Transcript Träffa rätt med rättvis rekrytering Träffa rätt med rättvis rekrytering sid

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF
lö n e s ta
. ti
s ti k . Mest
j­ ämställt i
kommunern
a
si d 5
U nr 1 februari 2011 U Lösnummerpris 60 kr
2 minuter ger
dig bättre
kondis
trivsel på jobbet. Humor toppar
önskelistan
sid 6
sid 24
Forskare: "Sluta snegla
på näringslivet"
sid 30
anställningsdags?. Träffa rätt
med rättvis
rekrytering
sid 10
Se upp med magkänslan
sid 8
Många härmar
chefen
sid 5
gör det själv. Hitta guldkornen
under intervjun
Hot & våld –
ditt ansvar
balanskonst
pa hög niva
sid 14
sid 20
Konflikter är vardag för Anna-Karin Jakobsson
sid 16
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 1
U Februari 2011
innehåll
reportage
Lär dig rekrytera. Felrekryteringar kostar energi
och pengar. Lär dig att
systematiskt kartlägga
behoven och koncentrera
dig på kompetens så
undviker du dessutom
direkt och indirekt diskriminering. Malin
­Lindelöw, konsult och specialist på HRfrågor har utvecklat en metod.
16
Störningshanterare. Anna-Karin Jakobsson
har jobbat som bygg- och miljöchef i Älvkarleby i 3,5 år. Bygglovsfrågorna är svårast. Ett
nej kan betyda att hon kallas både oduglig
och inkompetent av upprörda exploaterare.
2 2
Inför framtiden. Offentliga arbetsgivare
jobbar hårdare för att locka yngre medarbetare än vad näringslivet gör. Det visar
en kartläggning av offentliga och privata
arbetsgivares rekryteringsstrategi i Västra
Götalands och Hallands län.
2 4
robert
Humor kommer först.
Både kommunala chefer och medarbetare
rankar humor och
glädje högst när de
värderar vad som är
viktigast på jobbet.
Det handlar framför
allt om kulturen på
arbetsplatsen och relationerna till kollegerna. Humor är viktigt.
3 0
Sneglar på näringslivet. Ann-Sofie
­Lennqvist Lindén sticker ut hakan i sin
avhandling vid Örebro universitet. Där
slår hon fast att kommunala chefer har
­näringslivet som ideal. Men det håller inet
Palle Lundberg, stads­direktör i Helsingborg,
med om.
Håll magen lugn
N
ytt år, nya utmaningar. Kanske är det i år den riktigt
stora utmaningen startar på allvar: generationsväxlingen
som det talats om så länge. Ut med de gamla och in
med de unga. Arbetsförmedlingen har räknat ut att 1,6
miljoner människor kommer att gå i pension de närmaste
15 åren. En svindlande siffra.
Det här numret handlar till stor del om rekrytering. En
svår och tidsödande men också rolig del av jobbet. Tänk vilken utmaning
det är att hitta nya, duktiga medarbetare. Och vad roligt det är när det
klickar och så trist det är när det blir fel. För alla inblandade.
Det finns en hel del forskning kring ämnet och det som gäller är att
göra ett gott förarbete. Systematik och kartläggning av behov och kompetens gör att vi undviker diskriminering. Bortse
från magkänslan! Den är alldeles för svajig och
godtycklig och säger mer om dig själv än den
sökande.
Må så vara, i teorin. I praktiken är vi nog få
som kan låta bli att lyssna på vad magen säger
när vi möter nya människor. Det är mänskligt
att använda sinnena när vi träffar någon
för första gången. Konsten är att inte låta
sig luras av det första intrycket utan att
hålla huvudet kallt och magen lugn.
I Chefen i fokus kan du läsa om hur.
eva lindblad
8
hilmersson
avdelningar
4 chefsenkäten
Lönekartläggningarna minskar i kommuner.
6 Hälsa
Snabb träning ger snabba resultat.
1 4 lagar & regler
Så agerar du vid hot och våld på jobbet.
20 gör det själv
Susanne Blick
Få till en lyckad arbetsintervju.
Chefredaktör
28 kort från sktf
3 2 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
Chefredaktör
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
SKTF-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.sktf.se
www.chefenifokus.se
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Ansvarig utgivare
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Formgivning
& layout
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Teknisk redaktör
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
3 3 fråga din ombudsman
3 ­­4 min karriär
Elisabeth Persson gillar helhetsansvar.
Skribenter
Insänt material
omslag
Åsa Bolmstedt
Jan-Erik Göransson
Sara Jonerin
Annika Larsson
Niklas Lindstedt
Lasse Nilsson
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Stéfan Estassy
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
medeltal 2009 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av
SKTF media AB
Utgiven av SKTF
3
inkorgen
chefsenkäten
Få har kartlagt löner
U Andelen kommuner som
23 %
”Påbörjat”
43 %
”Ja”
35 %
”Nej”
En person som inte är
tillräcklig för sin uppgift
kompenserar ju detta genom att skylla på sina medarbetare om saker och ting
inte fungerar som han hade önskat.”
kontakter med Dagens Nyheter.
Myndigheter och andra allmänna organ får enligt grundlagen inte
efterforska vem som har lämnat
uppgifter till media. Efterforskning i
strid med detta straffas med ­böter
eller fängelse i högst ett år.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Stockholmare
årets HR-chef
Ohälsosamt att
pendla till jobbet
Stockholms stads personaldirektör Eva Frunk-Lind har utsetts till
2010-års HR-chef
inom offentlig
sektor för sitt arbete med att lyfta
fram HR-frågorna i
Stockholms stad.
Det är personalchefer i myndigheter,
kommuner och landsting
som nominerat Eva Frunk-Lind
för att hon: ”Drivit ett strategiskt
förändringsarbete med fokus på
tydligare delaktighet och på att
alla anställda ska känna att de
har en och samma arbetsgivare
oavsett var i organisationen de
befinner sig”. Eva Frunk-Lind
röstades fram som vinnare på
600 Minutes Offentlig HR som är
ett öppet forum för HR-beslutsfattare.
Långa resor till jobbet sliter på
hälsan. I en studie gjord vid den
medicinska fakulteten vid Lunds
universitet konstateras att de som
pendlade mer än en timme enkel
resa hade 30–50 procent ökad förekomst av sömnstörningar, upplevd stress samt sänkt vitalitet,
psykisk hälsa och välbefinnande
jämfört med dem som cyklade eller gick till jobbet. Det skriver Dagens Industri. Men det är skillnad
på pendling och pendling.
– Sitter man i en bil i 45 minuter
och lyssnar på en talbok är det
mindre stressande
än att resa kollektivt och byta
mellan olika
transportmedel,
säger Kristina
Jakobsson, överläkare på Arbetsoch miljömedicin i Lund.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
vjuat 130 personer. De flesta sa
sig välja kortare arbetstid med
stagnerande lön framför
en stor lönehöjning och
oförändrad arbetstid.
Några som aldrig funderade på att gå ned i arbetstid var de som arbetade 60–
70 timmar i veckan och tjänade
över 100 000 kronor i månaden.
­ hefens beteende Röstning om vem
C
ofta efterapat
som får bonus
De underlydande härmar ofta
högsta chefens beteende. Det hävdar ledarskapsprofessorn Robert
Sutton på Harvard. Medarbetarna
har full koll på de högsta cheferna
och härmar deras beteende när
de inte är närvarande. Han tar ett
exempel med en vd som jämt höll
låda, avbröt alla och var allmänt
snorkig. Undercheferna klagade
bakom hans rygg. Men så fort han
avlägsnade sig gjorde de likadant.
Anställda på ett företag i Hudiksvall får rösta om vem som är bäst.
Utifrån resultatet av röstningen
avgörs sedan vem som får mest av
företagets bonus på cirka 15 miljoner kronor, skriver Dagens Industri.
De 75 arbetskamraterna fick rösta
anonymt. Företagets vd vill att de
som jobbat bäst och varit viktigast
för företaget ska få mest. Och de
som är mest lämpade att bedöma
det är arbetskamraterna.
lönestatistik
Här finns högsta
chefslönerna
U Det finns inte längre någon tumregel som säger att lönerna
är bättre för privatanställda chefer än för de som har kommun,
landsting eller staten som arbetsgivare. Men fortfarande ligger de
kommunalanställda generellt sett lägre än andra chefer. Och löneskillnaderna mellan män och kvinnor är absolut störst inom den
privata sektorn.
