Transcript Samarbete kräver rättvisa chefer Samarbete kräver rättvisa chefer

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF
lö n e s ta
. ti
s ti k . Kvinnlig
it-chef tjäna
r
bäst
si d 5
U nr 3 juni 2011 U Lösnummerpris 60 kr
Utbildning ska
minska fifflet
gör det själv. Delegera
& få ostörd
semester
sid 20
Hotellchef på
två stolar
sid 34
sid 26
l agar & regler. Gäller Las
eller inte?
sid 14
Möt Generation Y
sid 32
gränslöst ledarskap. Samarbete
kräver rättvisa
chefer
Dataspelet
som hjälper
dig på mötet
sid 15
en viljestark
arbetsmyra
sid 8
Abdi-nur Isse blir lugn av att ha mycket att göra
sid 16
n XXX XXX
sktftidningen.se
– rykande färska
fackliga nyheter som
uppdateras dagligen.
SocialQrage är tidningen
för dig som arbetar inom
det sociala området.
­Förklarar, analyserar och
skapar ­debatt sex gånger
om året
SKTF-tidningen
är en facklig
­nyhetstidning som
bevakar, granskar
och ­kommenterar
händelser inom
­arbetsmarknad, politik
och samhälle.
reportage
SKTF är ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka
och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.
8
Trepartssamarbete.
Dålig ekonomi och svårt
att rekrytera personal
gjorde att Gullspång,
Mariestad och Töreboda
kommun prövar ett
samarbete i fyra gemensamma nämnder. Arvo
Niiholm och Lars Sylvén är två av cheferna
som försöker få ihop det.
16
Förebild. Abdi-nur Isse är en förebild för
många. När han gör något bra representerar
han inte bara sig själv utan också Somalia
och kanske hela Afrika.
20
Tvättar rent. Nu pågår arbetet med att
upprätta Göteborgs lite skamfilade rykte
efter misstankarna om mutbrott på flera
förvaltningar i stan. En handlingsplan och
utbildning av alla förvaltningschefer ska
hindra att historien
upprepar sig.
Otypisk lillasyster
J
ag är lillasyster. Min storebror är ett par år äldre än jag. Det
gör oss mer till ”pseudotvillingar”, vilket betyder att jag kommit i kapp min storebror i utvecklingen och därmed inte är en
typisk lillasyster till beteendet. Jag är inte helt säker på att min
bror håller med, men ändå.
Vart vi befinner oss i syskonskaran har betydelse för hur vi är
som ledare och för våra relationer på jobbet och privat. Fredrik
Reinfeldt är storebror, om det var någon som tvivlade på det. På sidan 28
kan du läsa om vad platsen i syskonskaran betyder för våra jobbrelationer.
Som chef gäller det att du har koll på dina anställningsvillkor. Många
svarar i SKTFs personalchefsbarometer att de tillämpar tidsbegränsade
förordnanden. I Boden ska 30 anställda chefer inom omsorgen få sina
tillsvidareanställningar förvandlade till treåriga
chefsförordnanden. ”För att öka rörligheten”,
­säger politikerna. En tillfällighet eller en trend?
Läs mer på sidan 6.
Det har gått några år sedan ”Isse” som 17åring kom till Göteborg och placerades i en
turistbåt ombyggd till flyktingförläggning. I
dag är han chef i Kista/Rinkeby och en hårt
arbetande småbarnspappa som har svårt
att få tiden att räcka till allt han vill.
Till sist. Knäpp av mobilen, lägg dig
någonstans i solen, läs och njut av
­sommaren.
Storebror,
­mellanbarn och
­lillasyster.
28
Först eller sist i syskonskaran? Du reagerar
mot dina arbetskamrater så som du reagerar mot dina syskon, menar beteendevetaren Elisabeth Schönbeck.
avdelningar
4 chefsenkäten
Vad krävs för att få behålla och nyrekrytera?
1 4 lagar & regler
Viktigt att titta igenom anställningsavtalet.
25 hälsa
Är du som Da Vinci – en kortsovare?
26 gör det själv
Susanne Blick
Chefen i fokus
är en tidning om
ledarskap för dig som är
chef och m
­ edlem i SKTF.
Den utkommer med sex
nummer per år.
Intresserad av att prenumerera på någon av våra tidningar,
eller vill du ha gratis provexemplar? Kontakta redaktionen på
telefon 0771-44 00 00 eller mejla till [email protected]
innehåll
U Juni 2011
lotta sjöberg
Allt om jobbet är en
tidning för dig som ­
arbetar eller studerar
och är medlem i SKTF.
Här går vi på djupet i
ett ämne. Vi tar fram de
goda exemplen och ger
massor med tips. Allt
om jobbet kommer
ut fyra gånger per år.
Chefen i fokus Nummer 3
mikael ljungström
Tidningar som ger dig
verktyg i arbetslivet.
Hannons e
Bojkotta mobil och mejl på semestern.
Chefredaktör
3 0 kort från sktf
32 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
SKTF-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.sktf.se
www.chefenifokus.se
3 3 fråga din ombudsman
3 ­­4 min karriär
Cathrine Sellgren vill sitta på dubbla stolar.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Sören Andersson
Ansvarig utgivare
Anni Alm
Lotta Ekstedt
Sara Jonerin
Mårten Kierkegaard
Annika Larsson
Helena Munther
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Teknisk redaktör
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Johnny Fungmark
08-505 667 84
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
medeltal 2010 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av
SKTF media AB
Utgiven av SKTF
3
inkorgen
chefsenkäten
Så vill de unga ha det
U Intressanta arbetsuppgif-
ter, bra arbetskamrater och
personlig utveckling. Det är
viktigast när unga ska välja
arbetsgivare. Och chefer vill
de inte bli. Sex av tio personalchefer tror att det kommer
att vara svårt att hitta rätt
kompetens framöver.
42 procent uppger att det finns
chefer i kommunen som har
tidsbegränsade förordnanden.
Men i de allra flesta fall är det
på högre nivåer. 12 procent
svarar att man tillämpar förordnanden för första linjens chefer.
– Vi tycker att förordnanden
kan vara motiverat för de högsta cheferna. Men vi ställer oss
frågande till att man tillämpar
det på lägre nivåer, säger Jonas
Karlsson.
För det första framhåller
han att tidsbegränsade chefsförordnanden går emot SKTFs
syn på chefskapet som en egen
profession. För det andra att det
rent arbetsrättslig är en sämre
anställningsform vad gäller
trygghet och risken för godtyckliga omplaceringar. Och för
det tredje att det är sämre för
arbetsmiljön.
– På arbetsplatser som inte
fungerar bra kan det leda till att
man byter chef i stället för att
se det riktiga problemet, säger
Jonas Karlsson.
J
research gerry andersson
text Susanne blick
grafik michael ennab
Läs mer om tillfälliga förordnanden
på sidorna 6 och 14.
rekrytering
P Personalchefernas betyg på vilka faktorer som är viktiga för att kunna behålla och nyrekrytera chefer?
4
3,45
3,44
3,4
3,16
3
3,1
3
Endast tre av tio kvinnor i åldern
25–35 år i näringslivet vill bli chef.
Mycket arbete, höga krav och trög
organisation är några orsaker. Det
visar en undersökning av företaget
Wiminvest. Undersökningen visar
att dagens chefsroll uppfattas som
gammeldags och svårhanterlig,
skriver tidningen Arbetsliv. Men
det håller på att förändras. Specialistkompetens är inte längre en säker väg till en chefsposition, i stället
blir förmågan att leda allt viktigare.
Och det är en typ av ledarskap som
kan locka yngre kvinnor.
Chefer är generellt positiva till regeringens förslag att ge anställda
rätt att arbeta fram till 69 års
ålder. De anställda själva däremot,
vill inte alls jobba så länge.
Mer än varannan anställd säger
nej tack till möjlighet att jobba upp
till 69 års ålder, medan 43 procent av cheferna är positiva eller
mycket positiva till att medarbetarna själva ska få bestämma om
de vill förlänga arbetslivet med ett
par år. Det visar en undersökning
som AMF har gjort i samarbete
med Novus.
Det är en grav
kränkning i sig att
inte få veta varför.”
Magnus Haglund, kommunchef i Nordmaling som blivit misstroendeförklarad av politikerna i kommunstyrelsen sedan han hävdat att
kommunalrådet Ulla-Maj Andersson är ett arbetsmiljöproblem.
lönestatistik
Kommunernas chefer
har allra lägst löner
U Hur man än vänder och vrider på SCB:s lönestatistik så tjänar
kommunalanställda chefer oftast sämre än sina kollegor i staten,
landstingen och i den privata sektorn. Oväntat är däremot att itchefer som är kvinnor tjänar i snitt bättre än männen i både landsting och kommuner. Löneuppgifterna är från 2009.
J
YrkeKOMMUNLANDSTINGSTATenprivat
It-chefer
Män
Kvinnor
42 500
47 400
51 400
54 800
50 700
48 500
53 100
48 900
–
–
35 400
35 400
Chefer för mindre enheter inom offentlig förvaltning m.m.
Män
33 400
48 000
–
Kvinnor
32 700
36 200
–
–
–
Chefer för mindre enheter inom vård och omsorg
Män
26 100
–
Kvinnor
28 400
–
Fotnot: Löneuppgifterna är från 2009 och bör räknas upp med 5–7 procent för att motsvara dagens
löneläge.
Hannons e
2
1
0
Personlig
utveckling
Rimligt antal
Bra balans
medarbetare mellan arbetsoch privatliv
Bra chefstöd
Bra
från
administrativt
HR-resurs
stöd
Hög lön
Så gjorde vi undersökningen: I mars skickades en enkätut via e-post till 309 personalchefer. 201 svarade vilket ger en svarsfrekvens på 65 procent.
Varning för
diagnos uttråkad
Holland toppar
semesterligan
De får kungligt
Öppna landskap
gör danskar sjuka stipendium
Att vara understimulerad på jobbet kan vara lika skadligt för hälsan
som att ha för mycket att göra.
Nu varnar tyska forskare för en ny
diagnos: ”uttråkad”. I en undersökning som omfattade
1 200 tyska förvärvsarbetare, undersöktes
kopplingen mellan att
vara understimulerad på
jobbet och psykisk ohälsa. Forskarna konstaterar att understimulans kan ha en negativ inverkan på
den psykiska hälsan.
Sverige ligger på fjärde plats när
det gäller de högsta chefernas
semestervanor. Det hävdar revisions- och konsultbyrån Granst
Thornton som kartlagt de högsta
chefernas i 36 länder semestervanor. Svenska toppchefer har de senaste åren tagit ut i snitt 22 dagar
semester. Mest semester tar
cheferna i Holland, 24 dagar, tätt följd av danska
och finska chefer som
tar ut i snitt 23 dagar.
Jobbar du i ett öppet kontorslandskap? Då är du sannolikt sjukare än
den som har eget kontorsrum. Det
visar en studie där 2 200 kontorsarbetande danskar deltog. Studien
publiceras i Scandinavian Journal
of work, environment & health, ett
nordiskt arbetsmiljösamarbete.
Resultatet visar att det räckte
med att två personer delade rum
för att sjukfrånvaron skulle öka
med 50 procent. I kontorslandskap
med mer än sex personer var sjukfrånvaron hela 62 procent högre.
