Accompagnement personnalisé à la gestion de carrière

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La notion de carrière La gestion des carrières Les missions du gestionnaire de carrière Le rôle du gestionnaire de carrière L’accompagnement 3

Projection dans le temps d'un individu en fonction de son contexte Contexte Compétences professionnelles actuelles

Organisationnel •Gestion du capital humain Extra organisationnel •Bilan de carrière 4

Chaque individu est amené à reconsidérer son parcours professionnel en vue de se fixer de nouveaux objectifs. L’orientation professionnelle peut et doit être interrogée tout au long de la vie, que ce soit par : • Inadaptation au poste, • Inadaptation au secteur d’entreprise dans lequel on évolue, • A un moment de sa carrière, pour construire un projet professionnel.

Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences. Les finalités de la gestion des carrières sont doubles : • Permettre l'acquisition de compétences, • Obtenir la fidélisation des salariés dans les entreprises. Dessiner son projet professionnel : : • Bilan de son parcours afin d’en extraire les expériences et les compétences acquises, • Evaluation des capacités professionnelles et détermination des aptitudes tant en termes motivationnel que de savoir-faire et savoir-être. Conseils d’un professionnel en termes de stratégie de carrière • Engagement de la personne dans la démarche de bilan de carrière .

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En charge de la stratégie de gestion de l’emploi •Analyse le projet professionnel du candidat, •Gère les évolutions de carrière, •Gère la mobilité des salariés, •Accompagne les reconversions professionnelles.

Compétences nécessaires • Excellente connaissance du fonctionnement d’entreprise, • Esprit d’analyse, de synthèse, d’anticipation, • Très bon gestionnaire, • Organisation, rigueur.

Conseils en organisation du travail • Spécialiste de l'organisation du travail : il étudie, analyse et évalue le fonctionnement en vue de formuler des schémas organisationnels types et appropriés.

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Sur un plan stratégique Gestion prévisionnelle de l’emploi Evolution professionnelle du collaborateur Adéquation Réduction des écarts Besoins

Entreprise

Ressources

Anticipation de l’évolution Recrutement Formation Mobilité 7

Accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs personnels ou professionnels • Optimiser son potentiel et son savoir-faire, • Clarifier ses objectifs, • S’approprier les outils nécessaires pour évoluer.

La demande d’accompagnement se situe à un moment où l’individu ressent le besoin de se remettre en question afin de développer son potentiel •Prise de poste ou de nouvelle fonction, • Difficultés à gérer une situation conflictuelle ou stressante, • Problème de communication avec autrui, • Amélioration de ses capacités organisationnelles et relationnelles au sein de l’entreprise, • Prise de confiance en soi ou affirmation de soi, • Développement de son potentiel, de ses performances ou de sa créativité… Trois étapes sur un laps de temps défini • L’analyse de la demande • L’accompagnement • Le plan d’action 8

La gestion de la compétence Les compétences transférables L’évaluation des domaines de compétences La psychologie du travail La motivation Les conditions de travail La psychologie sociale Carrière et compétence dans un environnement systémique 9

Savoir Savoir faire Savoir être Vouloir Savoir Pouvoir Compétence Conditionnent les modes de management Epauler le salarié non compétent mais motivé, Le Vouloir est reconnu Style participatif Style persuasif Entraîner le salarié compétent et peu motivé, Le Savoir et le Pouvoir sont dominants Déléguer au salarié compétent et motivé, Il sait monopoliser aussi bien son Savoir que son Vouloir et son Pouvoir Style délégatif Style directif Diriger le salarié ni compétent ni motivé.

Il ne met en valeur ni son Savoir, ni son Vouloir, ni son Pouvoir 10

Définition •Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle. Objectifs •Appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail. •Repérer dans de nouvelles situations, dans des contextes non familiers, des similitudes avec des situations connues, pour y adopter des comportements efficients, connus. La compétence transversale •Affirmer que les compétences sont transversales revient à affirmer qu’elles peuvent être transférables d’un contexte à un autre. •Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires.