J
Yrke
Verksamhetschef inom
vård och omsorg man
Verksamhetschef inom
vård och omsorg kvinna
kommun landsting
privat
staten
33 300
42 600
46 100
48 500
32 200
36 700
38 000
49 300
46 700
54 100
57 600
53 100
45 700
51 700
45 300
48 800
Personalchef man Personalchef kvinna 46 000
45 300
51 700
56 800
55 100
50 200
51 200
51 100
It-chef man It-chef kvinna 42 500
47 400
51 400
54 800
51 200
47 400
50 700
48 500
Ekonomi- och
administrativ chef man Ekonomi- och
administrativ chef kvinna colourbox
Nästan var femte kommun- och
landstingsanställd vet inte om att
de har en tjänstepension. Det visar
en undersökning som Sifo gjort på
uppdrag av AMF. I Sverige har cirka 90 procent tjänstepension via
sin arbetsgivare, trots det uppger
21 procent av de som svarat att de
inte har någon tjänstepension eller
att de är tveksamma till om de har
en. Även inom grupper där tjänstepension finns via kollektivavtal
finns en stor osäkerhet.
DO-chef anmäld för efterforskning
En enhetschef på DO, Diskrimineringsombudsmannen, misstänks
för att ha brutit mot efterforskningsförbudet. Bakgrunden är
ett antal granskande artiklar om
DO som Dagens Nyheter gjorde
i december förra året.
En anställd på DO menar att
hon för ett par veckor sedan blev
tillfrågad om det var hon som hade
pratat med Dagens Nyheter. Anmälan gjordes av en kollega som
skriver att den angivne chefen vid
samtalet också låtit påskina att
myndigheten gick igenom handläggarens e-post för att hitta bevis för
Många skulle vilja gå ner i arbetstid. Men törs inte av rädsla
för att karriären ska bli lidande.
Samtidigt får vi svårare
att koppla av på den fritid
vi har. Det konstaterar sociologen Paul Fuehrer vid
Stockholms universitet
i en doktorsavhandling.
För sin avhandling har han inter-
FN:s före detta granskningschef Inga-Britt Ahlenius om FNs generalsekreterare Ban-Ki-Moon, i en intervju med anledning av boken
Mr Chance – FNs förfall under ­Ban-Ki-Moon.
text Lasse nilsson
grafik michael ennab
Okunskap råder
om pensioner
Männen är fortfarande i klar majoritet bland kommunpolitikerna. 57
procent av ledamöterna i landets
fullmäktigeförsamlingar är män och
43 procent kvinnor. Det visar
en sammanställning som
tidningen ­Feministiskt
perspektiv har gjort.
Störst andel kvinnor
har Bräcke i Jämtlands
län med 57 procent.
Statsvetaren Maria
Jansson vid Stockholms
universitet säger att andelen kvinnor i politiken har
stannat av strax över 40
procent. Det innebär i och
för sig 40/60-målet, som brukar
användas som ett mått på att jämställdhet, är uppnått.
mark garten/SCANPIX
4
P Har du gjort en lönekartläggning under 2010?
colourbox
I år kommer jobben att bli
fler och den svenska ekonomin att bli bättre. Det tror i
alla fall många män, visar en undersökning från TCO. Tusen personer
mellan 16 och 65 år har fått svara
på frågor om vad de tror om 2011.
51 procent av männen tror att ekonomin kommer att bli bättre, medan bara 39 procent av kvinnorna
håller med. 49 procent av männen
tror också att jobben kommer att
bli fler medan endast 36 procent av
kvinnorna är lika optimistiska.
lönekartläggning
SKTF varnade bland annat för
att den skulle innebära ett bakslag i jämställdhetsarbetet.
– Det var svårt att komma i
gång och när nästan alla kommuner äntligen gjorde årliga
kartläggningar så ändrades
lagen. Vi tycker naturligtvis att
alla ska göra lönekartläggningar
varje år, men vi får väl ändå se
det som positivt att 43 procent
gör det trots att de inte behöver, säger Eva-Lotta Nilsson.
Lagen säger också att lönekartläggningen ska ske i
samverkan med facket. Men
undersökningen visar att facket
ofta tagit del av resultatet i efterhand eller inte deltagit över
huvud taget. Av de som svarar
att de har genomfört en löne­
kartläggning 2010, svarar
cirka 55 stycken ett klart ja
på frågan om det har skett i
samverkan med facket. Det
känner Eva-Lotta Nilsson
på SKTF igen sedan tidigare.
– Oftast har arbetsgivarna inte satt felaktiga
löner medvetet. Så ju fler
som är delaktiga desto större
är chansen att man hittar det
som är fel, säger hon. J
colourbox
Män tror på
bättre tider
man bara gör lönekartläggning
vart tredje år. Då drar det ut
på tiden och blir kanske inte av
förrän året efter. Vi har fortfarande ojämställda löner och det
här var ett bra sätt att upptäcka,
åtgärda och förebygga det, säger Eva-Lotta Nilsson.
Inför lagändringen fick regeringen kritik från flera håll.
Chefer inom vård och omsorg behandlas ibland hårdhänt av media.
Nu har AFA Försäkring gett en
forskare vid Göteborgs universitet
i uppdrag att studera hur chefer
och chefskap påverkas när drevet
går.
Minst ett tjugotal chefer
inom vård och omsorg som varit
utsatta för mediedrev ska djupintervjuas och även deras chefer,
kollegor, medarbetare och personalavdelning ska intervjuas.
Syftet är att få en bild av vad
som händer när en chef utsätts
för intensiv mediebevakning och
vilka åtgärder som kan vidtas i
organisationen när sådant händer.
AFA bidrar med drygt 2,9 miljoner
kronor i forskningsstöd.
De flesta drömmer om mer fritid
mostphotos.com
Många kommuner struntar i att
göra lönekartläggningar varje
år sedan lagkravet tagits bort.
Kravet på kartläggning finns för
att arbetsgivare ska förebygga,
upptäcka och rätta till osakliga
löneskillnader mellan kvinnor
och män.
Det har varit obligatoriskt
sedan 1994 då det skrevs in i
jämställdhetslagen. Fram till
2009 skulle lönekartläggningarna göras varje år men nu har
kravet lättats till vart tredje
år eftersom regeringen ville
minska administrationen för
arbetsgivarna.
SKTF-tidningen har frågat personalcheferna i landets 290 kommuner om de
gjort en kartläggning under
2010. 226 kommuner har
svarat och av dessa uppger
endast 97 att de gjorde en lönekartläggning. 80 kommuner
gjorde ingen kartläggning alls
och 49 uppger att arbetet pågår. Ett tiotal kommuner svarar
uttryckligen att de i fortsätt-
ningen bara kommer att göra
kartläggningar vart tredje år.
Innan lättnaderna i lagen
infördes gjorde över 80 procent
årliga kartläggningar. SKTFs
biträdande förhandlingschef
Eva-Lotta Nilsson är oroad
över utvecklingen.
– Faran är att man får börja
om från början varje gång om
Män dominerar i
kommunpolitiken
colourbox
gör årliga lönekartläggningar
har rasat från drygt 80 till 40
procent. Det visar en granskning som SKTF-tidningen har
gjort.
Forskning om
­mediedrev
Källa: SCB:s lönedatabas för 2009 års löner.
5
Hannons e
hälsa
Kort & hård träning ger
bättre
kondition
U Träna så svetten sprutar
Bär tränar
hjärnan
colourbox
Bär kan hjälpa hjärnan att
hålla formen genom att hålla
biokemiskt avfall som skadar dess funktion, borta.
Det har forskare vid
Tufts Universitet i Boston
kommit fram till. Försök med
råttor som matats med extrakt från
jordgubbar, blåbär och björnbär har
visat att de får färre åldersrelaterade brister i lärande och minne.
Det är bärens höga koncentration
av antioxidanten polyfenol som gör
att risken för hjärnskador minskar.
6
colourbox
En brant uppförsbacke,
en kort skidtur, eller en
omgång aktivt sex – ett
par sådana pass i veckan
och du kan snabbt skaffa
dig bättre kondition. Det
behövs inga långa pass
utan räcker med ett
par minuter. Men det
ska vara riktigt intensivt för att fungera. Och
det funkar bara på tidigare otränade personer.
