تسمح بتحقيق األداء وماهي‬
‫العوامل المؤثرة فيه؟‬
‫‪‬ماهو االطار العام للحوافز في المؤسسة؟‬
‫‪‬ما موقع نظام تقييم األداء في المؤسسة؟‬


Slide 7

‫الفـرضيـات‬
‫‪‬توجد معايير موضوعية لتقييم األداء ومنح الحوافز تؤدي‬
‫إلى الرفع من معنويات الفرد وبالتالي تؤثر في تطوير األداء‬
‫وتحسينه‪.‬‬
‫‪‬لكل من الترقية‪ ،‬التكوين‪ ،‬العالوات‪ ،‬المكافآت‪ ،‬اثر في‬
‫أداء الفرد في المؤسسة‪.‬‬


Slide 8

‫خطوات ومنهج البحث‪:‬‬
‫‪ ‬الجانب النظري‪ :‬المنهج الوصفي‪ ،‬وهذا بغية عرض‬
‫أهداف وأهمية كل من التحفيز وأداء الموارد البشرية‬
‫وفهم مكوناتهما وتحليل أبعادهما وإبراز العالقة بينهما‪.‬‬
‫‪‬الجانب التطبيقي‪ :‬المنهج التحليلي ودراسة الحالة من‬
‫أجل إسقاط الدراسة النظرية على واقع المؤسسة‬
‫الجزائرية الممثلة في الخطوط الجوية الجزائرية‪.‬‬


Slide 9

‫خطــة البحـــث‬
‫الفصل األول‪ :‬مدخل الى إدارة الموارد البشرية‬
‫الفصل الثاني‪ :‬نظام التحفيز‬
‫الفصل الثالث‪ :‬تقييم أداء الموارد البشرية‬
‫الفصل الرابع‪ :‬دراسة التحفيز أثره على أداء الموارد‬
‫البشرية في شركة الخطوط الجوية الجزائرية‬


Slide 10

‫‪ ‬نشأتها‪1963 :‬‬
‫‪ ‬طابعها القانوني‪ :‬شركة ذات أسهم‬
‫‪‬رقم أعمالها‪ 37 :‬مليار دينار سنة ‪2008‬‬
‫‪‬عدد المستخدمين‪8530 :‬‬
‫‪ ‬مقرها االجتماعي‪ :‬الجزائر وسط‬


Slide 11

‫‪ ‬استغالل الخطوط الداخلية والدولية من أجل ضمان‬
‫النقل العمومي لألمتعة‪ ،‬البريد‪...‬الخ؛‬
‫‪ ‬عرض خدمات لصالح القطاع الزراعي‪ ،‬الحماية‬
‫المدنية والصحة العمومية؛‬
‫‪ ‬شراء وكراء الطائرات وتقديم الدعم في مجال‬
‫النقل الجوي؛‬
‫‪ ‬الحصول على رخص أو ﺇجازات للتحليق في‬
‫المجال الجوي للدول األجنبية‪.‬‬


Slide 12

‫سياسة التحفيز و األداء في المديرية‬
‫‪‬أنواع الحوافز المطبقة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪‬تقييم األداء في المؤسسة‪.‬‬


Slide 13

‫دراسة وتحليل االستبيان‬
‫تقديم االستبيان‬
‫‪ ‬الع ّينة المدروسة ‪ 40‬موظف من أصل ‪120‬؛‬
‫‪ ‬ت ّم اختيار الع ّينة عشوائيا من مختلف المستويات؛‬
‫‪ ‬ت ّم تركيز االستبيان على نظام التحفيز و تقييم األداء‪.‬‬


Slide 14

‫مفهوم الحوافز حسب رأي المستجوبين‬


Slide 15

‫بيان إمكانية وجود حوافز في المؤسسة‬

‫‪15%‬‬
‫نعم‬
‫ال‬
‫‪85%‬‬


Slide 16

‫ترتيب الحوافز من األكثر أهمية إلى األقل‬
‫‪32‬‬

‫‪35‬‬
‫‪30‬‬

‫‪23‬‬
‫الزيادة في األجر‬

‫‪25‬‬
‫‪25‬‬

‫‪19‬‬

‫‪20‬‬

‫الترقية و التكوين‬
‫زيادة المنح‬

‫‪15‬‬

‫تحسين ظروف العمل‬

‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫‪1‬‬


Slide 17

‫سياسة التحفيز المعمول بها‬

‫جيدة‬

‫‪30%‬‬

‫‪7,5%‬‬

‫متوسطة‬
‫سيئة‬
‫‪62,5%‬‬


Slide 18

‫إمكانية األفراد لتحسين أداءهم‬

‫‪7,5%‬‬
‫نعم‬
‫ال‬
‫‪92,5%‬‬


Slide 19

‫نتائج االستبيان‬
‫‪ ‬نسبة كبيرة من المستخدمين اعتبرت ان المنح‬
‫والتعويضات ال تمنح على اساس طرق موضوعية؛‬
‫‪‬العالقات بين مختلف المستويات التنظيمية حسنة بين‬
‫مختلف فئات الموظفين في مختلف مراكز العمل؛‬
‫‪‬نسبة كبيرة من المستخدمين لم تستفد من التكوين؛‬
‫‪ ‬عدم الرضا على نظام تقييم االداء‪.‬‬


Slide 20

‫االقتراحات والتوصيات‬
‫‪ ‬تطبيق نظام التحفيز يمكن من معرفة أنواع الحوافز الالزمة لرسم‬
‫برنامج فعال‪.‬‬
‫‪‬تكوين المستخدمين وتوفير الحظوظ المتساوية في الترقية‪.‬‬

‫‪‬االعتماد على تقييم الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬الرفع من األجور وذلك لتحسين الوضعية االجتماعية‬
‫للمستخدمين‪.‬‬


Slide 21

‫الخاتمة العامة‬

‫يعتبر التحفيز استثمارا استراتيجيا بالنسبة للمؤسسة‪ ،‬فهو‬
‫يهدف إلى تحسين أداء العاملين من خالل تنمية قدراتهم على العمل‬
‫والرغبة فيه‪ ،‬وهذا ما ينعكس مباشرة على أداء المؤسسة ككل‪.‬‬
‫من خالل الدراسة التي قمنا بها حول اثر نظام التحفيز على أداء‬
‫الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬وأهميته البالغة التي يكتسيها‬
‫نستخلص ان مفهوم التحفيز معمق وغير ملموس‪ ،‬اذ انه كثير‬
‫األبعاد ويشكل فيه العنصر البشري حجر األساس في إنشاء الثروة‬
‫الحقيقة ألي مؤسسة مهما كانت‪.‬‬
‫‪.‬‬


Slide 22

‫شكرا لكم‬
‫والسالم عليكم‬