4
Låt anställda
­jobba längre
nordmaling.se
Personalförsörjningen är den
klart viktigaste uppgiften för
kommunerna framöver. Det
visar SKTFs årliga personalchefsbarometer. Drygt 200 personalchefer har svarat på frågor
om generationsväxlingen, jämställdhet och ledarskap. Och de
flesta anser att de i stor omfattning kan erbjuda intressanta
arbetsuppgifter, bra arbetskamrater och personlig utveckling.
Problemet är att de har svårt att
marknadsföra sig. Bara fyra av
tio har genomfört någon form
av kartläggning för att se hur
man kan öka sin attraktivitet.
– Det här visar att självbilden är att man matchar det som
unga efterfrågar. Samtidigt är
inte det den bilden som unga
har. Man sitter på en skatt men
har inte möjlighet att kommunicera ut det, säger Jonas
Karlsson ansvarig för chefsfrågorna i SKTF.
Han anser att kommunerna
måste bli mer närvarande på
universitet och högskolor.
Enligt SKL, Sveriges Kommuner och Landsting, finns i
dag 27 000 chefer i kommunerna. Ungefär 11 000 av dem
är över 55 år. Det innebär att
många ska ersättas inom tio år.
I undersökningen har personalcheferna fått värdera sex
olika faktorer som bedöms som
viktiga för att kunna rekrytera
chefer. Personlig utveckling,
rimligt antal medarbetare och
bra balans mellan arbets- och
privatliv är det som är viktigast.
I enkäten framgår också att
Unga kvinnor vill
inte bli chefer
Kungen har för femte
året i rad, delat ut
stiftelsen Ungt Ledarskaps stipendier till tre
unga ledare som visat gott ledarskap och är goda förebilder för
andra. Årets pristagare är Jeanette
Mikkelsen, verksamhetschef inom
äldreomsorgen, Cecilia Bergman
från resebranschen och Martin
Björgell från scoutrörelsen. De får
alla 250 000 kronor var. Utdelningen skedde i samband med ett
stort ledarskapsseminarium.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
5
Hannons e
inkorgen
boden
5
Chefer tvingas jobba
på treårskontrakt
tips från en chef
till en annan…
U Tjänsterna för enhetsche-
ferna inom IFO och handikapp­
omsorgen i Boden görs om. I
stället för att vara tillsvidareanställda som chefer ska de
cirka 30 anställda söka chefsförordnanden på tre år i taget.
Syftet är bland annat att öka
rörligheten bland personalen.
1
Rekrytera de allra bästa
medarbetarna. Var inte
rädd för att de kan mer än du.
Deras kunskap kommer att
lysa på din verksamhet och då
också på dig.
2
Du måste älska, eller
i alla fall vara väldigt
nyfiken på, människor. Den
känslomässiga nyfikenheten,
att förvissa dig om vilka dina
medarbetare är, vad de kan,
hur de gör och hur de tänker,
är en viktig nyckel till fram­
gång.
3
Var tydlig med vad de
viktigaste målen är för
din och organisationens verk­
samhet. Var tydlig med vad ni
ska åstadkomma på kort och
lång sikt. Dina medarbetare
måste veta vart ni ska och vad
du vill.
4
Lyssna jämt. Inte för att
alltid göra som medar­
betarna vill, utan för att se
framväxande problem och
möjligheter. Om du lyssnar
aktivt kan du också undvika
att bli obehagligt överraskad.
5 Sture Nordh.
6
jann lipka
Delegera. Du behöver
inte lägga dig i allt. Dina
medarbetare kan säkert mer
än du anar och
förtroende
skapar
kreativa och
effektiva
medarbetare.
lena leffler
TCO:s ordförande Sture
Nordh tackade för sig och
lämnade över klubban till
Eva Nordmark, vid TCO:s
kongress nyligen. Vi passade
på att pressa honom på hans
bästa chefstips.
Att införa treårskontrakt
rimmar illa med kommunens mål att vara
en ­attraktiv arbetsgivare, ­anser Annelie
­Wemmenhag.
– Man kanske inte funkar som
chef i alla tider. På det här
sättet har man möjlighet att
ompröva sitt beslut var tredje
år och vi kanske får en naturlig
rotation i organisationen som
befrämjar utvecklingen, säger
Christer Carlsson (S), ordförande i socialnämnden i Boden.
Alla chefer ska ha en grundtjänst i botten som de återgår
till ifall förordnandet inte
förlängs. Enligt avtalet ska de
behålla 80 procent av lönen.
Därmed har de anställda kvar
sin anställningstrygghet, menar
arbetsgivaren.
Det tycker inte facken. Både
SKTF och SSR drev frågan
ända till central förhandling,
men har inte kunnat stoppa
beslutet.
Ingela Niemi, enhetschef inom
personlig assistens i Boden,
tycker att mycket är oklart
kring förändringen och tvivlar
på att förordnanden är en bra
anställningsform för enhetschefer.
– Vi är första linjens chefer
och har inte så stort utrymme
att alltid styra som vi vill. Eftersom det inte är tydligt vilka befogenheter jag har som enhetschef ställer jag mig frågande
till hur man ska utvärdera mitt
chefskap. Vad gör att jag får
förlängt förordnande, och vad
gör att jag inte får det?, säger
Ingela Niemi.
J
text mårten kierkegaard
Du har hjärnkoll
på rättvisa
Kommunalråd
kränker chefer
Svenskar skippar
att göra karriär
En studie från Karolinska Institutet
visar att hjärnan har en inbyggd
känsla för rättvisa. Forskarna lät
35 försökspersoner spela ett rättvisespel samtidigt som deras
hjärnaktivitet mättes. Spelet
går ut på att en person föreslår en annan hur pengar ska
fördelas mellan dem båda.
Personen som får förslaget
kan tacka ja och då realisera
förslaget. Men personen kan
också tacka nej och ingen av
deltagarna får några pengar. Vid
orättvisa förslag straffade försökspersonerna budgivarna även om
de kostade dem själva pengar.
Åtta chefer i Nordmalings kommun upplever att det socialdemokratiska kommunalrådet Ulla-Maj
Andersson är ett arbetsmiljöproblem.
En av dem, utvecklingschefen, har gjort en anmälan till kommunchefen om
kränkande särbehandling.
Kommunchefen och övriga förvaltningschefer har
lämnat en skrivelse till kommunstyrelsen om arbetsmiljön
för cheferna och Previa har gjort
en utredning och konstaterar att
något måste göras.
Drygt 60 procent av svenskarna är
inte intresserade av att göra karriär, medan endast 15 respektive 16
procent av indierna och kineserna
svarar att de inte har som mål att
bli befordrade på jobbet. Det visar
en undersökning bland anställda i
27 länder som bemanningsföretaget Ranstand har gjort.
Man har också tittat på hur
nöjda de anställda är med sina
nuvarande jobb och villkor. Holland toppar listan, där är hela 80
procent mycket nöjda eller nöjda.
I Sverige är knappt 70 procent
mycket nöjda eller nöjda med sina
jobb.
SKTF kommer att bjuda in
politikerna i socialnämnden till
ett möte.
– Vi köper inte de argument
som arbetsgivaren har, det ligger något annat bakom. Det
här går helt emot viljan att
kommunen vill vara en attraktiv arbetsgivare, säger SKTFs
avdelningsordförande Annelie
Wemmenhag, som är chef inom
äldreomsorgen.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
7
gränslöst ledarskap
gränslöst ledarskap
Svårt att rekrytera och dålig ekonomi. Det är ­vardag
för många mindre kommuner. För Mariestad,
­Gullspång och Töreboda blev lösningen
att börja samarbeta i fyra
gemensamma nämnder.
Arvo Niiholm och
Lars Sylvéns
ansvarsområden
omfattar tre
kommuner.
text annika larsson foto mikael ljungström
De är chefe r
i tre komm uner
8
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
9
gränslöst ledarskap
gränslöst ledarskap
I
början av 2000-talet sneglade ledningarna i Mariestad, Gullspång och
Töreboda på olika vägar att skapa effektivare verksamhet. Ekonomin var ansträngd och många verksamheter för små
för att få en riktigt bra kvalitet. Till slut
bestämde man sig för att samarbeta
inom 15 olika områden. Verksamheten skulle
styras genom fyra gemensamma nämnder: en
lönenämnd, en miljö- och byggnadsnämnd, en
it-nämnd och den tekniska nämnden.
Först ut i januari 2007 blev lönenämnden,
som placerades i Gullspångs kommun, och
miljö- och byggnadsnämnden, som placerades
i Mariestad. Den personal som ville erbjöds
att flytta över sin anställning till den nya kommunen, vilket många gjorde. Andra valde att
söka nya jobb och några gick över till andra
tjänster i sin gamla kommun.
Till lönekontoret rekryterades Arvo Niiholm som chef. Han har jobbat i Töreboda
för länge sedan men kom utifrån, vilket han
tror var en fördel.
– Som ny kan man titta framåt och jag var
inte belastad med gamla arbetssätt och frågeställningar, säger han.
Med personal från tre olika kulturer blev den
stora utmaningen i början att få ihop gruppen
och hitta ett gemensamt arbetssätt. De hade
arbetsplatsmöten en gång i veckan och Arvo
Niiholm var noga med att lyfta alla problem
som dök upp, stora som små. Precis som vid
alla förändringar har det funnits motståndare
men Arvo Niiholm ser bara fördelar. De har
blivit mindre sårbara eftersom de är fler, de
kan hoppa in för varandra om någon är sjuk
och kan skapa attraktivare tjänster eftersom
det finns möjlighet att specialisera sig. Och
inte minst har de kunnat spara pengar. Sedan
2007 har man sparat ungefär tre miljoner
kronor, främst genom att inte nyanställa efter
pensionsavgångar.
– Det finns inget som talar för att vi skulle
ha bibehållit det gamla. Möjligen kan man
tänka att närheten försvinner, men kommunkontakten kan man klara ändå med mejl och
telefon, säger Arvo Niiholm.
Arvo Niiholm är chef över lönenämnden som är placerad i Gullspång. Lars Sylvén är chef över miljö- och
För honom själv innebär samarbetet större
Det optimala lokal- och effektivitets­
mässigt skulle vara fem kommuner. Det skulle
vi klara att hantera här.
kontaktyta. I stället för en ekonomichef och
en personalchef har han haft tre av varje. Och
sedan april 2011 har de blivit fyra då även
grannkommunen Karlsborg gått in i lönesamarbetet.
– Det optimala lokal- och effektivitetsmässigt skulle vara fem kommuner. Det skulle vi
klara att hantera här. Det pågår diskussioner
med några så vi får se vad som händer, säger
han.
I Mariestad bor nästan 25 000 personer,
Gullspång har drygt 5 000 invånare och Töreboda 10 000 och på vissa håll fanns en oro
att storebror skulle köra över sina småsyskon. Den har inte märkts så mycket hos Arvo
Niiholm på lönekontoret, men på miljö- och
byggsidan har frågan varit känsligare politiskt. Småkommunerna vill inte förlora allt
för mycket kontroll och för att inte Mariestad
ska få egen majoritet i nämnden har mandaten
inte fördelats enligt befolkningstalen. I stället
10
har Mariestad sex platser, Töreboda fyra och
Gullspång tre.