Det menar Ulrik
Wisloff, professor i kardiovaskulär fysiologi vid
NTNU, Norges teknisknaturvetenskapliga universitet i Trondheim. Det
skriver nättidningen suntliv.nu
– Tröskeln för att komma
i form är mycket lägre än vi
trott. Studien visar att det går
att starta försiktigt och ändå
snabbt nå goda resultat. Den effektiva träningsmetoden kan ha
sensationell betydelse sett i ett
det svenska Folkhälsoinstitutet.
De rekommenderar minst en
halv timmes måttlig konditionsträning om dagen, eller ett
par tre högintensiva halvtimmespass i veckan för vuxna.
folkhälsoperspektiv, säger han.
Hans resultat motsäger de
råd som idag
ges av till
exempel
ett par gånger i veckan – men
bara några minuter varje
gång. Det räcker för att få
bättre kondition, hävdar
en norsk forskare.
Ett par minuter
riktigt intensiv
träning ger
dig bättre
kondition,
enligt norsk
forskning.
Svenskarna
­behöver hjälp
Mer än två miljoner svenskar rör
sig för lite. Tre av tio av dem behöver stöd för att bli mer fysiskt
aktiva. Det visar den Nationella
folkhälsoenkäten, som görs på
uppdrag av Statens Folkhälsoinstitut. 84 procent uppger att de gärna vill bli mer aktiva och av dessa
så säger 27 procent, motsvarande
675 000 personer, att de behöver
stöd för att lyckas med detta.
Även när det gäller matvanor längtar svensken efter något nyttigare
och att äta mer frukt och grönt.
De norska forskarna stöder sitt
påstående på en studie de har
gjort med en grupp män i åldrarna 45 till 55 år. De var alla
utvalda för att de var lätt
överviktiga och inte tränade
särskilt mycket. Personerna
delades in i två grupper.
Den ena gruppen fick hårdträna fyra gånger fyra minuter tre
dagar i veckan, och den andra
gruppen bara en gång fyra
minuter, tre dagar i veckan. Syreupptagningsförmågan och
konditionen ökade för båda
grupperna, och bara lite mer
för den grupp som tränade fyra
gånger fyra minuter.
De snabba effekterna av
träningen gäller bara för
personer som inte tränat alls
eller mycket lite innan. För
de med god kondition hjälper
inte några korta intensiva syresättningspass, konstaterar
de norska forskarna.
J
text susanne blick
Att träna själv inspirerar andra
Nästan hälften av arbetstagarna i
Sverige får bidrag för att träna på
arbetstid, visar en undersökning
från bemanningsföretaget Xtra
personal. Men Friskis &
Svettis generalsekreterare Anna Iwarsson
menar i en intervju
på Svenska Dagbladets
nättidning svd.se att bidragen är ineffektiva eftersom de
går till de som redan tränar
Inom den offentliga sektorn får
54,5 procent bidrag för att träna
på arbetstid, mot 43,4 procent
inom det privata näringslivet.
Anna Iwarsson menar att det
bästa sättet för en arbetsgivare
att få de anställda att börja träna
är att själv träna.
– En person som tränar
lagom, som verkar må bra
och får ihop vardagen kan
inspirera andra, säger hon.
Fler och fler svenskar börjar
också träna. Friskis & Svettis har
ökat sitt medlemsantal med 140
procent sen år 2000. Anna Iwarsson menar att träningen i dag är
en del av vardagen för många.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
NuNu
finns
SKTFs
finns
SKTFs
karriärstiltest
karriärtest i din iPhone.
i din iPhone
utmaningar, trygghet, omväxling eller något
annat iSöker
din karriär?
Vilken inriktning har ditt yrkesliv?
du utmaningar, trygghet, omväxling eller något annat i din karriär?
Testa dig
själv med SKTFs nya app och tipsa dina vänVilken inriktning har ditt yrkesliv? Testa dig själv med SKTFs nya app och
ner. Hämta
SKTFs
karriärstilstest
gratis till
dintilliPhone.
tipsa dina
vänner.
Hämta SKTFs karriärtest
gratis
din iPhone.
SÖKER DU
kan du även ladda ner SKTFs ledarskapstest
och ett bytajobbtest, som visar om du är redo att byta jobb.
INOM KO R T
Följ SKTF på twitter och facebook
Följ SKTF på twitter och facebook.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
www.sktf.se
7
rekrytering
rekrytering
kompetens går
före magkä nsla
Felrekryteringar kostar energi, tid, oro, och pengar. Träffsäkra
rekryteringar ger effektiva verksamheter där medarbetarna
­kommer till sin rätt. Den insikten har gjort att arbetsgivare allt
mer börjar systematisera sin strategi.
''D
text Susanne blick foto colourbox
et handlar om att hitta rätt
kompetens. Inte om vem
som har flest verksamhetsår eller passar bäst
in vid fikabordet".
Det säger Malin Lindelöw, konsult och specialist på HR-frågor. Hon ägnar huvudelen av
sin tid åt att utbilda chefer i konsten att rekrytera rätt medarbetare. I takt med att hon
jobbat med de här frågorna har hon också
­insett att det inte bara handlar om kunskaper för att
underlätta rekryteringen
av nya medarbetare, utan
att det är precis lika viktigt
att utbilda redan befintlig
personal. Sina ­erfarenheter
och metoder har hon samlat
i böckerna Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning
och Kompetensbaserad personalstrategi.
I den senaste går hon ännu djupare in på
hur man metodiskt kan kartlägga företagets
eller organisationens behov av kompetens
för framtiden.
– Kompetens är ett komplext begrepp som egentligen
inte har så mycket att göra
med utbildning och erfarenhet, säger Malin Lindelöw
bestämt.
– Det handlar om vad Malin Lindelöw
människor kan, deras intellektuella kapacitet.
Det handlar om förmåga att ta till sig ny kunskap. Kompetens är också ett beteendemönster; hur driver du saker, hur hittar du energi
och så vidare?
Därför är det viktigt att kartlägga verksamhetens mål, vilka befattningar som behövs och
vad de i sin tur ställer för krav på individerna.
Syftet är förstås att ha människor i organisationen som lever upp till dessa krav. För att
att det också förändrar arbetsklimatet. Vi börjar se våra kollegor på ett annat sätt.
Magkänsla är något man ska vara extremt
försiktig med när man rekryterar nya medarbetare, tycker Malin Lindelöw:
– Vad är magkänsla? Ja föredrar att kalla
det för det första intrycket. Det handlar ofta
om klädsel, stil, sätt att prata med mera.
Det är en felkälla och har väldigt lite med
kompetens att göra och säger egentligen mer
om dig själv än om den du intervjuar.
– Det är ingenting vi kan
undvika eftersom hjärnan
naturligtvis plockar upp en
massa information vi inte
är medvetna om. Det är en
känsla som man inte ska ignorera. Men vi ska inte nöja
oss med den utan vända på
stenarna och fråga oss ­varför
vi känner som vi gör. Det kan ju vara så enkelt som att personen påminner om en annan
­person som vi har dåliga erfarenheter av.
Kompetens är ett komplext begrepp
som egentligen inte har så mycket att
göra med utbildning och erfarenhet.
evA LINDBLAD
8
få det bör man systematiskt utbilda befintlig
personal och rekrytera nya medarbetare med
rätt kompetens.
– En positiv bieffekt av detta är att om
vi lär oss att fokusera på rätt saker när vi
ut­värderar människors kompetens, tar det
bort fokus från andra saker som kön, ålder,
etnicitet. Vi börjar tänka på enskilda individer på ett annat sätt. Därmed eliminerar vi
direkt och indirekt diskriminering, säger
­Malin Lindelöw.
Om man gör kravanalyserna tillsammans i
­arbetsgrupper, är det många som vittnar om
Malin Lindelöws metoder syftar inte till alla
ska göra likadant överallt.
– Absolut inte. Du kan ju inte använda
samma kravspecifikation när du anställer en förskollärare som när du anställer
en förvaltningschef till exempel. De flesta
företag och organisationer jag jobbar med
utbildar cheferna som sedan hittar sitt
eget sätt att rekrytera på.
J
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Koncentrera dig på rätt
kompetens så undviker
du diskriminering vid
nyrekryteringar.
