Transcript 코칭 - GURU People`s (주)아그막

코칭이란
코칭의 정의
• 직원이 스스로의 가능성을 확인하고,
• 자신의 문제를 해결할 수 있도록
• 그 자신의 능려과 의욕을 높여주는 리딩 방식이다.
코칭의 이득
• 직원은 자시감을 회복하고 스스로 변화무쌍한 상황에 대한 대
처능력을 키운다
• 리더는 감독과 통제대신 전략적인 고려나 직원의 발전방향에
더 많는 시간을 쏟을 수 있다.
• 기업과 전반적인 서비스 및 생산성 향상을 가져올 수 있다.
2002 GURU People's (주)아그막. written by 이창준
Coaching Leadership
엘리자베트 하버라이트너 외 지음 /이영희 옮김 (국일증권경제연구소)
이 창준이 임의 편집 정리함.
코칭의 특징
코칭은 리더와 직원의 문제해결 능력 및 심리적 성숙을 가능하게 한다.
• 코칭은 공동의 발전 과정으로 문제해결 뿐 아니라 그 과정에서 자신감, 용기,
의욕, 책임감을 고취시킨다.
코칭은 문제를 해결하는 과정에서 이루어지는 것으로 직원과 과업의 지
속적인 개선을 목표로 한다.
• 따라서 코칭은 직원의 문제해결 능력을 키우고 발전시키는 형식으로 이루어
진다.
코칭은 직원과 리더의 신뢰를 기반으로 한다.
• 신뢰를 통해 양자는 적극적인 참여자가 되고 목표달성을 이룰 수 있다.
코칭은 직장의 작업환경, 업무상의 문제해결과 관련되며 개인의 심리상
태나 그 배경은 다루지 않는다.
• 이점이 코칭이 심리적 치료나 인생상담과 본질적으로 다른 점이다.
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코칭의 기본태도
차이를 존중하라
•
•
사람들은 서로 다른 마음의 지도(mental model: 현실세계에 대한 주관적인 의미부여의 틀)을 가지고
있다.
올바로 이해한다는 것은 불가능하며 단지 서로의 차이를 정확히 알아내 그 마음의 지도를 이해하는
것이다.
나 자신만을 변화시킬 수 있을 뿐이다.
•
행동 B
자극
리더 자신의 행동 변화를 통해 직원의 행동에
영향을 미치는 것이지 직원을 변화시키는 것은 아니다.
감정
신뢰는 최선의 방책이다.
•
행동A
감시가 아니라 신뢰의 선순환으로 바꾸지 않으면
그의 자발적 잠재력을 발휘하게 할 수 없다.
생각과 표현을 일치시킨다.
•
•
감정
리더
책임, 독립심
일치란 진실, 정직, 솔직함으로 상대를 대하는 것이다.
리더는 자신의 모습 그대로를 직원에게 보여주어야 한다.
모든 생각과 느낌을 말로 표현해야 할 필요는 없지만
말로 표현해야 하는 것은 진실해야 한다. 그것이 신뢰의 시작이다.
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신뢰한다
직원
코칭의 테크닉 1
적극적으로 경청하라
•
•
•
상대와 함께 “생각의 여행”을 함께 따라가는 것이며, 메시지를 수용하기 전까지 대답이
나 다음 질문을 하지 않는 것이다(눈을 보라, 말을 많이 하지 마라, 집중하라, 질문하라
등)
공감하고 반응하라
상대의 진의를 읽고 요약해 말해 주어라(바꾸어 말하기)
코칭의 핵심은 ‘질문’이다
•
•
•
•
•
말하는 대신 질문하라. 질문은 스스로 생각한 바를 정리하게 하고, 그 스스로의 문제해
결 능력을 높여줄 수 있다.
개방적 질문 : 직원 자신의 생각을 알고 싶을 때 “어떻게 생각합니까?”
맥락에 관한 질문 : 상황의 준변 정보 및 관계를 밝힐 때 “누가 그 자리에 있었죠?”
가설적 질문 : 사고의 한계를 넘어 새로운 가능성, 시각을 제공할 때 “만일 ~라면, ~ 까?”
폐쇄적 질문 ; 구체적 합의사항을 결정할 때 “이의 없죠?”
정보를 제공하라
•
직원이 모르고 있을 때는 해결책이 아니라 객관적 데이터와 사실을 말해 직원의 지식을
보완해 주어라.