– Vi är väldigt noga med att alltid se till alla
tre kommuners intresse. När vi sätter våra
egna mål utgår vi från de visioner man satt upp
i kommunerna och skapar något som passar
alla tre, säger Lars Sylvén, chef för miljö- och
byggnadsförvaltningen.
Lars Sylvén jobbade som miljöinspektör i
Mariestad innan han tog över som chef 2008,
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
byggnadsförvaltningen med säte i Mariestad. Den största utmaningen för dem båda har varit att hitta gemensamma arbetssätt och rutiner.
när den gemensamma verksamheten varit i
gång i drygt ett år. Så här i efterhand tänker
han att det varit bra att anställa en blivande
chef redan som projektledare.
– Nu var de fem som jobbade ihop konceptet och först någon månad innan sammanslagningen kom den nya chefen, berättar
Lars Sylvén.
Precis som på lönekontoret har den största ut-
maningen varit att hitta gemensamma arbetssätt och rutiner. Även om alla tre kommuner
till exempel använt samma datasystem så har
man hanterat dem olika. Det fortsätter också
sippra fram problem och frågor som av olika
skäl inte kommit till ytan under arbetet med
sammanslagningen.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
– Vi har haft vad jag kallat surdegsåret. Och
det har tyvärr blivit mer än ett år, vi är inte
färdiga än, konstaterar Lars Sylvén.
För att skapa en vi-känsla och bättre gemenskap har Lars Sylvén sett till att personalen inte bara jobbar mot objekt i sin gamla
kommun. Han har också engagerat dem i att
själva ta fram nya gemensamma rutiner de
tycker fungerar, som han sedan godkänt.
För honom själv är den största utmaningen
tiden. Han skulle önska att han bara hade en
beredskapsorganisation, en näringslivsorganisation, en kommunledning och ett fullmäktige att jobba emot. Med tre av varje blir det
dels många möten, dels komplicerat då man i
fullmäktige ibland fattar olika beslut om exempelvis taxor.
– Jag ser ju inte kommungränserna och
skulle önska att andra inte gjorde det heller.
Men tyvärr, i vissa fall måste det bli olika regler för olika kommuner, säger han.
På det stora hela ser han ändå bara fördelar.
De har blivit effektivare, fått utrymme för
specialisttjänster och kan täcka upp för varandra om någon är borta.
– I dag har vi ett EU-regelverk som ställer
ganska höga krav. Att över huvud taget hänga
med och hinna hålla sig à jour kräver en del så
jag tror man måste hjälpas åt. På sikt tror jag
alla småkommuner kommer att tvingas till att
samarbeta, säger Lars Sylvén.
J
vänd och läs vidare E
11
gränslöst ledarskap
Enligt Sveriges Kommuner och
­Landsting planerar många
­kommuner att samarbeta
kring fler och fler ­
områden.
Hannons e
U All vård och omsorg under
det är En fråga
om överlevnad
U Samarbeten mellan kom-
muner har blivit vanligare.
Lättare att rekrytera, bättre
ekonomi och minskad sårbarhet, inte minst för små
kommuner, är några av
fördelarna. Men att få samarbetet att fungera är allt
annat än lätt.
De flesta kommuner vill i dag
samarbeta med andra, och
för några är det en ren överlevnadsfråga. Mindre kommuner har ofta svårt att skapa
tillräckligt attraktiva tjänster
och får svårt att rekrytera
personer med rätt kompetens. De flesta kommuner,
små som stora, har också en
mer eller mindre ansträngd
ekonomi och ser samarbete
som ett sätt att effektivisera.
Samtidigt är de ofta ovilliga
att släppa ifrån sig kontroll
eller att ändra sina rutiner
och arbetssätt.
– Man vill bara ha nyttan.
Att göra en gemensam upphandling är förhållandevis
lätt men så fort det handlar
om att ändra det man själv
gör blir det svårt. Det är
därför så många samarbetar
kring IT för det är ett så nytt
område, säger Ola Mattisson,
lektor vid Företagsekonomiska institutionen vid Lunds
universitet.
Att kommuner samarbetar
är inget nytt. Många har
gemensamma sopstationer,
reningsverk och gymnasieskolor Men nu tittar man på
samordning kring allt fler
områden, inte minst administrativa tjänster.
För kommuner som vill
samarbeta finns många vägar
att gå. Valet av samarbetsform beror på vilken verksamhet som ska bedrivas.
– Grunden är avtalssamarbeten som är det enklaste och
det alla vill ha. Gemensam
nämnd eller kommunalförbund väljer man bara om det
är nödvändig. Ska man sälja
tjänster till varandra krävs
ofta upphandling, säger Staffan Wikell, jurist på Sveriges
Kommuner och Landsting. J
text annika larsson
samma paraply. Det var idén
då Norrtälje kommun år 2006
startade projektet Tiohundra.
I dag har kund- och vårdval
öppnat för fler aktörer men
Tiohundra lever kvar och har
bidragit till bättre vård.
När akutmottagningen vid
Norrtälje sjukhus hotades av
nedläggning väcktes iden om
ett närmare samarbete mellan
kommunen och landstinget.
Politikerna ville hitta en långsiktig struktur som fungerade
för båda parter. 2006 inleddes projektet Tiohundra som
innebär att allt ansvar för
sjukvård och omsorg samlats
hos Tiohundranämnden, där
lena levin
samarbete gav
en b
­ ätt re vård
Ulrika Karlsson upplever att
samarbetet gett verksamheten
ett lyft. Beslutsvägarna har
blivit kortare och samarbetet
mellan sjukhuset och omsorgen
fungerar smidigare.
– Vi har lärt känna varandra
vilket gör det mycket lättare att
samarbeta. Alla nya chefer inom
Tiohundra går en gemensam
chefsutbildning, divisionschefer
möts över gränserna och personal rör sig mellan sjukhuset och
omsorgen, berättar hon.
Dessutom tycker hon det blivit
tydligare att de alla jobbar för
samma sak, att vården ska bli så
bra som möjligt. Men att få ihop
två organisationer med olika
kulturer är en utmaning.
Vi kommer från olika kulturer
och det jobbar vi fortfarande med.
politiker från både kommun och
landsting finns med. Den dagliga verksamheten sköts av Tiohundranämndens förvaltning
och av det privata Vårdbolaget
Tiohundra AB där Ulrika Karlsson är chef över hemtjänsten
och hemsjukvården.
– Kommunens personal fick
erbjudande att följa med och eftersom det inte skulle bli någon
omsorg kvar inom kommunen
tackade alla ja, berättar hon.
– I landstinget pratar man
patienter och vi pratar kunder.
Vi kommer från olika kulturer
och det jobbar vi fortfarande
med, menar hon.
Tiohundra drivs fortfarande
i projektform och projekttiden
löper ut 2012. Vad som händer
efter det är ännu inte beslutat
men Ulrika Karlsson och hennes kollegor ser ingen anledning till att samarbetet skulle
upphöra. Resultaten i utvärde-
Kommunalförbund
P Fristående juridisk enhet som
blir huvudman för de frågor
­medlemmarna flyttat över i för­
bundet. Medlemmar kan lägga
olika mycket av sin verksamhet i
förbundet som debiterar för sina
tjänster.
Gemensam nämnd
P Är ingen juridisk person utan
ingår i värdkommunens organi­
sation. Alla deltagare går in på
Det är en utmaning att få ihop två organisationer med olika kulturer,
tycker Ulrika Karlsson som är chef över hemtjänsten och hemsjuk­
vården i det privata vårdbolaget Tiohundra AB i Norrtälje.
ringen som gjordes 2009 visade
positiva resultat för omsorgen.
Väntetiderna till äldreboenden
har kortats, kostnaderna sjunkit och kvalitén blivit bättre.
Sedan projektet inleddes och
utvärderingen gjordes har dock
förutsättningarna ändrats i och
med att kundvalet införts. I
våras fick hemtjänsten i Norrtälje sina första privata aktörer,
vilket ställer nya krav på Tiohundra.
– I ett slag blev jag av med
180 medarbetare som gick till
två av våra konkurrenter. För
att möta kundvalet måste vi
jobba ännu mer med bemötande och trycka på vad vi
erbjuder genom vårt samarbete
med sjukhuset, säger Ulrika
Karlsson.
J
text annika larsson
fakta U Samarbetsformer
Informella avtal
P Professionella nätverk, arbets­
grupper och kunskapsutbyten.
Även samrådsgrupper utan for­
mell beslutsrätt.
12
Formella avtal
P Formaliserad men ändå flexibel
samverkansform vanlig för att
kunna dela resurser. Betraktas
dock som köp av tjänst och kräver
ofta upphandling.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
samma villkor och nämnden kan
fatta beslut och ingå avtal för hu­
vudmännens räkning.
Gemensamt aktiebolag
P Används främst för avgifts­
finansierad verksamhet och det
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
krävs i regel upphandling för att
flytta verksamhet till bolaget.
Skapar tydliga roller och resultat­
ansvar men insynen försämras.
Källor: A. Anell och O. Mattisson, Samverkan
i kommuner och landsting – En kunskapsöversikt,
Studentlitteratur 2009.
13
lagar & regler
kommunikation
Håll koll på avtalet spela dataspel
UHar du koll på ditt anställningsavtal.
För chefer är ett skriftligt anställningsavtal extra viktigt för du har nämligen
inte lika stark anställningstrygghet som
andra arbetstagare.
Är du chef med
tidsbegränsad
anställning så är
det bäst att se
om ditt hus.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
För chefer finns i huvudsak tre
olika typer av anställningsavtal:
P tidsbegränsad anställning
­eller så kallat särskilt visstidsförordnande.
P tillsvidareanställning som
chef.
P tillsvidareanställning med
tidsbegränsat förordnande
som chef.
Den första varianten
tecknas för chefer på väldigt
hög nivå. I mindre kommuner
är det oftast bara någon enstaka
tjänsteman, som kommundirektören, som har ett sådant avtal.
Cheferna förhandlar i regel om
villkoren på egen hand – kanske
direkt med politiker – och avtalen löper oftast i 5–6 år.
På den här nivån gäller inte
anställningsskyddet i LAS och
därför finns ofta en fallskärm i
avtalet.
För den andra kategorin,
chefer som är tillsvidareanställda, gäller däremot LAS. I deras
fall finns ingen tidsbegränsning
och avtalen är också minst
problematiska ur arbetsrättslig
synvinkel.
Den tredje varianten: de chefer som är tillsvidareanställda
på sin grundtjänst i botten och
har ett temporärt chefsförordnade som oftast löper på tre år i
taget. Har du den anställningsformen är det jätteviktigt att
reglera vad som ska hända när
chefsförordnandet tar slut. Man
bör ha en skriftlig plan för vad
U Nervös inför mötet? Eller
utvecklingssamtalet? Har
du verkligen hittat de bästa
argumenten? Och hur ska du
få dem att lyssna och förstå?
Nu finns en ny metod att bli
bättre på att kommunicera –
med hjälp av ett dataspel.
1
Arbetsgivarens och arbets­
tagarens namn och adress,
14
anställningens tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
En kort specificering eller be­
skrivning av arbetstagarens ar­
betsuppgifter och yrkesbenämning
eller tjänstetitel.