Läs om rekrytering i Järfälla
­kommun på nästa uppslag. E
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
9
rekrytering
rekrytering
öppet klimat ger rätt
person på rätt plats
E
6
En inkluderande kultur där
människor bedöms efter sin
personlighet och sin kompetens snarare än ålder, kön
eller etnicitet. Det är målet
med Fair-projektet i Järfälla
kommun.
råd från Lena Blom
till de som vill arbeta
enligt Fair
1
Ge en generell basutbildning till alla chefer och
övriga rekryterare och utbilda
specialister.
– Det är en stor utmaning att få
rätt person på rätt plats för att
undvika dyra felrekryteringar.
Och det är lika viktigt att kompetensutveckla befintlig personal, säger Jessica Levander,
personalstrateg på enheten för
personal- och organisationsutveckling, som jobbar med Fair i
Järfälla kommun.
Dela erfarenheter mellan
användare, chefer och
medarbetare
Förfina inte – utveckla!
För att Fair ska fungera krävs att
kulturen på arbetsplatsen är öppen och tillåtande. Därför har
kommunen som ett delprojekt
arbetat fram ett verktyg för att
Jessica Levander och Lena
Blom jobbar med att utveckla
och förädla Fair-metoden i
Järfälla kommun.
10
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Inrätta ett kompetensråd.
Följa upp och redovisa
goda exempel men berätta också om misslyckanden.
FAIR betyder Framtidsanpas-
sad Inkluderande Rekrytering
och är ett Equalprojekt inom
Europeiska Socialfondens program som pågick 2005–2007.
Järfälla är en av två kommuner,
som har deltagit i projektet från
början, den andra är Norrtälje.
I Järfälla jobbar 3 600 anställda,
drygt 200 av dem är chefer och
arbetsledare.
Metoden som används
bygger bland annat på Malin
Lindelöws modell för kompetensbaserad rekrytering. Samtliga chefer utbildades under
projekttiden och Lena Blom,
psykolog och ledarutvecklare
i Järfälla kommun höll i projektet. Nu ingår Fair-modellen
i den personalpolitiska handlingsplanen och ubildningar
hålls regelbundet.
2
3
4
5
6
Varje arbetsgrupp tar fram en kravspecifikation och diskuterar tillsammans vilka behov som finns i verksamheten.
Vi börjar brett och specificerar
nedåt. Det tar tid men är värt
besväret. När man sätter upp
målen ska man ha framtidsfokus.
analysera organisations- och
arbetsplatskulturen.
– Det handlar om hur människor bemöts och om hur olika
man får vara när man jobbar
hos oss, förtydligar Jessica Levander.
2007 gjordes en utvärdering
av Fair-projektet i Järfälla. Den
visade bland annat att cheferna
upplevde att med Fair blev det
en tydlig struktur med mindre
magkänsla och mer teori.
– Nu kan hela arbetsgrup-
pen diskutera vilka behov som
finns i verksamheten. I arbetet
med kravspecifikationen kan
både medarbetare, chef och
andra personer som har mycket
att göra med den speciella yrkesgruppen ingå. På det sättet
kommer det upp många nya
perspektiv som man kan få en
dialog kring, säger Lena Blom
och beskriver steg för steg hur
en rekrytering enligt Fair-modellen går till:
– Först gör vi en behovsana-
den.
Uppmuntra många att
äga och utveckla meto-
lys och tittar på de framtida målen för både verksamheten och
befattningshavaren. Vi börjar
brett och specificerar nedåt. Det
är ett sätt att tänka efter före.
Det tar tid men är värt besväret.
– I behovsanalysen görs
också en kravprofil för befattningen. Här handlar det om utbildning, erfarenhet, kunskaper
och kompetenser. Här är det
viktigt att inte tänka för snävt.
– Kompetensdefinitionerna
följs upp och revideras kontinuerligt av ett kommungemensamt
kompetensråd. Vi har tagit fram
definitioner som är gemensamma för hela kommunen och
specifika kompetenser för olika
förvaltningar. När det gäller de
definitioner som är gemensamma för kommunen, har vi gjort
en lista där vi definierar olika
E
11
rekrytering
Hannons e
Järfällas personaldirektör
Pär Fridlund lyfter gärna fram mångfaldsspekten med Fair-modellen:
"I vår personalpolitiska handlingsplan
som är beslutad av kommunfull­
mäktige är också mångfald, icke diskriminering, en dimension i utvecklingen
som Fair-tänkandet stödjer."
Varje rekrytering är en dyrbar
investering så vi måste lyckas träffa
rätt för att få hög effektivitet
i verksamheterna. Pär Fridlund, personaldirektör
E begrepp så att vi menar samma
sak när vi till exempel talar om
"flexibel" eller om att någon ska
ha en "empatisk förmåga".
– Det är jätteviktigt att hela
tiden utvärdera processen och
ha en dialog med chefer och övriga rekryterare eftersom organisationen är så decentraliserad
till de olika förvaltningarna.
– För att hålla modellen vid
liv gäller det att det finns chefer
som är extra engagerade, påpekar Lena Blom
Efter kartläggningen av behov och kompetens är det dags
för annonsering.
– Här handlar det om vad
vi vill signalera, den här delen
12
behöver vi utveckla. Vi ser över
den grafiska profilen och går
igenom i vilka kanaler vi ska annonsera.
När det där dags att göra urvalet
så ska det förstås kopplas till
kravspecifikationen.
– Vi bortser från personligt
brev. Det kan ju vara skrivet av
vem som helst. Vi går direkt på
meritförteckningen. Den säger
mer om vad personen gjort.
–Urvalet är jätteviktigt, det
ska hålla för en granskning.
Situationsanpassade arbetsprover och tester är nästa steg.
De kan användas för att testa
kunskaper och kompetenser. En
informatör kan till exempel få
en uppgift att skriva ett informationsblad från kommunen.
Slutligen är det dags för anställningsintervjun. Här används en
teknik som kallas STAR, Situation, Target, Action, Result. Det
innebär att den som intervjuar
ber den sökande beskriva en si-
tuation där han eller hon behövt
använda ett kompetensområde
och hur han eller hon agerade
och vad det ledde till för resultat.
– Den här samtalstekniken
kan man också använda i medarbetar- och lönesamtal. Modellen kan också vara en hjälp
för chefer vid svåra samtal. Det
handlar om hur man agerar i en
viss situation. Det är ett sätt att
lyfta frågan eller problemet bort
från personen. J
text susanne blick
foto jenny Gaulitz
Läs om om hur du hittar rätt
­medarbetare på sidorna 20-21.
fakta U Fair-rekryteringens 10 steg
at
im
b
kl
ets
Ar
1
g
ar
snin eten
ing
ar
v
n
i
s
l
r
t
äg
l
sök
mpprofi
kv
be besk
va
n
r
o
ö
A
Ur
K
S
A
2
3
4
5
6
u
vj
ter
er
est
er
ns
re
efe
l
Må
In
T
R
7
8
9 10
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
13
Hannons e
lagar & regler
Ditt ansvar att anmäla
hotfulla situationer
U Vad gör du om en medarbetare råkar ut
för våld eller hot om våld på jobbet? Det är
ditt ansvar som chef att både förebygga och
polisanmäla om en sådan händelse inträffar.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Hot och våld är ett ökande
problem i arbetslivet. Under
2006–2008 anmäldes 2 360
arbetsolyckor som lett till frånvaro orsakade av våld och hot
i arbetet. Kommun- och landstingsanställda är klart överrepresenterade i statistiken. Störst
risk för att bli utsatt bland dem
är vårdare inom psykiatrin, vårdpersonal på
sjukhus och vårdcentraler, samt personal inom omsorgen.
Psykologer, kuratorer och socialtjänstemän är också riskfyllda
yrken vad gäller hot och våld på
arbetsplatsen.
Det är ditt ansvar att se till
att riskanalyser
görs och att ta
fram och uppdatera handlingsplaner och rutiner
när någonting har ändrats
på arbetsplatsen. Ett bra
system för rapportering av
incidenter underlättar riskanalysen.
Handlingsplanen ska
gälla hur man på arbetsplatsen förebygger hot om
våld och våldssituationer
och rutiner för hur man ska
agera på arbetsplatsen när det
uppstår en sådan situation.