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Définition • Le domaine de compétence est l’ensemble des connaissances, des pratiques, des techniques et des procédures permettant de cerner et de progresser dans le domaine concerné puis de le transmettre.

prérequis • Les conditions matérielles préalables à la compétence : diplômes ou autres domaines de compétences conçues comme bases au domaine. Niveaux d’évaluation • Niveau 0 / Ignorant • Niveau 1 / Connaisseur : la compétence pratique n’est pas nécessaire • Niveau 2 / Utilisateur : vocabulaire de base et réalisation de gestes simples à partir de protocoles • Niveau 3 / Généraliste : connaissance opérationnelle de plusieurs unités de compétences • Niveau 4 / technicien : la compétence permet d’affronter et de maîtriser des situations complexes • Niveau 5 / Spécialiste : la compétence permet de modéliser et maîtriser toutes les situations • Niveau 6 / Expert : l’excellence permet de proposer une normalisation de procédures 12

Définition • Etude de l’homme dans son milieu de travail, • Interaction entre l’individu et la tâche dans l’environnement professionnel.

Adaptation du poste de travail au salarié • Veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

• On retrouve dans la première catégorie du nouveau plan de formation, l’adaptation au poste de travail.

• Aménagement matériel du poste de travail Positionnement de l’individu dans le groupe • Chaque individu constitue et participe à la création du groupe et le groupe influence en retour les comportements de l’individu. • Le groupe représente pour l’individu à certains moments, une ressource, une sécurité, un lieu de valorisation, d’appartenance, de construction, et à d’autres moments, une menace existentielle et identitaire.

• Ce qui fait avancer un groupe, c’est l’expression des idées personnelles donc originales et la possibilité de les confronter dans un climat de respect de la personne.

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La question n’est pas de savoir si quelqu’un est motivé, mais plutôt de savoir ce qui le motive.

Définition • Résultat de l'interaction entre l'individu et une situation donnée, • Adéquation entre la récompense et la compétence de l’individu, et l’appréciation du résultat au regard de l’effort fourni, • Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail en vue d'atteindre un objectif donné.

Besoins • De croissance ou besoins que l'individu a d'utiliser son potentiel pour réaliser sa carrière, • De sociabilité : relations humaines, confiance en son chef, • D'existence : besoin de gagner sa vie, • De développement : désir intrinsèque d'accomplissement et d'épanouissement personnel, • D’accomplissement : la volonté d'exceller, de réussir au-delà d'un standard établi, de se battre pour arriver à ses fins, • De pouvoir : Le besoin d'amener les autres à adopter un comportement qu'ils n'auraient pas eu autrement, • D'affiliation : Le besoin de fortes relations interpersonnelles.

Auto-détermination caractérisée par différents niveaux d’autonomie •Amotivation : pas de lien avec l’effort, l’individu est sous contrainte, aucun degré de liberté •Composant intrinsèque : Je détermine ce que je veux faire. Sentiment de liberté, libre choix •Composant extrinsèque : sous contrainte mais avec des conséquences favorables 14

Définition • Les conditions de travail sont tout ce qui entre dans le cadre du travail d'une personne, que ce soient son amplitude horaire, l'ergonomie de son lieu de travail, l'ambiance générale ou les avantages sociaux.

Objectifs • Détermination de l’environnement de travail : englobe toutes les circonstances qui ont de l’incidence sur l’activité. On associe souvent l’environnement de travail aux relations humaines, • La reconnaissance de ses compétences : Parler de reconnaissance comme gratitude, c’est immédiatement faire référence à un échange. Ce qui est demandé, c’est qu’il me reconnaisse comme capable d’agir, capable de faire cette action qui a valeur, autrement dit qu’il reconnaisse ma compétence, • Définition de l’identité professionnelle : c'est le fait que le travail soit un élément structurant de l'identité des individus qui se présentent et se définissent à travers et par leurs activités professionnelles, • Le mal-être au travail : Les conditions de travail, le mode de management mais aussi le comportement individuel sont à l'origine du mal. Il est important de se mettre au travail pour clarifier en soi tout ce qui est de nature à parasiter notre lucidité et notre capacité à se mettre en action, • L’adaptation au changement : lorsque nous sommes dépossédés de notre confort, de notre réseau, de nos privilèges ou de notre territoire et qu’on nous demande de donner le maximum de notre potentiel, nous nous sommes bousculés, voire fragilisés. considérer que celui-ci est une démarche acceptable voire souhaitable pour la mise en place de nouvelles procédures et méthodes.