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코칭의 테크닉 2
기대하는 바를 표현하라
•
•
•
리더의 기대를 직원이 알고 있을 거라는 기대때문에 직원의 기대에 못미치는 행동이 실
망스럽게 느껴진다.(리더의 기대를 모르면 직원은 기대에 부합할 수 없다)
기대의 불분명한 표현(갈등을 피하려는)은 리더와 직원 모두를 좌절시킨다.
기대를 명확히 표현함으로써 건설적인 논쟁을 가능하게 하라(ASSERTIVNESS)
피드백을 주고 받아라
•
•
•
피드백은 직원의 행동 및 능력에 대해 리더자신의 생각을 알려주는 것을 말한다.
혀과적인 피드백은 서로의 학습과정을 급격히 개선한다.
칭찬과 건설적 피드백이 모두 필요하다.
• 칭찬은 새로운 도전, 목표로 가는 도상에 부분적 성공을 가시화해주는 것으로 자
신감을 강화시킨다
• 건설적 피드백은 상대를 분석하고 평가하는 것이 아니다. 사실을 묘사하고, 그 것
이 미치는 영향과 효과를 말하는 것이다.
• 도움되지 않는 피드백 : 명령, 지시, 경고, 위협, 비판, 설교, 해결책의 제시, 평가,아
부, 조롱, 냉소
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코칭의 테크닉 3
감정을 잘 다루어라
•
•
관계는 감정의 영향을 받으며, 부정적 감정은 갈등을 낳는다.
효과적인 감정표현의 방법을 배워라 “I-message”
생산적인 코칭을 하라(악순환의 틀을 깨라)
•
절대 해결책을 먼저 제시하지 말고 직원이 스스로 해결책을 찾을 떼까지 기다리며 지원
하고 도와라
태도
즉시
해결책을
제시한다
화, 조급함
“나 혼자 해야
하는 군”
감정
감정
태도
“나를 믿지 않는군”
경청하고, 질문
하며, 여유를
준다
침묵, 망설임
“시간이 걸리지만
해 봐야지”
태도
감정
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감정
“나를 믿는 군”
혼자 해결책을
찾고, 제시한다
태도
•
•
실수를 용인하고, 실수의 악순환을 끊어라
대안 제시시 생산적인 화법을 써라
“이런 가능성은 없을까요?”
“혹시…”
“이런 의문이 드는군요”
행동, 반응
실수는 나쁘다
잘못한 것이다
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실패에 대한
두려움
실수
자아성찰을 위한 질문
직원을 눈을 똑바로 바라볼 수 있는가? 그러지 못하는 이유는 무엇인가?
직원에게 관심을 집중할 수 있는가? 방해받지 않으려하는가? 오히려 방해를 환영하지 않는
가?
듣는 것보다 말을 많이 하지는 않는가?
침묵이 길어지면 어떤 느낌인가? 참고 견디는가? 아니면 곧 말을 시작하는가?
직원의 말을 이해하지 못하면 어떤 느낌인가?
내 주제가 아니라 직원의 주제에 관해 이야기를 나눌 자세가 되어 있는가?
싫은 이야기도 직접적으로 전달할 수 있는가?
불쾌한 답변때문에 질문을 회피하지는 않는가?
감정은 어떻게 표현하는가? 공격하는가?
불편하지만 생산적인 비판을 할 수 있는가?
직원을 칭찬하는가? 비판을 많이 하는가?
피드백을 주고받는 것이 어려운가?
직원의 피드백을 수용하고 자신을 변화시킬 준비가 되있는가?
문제를 직원탓으로 미루지는 않는가?
직원이 주도적인 행동가라고 믿고 있는가?
직원의 문제에 즉시 해결책을 제시하는 함정에 빠지지는 않는가?
적절한 질문으로 직원 스스로 문제를 직시하도록 하는가?
직원의 아이디어에 진심어린 호기심을 보이는가?
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코칭의 실제
1단계 : 관계 형성
•
•
신뢰의 분위기를 조성한다
개방적으로 이야기한다.
2단계 : 현상 분석 및 목표확인
•
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현 상태를 분석한다. 문제를 밝힌다.
목표를 확인하고, 구체적 목표를 설정한다.
3단계 : 해결책의 모색
•
•
목표로 가기 위한 해결책을 만든다
목표로 가는 장애물, 필요한 자원을 확인하고, 이를 돕는다.
4단계 : 실행
•
•
목표달성을 위한 단계별 조치, 점검일정을 합의한다.
실천에 옮긴다. 리더는 그 과정에서 정기적으로 돕는다.
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