Kompetensutveckla alla
medarbetare i konflikthantering
och krishantering. Se till att det
finns tillgång till kontinuerlig
handledning och utrymme för
reflektion för de anställda. Det
gör att medarbetaren kan utveckla sitt förhållningssätt och
bemötande och även lära sig av
varandra och förbättra verksamheten.
Ha koll på hur medarbetarnas
arbetsbelastning och stressnivåer ser ut. En trött och stressad
person kan få tunnelseende och
uppfattningsförmågan kan bli
sämre när det gäller att läsa
av de människor man
möter och missuppfattningar
kan snabbt
leda till
konflikter som kan bli hotfulla.
Om någon utsatts – ta den
anställdes upplevelse på allvar!
Ge tydliga signaler till övriga i
arbetsgruppen att du tar personens upplevelser och känslor
på allvar och att du förväntar
dig att övriga kollegor också
gör det. Informera övriga på
arbetsplatsen om vad som hänt,
och sprid den informationen till
övriga arbetsplatser som finns i
de lokaler där ni arbetar.
Kolla av med övriga anställda
hur de reagerat på händelsen,
det kan vara fler än just den
som blivit utsatt som är chockade och
obehagligt
berörda.
Polisanmäl –
på en gång. Vem
vet vad personen
som utfärdat hoteller våldhandlingen gör härnäst
och mot vem?
Om den som blivit utsatt för hot eller
våld inte känner att den
klarar av att gå tillbaka till
sina tidigare arbetsuppgifter
ska du hjälpa den anställde med
förändrade arbetsuppgifter
enligt Arbetsmiljöverkets före­
skrift om arbetsanpassning
och rehabilitering. J
Läs mer på www.sktf.se och på
Arbetsmiljöverkets hemsida
www.av.se
lagen U Så säger reglerna
AFS 1993:2. Arbetsmiljöverkets
regler Våld och hot i arbetsmiljön:
PArbetsgivaren ska utreda riskerna för våld och hot och vidta de
åtgärder som kan behövas.
14
PArbetet ska ordnas så att riskerna för våld och hot så långt som
möjligt förebyggs. PArbetstagarna ska kunna kalla
på snabb hjälp. PAlla tillbud och
händelser ska
utredas och
dokumenteras. PArbetstagare som utsatts för
våld eller hot ska snabbt få hjälp
och stöd. Reglerna gäller alla arbetsplatser där det finns risk för
våld och hot. Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
15
porträttet
porträttet
står stadigt
när det blåser
Anna-Karin Jakobsson gillar att jobba i en liten kommun
där hon får ge sig i kast med många olika frågor. Men
positionen som bygg- och miljöchef är utsatt och hon har
många starka intressen att balansera.
''H
text jan-erik göransson foto Stéfan Estassy
är säger man att det
luktar pengar".
Brukssamhället Skutskär, halvannan mil söder
om Gävle, är känt för den
stora fabriken som sprider
sulfatdoft över bygden.
Det luktar kålsoppa, ungefär.
Där har Älvkarleby kommuns bygg- och
miljöchef, Anna-Karin Jakobsson sitt kontor,
och det är vid en promenad genom samhället
en råkall vinterdag som det faller sig naturligt
att prata om lukten.
Stora Ensos sulfatfabrik är dock inte Anna-
Karin Jakobssons bord. Denna storindustri
som har nära 400 anställda och producerar
550 000 ton pappersmassa och fluffmassa
(för bland annat blöjtillverkning) per år
kräver speciella tillstånd, och det är staten,
via länsstyrelsen, som utövar tillsyn över fabriken.
Anna-Karin Jakobsson påpekar med ett
leende att hon och hennes åtta medarbetare
på bygg- och miljö har tillräckligt med arbetsuppgifter ändå. Hon tar båda händernas
­fingrar till hjälp för att räkna upp de lagar
hon bör kunna, åtminstone i stora drag.
Utöver miljöbalken handlar det om plan16
och bygglagen, lagen om handel med vissa
receptfria läkmedel, tobakslagen, avfallsförordningen, lokala trafikföreskrifter.
– Det är de jag kommer på just nu, det är
säkert fler. Dessutom bör jag som chef kunna
arbetsmiljölagen, lagen om anställningsskydd
och MBL, förstås, säger hon.
Hon tycker om att jobba i en liten kommun för
att hon får hålla på med många olika saker,
det passar henne. Nackdelen är att det är
svårt att bli specialist på något.
– Vi är lite mindre effektiva än de kan
vara i en större kommun där vissa ärenden
blir rutin och de kan ha fler specialister. Här
behöver vi oftare ta mer tid till att läsa in oss
på ­frågorna. Det gör också att vår verksamhet
blir lite ­dyrare per ärende.
Anna-Karin Jakobsson skulle egentligen vilja kunna mer om alla ämnesområden
fakta U Anna-Karin Jakobsson
Titel Bygg- och miljöchef i Älvkarleby kommun Månadslön 40 000 kronor Ålder 36 år
Familj Sambo Johan och barnen Ida 7 år
och Isak 5. Bor Kedjehus i Gävle Fritid Vara
i naturen med familjen, gärna vid fritidshuset
i Djupsjö i Örnsköldsviks kommun.
som hennes förvaltning har att hantera,
men inser att det är omöjligt.
– Handläggarna är experter. Min roll är
främst att stötta, hjälpa till med rimlighetsbedömningar och diskutera hur vi ska gå vidare i olika ärenden. Om vi ska ta beslut på
delegation eller gå till politikerna i nämnden,
om vi behöver rådfråga någon utomstående
och så vidare. Men visst skulle jag vilja ha
mer detaljkunskap, för att kunna ifrågasätta det vi gör och utveckla verksamheten.
Tillbaka på kontoret bläddrar vi i en uppsats om miljöchefer. Där finns en lista på
chefstyper och med den som hjälp ombeds
hon kategorisera sig själv som ledare.
När hon drar pekfingret längs listan
nickar hon och skrattar till ibland. Särskilt
”Störningshanterare” fastnar hon för.
– Det är man nog i rätt stor utsträckning,
men egentligen har jag drag av i stort sett
alla de här, säger hon och pekar på Ledare,
Nätverkare, Talesman och Förhandlare.
Sin chefsposition har hon haft i 3,5 år nu och
hon tycker att det går bra. Hon hade bara
jobbat i kommunen i ett år, som kommun­ekolog och energirådgivare, när hon fick
frågan om hon kunde tänka sig att ta jobbet
som bygg- och miljöchef.
E
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
17
porträttet
E
porträttet
Hon blev således chef över sina gamla arbetskamrater, vilket kan vara knepigt, men
hon tycker att också det har gått bra.
– Jag hann ju inte jobba så länge på min
förra tjänst och jag hade ingen ”bästis” på
jobbet som jag skulle kunna tänkas favorisera
som chef.
Anna-Karin Jakobsson har en fil kand
i fysik från studier i USA och en magister­
examen i biologi från Uppsala universitet. Så
hon är naturvetare från början men hennes
bästa gren som chef är kommunikation. Hon
tycker själv att hon har lätt för att komma i
kontakt med olika människor och att hon
har förmåga att se vad som är huvudsak och
bisak i det som händer.
U
P... Älvkarleby kommun: "Många ser
bara fabriken och genomfartsleden. Men
här finns så mycket mer. Naturtillgångar
med älven, havet, en väldigt fin sandstrand, ett 20-tal orkidéarter och havsörn.
Det är en fantastisk fin kommun."
P... Att bli JO-anmäld: "Min företrädare
sa en gång: 'Har du inte blivit JO-anmäld
så har du inte jobbat på en myndighet'. Vi
fick ingen kritik efter en anmälan mot oss,
men det tog en hel del tid och kraft att gå
igenom ärendet så grundligt som krävs."
om vad som bör göras och vart verksamheten är på väg och hon ska stötta på ett konstruktivt sätt i konflikter. Med politikerna ska
hon föra dialog om verksamhetens ramar
och inriktning och hon ska möta upprörda, ledsna medborgare som kan känna sig
överkörda av myndigheten.
– I konfliktsituationer är det viktigaste
att se till att diskussionerna handlar om sakfrågor, inte om de inblandade personerna. Det
är jag nog rätt bra att styra in på, säger AnnaKarin Jakobsson.