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Le raisonnement stratégique : Acteur Système

• Part de l’acteur pour découvrir le système qui seul peut expliquer par ses contraintes les apparentes irrationalités du comportement de l’acteur, • Raisonnement de découverte à l’aide duquel on élabore et vérifie des hypothèses à partir des problèmes vécus par les participants.

Le raisonnement systémique : Système Acteur

• Part du système pour retrouver avec l’auteur la dimension contingente arbitraire et non naturelle de son ordre construit, • Dans le raisonnement systémique on s'intéresse en priorité aux objectifs, aux finalités de l'évolution du système.

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Dans l’environnement systémique, il existe quatre sous systèmes : • Politique : défini comme un ensemble structuré de relations de pouvoir entre des acteurs sociaux, • Economique : l’adaptation de la société aux conditions extérieures, dont elle tire la matière et l’énergie dont elle a besoin, • Intégratif (sociétal) : l’intégration des individus à la société qui coordonne leurs actions et les rend solidaires en leur imposant des normes, • Culturel : le maintien des valeurs qui légitiment les normes.

La compétence en tant que combinatoire de ressources • Organisée en système de connaissances conceptuelles et procédurales, • Organisées en schémas opératoires 17

Le bilan professionnel Le bilan de compétences Le portefeuille des compétences Le projet professionnel La VAE au service d’un projet professionnel La formation La préparation à l’entretien individuel L’analyse des pratiques professionnelles Les étapes des outils de gestion de carrière 18

Les quatre questions à se poser :

• Ce que j’ai fait et sais faire • Ce que je ne veux plus faire • Ce que je suis capable de faire • Ce que j’ai envie de faire

L’entretien d’explicitation :

• Description d’une activité passée • En situation de pratique professionnelle

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Réalisé par un organisme certifié par l’OPCA.

Objectifs : •Faire le point sur ses compétences, •Mieux se connaître afin de construire un projet professionnel ou personnel (processus d’auto-analyse), •Aider la personne à analyser ses compétences personnelles et professionnelles.

Méthode : •Outil d’aide à l’orientation et à la construction du projet professionnel, •Analyse des compétences et aptitudes, •Définir ses aptitudes et motivations dans le but de construire un projet professionnel ou un projet de formation.

•Préparer une évolution professionnelle.

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Objectifs : • Outil « tremplin » qui permet de savoir dire ce que l’on sait faire dans le contexte des conditions de travail, • Journal de bord qui a pour objectif d’aider la personne à décrire ses expériences.

Trois phases : • 1) préliminaire : permet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche, de comprendre ses besoins et de lui expliquer le déroulement de la démarche.

• 2) Investigation : en fonction des besoins identifiés au départ, cette phase est constituée de la réalisation d’un certain nombre de tests et questionnaires, permettant au bénéficiaire de mieux se connaître, de mieux évaluer ses compétences.

• 3) Conclusion : récapitule les éléments qui se sont dégagés pendant la phase d’investigation et donne les premières pistes sur les démarches à mettre en œuvre par la suite.

Les trois questions essentielles à se poser : • 1) quelles sont les compétences que je possède? Identifier les compétences que je possède dans mon entreprise • 2) identifier les compétences clé : quelles sont celles que je dois absolument garder chez moi, développer?

• 3) quelles sont les compétences différenciantes : concurrentielles par rapport à mes concurrents? Qui créent un avantage concurrentiel.

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Dans la continuité du bilan professionnel en établissant un fil rouge Première étape essentielle de réflexion et de mise à plat du parcours et passé professionnel.

•Phase d’éclaircissement et d’approfondissement personnel.

•Recherche des objectifs, du marché potentiel, •Détermination des atouts, des forces et des faiblesses, des freins et obstacles.

Objectif projet pour l’aide à la définition du projet professionnel : •Analyse du parcours professionnel et personnel •Analyse du marché de l’emploi •Réalisation d’enquêtes métiers •Définition du projet professionnel avec évaluation des écarts Accompagnement à la construction du projet •Détermination des objectifs •Etat des lieux des compétences acquises •Enumération des forces et des faiblesses 22

La validation des acquis de l’expérience confirme la reconnaissance de la compétence par la qualification.