Om anställningen gäller
tills vidare eller för begränsad
tid eller är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de
2
3
När du ska övertyga ledningsgruppen om mer resurser,
eller ha jobbiga samtal med
personalen kan du ha nytta av
en del retoriska metoder och
knep. Och framför allt öva dig
i att kommunicera och se alternativa sätt att föra fram ditt
budskap. Men den nya spelbaserade utbildningen The Convincer är det nu möjligt att själv
öva framför datorn.
I spelet får man välja mellan
fyra olika rollfigurer, ung eller
äldre chef, kvinna eller man.
Sedan väljer man kläder, hållning, blick och vilka ord man
vill använda för att framföra
som händer
efteråt. Om inte
det finns, är det
bara för arbetsgivaren att säga att
man ska tillbaka till
sitt gamla jobb.
På sktf.se/chef finns
mallar för olika anställningsavtal. Men det
kan vara klokt att kontakta SKTF-centret
för mer personlig rådgivning innan ett
avtal skrivs
under. I den
mån det behövs kan då
också en jurist kopplas
in.
J
lagen U Så säger Las, lagen om anställningsskydd 6 c §
PSenast en månad efter att
arbetstagaren har börjat skall
arbetsgivaren lämna skriftlig
information till arbetstagaren om
alla villkor som är av väsentlig
betydelse. Informationen skall
innehålla följande uppgifter:
bättre talare
uppsägningstider som gäller.
b) vid anställning för begränsad
tid: anställningens slutdag eller
de förutsättningar som gäller för
att anställningen skall upphöra
och vilken form av tidsbegränsad
anställning som anställningen
avser.
c) vid provanställning: prövoti­
dens längd.
World of Warcraft.
med arbetsuppgifter eller uppträder olämpligt, förklarar Jan
Kronkvist, vd och utbildare
på Kronkvist kommunikation,
som arbetat fram den nya spelbaserade utbildningen, The
Convincer.
Även på möten och kundbesök
dyker det upp utmaningar. Spelet ska spegla verkligheten, där
kommunikation blivit alltmer
munikationen som medel att
nå bättre resultat och få bättre
relationer på
jobbet. I grunden handlar det
om retorikens
grunder, att
vara medveten
om syftet med
Jan Kronkvist
mötet, vad som
ska uppnås, hur argumenten
kan vässas och sedan hur man
En del inslag är lite som i tv-programmet The
­Office, lite kul och galet, men många utmaningar är
­vanliga saker som kan hända på jobbet.
4
5
Begynnelselön, andra löneför­
måner och hur ofta lönen skall
betalas ut.
Längden på arbetstagarens
­betalda semester och längden
på arbetstagarens normala arbets­
dag eller arbetsvecka.
Tillämpligt kollektivavtal, i
förekommande fall.
6
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
sitt budskap i olika situationer
som möten med arbetsgruppen,
kundpresentationer och samtal med medarbetare. Under
spelets gång sätts man på prov
och får bland annat möta olika
personligheter som kan kräva
eftertanke vid bemötandet.
– Utmaningarna kan handla
om att medarbetare har problem med alkoholen, slarvar
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
viktigt i dagens ledarskap. Ändå
går fortfarande en del till möten
utan att ha tänkt igenom sitt
budskap och hur man bäst kan
kommunicera ut och anpassa
det till åhörarna i målgruppen.
– De tänker att det räcker att
prata så gott de kan, de är inte
alltid så rationella, säger Jan
Kronkvist.
Själv brinner han för kom-
SIMS.
The Convincer.
bäst får folk att lyssna.
De misstag man ofta gör är
att inte veta vad man egentligen
vill säga och pratar på och sätter sig ned, kanske av ren nervositet. Sedan sitter åhörarna
och undrar vad poängen var.
– Jag har lyssnat på duktiga
människors presentationer –
och känner inte igen dem. De
har felprioriterat och inte för-
privat
Vad behöver du då tänka på
innan du tillträder den där lockande chefstjänsten? Förutom
rena ”plånboksfrågor” som lön,
semester och pension, bör du
vara noga med vilken typ av anställning du kliver på och hur en
eventuell uppsägning ska gå till.
Tänk på att förhållandena
kan variera och det är bara du
och arbetsgivaren som egentligen vet hur ni vill ha olika frågor reglerade.
Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren
skriftligen informera arbetstagaren om de anställningsvillkor
som gäller. Du ska ha fått den
informationen senast en månad
efter det att du börjat arbeta.
Ännu bättre är förstås om du
och arbetsgivaren skriftligen
kan avtala om vad som ska gälla
innan anställningen påbörjas.
och bli en
stått att de måste förbereda sig.
En viktig presentation kan vara
avgörande för resultatet.
Andra retoriska knep är att
bli medveten om de signaler
man sänder ut i och med sin
blick, sin kroppshållning, klädsel, vilket spelet ska öka medvetenheten kring.
Man får också öva sig i
story-telling, att använda sig
av en god historia för att fånga
lyssnare eller att göra en elevator-punsch, att berätta något
om sitt jobb på en minut, typ i
hissen, för att skapa nyfikenhet
kring jobbet.
Inspiration till spelet har bland
annat hämtats från spelen
SIMS och World of Warcraft,
som kan få folk att motiveras
så mycket att de uppslukas av
spelet, och från tv-programmet
The Office.
– En del inslag är lite som i
The Office, lite kul och galet,
men många utmaningar är vanliga saker som kan hända på
jobbet, säger Jan Kronkvist. J
text helena munter
15
porträttet
porträttet
utbildning – nyckeln
till framgång
Abdi-nur Isse är enhetschefen som står med ena benet
i Kista och det andra i Rinkeby. Samtidigt läser han
masterprogrammet i socialt arbete på distans, och försöker
finnas tillhands för fru och tre små barn.
S
text Susanne blick foto sören andersson
amma dag som vi bestämt träff på
Kista stadsdelsförvaltning ringer
min telefon och en mycket artig
Abdi-nur Isse säger att han har
en anteckning om att vi ska ses
men att han inte riktigt kommer ihåg varför. Han låter lite
stressad men när vi väl rett ut begreppen och
han tar emot i sitt arbetsrum är han fokuserad och tillmötesgående. Det ska visa sig att
det är Abdi-nur Isse i ett nötskal.
Under titeln enhetschef på visitkortet
står det Enheterna unga vuxna och arbetsmarknadsinsatser. Abdi-nur Isse är alltså
chef över två olika enheter med cirka 20 anställda och ytterligare cirka 20 personer med
Offentligt Skyddat Arbete (OSA), sammanlagt 40 anställda. Enheten unga vuxna riktar
sig till ungdomar mellan 18–25 år som har
­socialbidrag. Målet är att få ungdomarna
att gå vidare till egen försörjning, antingen
via jobb eller via studier. Den verksamheten
leder han i huvudsakligen från sitt rum på
Kista stadsdelsförvaltning.
Den andra verksamheten utgår från Arbetsmarknadsinsatsers lokaler i Rinkeby,
där är han en och en halv dag i veckan. Här
handlar det om att erbjuda personer som för
tillfället, till exempel på grund av tidigare
missbruk eller psykisk funktionsnedsättning, står långt ifrån arbetsmarknaden en
meningsfull arbetsträning. Åtgärden kallas
Offentligt Skyddat Arbete (OSA). Dessa personer placeras på statliga, kommunala eller
16
ideella organisationer där de kan göra nytta.
Arbetsförmedlingen betalar 70–75 procent
av lönen. Just nu är 19 personer placerade
av Rinkeby-Kista stadsdelsförvaltning inom
olika verksamheter över hela Stockholm.
– Det här är människor som definieras som
”icke anställningsbara”. Jag håller inte med
om den definitionen. Jag tror att alla människor har resurser och kan finna sin plats
någonstans, säger han.
Analytisk, målmedveten och lugn. Med en
vilja som kan försätta berg. Det är ord som
dyker upp i huvudet under samtalet med
Isse. När vi pratar om integration har han ett
bergfast budskap som han predikar när han
möter andra som tycker att det är svårt att
komma in i det svenska samhället: nyckeln
är utbildning.
– Sverige behöver utbildad arbetskraft
och har ett av de bästa utbildningssystemen
i världen. Kommer jag hit från Somalia så
har jag faktiskt tillgång till det. Utbildning
är den grund jag behöver för att förstå samhället och lära mig språket. Sedan kan jag
fakta U Abdi-nur Isse
Titel Enhetschef, Enheterna unga vuxna och
Arbetsmarknadsinsatser Arbetsplats Rinkeby-Kista stadsdelsförvaltning Ålder 37 Bor I
bostadsrätt i Sollentuna Övrigt Har varit med
i en inspirationsbok om somaliska ungdomar
som kommit in i samhället. Boken har delats
ut i skolor runtom i Sverige.
välja var jag vill bo och vart jag vill att mina
barn ska gå i skola.
Och han vet vad han pratar om. Han var 17
år när han kom till Sverige som ensamkommande flyktingbarn från krigets Somalia. Han
småler lite åt att han definierades som barn
vid 17 års ålder. Han tvingades bli vuxen långt
tidigare än så.
– Första dagarna när jag kom tillbringade
jag i en sorts ombyggt turistbåt i Göteborg.
Det var förskräckligt. Men sen kom jag till
ett ungdomsboende i Österbybruk utanför
Uppsala, berättar han.
När han fått uppehållstillstånd började
han målmedvetet att utbilda sig. Han började på Åsa folkhögskola i Sköldinge utanför
Katrineholm. Därefter gick han gymnasiet i
Norrköping.
– Jag flyttade vidare till Eskilstuna och
tog beteendevetenskaplig examen på Mälardalens högskola och kompletterade sedan
med en kurs i juridik i socialt arbete.
Så småningom gick flyttlasset till Stockholm när han fick sitt första jobb som byråassistent på Migrationsverket och år 2000 började han som socialsekreterare i Rinkeby.
– Sommaren 2004, när jag kom tillbaka
från semester i Somalia blev jag tillfrågad
om jag ville jobba som handledare och sedan
dess har uppdragen avlöst varandra.
I dag bor han och hans fru Ayan och deras
tre barn sedan flera år tillbaka i Sollentuna.
Det är viljan att jobba med människor
som styrt yrkesvalet. Han säger sig inte ha E
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Abdi-nur Isse är chef
över två olika enheter.
”Jag blir lugn av att ha
mycket att göra”,
säger han.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
17
porträttet
porträttet
Abdi-nur Isse tillbringar ett
par dagar i veckan på arbetsmarknadsenheten i Rinkeby. Här
tillsammans med arbetsledaren
Rauno Huhtala och praktikanten
Liban Abdi Jibril.
E haft någon plan eller strategi för att bli chef,
eller ledare, som han föredrar att säga.
– Jag är väldigt lugn som person samtidigt
som jag är resultatinriktad. Det är nog en bra
kombination. Jag tycker också att det är oerhört viktigt att lyssna på andra människor. Jag
tar in för och emot och överväger det som sägs
innan jag fattar mitt beslut.
Om du enbart styrs av ambitionen att klättra i
graderna, då blir du chef inte ledare. Det är en
väsentlig skillnad enligt Abdi-nur Isse.
– Ett gott ledarskap bygger på ömsesidig
respekt och tillit mellan dig och dina kollegor.
Det finns en helt annan känsla i en grupp om
hela gruppen accepterar och respekterar dig
som ledare, än om du räds och därför accepteras enbart för ditt mandat.