Ändå kan det någon enstaka gång vara
nödvändigt att byta handläggare i ett ärende.
Då är den lilla kommunen sårbar som kanske bara har en person som kan det aktuella
­ämnesområdet.
– Då kan man i värsta fall be om hjälp från
en grannkommun. Det händer någon enstaka
gång.
18
colourbox
P... Livspusslet: "På söndagarna planerar
vi vardagsmat, fem middagar som vi
ska ha i veckan. Sedan storhandlar
vi och den som kommer hem
först lagar mat. Det har tagit
bort ett stressmoment i vardagen. Och jag slipper frågan 'vad ska vi äta i dag?'"
Som chef ska hon prata med medarbetarna
Ombedd att ge exempel tar hon ett från en annan kommun än den egna:
En livsmedelsbutik som fått anmärkningar försvarades av en ganska ilsken lokal
opinion. Stämningen blev så småningom så
hätsk att den ursprungliga handläggaren i
nte kunde fullfölja jobbet utan hjälp fick­
kallas in utifrån.
– Det är intressant att se att det är inspektören som får de arga blickarna på sig, inte den
som bryter mot lagen och riskerar att skada
miljö eller människors hälsa, konstaterar
Anna-Karin Jakobsson.
Hon har sett en del exempel på det
­fenomenet, och ibland finns också politiska
hänsyn i bakgrunden. Politiker av olika färg
kan ha intresse av att ett ärende går i en
viss riktning. Då gäller det att se upp.
– Man får vara vaksam så att man inte
Anna-Karin om...
Anna-Karin Jakobsson,
bygg- och miljöchef i
­Älvkarleby kommun, är med
sina 36 år en av de yngsta
på den positionen.
Jag har kallats oduglig, totalt inkompetent,
en som inte fattar någonting och liknande.
Det har till och med hänt att folk ringt kommunchefen för att få mig avsatt.
­ amnar i de politiska skottgluggarna, säger
h
Anna-Karin Jakobsson.
För tjänstemännen gäller att följa lagar,
förordningar och delegationsordning och
inte vika ned sig för att en politiker vill se ett
visst beslut i en fråga. För att medborgarna
ska ha förtroende för myndighetsutövningen
får det inte finnas substans i eventuella miss-
tankar om jäv. Och kommunen får inte behandlas på annat sätt än övriga intressenter.
– Det är ju speciellt att vara myndighet
över intern verksamhet, och interna konflikter är de svåraste att hantera, säger AnnaKarin Jakobsson.
För inte så länge sedan var hon och hennes medarbetare tvungna att åtalsanmäla
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
kommunens tekniska kontor. Anledningen
var att snö dumpades på ett olämpligt ställe­
med risk för urlakning till grundvattnet.
– Vi hade påtalat det i flera år men de åtgärdade det inte så till sist kände vi oss tvungna
att göra en anmälan till miljöåklagaren.
Det ledde till att tekniska kontoret hittade
en bättre plats att dumpa snö på och åtalet
lades ned, så det löste sig ganska smidigt.
– Men det var ingen rolig konflikt, parkchefen stod här och frågade om jag skulle
hälsa på i fängelset. Det var förstås ett skämt,
men ändå.
Precis när hon sagt det ringer hennes telefon och hon får en påminnelse om att det
finns roligare sidor av jobbet som bygg- och
miljöchef.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Det är en representant för en förening som
intresserar sig för kallkällor som ringer. Han
vill prata om en källa i Älvkarleby som kommunen funderar på att göra i ordning så att
allmänheten ska kunna njuta av den.
– Ett kul projekt, synd att vi inte har så
mycket tid att jobba med sådant.
De typiska frågor som hamnar på byggoch miljöchefens bord handlar om bygglov,
svartbyggen, eldning eller dumpning av
avfall, ovårdade tomter och liknande.
– De svåraste är exploateringsfrågorna.
De leder ofta till konflikter. Vår hållning är
enkelt uttryckt att göra det som är bäst för natur och miljö. Ibland kan det vara att tillåta
exploatering ibland måste vi säga nej.
Att just exploatering är ett konfliktområde
som väcker heta känslor har hon fått erfara
flera gånger.
– Jag har kallats oduglig, totalt inkompetent, en som inte fattar någonting och liknande. Det har till och med hänt att folk ringt
kommunchefen eller någon politiker för att
få mig avsatt.
För handläggarna, som kanske ska
leverera negativa besked till medborgare,
­exploatörer, företagare eller andra kan det
bli riktigt jobbigt.
– Vi ser till att ingen åker ensam på sådana
uppdrag. Ibland kan jag följa med. I värsta
fall får vi begära handräckning av polis.
Anna-Karin Jakobsson bor i Gävle, en kvarts
resa från Skutskär. Det tycker hon är bra,
att den kommun hon jobbar i inte är hennes
­hemkommun.
– Det gör att jag kan vara neutral, att jag
inte på samma sätt kan misstänkas för att gå
någons ärenden.
Hon är ganska ovanlig som bygg- och
­miljöchef. I de flesta kommuner innehas den
positionen av en man som är betydligt äldre
än vad hon är.
Vid nätverksträffar med kollegor från andra
kommuner brukar hon vara yngst. Men hon
har i alla fall noterat att fler och fler kvinnor
kommer på träffarna, så könsmässigt verkar
det pågå en långsam utjämning.
– Och det där med att vara yngst lär ju gå
över med tiden, säger hon leende.
J
19
gör det själv
Så hittar du rätt medarbetare
U En bra anställningsintervju kräver för­
beredelser, från båda parter. Genom en tydlig plan för intervjun och frågor fokuserade
på beteenden kan du som intervjuare skapa
dig en bra bild av de sökande.
text annika larsson ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Rätt person på rätt plats. Det låter enkelt men att hitta rätt kandidat till en tjänst kräver både
tid och eftertanke. Vad krävs
egentligen för att klara jobbet? Vilken utbildning behövs,
vilka informella egenskaper ska
personen ha och hur tar man
reda på om den sociala biten
fungerar?
Nyckeln till en bra rekrytering ligger dels i en bra kravspecifikation, dels i en bra urvalsmetod. Även om allt fler väljer
att använda olika former av
tester och arbetsprover för att få
så tydlig bild av de sökande som
möjligt är anställningsintervjun
fortfarande ett av de viktigaste
verktygen.
Åsa-Mia Fellinger är konsult
inom bland annat rekrytering
och författare till boken Den
professionella anställningsintervjun. Hon tycker det ibland
finns en övertro på personlighetstester. I stället förespråkar
hon en intervjumetod med
tydlig struktur där frågorna
siktar in sig på beteenden i olika
situationer, både påhittade och
eva lindblad
Grunden för en bra anställnings-
intervju är en väl genomarbetad
kravprofil. Så långt det går ska
de förmågor, egenskaper och
kompetenser som söks vara
konkreta. Glöm inte den sociala
delen och satsa lite tid på att gå
igenom vilka informella kompetenser som behövs. Medan
själva intervjun bör genomföras
av någon som har kunskap och
träning på området så är det
bra att engagera medarbetarna
i arbetet med kravprofilen. De
vet bäst vad jobbet kräver. En
del låter även medarbetare sitta
med under själva intervjun, men
Åsa-Mia Fellinger ser hellre att
man delar upp tillfällena: först
en intervju på tu man hand,
därefter ett nytt tillfälle för att
träffa medarbetarna.
Med kravprofilen som utgångspunkt formuleras sedan
erfarenhet är
’’attMin
det är lättare att
en bra atmosfär.
20
sådana som personen varit med
om tidigare.
– Forskningen som finns visar att den formen av intervju
fungerar bra för att förutsäga
om en person fungerar, säger
hon.
lära känna personen
om du lyckas skapa
Åsa-Maria Fellinger
intervjufrågorna. Försök
få dem öppna och så konkreta och fokuserade det
bara går och gruppera
dem sedan i olika ämnesområden. Målet är att
under intervjun få fram
tydliga exempel på den
sökandes förmågor inom
de olika frågeområdena.
– Ett vanligt misstag
är att man antingen inte
har någon kravprofil att
utgå ifrån, eller att man
inte ställer frågor som
ger konkreta exempel.
Då är risken att man går
för mycket på känsla när
man ska bedöma personens kompetens, säger
Åsa-Mia Fellinger.