• Les connaissances et l’expérience du salarié sont maîtrisées dans des fonctions effectivement exercées. Faire le point avec le salarié sur sa situation scolaire et ses possibilités d’évolution en lien avec ses qualifications par un processus de détermination de la certification : • Faire le bilan de sa situation professionnelle • Définir la situation professionnelle visée • Identifier les moyens nécessaires pour l’atteindre • Planifier son projet et définir des priorités Proposer un accompagnement personnalisé pour la construction du dossier : • Livret 1 : Récapitulatif du parcours professionnel en lien avec la certification souhaitée • Livret 2 : Descriptif des situations professionnelles sous l’angle des unités d’enseignement à valider.

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Passage du Savoir à l’Action Reconstruction Le sujet Processus à valeur ajoutée

Professionnalisme

Le contexte professionnel Réalité dynamique Les situations de formation 24

Objectifs : • Permet à chaque salarié de faire le point sur ses aptitudes, ses possibilités d’évolution, • Les volontés des salariés et les besoins de l’entreprise doivent se rencontrer afin que les formations proposées soient adaptées à la stratégie de l’entreprise.

Le salarié aura plusieurs objectifs : • Faire un bilan de son année et réaliser une auto évaluation propice à la remise en question, • Exprimer à sa hiérarchie ses aspirations pour l’avenir, • Faire part de ses besoins en formation, • Comprendre et intégrer ses nouveaux objectifs.

Le manager organise un entretien individuel annuel pour plusieurs raisons : • Évaluer son salarié en termes de compétences et de performances techniques, • Évaluer son salarié sur des critères comportementaux, • Lui fournir des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant, à combler ses lacunes et à faire grandir ses points forts, • Évoquer l’avenir de son salarié, • Promouvoir et fidéliser ses meilleurs éléments.

Outils à mettre en valeur : • La fiche de poste permet une identification claire des domaines de compétences, • L’analyse des tâches et des activités permet de revenir sur certaines problématiques.

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Finalités : • Expression de situations vécues, • Pistes d’explication et de compréhension, • Démarche de perfectionnement, • Reconstruire l’action sous un angle de vue différent.

Processus : • Choix d’une pratique ou d’une situation à analyser, • Partage de cette pratique ou situation spécifique en groupe d’analyse, • Temps d’analyse et de confrontation des pratiques, • Temps de co-construction d’une pratique enrichie.

Acquérir une posture réflexive • Liaison entre les Savoirs et les Actions en vue de construire la compétence, • Retour sur les acquis, processus et stratégies, • Quatre phases : Décrire / Contextualiser / Analyser / Théoriser.

Etudier l’écart entre le travail prescrit et le travail réel

• Recherche de compromis entre les règles prescrites et les règles effectives, • Compétence professionnelle comme la ressource nécessaire à combler cet écart 26

Projet Analyse 6. Analyse des pratiques professionnelles 5. Entretien individuel 1. Bilan professionnel

Outils de gestion de carrière

4b. Formation professionnelle 4a. VAE Qualification 2a. Bilan de compétences 2b. Portefeuille de compétences 3. Projet professionnel 27

1. Bilan professionnel http://www.me-metropole nantaise.org/pages/je-recherche/un-metier/1 bilan-personnel-et-professionnel.php

2a. Bilan de compétences http://travail-emploi.gouv.fr/informations pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation professionnelle,118/le-bilan-de competences,1073.html

2b. Portefeuille de compétences http://cadres.apec.fr/Emploi/Ma-carriere/Tous nos-conseils/Evolution-professionnelle/Et-si vous-passiez-au-portefeuille-de-competences 3. Projet professionnel http://www.fongecif-idf.fr/vous-etes salarie/construisez-votre-projet-professionnel/ 4a. VAE http://www.vae.gouv.fr/ 4b. Formation http://travail emploi.gouv.fr/espaces,770/formation professionnelle,1937/ 5. Entretien individuel http://www.coindusalarie.fr/salaire/entre tien-annuel 6. Analyse des pratiques professionnelles http://www.cahiers-pedagogiques.com/L analyse-des-pratiques-professionnelles pourquoi-cette-expression 28