18
En person som är rädd för olikheter
eller olika åsikter ska nog inte vara ledare
utan kliva åt sidan.
Han beskriver sitt ledarskap som situationsanpassat.
– Jag är bra på att koncentrera mig på en
sak i taget. Om det dyker upp ett problem
­brukar det hjälpa att lägga problemen åt sidan
ett tag och sedan försöker jag att hitta inspiration från kollegor för att hitta en lösning.
Han sticker inte under stol med att han
­gillar att bestämma. I alla fall på jobbet.
– Jag gillar att ta konflikter snabbt när det
är färskt. Jag har lärt mig att de allra flesta
konflikter på jobbet handlar om otydlighet
i arbetsrutiner och policys. En person som
är rädd för olikheter eller olika åsikter ska
nog inte vara ledare utan kliva åt sidan. I
slut­ändan måste man använda det mandat
man har. När alla sagt sitt måste någon sätta
ned foten och fatta ett beslut och det är mitt
uppdrag, säger han bestämt.
Det svåraste med jobbet är att hinna med
allt han skulle vilja göra på de åtta timmar han
har på sig.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
– Som mellanchef är du klämd. Du har personal som förväntar sig vissa saker, klienter
som klagar och en chef över dig som förväntar sig uppdateringar och genomföranden.
Tid är en bristvara. Som tur är har jag två
­jätte­duktiga biträdande chefer som jag valt
själv, säger han nöjt.
– Och så har jag en familj som ställer upp
U
väldigt mycket. Utan dem skulle jag inte hinna
med så mycket. Jag blir stimulerad av att ha
mycket att göra men det finns förstås en stimulansgräns för varje person.
På frågan om han vet sin gräns, skrattar han
och erkänner att han nog inte gör det.
– Jag kör på så länge jag känner att jag inte
skadar mig själv eller någon annan.
Abdi-nur Isse om ...
P ... systematiskt arbets­
miljöarbete:
”Det är lätt att skriva policys
som blir stående i hyllan.
Arbetet är ett återkommande
uppföljningsarbete och det är
viktigt att det delegeras rätt.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Om jag inte är på plats ska
någon annan ta ansvaret.”
P ... att vara en förebild:
”Det är jätteviktigt. När jag
gör något bra representerar
jag inte bara mig själv utan
Somalia och kanske hela
De gånger han varit nära gränsen har hans
fru Ayan sagt stopp.
– Vi är olika. Jag är mer försiktig och tänker
efter. Hon är en människa som handlar och
hon säger stopp ibland. Vi har tre små barn
och jag kan inte vara borta från dem mer än
jag är. Det har nog hänt att jag tänjt på
­gränserna där ändå.
Han verkar ha lärt sig läxan och har valt bort
­Afrika. När jag gör något då­
ligt associeras det direkt till
min nationalitet.”
P ... att stanna i Sverige:
”Jag tror nog att jag kommer
att vara kvar här. Ska jag flyt­
ta så flyttar jag till Somalia.”
en del engagemang på fritiden till förmån
för familjen. Tidigare var han mycket aktiv i
Somaliska riksförbundet och satt i styrelsen
för biståndsorganisationen Forum Syd. Nu
nöjer han sig med att hålla föredrag då och
då om vikten av integration och arbete.
Resten av tiden ägnar han åt Deeqa 9, Kaynan
8 och Iman 2,5 år.
J
19
mutskandalen
mutskandalen
nu ska allt upp i ljuset
I Göteborg pågår ett intensivt arbete för att tvätta bort stämpeln
en handlingsplan mot mutor, whistleblower-funktion och att alla
efter mutskandalen som rullades upp vintern 2010. Det innebär
förvaltningschefer ska utbildas i värdegrundsarbete.
text helena munter foto björn larsson rosvall/scanpix
''F
örhållningssättet är det
allra svåraste, men vi tror
att alla åtgärder i handlingsplanen efter en tid kan leda till
ett bättre förhållningssätt".
Det säger Ann-Christine AlknerDahl som är projektledare för
att förstärka internkontroll och öppenhet
i Göteborgs stad.
I samband med att misstankarna om
mutbrott på flera förvaltningar uppdagades, fick Göteborgs stad även kritik för
bristande öppenhet, bland annat mot media. Ett uppmärksammat exempel är när
Sveriges televisions Uppdrag granskning
20
stoppades i dörren till ett möte. Därför vill
man nu stärka öppenheten. Men detta är
inte kopplat till någon särskild åtgärd, utan handlar mer om kulturen
och klimatet i organisationen, menar
Ann-Christine Alkner-Dahl.
Internkontrollen sattes igång i höstas,
då externa konsulter gjorde ett flertal
granskningar av bland andra Idrotts& Föreningsförvaltningen, Lokalsekretariatet, Göteborgs Energi AB,
Göteborgs Egnahems AB, Bostads
AB Poseidon och AB Hjällbobostaden.
Andra åtgärder finns listade i en hand– En nulägesanalys har gjorts av
lingsplan som syftar till att förhindra
externa konsulter för att ta tempen
korruptionen. Där vill man stärka Ann-Christine
Alkner-Dahl
på internkont­rollen, vilket visade
den interna kontrollen, utveckla
sig vara okej. Däremot är vi sämre
en gemensam byggprocess, inrätta
på att förutse risker. Utifrån detta har de
en whistle-blower-funktion, och göra en
tagit fram en självdeklarationsmodell, sä­översyn av policies, regelverk och utbildger Ann-Christine Alkner-Dahl.
ning.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
I maj startade utbildningar i hur den så
kallade självdeklarationen och internkontrollen ska genomföras. Förvaltningschefer
och två personer till från varje organisation
deltar.
En whistleblower-funktion kommer också att
inrättas. Förslaget innebär att det ska finnas
en mottagningsfunktion internt med jurister och ekonomer dit människor kan vända
sig med tips på misstankar om oegentligheter. Kruxet är att offentlighetsprincipen gör
det svårare att vara anonym för den som ska
uppge något.
– Att vara anonym försvårar också utredChefen i fokus nr 3 U juni 2011
ningsarbetet. Men tanken är att även göra
det möjligt att ta emot anonyma tips.
Vilka reaktioner har ni fått internt?
– Det har varit väldigt mycket frågor och
diskussioner, vi har haft en dialog med de
fackliga organisationerna, men de har inte
ställt sig bakom än.
Det finns en utbredd rädsla att det skulle bli
ett slags angiverisystem.
– Det är fackets största oro att det blir så,
men det är inte tillåtet med angiveri. För att
undvika att det blir så, är reglerna oerhört
tydliga. Tips som kommer in ska gälla che-
fer, nyckelpersoner och gälla allvarliga oegentligheter. Inte sådant som inte är brottsligt, säger Ann-Christine Alkner-Dahl.
Vid misstanke om oegentligheter är det
mest naturliga att prata med sin chef, säger
hon, men om chefen är den som är misstänkt
– då fungerar Whistleblower-funktionen
som en reservutgång.
Vad är det svåraste att genomföra i handlingsplanen?
– Det klurigaste är nog att få whistleblowerfunktionen bra. Och förhållningssättet är en
längre resa.
J
vänd och läs vidare E
21
mutskandalen
E
mutskandalen
en gemensam
v
­ ärdegrund ska
minska fifflet
Seroj Ghazarian jobbar
med jämställdhet och mångfald. Han försöker inspirera med
­budskap om mänskliga rättigheter,
jämställdhet och likvärdig
service till alla invånare.
U I en by blev en gris och en
höna vänner. Kanske var det
på grund av det framgångsrika
mångfaldsarbetet eller kanske
bristen på det. De kanske fann
varandra i gemensamt utanförskap.
Så inleder Seroj Ghazarian när
han föreläser för chefer om
den nya värdegrunden inom
Göteborgs stad. Både grisen
och ­hönan var glada åt de snälla
människorna och hönan föreslog att de skulle bjuda dem på
ägg och bacon. Grisen protesterade, ägg är lätt för dig att ge,
men jag måste ge av mig själv.
– Det är så det är i ledarskap.
Ibland måste vi ge av oss själva,
säger Seroj Ghazarian, som
jobbar med jämställdhets- och
mångfaldsfrågor i Göteborg.
Det är knäpptyst i salen, alla
chefer inom stadsdelsförvaltningen Majorna-Linné, lyssnar
Samtliga förvaltningschefer i Göteborg utbildas i stadens värdegrund.
ha legat i malpåse ett par år under stadsdelsreformen då flera
stadsdelar slagits ihop.
Dokumenten dammades av i
och med den växande mutskandalen i Göteborg då fler och fler
avdelningar involverats i misstankar om mutor och trolöshet
mot huvudman. Arbetet ingår
Vi måste skapa utrymme för
olikheter. Vi kommer inte att
tänka nytt om alla tänker lika.
uppmärksamt. Det är Seroj
Ghazarians första möte med en
stadsdelsförvaltning, och fler
kommer det att bli.
Arbetet med att sprida värdegrunden och stadens gemensamma förhållningssätt har
precis kommit igång efter att
22
numera i handlingsplanen mot
korruptionen.
– Det är bara en handfull av
våra 48 000 anställda. Jag utgår
bestämt ifrån att 99 procent är
hederliga, säger Seroj Ghazarian.
Men han tror att arbetet med
värdedokumenten kan minska
de ohederliga inslagen, tillsam-
mans med en bättre intern och
extern kontroll.
När en översyn gjordes hittade man 150 olika dokument
med värdegrunder utformade
på lite olika sätt, vilket gav visst
tolkningsutrymme. Därför vill
man nu skapa ett enhetligt förhållningssätt i staden som ska
användas till att utforma lokala
värdegrunder och diskussioner
om hur man kan implementera
värdena i praktiken.
– Innehållet handlar om
mänskliga rättigheter, jämställdhet, likvärdig service och
mångfaldsfrågor. Men hur engagerar vi våra medarbetare?
Han tar fram ett kinderägg
och frågar:
– Handen på hjärtat, vad
­tänker ni på om jag säger Irak?
Ett skratt sprider sig och ­
någon mumlar Saddam.
– Men han är ju död.
Våra associationer och fördo-
mar måste ständigt omprövas,
får han oss att förstå.
– Tänk att leva omsluten i ett
ägg i hela sitt liv och bli bedömd
utifrån.
Han öppnar kinderägget och
pekar på innehållet, individen
inuti skalet. För att ständigt se
individen menar han att det
krävs en kompass, en värdegrund som visar vart vi ska ha
vårt fokus.
Senare hänvisar han till en un-
dersökning av konsultföretaget
Preera som visar på att både det
offentliga och privata Sverige
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
är dåliga på kundfokus, att se
individen.
– På jobbet älskar vi att ha
det gott ihop, men vi ser inte
den vi är till för, kunden eller
medborgaren.
Svenskar anser sig vara
anpassningsbara och duktiga
på ansvar, lagarbete, glädje,
ärlighet och engagemang,
men kundperspektivet saknas.
Sverige ligger på 54:e plats i
undersökningen. England, USA,
Danmark är betydligt bättre på
kundfokus.
– Om något inte funkar så
tror vi det beror på strukturen,
vi skriver nya handlingsplaner
fakta U Värdegrunden
PFyra meningar
utgör Göteborgs
stads värdegrund som
stadsdelsförvaltning­
arna ska utgå ifrån när
de ska utforma sina
lokala värdegrunder
och anpassa dem till
verksamheten.