Känslan för en person
har visserligen betydelse
men det är viktigt att
ställa frågor för att ta
reda på om känslan har
någon grund.
– Upplever du någon
som exempelvis arrogant
eller samarbetsovillig så
ställ frågor om det. Be
om konkreta exempel
på situationer som krävt
samarbete och utforska
om känslan stämmer,
­säger Åsa-Mia Fellinger.
Många intervjuare
nöjer sig med svar som
handlar om åsikter men
hur den sökande tycker
att en viss situation ska
lösas säger inget om
hur personen verkligen
skulle agera. Genom att
fråga om situationer personen hamnat i, och hur
de lösts, kan man få en tydligare
bild. En annan variant är att
själv måla upp en situation och
fråga hur den sökande skulle
göra.
En del sökande kan ha svårt
du ifrån att personen inte
vet något, dels har den
sökande laddat för att
prata om sig själv och kan
antagligen inte ta till sig all
information, berättar ÅsaMia Fellinger.
I stället tycker hon man
kan inleda intervjun med
en kort presentation av
sig själv, sin roll på arbetsplatsen och varför just du
håller i intervjun. Information om verksamheten är
bättre att lägga sist. Då kan
personen som intervjuats
slappna av och ta till sig
det som sägs.
Efter intervjun bör du så
att vara konkreta och ge exempel på sin kompetens.
– Det kan vara frustrerande.
De här personerna behöver man
få igång. Ibland handlar det om
blyghet, andra är ovana att sätta
ord på sin kunskap medan en
del kanske inte har några bra
exempel, säger hon.
Förutom frågor och upplägg
är det bra att förbereda hur du
ska presentera dig själv och
arbetsplatsen. Intervjun är inte
bara till för att du ska få grilla
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
kandidaterna, de ska också få
chans att ta ställning till om de
vill ha jobbet.
– Jag har sett en del som
börjar intervjun med en lång
harang om organisationen. Det
är helt fel upplägg. Dels utgår
snart som möjligt göra en
sammanställning. Fundera
på din egen insats som
intervjuare och diskutera
inte kandidaten med andra
innan du själv summerat
vad du fått fram. Det är lätt
att bli påverkad. Kanske
har du redan planerat för
mer än ett intervjutillfälle,
annars kan ytterligare ett
möte vara bra för att få
ställa kompletterande frågor. Är det någon känsla
kring personen som du
fortfarande är osäker på
så ger en andra intervju
möjlighet att utforska den
känslan.
Som intervjuare har du
vanligtvis maktövertaget,
det är du som frågar och
styr. En del utnyttjar detta
för att pressa och grilla
kandidaterna.
– Min erfarenhet är att
det är lättare att lära känna
personen om du lyckas skapa en
bra atmosfär under intervjun.
Att det är avslappnat betyder
inte att intervjun inte kan vara
krävande, säger Åsa-Mia Fellinger.
J
5
förberedelser inför
intervjun
1
2
3
4
Ta fram en kravprofil.
Glöm inte informella
kompetenser.
Formulera dina frågor
utifrån kraven.
Gruppera frågorna
och skapa en struktur
för intervjun.
Välj en plats för
intervjun som representerar själva arbetet. Se
till att ni sitter ostört och
bekvämt.
5
Tänk igenom hur du
vill presentera dig
själv och organisationen.
6
knep för bättre
frågor
1
2
Använd kravprofilen
och personens ansökan
som utgångspunkt.
Välj öppna frågor.
Frågeord som när, var,
vilka, hur och på vilket sätt
fungerar bra.
3
Fokusera på beteenden. Hur har personen
agerat tidigare? Det säger
mycket om framtida beteenden.
4
5
Våga vara tyst under
intervjun, som uppmaning att berätta mer.
Är du inte nöjd med
svaret så fråga vidare.
Hur gör du då? Kan du ge
exempel? Hur reagerar
du då?
6
Fråga aldrig om religion, sexuell läggning,
barn, politiska åsikter,
hälsa eller medlemskap i
facket om det inte är av
betydelse för jobbet.
21
Hannons e
framtiden
vinjett undantag
de är bäst på
att locka yngre
Offentliga organisationer gör
mer än näringslivet för att
attrahera yngre medarbetare.
Däremot är privata företag
bättre på kompetensöverföring. Det visar en kartläggning
av offentliga och privata arbetsgivare i Västsverige.
Svensk arbetsmarknad står inför stora generationsväxlingar
de kommande 15 åren. Att hitta
rätt kompetens är såväl offentlig sektor som privata företags
största utmaning. Chefer är en
grupp som det kommer att vara
svårt att ersätta. Det visar en
kartläggning som konsultföretaget Ekan AB genomfört bland
192 företag och organisationer i
Västra Götalands och Hallands
län.
De som deltagit i undersökningen säger att de visserligen är väl
förberedda på generationsväxlingen men att det finns svårigheter. De största utmaningarna
är att hitta rätt kompetens, att
överföra befintlig kompetens
mellan gamla och nya medarbetare, och inte minst, att
attrahera och behålla yngre
medarbetare.
50 procent av de offentliga
arbetsgivarna svarade ja på frågan om de genomfört åtgärder
för att attrahera yngre medar-
Har organisationen
genomfört särskilda
åtgärder för att
attrahera yngre medarbetare?
50 %
75,7 %
betare, medan endast 17 procent
av de privata företagen svarade
ja på samma fråga.
Hur gör man då? Enligt undersökningen är de vanligaste
sätten att nå yngre medarbetare
att samarbeta med skolor, delta
i arbetsmarknadsmässor eller
genom traineeprogram. Till viss
del används också löften om
friskvård, pensionslösningar
och möjlighet till personlig utveckling som lockbete för yngre.
När det gäller kompetensöver-
föring är större organisationer
och företag sämre på det än
mindre. På frågan om de genomför någon organiserad kompetensöverföring mellan äldre
och yngre medarbetare svarade
endast 28 procent av de offentliga arbetsgivarna med fler än
250 anställda att de gör det.
De stora privata företagen är
något bättre på att ta vara på
kunskaper och kompetens. 37
procent av de större företagen
svarade ja på frågan om de ge-
46,8 %
nomför någon kompetensöverföring.
Bland mindre organisationer och företag ser det bättre
ut. Där svarar 47 respektive 42
procent att de genomför kompetensöverföring i organiserad
form.
De vanligaste sätten att överföra
kunskap är via mentorskap, internutbildningar och upplärning
av ersättare. Alla som svarade
fick också frågan inom vilken
personalgrupp de tror att det
blir svårast att ersätta befintlig
personal. Här pekades chefer/
ledare ut som den grupp som
kommer att bli svårast att rekrytera. Tekniker och ingenjörer
är andra grupper med liknande
problem, liksom vårdpersonal
och lärare. J
text susanne blick
grafik michael ennab
Så gjordes undersökningen: Mejlenkäter har
skickats ut till organisationer och företag i Västra
Götalands och Hallands län. Målgruppen har
bestått av företag med fler än 50 anställda samt
kommuner, landsting och myndigheter inom
regionen. Enkäten har främst besvarats av personal- och HR-chefer men även av VD:ar, kommunchefer och ekonomiansvariga. Totalt besvarades
enkäten av 192 organisationer, av dessa var 126
stycken privata företag och resten offentlig verksamhet. Detta innebär en svarsfrekvens på cirka
20 procent. Ekan AB grundades 1985 som en
avknoppning från forskningsstiftelsen SAM inom
Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, där
verksamheten bedrivits sedan 1981.