PVi vet vårt uppdrag
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
och vem vi är till för.
PVi bryr oss.
PVi arbetar tillsam­
mans.
PVi tänker nytt.
och nya strukturer. Men det vi
inte jobbat med är förhållningssättet, kulturen som sitter i väggarna. Där finns mer att göra.
Seroj Ghazarian anser att vi
måste synliggöra kulturen, sätta
invånarna i fokus och då måste
medarbetarna vara med.
– Vi måste skapa utrymme
för olikheter. Vi kommer inte
att tänka nytt om alla tänker
lika.
Ibland måste man behandla
människor olika för att uppnå
likabehandling, anser han.
– I en stadsdel kan man be-
höva informationsmaterial bara
på svenska, i en annan kan man
behöva även på arabiska. Det
ser man om man har individen
i fokus.
Kan då värdegrunden leda till
en bättre kultur och förhållningssätt?
– Ord räcker inte. Men om vi
sätter det i handling och utvärderingar leder till vidare
utveckling.
J
text helena munter
foto anna rehnberg
vänd och läs vidare E
23
mutskandalen
hälsa
Är du en kortsovare?
Tanja Mattsson tror inte
att enbart arbetet med
­värdegrunden kan få bukt
med fifflet. ”Den interna
­kontrollen behöver
också förbättras.”
U Undrar du hur kollegan,
som skryter om att hon bara
sover ett par timmar per natt,
kan vara så kreativ, social och
högpresterande på jobbet.
Antingen är hon en så kallad
kortsovare – men det är större
risk att hon ljuger.
Många chefer kallar sig kortsovare och hävdar att de inte behöver mer än några få timmars
sömn för att klara arbetsdagen.
Enligt amerikanska studier
finns det riktiga kortsovare
men de är försvinnande få. De
flesta som skryter om sin korta
nattsömn ljuger enligt sömnforskaren Torbjörn Åkerstedt
på Karolinska Institutet.
– Det fanns
män, som
Hitler
"det ställer höga
krav på chefen"
U Arbetet med värdegrunden
är värdefullt, anser Tanja
Mattsson. Visserligen är det
inget nytt, men vad hennes
avdelning behöver jobba med
är att tänka nytt.
Visst låter innehållet i värdegrunden som självklara ord,
men hon tror ändå att diskussionen kan ge något i praktiken.
– Man måste jobba med den
hela tiden. Och man måste vara
övergripande. Ju mer specifik
man blir ju fler känner inte igen
sig. Poängen är vad man gör med
grundsarbetet räcker, den interna kontrollen bör förbättras.
Visserligen var hon förvånad
när mutskandalerna uppdagades. Hon tyckte det var så stor
kontroll på fakturorna att fiffel
inte borde ha gått att genomföra. Men så har hon inte inblick i hur det fungerat på andra
avdelningar som drabbats av
mutmisstankar och fiffel.
Hon tror dock inte det framtida
Man kommer ingen vart med
fyra fina meningar. Det beror helt
på hur man arbetar med dem.
Ett sätt skulle vara att till exempel skapa tvärgrupper i olika
stadsdelar, både för att lära av
varandra och för att nyttja personalen mer effektivt.
– Vi har olika behov av folk
på olika tider av dygnet, vi skulle kunna nyttja personalen mer
det i den egna verksamheten.
I praktiken tycker hon man
kan föra diskussionen om värdegrunden i smågrupper både
på arbetsplatsträffarna och de
större planeringsdagarna.
I och med mutskandalerna
tror hon dock inte att värde-
arbetet kommer att skilja sig
så mycket från tidigare. Det
kan möjligen leda till ett bättre
förhållningssätt bland medarbetarna.
– Man kommer ingen vart
med fyra fina meningar, det beror helt på hur man arbetar med
dem. Om man får in bra ledning
på de ställena och arbetar med
värdegrunden kan det ha viss
stärkande funktion. Men det
ställer höga krav på chefen. J
text helena munter
foto anna rehnberg
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Inställningen ­påverkar hälsan
Det räcker inte med att förse
personalen med stavgång och
gymkort för att förbättra hälsan.
Du måste också kunna
skapa delaktighet på arbetsplatsen. Det visar en
doktorsavhandling av Katrin
Skagert, utvecklingsledare på
Institutet för Stressmedicin i
Göteborg.
Ett antal forskningsintervjuer med chefer i Göteborg
visar att det fanns tre sätt att
se på vem som påverkade och
var ansvarig för de anställdas
hälsa: individen själv, arbetsplatsen eller
samhället. De
chefer som inte
enbart ansåg att det var individens eget ansvar att ta hand
om sin hälsa fick flera friska
medarbetare, konstaterar Katrin Skagert.
U
Kortsovare
P Ett forskarteam i Pittsburgh
studerade 12 kortsovare som alla
sov mellan tre och sex timmar per
natt. Forskarna upptäckte att de
var lite lätt maniska och det kan
vara en förklaring till att de ofta
är energiska, utåtriktade, optimis­
tiska, ambitiösa och ständigt upp­
tagna med olika arbetsuppgifter
eller fritidsaktiviteter.
P Det enklaste sättet att ta reda
på om du är en riktig kortsovare
är om du sover längre än vanligt
när du har möjlighet. Behöver du
sova ut är du ingen riktig kortso­
vare, eftersom de går upp i ottan
vare sig de är lediga eller inte.
Källa: Forskningsrapport från
Clinical Research Center, University of
Pittsburgh Medical Center, 2001.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
co l
our
b ox
Rökare dyra för
arbetsgivaren
Stress och fetma
kan ge demens
En rökare kostar arbetsgivaren
45 000 kronor mer om året än en
icke rökare. Det är rökpauserna
och det faktum att rökare i snitt
har åtta fler sjukdagar per
år som gör skillnaden. Det
framgår av en kartläggning
av 55 000 svenskars hälsa
som hälsoföretaget Previa har gjort.
Stress, fetma och för höga halter
av homocystein, en aminosyra
som är viktig för ämnesomsättningen, är några faktorer som kan
bidra till demens.
Medelålders kvinnor som
stressar löper högre risk för att
få demens än andra. Det visar en
undersökning i Göteborg där forskare följt 1 500 kvinnor i 37 år.
colourbox
24
effektivt och få synergieffekter
av det, säger Tanja Mattsson.
sover ändå tillräckligt för att
klara sig, även om de inte kan
prestera på topp under dagen.
– Många som sover dåligt överskattar problemet. Man sover
betydligt mer än man tror. Personer som vaknar varje kvart
tror att de varit vakna hela tiden trots att de sovit emellanåt,
säger Torbjörn Åkerstedt.
J
text anni alm
colourbox
De centrala bitarna i värdegrunden, som att ha individfokus
och engagemang anser hon att
de redan jobbat med.
– Vi har haft kvalitén i fokus,
men skulle behöva ta tillvara
nytänkandet bättre, säger Tanja
Mattsson.
Fram till 1 april arbetade hon
som enhetschef för Avlösarservice i stadsdelen Majorna-Linné
i Göteborg, sedan bytte hon
till hemtjänsten. Men det är på
Avlösarservice hon arbetat med
den lokala värdegrunden som
liknar stadens nya. Redan idag
har de utvecklingsgrupper där
medarbetarna själva möts för
att hitta nya arbetssätt.
– Men, det kan behövas något
sätt att säkerställa hur idéerna
följs upp. Om man inte har ett
tydligt sätt blir det upp till chefen att komma ihåg idéerna. Det
är lätt att man inte hinner.
Det kan möjligtvis bli verklighet om de får en portal för
Avlösarservice.
– Idéerna kan handla om sinnestimulerande rum eller stora
stadsdelsövergripande idéer om
hur man kan samarbeta bättre
kring personal.
5
på ålder. En 60och Stalin, som sa
åring behöver oftast
att de inte sov mer
bara 6,5 timmar
än några timmar per
medan personer
natt för att skrämma
kända kortsovare mellan 20 och 25 år
befolkningen. Man
oftast behöver 8,5
skulle veta att de
P Percy Barnevik,
timmar. Det betyalltid höll ett öga
fd ABB-chef.
der i princip att de
på vad som hände,
P Finn Johnsson,
flesta under 30 år
säger han.
fd Volvo-ordförande.
P Benjamin Franklin.
har en sämre funkI genomsnitt ska
P Thomas Jefferson.
tion eftersom få soen vuxen person
P Leonardo Da Vinci.
ver så länge, säger
sova sju timmar
Källa: E24.
Torbjörn Åkerstedt.
per natt för att orka
med arbetsdagen.
Att sova dåligt en natt gör inget,
De människor som lider av
för oftast sover du tyngre natsömnproblem blir trötta och
ten därpå för att kompensera.
irriterade. Efter en vecka av för
– Hur många timmar du
lite sömn får du förhöjda sockbehöver sova
erhalter i blodet och immunförberor
svaret försämras, vilket gör dig
myckmer mottaglig för sjukdomar.
et
Produktionen av tillväxthormoner minskar medan nivåerna av
stresshormoner höjs.
– Sömnen är till för att bygga
upp systemet, allting repareras
när vi sover.
Men de flesta som har
problem med
sömnen
25
gör det själv
Så blir du ostörd på din semester
UMåste vi vanliga dödliga alltid vara
lika tillgängliga? Kan en chef bojkotta både
mobilen och mejlen ­under några sommarveckor? Visst, bara man har bra back-up,
svarar experterna.
text sara jonerin ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Solen har börjat värma och
snart är det dags för den efterlängtade semestern. Men att
som chef koppla bort allt som
har med jobbet att göra är inte
så lätt. Att jobba extra mycket
sista veckan före semestern, åka
på en rejäl förkylning under första veckan man är ledig, ständigt
vara uppkopplad och splittrad
under de få dagar som är kvar
och sedan känna sig trött och
utarbetad redan några dagar
efter att man är tillbaka är en
klassisk chefsfälla. Då får man
aldrig den där återhämtningen
som den samlade expertisen är
överens om är så viktig. Men det
finns sätt att undvika att hamna
i semesterstress-fällan.
Gunnar Aronsson, professor i
arbets- och organisationspsykologi, anser till och med att ett
tydligt tecken på ett dåligt chefskap är att vara så oumbärlig att
man ständig måste gå att nå.
– Då har man misslyckats i
sin chefsuppgift. Att skaffa ett
bra backup-system är något man
måste jobba med under hela året,
inte bara inför semestern. Man
kan till exempel låta andra sköta
vissa arbetsuppgifter, som att
hålla i möten, för att träna upp
sig. Om man har gjort ett
bra jobb med det kan vem
som helst vara bortkopplad
från jobbet, säger han.
Ett annat tips är att träffa
tydliga överenskommelser
med dem som jobbar när
man själv är ledig. När är
det till exempel okej att
ringa på mobilen? Räcker
det att pappret i skrivaren är
slut eller att man inte kommer överens om vem som ska
göra vad på jobbet? Eller ska
man endast störas om hela
arbetsplatsen brinner ner?
Hur lång tid det tar att
få den livsviktiga återhämtningen varierar från person
till person, menar experterna.
En tumregel brukar vara att
man ska ha minst tre veckors
sammanhängande semester –
en vecka att varva ner, en vecka
att njuta och en vecka att förbereda sig på att vardagen snart
börjar igen. Men det är inte
säkert att det fungerar för alla,
för en del kan det vara bättre
att ha kortare semesterperioder
utspridda över hela året.
– Tre till fyra gånger per år
kan vara bra. Då har man alltid
lite semester att se fram emot,
säger Gunnar Aronsson.
gör att man kan få
mycket återhämtning
på kort tid. 26
privat
Att vara här och
’’
nu och välja fokus
Gabriella Svanberg, psykolog
Att ha lätt för att fokusera
och att vara här och nu är guld
värt för en chef i dagens ständigt uppkopplade och splittrade
arbetsliv. Det är också något
många menar att man kan träna
upp genom till exempel mindfulness-träning. Då blir man
mycket effektiv och slipper göra
fel och göra om.
Gabriella Svanberg är psykolog och jobbar mycket med
chefer i samarbete med företagshälsovården. Hon anser att man
inte behöver vara ledig under så
lång tid för att få tillräcklig avkoppling om man lär sig knepen.
– Att vara här och nu och
välja fokus gör att man kan få
mycket återhämtning på kort
tid och det är ett viktigt verktyg
att träna upp inför semestern,
säger hon.
Hon trycker också på att det
inte finns något som är rätt eller fel utan att det är viktigt att
fatta medvetna beslut. Och de
grundar sig på vilka värderingar
man har. Vill man se tillbaka
på sitt liv som en lång räcka av
dagar med bara jobb? Ja, i så fall
behöver man inte skruva ner
på kraven att vara tillgänglig
hela tiden utan kan känna sig
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
nöjd även om man inte får vara
ledig så mycket.Men det är inte
alla som håller med om att det
går att må bra och hålla länge i
arbetslivet, samtidigt som man
ständigt ska vara tillgänglig.
Hélène Stolt, psykoterapeut
och chefskonsult, höjer ett var-
ningens finger mot den inställningen.
– Stress och utbrändhet är
som en cancersjukdom, det vill
säga det är svårt att säga vem
som kan utsätta sig för stora
risker utan att bli sjuk och vem
som inte kan det. Har man väl
trillat dit rejält är det många
som aldrig kommer tillbaka till
arbetslivet, säger hon.
Hon menar att det är viktigt
att komma ihåg att vi människor framför allt är biologiska
varelser. Det går inte att
kompromissa med grundläggande behov som mat och sömn
under någon längre tid utan att
ta allvarlig skada. Många chefer hon träffar jobbar långt
in på nätterna, stiger upp
klockan sex på morgonen
och slarvar med maten. De har
ofta inte haft semester på flera
år, utan sitter i sommarstugan
och svarar på mejl och i telefonen under hela ledigheten.
En del funderar också på olika
strategier för att orka jobba
ändå mer, som att börja träna
yoga för att kunna minska ner
på sömnen till fyra timmar
per natt.
– Det är farligare än
vad vi tror att tänka så.
Den som stressar och lever så osunt gör det med
livet som insats. Det finns
chefer som känner att de
inte orkar länge och till och
med överväger att ta sina liv,
säger hon.
Därför är det viktigt att se
till att vara så frånkopplad som
möjligt från jobbet och att informera alla om att man har semester, anser Hélène Stolt.
– Många chefer har väldigt
svårt att koppla bort jobbet
snabbt så därför är det viktigt
att ta ut så lång semester man
kan i ett sträck. Gärna fem till
sex veckor.
J
6
tips för att få vila
på semestern
1
Se till att det finns
andra än du själv som
kan utföra chefsarbets­
uppgifter.
2
Informera medar­
betare och externa
kontakter om när du går
på semester.
3
Var tydlig med i
vilka ärenden det är
okej för dina medarbeta­
re att kontakta dig under
semestern och när du
kommer att ha mobilen
på/läsa din mejl.
4
Varva ner inför
semestern. Sitt inte
med arbetsuppgifter
sista kvällen innan du
går på ledighet.
5
Gör något annor­
lunda. Om du har ett
stillasittande jobb kan en
semester med mycket
fysisk aktivitet vara att
föredra och vice versa.
6
N
Varning!
Se upp
om du börja
kompromissa
med grund­
läggande
behov som
mat, sömn
och vila.
Om man tror att yoga
eller motion gör att man
kan skippa nattsömnen
är man fel ute och tids­
sparar med livet som
insats.
tips U Bra övning i tre steg
P Skapa dig en bild av
hur du vill ha det över
sommaren, se över vad du
vill ­prioritera, väg jobb/
privatliv mot varandra.
Skriv ner hur du vill ha
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
det. Fundera kring vilka
telefonsamtal som skall
prioriteras och vilka som
kan vänta.
P Tänk över hur bra du är
på att styra din uppmärk­
samhet och att slappna
av snabbt. Var ärlig mot
dig själv. Kan du ta med
datorn ut på skärgårdsön utan att det kostar
mer än det smakar ­eller
ha telefonen med på
stranden?
P Testa och utvärdera
sedan. Hade jag svårt
att motstå telefonen när
jag satt på Mallorca och
drack en drink med min
man? Vad har jag lärt
mig? Om det inte gick bra,
gör på ett annat sätt nästa
semester.
Källa: Psykolog Gabriella Svanberg.
27
syskon
vilken sort är du?
UStatsminister Fredrik Reinfeldt är storebror,
journalisten Kattis Ahlström är mellanbarn och
Carola lillasyster. Platsen i syskonskaran påverkar
ditt yrkesliv mer än du tror.
text anni alm illustration lotta sjöberg
SMÅSYSKON
ENDA BARN
STORASYSKON
En storasyster till bröder är
bra på att sätta bråkiga män
på plats och beter sig ofta mer
Har du funderat på varför två
”manligt” än en storasyster
kollegor inte tål varandra utan
som har småsystrar. Mellan två
någon märkbar
kvinnliga chefer kan det därför
anledning?
uppstå konflikter som påminAtt veta vad
ner om dem mellan manliga
personerna har
och kvinnliga chefer.
för syskon kan
För dig som rekryterar
vara en hjälp
medarbetare kan det vara bra
vid konfliktlösatt tänka igenom vad för slags
ning på jobbet. Elisabeth
­Schönbeck
person du behöver. Är det
– Så som
någon som ska förvalta eller
du reagerar mot dina syskon
rationalisera och effektivisera
reagerar du också mot dina arverksamheten kan ett storabetskamrater, säger Elisabeth
syskon vara bra. Behövs det
Schönbeck, beteendevetare
en kreativ, nytänkande person
med inriktning på syskonrelakan ett småsyskon
tioner.
­eller mellanHon säger att om en
barn passa
kollega plötsligt storbättre. J
mar ut ur fikarummet
kan det bero
på att chefen
gått på precis
som dennes storebror.
– Det finns
många vuxna som
är så inne i sin syskonroll att de ser
barndomsupplevelser
i de andras roller och
plötsligt tänder till
Du reagerar mot dina
utan att någon förarbetskamrater så som du
står varför. Men
reagerar mot dina syskon,
menar Elisabeth Schönbeck.
det kan också
Källa: Äldst, yngst
eller mittimellan av
Elisabeth Schönbeck. Forum.
rbo
fakta U Andra syskonrelationer
PÄr det mer än sex år till när­
maste syskon fungerar du som ett
endabarn. Dessa personer kallas
”funktionella endabarn”.
PÄr det tätt mellan två syskon
kallas de ”pseudotvillingar”.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Det yngre syskonet kan komma
ikapp det äldre i utveckling och
får ansvar som ett storasyskon.
Det händer speciellt om det äldre
syskonet är en pojke och det yngre
en flicka.
x
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
vara tvärt om att vi fattar sympati för en viss person, för att
den påminner om ens syskon.
Det finns även en könsaspekt på syskonroller, som
Elisabeth Schönbeck menar
kan påverka mer än vad själva
könet gör.
förvaltande storasyster eller en rebellisk lillebror som
gillar att vända upp och ned
på verksamheten? Vilken
syskongrupp du tillhör påverkar ditt chefskap och relationerna på jobbet mer än du
tror, enligt beteendevetaren
Elisabeth Schönbeck.
lo u
28
PBra på att kompromissa och
medla. De är vana att lyssna både
uppåt och nedåt. Mellanbarn är so­
ciala och trivs mitt i gruppen. De är
oftast inte bekväma med att leda i
toppen utan passar bäst som mel­
lanchefer. De kan vara veliga och
lätt vända kappan efter vinden.
Ett mellanbarn som har syskon
av det andra könet har haft en
särställning hemma medan mel­
lanbarn med syskon av samma kön
kan ha svårt att hitta sin egen iden­
titet. De kan då satsa högre än sina
syskon för att märka ut sig.
Kända mellanbarn: Thomas Bod­
ström, Kattis Ahlström, Carolina
Klüft.
U Är du en ansvarstagande,
co
PVana att vara ledare, eftersom
de i princip fått en ledarskapsut­
bildning i barnkammaren. Bra på
att öka företagets tillväxt, ratio­
nalisera och maximera vinster.
Gör som överordnade säger och
är noga med lagar och regler. Kan
uppfattas som konservativa. Kol­
legor kan störa sig på att storasys­
konet säger åt andra vad de ska
göra utan att någon bett om det.
En storebror till bröder är ofta mer
tävlingsinriktad än en storebror till
en syster.
Kända storasyskon: Fredrik Rein­
feldt, Mona Sahlin, Hillary Clinton.
MELLANBARN
PÄr bättre på att leda än att be­
finna sig mitt i en grupp. De kan
vara dåliga på att hantera konflik­
ter men är ofta goda lyssnare och
betraktar hellre saker en bit ifrån.
Endabarn är ibland bra medlare,
eftersom de kan ha behövt medla
mellan mamman och pappan som
barn. Eftersom de inte haft syskon
kan de ha svårt att se saker ifrån
någon annans perspektiv och de
har sällan blivit retade, vilket gör
att de kan ta illa vid sig om någon
driver med dem. Endabarn är ofta
ambitiösa och fokuserar mer på
karriären än andra och kan gå hur
långt som helst.
Kända endabarn: Barack Obama,
Elvis Presley, Birgit Nilsson.
först eller sist
– så påverkas du
Thony Kumral
PÄr kreativa och roliga men kan
också vara våghalsiga rebeller. De
tar gärna risker men har också lätt
att tänka nytt och framtidsinriktat.
Söker ofta äventyr och kickar. Som
chefer är de bra på att genomföra
radikala förändringar och utveckla
nya idéer. Småsyskon blir ofta bra
säljare eftersom de är manipula­
tiva och vet vilka slipstenar som
ska dras för att få som de vill.
Kända småsyskon: Carola Hägg­
kvist, Kay Pollak, Anders Borg.
syskon
PPersoner som är både singel
och endabarn är mer konflikt­
benägna på jobbet än andra.
Det visar en undersökning som
Andrejs Ozolins, vid psykologiska
institutionen i Växjö gjort. Till
Metrojobb.se säger han att det
är som en trappstege där de
som är småsyskon är längst ned
medan just endabarn och singlar
kommer högst upp på bråkighets­
skalan.
29
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till [email protected]. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Något att sätta tänderna i
Att leda nästa generation
Emma Pihl
TUK förlag
U Recension
Feedback, feedback och åter
feedback. Och snabba belöningar. Det är nyckeln till att
leda generation Y (de individer som är födda från 1980 till
2000). Det är förstås inte hela
sanningen, men nog så viktigt
om man får tro Emma Pihl, själv
framgångsrik 80-talist. Hon har
gett sig på den delikata uppgiften att tala för en hel generation
och hon riktar sig till er som
ska leda eller redan nu leder
den ”mest underhållskrävande
arbetskraft världen någonsin
skådat”.
Emma Pihl inleder klokt
nog med att konstatera att hon
kommer att ägna sig åt generaliseringar och att var och en av
oss, både ledare och 80- eller
90-talist, är unik och har individuella särdrag. Men det hindrar
henne inte från att konstatera
att hon har hittat ett antal genomgående drag och tendenser
som är överrepresenterade.
Och nog känns de igen på
utgivet
så vidare. Några saker är helt
avgörande för om man ska få
ur det bästa ur den här generationen, konstaterar hon. Bland
annat om feedback
och coachning. Det
här handlar nämligen
om individer som har
vant sig vid att alltid
få feedback på allt
de gör. De kommer
också att ställa krav på
att kunna kombinera
karriären med ett rikt
privatliv. Jobbet är
nämligen inte allt och
det är definitivt inte
något som nödvändigtvis måste skötas på en
och samma plats mellan
klockan åtta och fem.
Det finns mycket
klokskap och bra ledarskapstips i Emma Pihls
bok förutom att det är
kul läsning. Budskapet är att om vi hittar
nyckeln till dessa bångstyriga individer, vilket
naturligtvis är absolut
nödvändigt att vi gör för
att klara generationsväxlingen, så får vi i gengäld
en stor mängd kreativa,
hungriga medarbetare och
framtida chefer.
?
Jag är chef i ett privat
bolag. Jag brinner för
mitt arbete och tycker att
mitt uppdrag är inspirerande.
När jag började min anställning och skrev på mitt anställningsavtal så var mina villkor
inlöst övertidsersättning.
Då det är en liten arbetsplats och förutom ägarna så
är det bara jag som är chef
så förväntas jag alltid vara
tillgänglig. Det innebär att jag
alltid har min telefon påslagen. Så har det nu varit i flera
år, i perioder blir jag mycket
uppringd då jag är ledig och
det sliter på mig då jag inte
får den återhämtning jag
­behöver för att vara en bra
chef.
Jag har diskuterat detta
med ägarna men känner inte
att de förstår min situation,
det har i vilket fall som helst
inte blivit någon förändring.
Innebär inlöst övertid att jag
alltid skall vara tillgänglig?
Inlöst övertid innebär inte
att du alltid skall vara tillgänglig. Att man i anställningsavtalet för chefer har löst in
övertiden är vanligt men innebörden av det är arbete under
ansvar. Du ska som chef kunna
reglera din tid då verksamheten
behöver dig, vilket i sig också
skall innebära att du kan ta ut
ledig tid för att kompensera det
antalet timmar du arbetat över
ditt ordinarie arbetstidsmått.
Det du löst in vid anställningen är ersättningen för över-
!
tid, det läggs in i den ordinarie
lönen.
Om behovet är att det alltid
skall gå att nå någon måste din
arbetsgivare reglera arbetet
genom att till exempel införa
beredskap vilket regleras i kollektivavtalet. Du kan inte ha
ständig beredskap utan det måste fördelas på fler personer.
Det är viktigt att du får balans
mellan fritid och arbetsliv för att
orka, prata därför med din chef
om hur ni skall organisera verk-
samheten så att du inte alltid
skall stå till förfogande.
Om du inte känner att du blir
lyssnad till så ta kontakt med
din lokala fackliga företrädare
eller din personliga ombudsman
för att få stöd. Din personliga
ombudsman hittar du på hemsidan www.sktf.se under "hitta
ditt center", eller så tar du kontakt med SKTF Direkt chef som
hjälper dig att få kontakt.
Eva Täng,
Personlig ombudsman för chefer
U Eva Täng är en av SKTFs sju personliga ombudsmän.
Som chefmedlem i SKTF kan du ­genom din personliga
ombudsman bland annat få en rådgivare och ett bollplank,
hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­
miljöfrågor med mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.sktf.se/chef
Hannons e
text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Karriärplanering
Anett Bohman & Katarina Carlsson
Bonniers
Är du stressad,
fastbränd eller helt
enkelt vill vara
beredd när nästa
drömjobb dyker
upp? Då kan det
vara idé att göra en karriärplanering. Här är en handbok som
tar upp hur du kan tänka för
att nå dina framtida mål. Boken
vänder sig till de med arbete,
till arbetssökande, men även
till chefer som vill utveckla sig
30
många sätt Pippi
Långstrumps barnbarn, Homo Zappiens
(de zappar sig igenom livet), moklofs
(mobile kid with lot
of friends) eller de
digitala infödingarna
som de också kallas.
Kärt barn har många
namn och samtliga
namn säger en hel del
om deras beteenden.
Emma Pihl går igenom några av deras
karaktärsdrag och
vilken betydelse de
har för hur de beter
sig. Samtliga drag
kan tolkas både positivt och negativt.
Det är upp till dig
hur du vill förhålla
dig till dem.
Några exempel:
De är illojala, otåliga, orädda. De odlar sitt varumärke,
de är ifrågasättande
och feedbacktörstande. De nätverkar, är kräsna och ambitiösa.
De är pengafokuserade, bortskämda och jagfokuserade, och
Du kan inte ha ständig beredskap
själva och sina medarbetare.
Att styra med hälsa
– från statistik till strategi
Claes Malmquist, Stig Vinberg,
Johan Larsson
Metodicum
Vill du skapa en
arbetsplats som
förbättrar medarbetarnas hälsa
samtidigt som ni
gemensamt uppfyller verksamhetens mål? Ett
antal forskare har under två års
tid studerat hur man arbetar
med hälsofrämjande åtgärder på
åtta jämtländska arbetsplatser.
De verktyg som tillämpats är
hälsobokslut, ekonomiska analyser, organisationsdiagnos samt
nätverksträffar och processtöd.
Boken ger konkreta tips om hur
hälsoperspektivet kan integreras i den traditionella verksamhetsstyrningen.
Coacha dig själv
Karl Andersson & Jesper Odelius
Liber
Det här är navelskåderi på högsta nivå. Du får lära dig att bli
din egen lyckas
smed, eller som
författarna kallar
det: att bli din inre
coach. Med hjälp
av att ställa de
rätta frågorna till dig själv och
genom att samtala med ditt inre
jag kan du nå de mål du har satt
upp. Boken innehåller dels berättelser från inspiratörer inom
idrott och musik, dels listor och
egna övningar. Skriv ned vilka
långsiktiga mål du har, vem du
själv inspireras av och hur du
ska nå dit.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011
31
min karriär
Cathrine Sellgren tog den långa vägen till jobbet som hotellchef.
Men väl på Hotell Kusten, som drivs av kommunala särskolan Slottsbergsgymnasiet i Göteborg, sitter hon på dubbla stolar och det vill hon
gärna göra länge till.
intervju lotta ekstedt foto pontus johansson
U
Varför driver skolan ett
eget hotell?
Varför blev du hotellchef?
– Jag blev tillfrågad när min företrädare skulle sluta. Min chef tyckte att jag hade rätt kvalifikationer,
och jag tyckte att det kändes som
ett naturligt steg för mig att ta över.
– Slottsbergsgymnasiet
är en särskola för elever med olika
funktionshinder och diagnoser. På
gymnasiet finns bland annat ett
fyraårigt hotell- och restaurangprogram. När eleverna gör sin praktik
kommer de hit i stället för till externa hotell och restauranger i stan,
vilket ökar tryggheten för dem. Så
jag är anställd dels som hotellchef
men också som kommunal enhetschef på utbildningsförvaltningen i
Göteborgs stad, och har liksom två
stolar att sitta på.
Vad gör en hotellchef på Hotell
Kusten?
– Det är ganska mycket. Jag har
personalansvar och ekonomiskt
ansvar. Men jag är också aktiv i
den dagliga verksamheten, och har
receptionspass. När det är mycket
att göra är jag både i kök och servering. Och är det en städerska sjuk
så hoppar jag in och bäddar.
Två stolar, hur menar du då?
– Hotell Kusten har, som andra hotell, ett produktionsansvar med mig
som hotellchef. Samtidigt måste vi
följa direktiven från utbildningsförvaltningen. Och som kommunal
enhetschef jag är med i ledningsgruppen för att hålla mig à jour
med utbildningsvärlden.
Hur många medarbetare har du?
– Vi är åtta stycken inklusive mig.
En allt-i-allo alltså?
– Ja, precis. Och det är ju bra, för
då har jag insyn i allting. Och det är
inte bara att jag går och pekar, utan
alla vet att jag finns för att hjälpa till.
fakta U Cathrine Sellgren
Titel Hotellchef på Hotell Kusten Ålder Fyller 50 i sommar Lön
33 700 kronor i månaden (innan 2011 års avtal är klart) Familj Man
och två söner. Fritid Tillbringar mesta tiden under sommarhalvåret i
vår segelbåt. Läser mycket böcker. Tränar på gym och spinning.
Hur är det att leda särskoleelever på hotellet?
– Alla är olika och har individuella förståndshandikapp, men allt tar
längre tid för dem att lära sig. Eleverna behöver mer upprepning
och mer stöd från sina handledare på skolan.
Hur fungerar det?
– Jättebra. Vi är stolta över vår anläggning, som är ganska unik och vi
har många studiebesök. Men målet är att det inte ska märkas att hotellet är annorlunda. Den enda skillnaden för våra gäster är att det är
många ungdomar som hjälper till och att priserna är lite lägre.
Vad har du för utbildning?
– Jag har gått den långa vägen. Jag är utbildad barnsköterska, men
började tidigt i hotellbranschen och har jobbat mig framåt.
Hur länge har du jobbat på hotell?
– I 25 år. Men här på Kusten har jag jobbat i fyra år som hotellchef
och innan dess var jag receptionsansvarig här i sex år.
U Chefen
32
Vad är det roligaste med att vara
hotellchef?
– Att jag får vara med och göra
allting och elevkontakten. Anledningen till att jag sökte mig hit var
dels för att få träffa och undervisa
elever och samtidigt ge service till gäster, som jag tycker är jättekul.
Det är alltså en perfekt kombination.
Så här kommer du att stanna?
– Ja faktiskt. Det är väldigt roligt att jobba med särskolan. Och
­eftersom jag ingår i ledningsgruppen med andra enhetschefer och
några rektorer, känner jag mig verkligen delaktig i hela skolan
och som en del av hela utbildningsförvaltningen.
Hur ska en bra hotellchef vara?
– En bra hotellchef ska vara lyhörd både för gästernas önskemål och
för personalen. För personal som mår bra gör också ett bra jobb.
Jag har god kontakt med mina medarbetare, och de uppskattar mig.
Gillar du själv att bo på hotell?
– Ja det gör jag. Men man blir lite yrkesskadad, så jag tittar hur det
är med städningen, jag är nyfiken på hur de har bäddat, vad de använder för handdukar och vad man får till frukost. J
i fokus nr 4 utkommer den 14 september 2011
Chefen i fokus nr 3 U juni 2011