Privata företag
Offentlig verksamhet
17,1 %
7,2 %
Ja
22
Nej
3,2 %
Vet ej
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
E
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
23
trivsel
trivsel
För att få verksamheten att
fungera optimalt måste chefen
ta hänsyn till vilken kultur som
får medarbetarna att trivas. Det
viktigaste är humor och glädje
följt av ansvar och engagemang,
visar en ny undersökning.
humorn
text åsa bolmstedt illustration robert hilmersson
viktigast
på jobbet
H
I en studie som Preera har
umor och glädje hamnar
gjort på uppdrag av Sveriges
högst upp på listan när
kommuner och landsting har
anställda i landets komdrygt 2 000 chefer och medarbemuner värderar vad som
tare i sex kommuner rankat vilka
är viktigast för att trivas på
värderingar de själva
jobbet. Bland
tycker är viktiga, vilka som
chefer hampräglar den nuvarande arbetsnar humorn på andra plats efter
platsen och vilka de skulle vilja
engagemang.
se på en önskearbetsplats. Resul– Det betyder inte att folk går
saker som
taten stämmer väl överens med
och garvar och drar vitsar hela
medarbetarna
en större studie där anställda i
dagarna. Utan när vi frågar vad
önskar sig
både privat och offentlig sektor
humor och glädje egentligen är
P Humor/glädje
över hela landet har tillfrågats
svarar de flesta att det handlar om
P Anställdas hälsa
om samma sak.
relationen till ­kollegorna, säger
P Engagemang
Martin Sande menar att en
Martin Sande, managementkonP Samarbete
framgångsrik
verksamhet måste
sult på Preera.
P Ansvar
24
5
ta hänsyn till både struktur och kultur. En positiv
kultur tillför energi, medan
en kultur med negativa förtecken gör att
verksamheten läcker energi trots att alla
jobbar hårt. Men medan struktur ofta handlar om handfasta dokument och mätbara
mål upplevs kulturen som något som ”bara
finns där”.
– Många i den kommunala sektorn säger
att kulturen sitter i väggarna. Med det menar de att det är något dolt som inte går att
mäta. Men att se det så är bara ångestdämpChefen i fokus nr 1 U februari 2011
För att jobba med värderingarna och
kulturen, börja med att engagera
­medarbetarna i tre frågor. Vad är vi
stolta över och vill bevara? Vad behöver
vi lägga till? Vad behöver vi sluta göra
för att komma vidare?
När vi frågar vad humor och glädje
egentligen är svarar de flesta att det handlar
om relationen till ­kollegorna.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
ning hos cheferna. Det går visst
att jobba med detta, säger Martin
Sande.
Ett sätt är att kartlägga värderingarna och våga förändra
dem om det behövs.
– Våra värderingar är ingen
slump. Vi har valt dem, men vi har också valt
att inte se dem. Därför börjar all organisatorisk för­ändring med personlig förändring
hos chefer och medarbetare, säger Martin
Sande.
I kommunstudien visade det sig att för-
utom humorn ser medarbetarna sig som
ansvarstagande. De vill vara en i laget, men E
25
trivsel
trivsel
nina satsade på
ökad arbetsglädje
humor på jobbet
E värnar samtidigt om sin självständighet.
Cheferna lyfte fram ord som ansvar och samarbete, ambition, positiv attityd, lyhördhet
och dialog.
– Här finns ledtrådar om ett sunt ledarskap. Chefer och medarbetare var förhållandevis överens om vad som är betydelsefullt
och det är bra, säger Martin Sande.
Man kan börja med att
engagera medarbetarna
i tre frågor.
Först handlar det om vad
5
– De stora
effekterna kommer när man sätter igång det här tänket på
hela förvaltningen. Men det är inget problem
att göra det på en liten avdelning. Om en chef
i första linjen inom äldreomsorgen ställer de
här frågorna kan man rätt snabbt få igång en
dialog om vad som är viktigt att förändra i
just det arbetslaget. Det viktiga är att det inte
blir en engångsföreteelse utan en naturlig
del av ledarskapet, säger Martin Sande.
J
Hannonser e
Våga fundera på hur du som
chef ser på engagemang,
­attityder och gemensamma
värderingar, tipsar avdelningschefen Nina Roos i Lysekils kommun. När hon slutade
fokusera enbart på organisationsscheman och regelverk
ökade arbetsglädjen bland
medarbetarna.
”Kommunen präglas av humor,
glädje och positiv attityd.”
När Nina Roos, avdelningschef
för LSS/psykiatri i Lysekils
kommun, fick se resultaten av
undersökningen av arbetsplatsens kultur blev hon glad och
stolt.
– Det är positivt att det var
så starkt fokus på humor. Hos
mina enhetschefer och medarbetare ser jag ett
engagemang i
arbetsuppgifterna och brukarna.
Jag tror att det
Nina Roos
är det som skapar glädjen hos oss, säger hon.
Hon har länge ansett att det är
viktigt att jobba med värdegrunden och kulturen på arbetsplat-
hillevi nagel
ni är riktigt stolta över
och vill bevara? Kanske
kommer ni fram till att
det är ert engagemang,
Mer förvånande var att få hade
arbetsglädje och
fokus på brukarna. Energin
samarbete. Hur känner
riktades inåt, mot att organisationen skulle må bra, inte utåt saker som cheferna ni då igen det i vardaönskar sig
gen så att ni kan bemot kunden. Både chefer och
vara det?
medarbetare var beredda att
P Engagemang
Sedan gäller det
anpassa sig till det som hände
P Humor/glädje
att
fundera över vad
i omvärlden, men de tog inte
P Gemensam vision
som saknas och som ni vill lägga
själva initiativ till att utveckla
P Ansvar
till? Kanske handlar det om att ta
verksamheten.
P Gemensamma
­värderingar
reda på vad brukarna tycker om
– Det är en utmaning för cheverksamheten.
ferna att använda sin förändSist får ni tänka på vad ska ni sluta att göra?
ringsförmåga för att hjälpa sin organisation att
vara i synk med sitt uppdrag och sin samtid, Har den senaste omorganisationen skapat
­förvirring över vem som ska göra vad? Eller
säger Martin Sande.
Så vad kan man då som chef göra för att ­fungerar kommunikationen inte tillfreds­
jobba med värderingarna och kulturen? Det ställande? Sådana mellanmänskliga saker
måste inte vara så svårt, menar Martin Sande. brukar ofta ta onödig energi.
Aina Larsson och Nina Roos, medarbetare respektive chef inom psykiatrin i Lysekil i glatt samspråk. Enligt en
undersökning präglas arbetsplatsen av en positiv attityd. Nina Roos har medvetet jobbat för det.
Förutom arbetsglädjen visade det sig att medarbetarna
ville ta ansvar och göra rätt
för sig, men de behövde en
bättre förståelse för helheten i
organisationen. Att inte förstå
Medarbetarna ska känna att
vi chefer lyssnar och tar dem på
allvar. Att det händer något när
de framför sina synpunkter.
sen eftersom den avspeglar hur
de bemöter brukarna. När chefer och medarbetare i Lysekils
kommun rankade vad de värderar på en arbetsplats fick hon
svart på vitt vad hon tidigare
känt på sig.
26
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
bakgrunden till vissa beslut
eller rutiner tog tid och kraft
från arbetsuppgifterna. I höstas
ägnade därför Nina Roos en
­utbildningsdag åt det.
– Det gick åt en dag, plus en
del förberedelse från min sida.
Det jobbar vi snabbt igen när
vi slipper dagliga frustrerade
diskussioner om varför det är på
ett visst sätt, säger Nina Roos.
– Medarbetarna ska känna
att vi chefer lyssnar och tar dem
på allvar. Att det händer något
när de framför sina synpunkter. Många har efterlyst större
fokus på deras hälsa så nu har
vi satsat på det, bland annat
genom att se över arbetsformer
och personaltäthet, men också
genom att erbjuda hälsocoacher
och livsstilskurser, säger Nina
Roos.
I undersökningen kom det också
fram att fokuseringen på brukarna kunde bli bättre. Mycket
av arbetet med kulturen hade
tidigare handlat om att personalen ska ha det bra. Nu försöker
de se till att även brukarna kan
dra nytta av det, bland annat har
de gjort enkäter bland brukarna
och bjudit in medborgarna att
ha synpunkter på verksamheten
inom psykisk ohälsa.
Nina Roos tycker att det
svåraste med att jobba med
värderingar och kultur är att
nå ut till alla. Responsen från
medarbetarna har varit god,
särskilt över att de fått hjälp att
förstå verksamheten i ett större
perspektiv.
– På sikt hoppas jag att vi kan
utveckla kulturen ännu mer så
att det blir en anda som genomsyrar hela LSS/psykiatri och
som man känner igen i alla våra
verksamheter. I förlängningen
tror jag att det bidrar till att
stärka arbetsglädjen ännu mer.J
text åsa bolmstedt
27
forskning
forskning
är näringslivet idealet?
Höga kommunala chefer har ofta det privata näringslivet
som ideal och betraktar politiker som något mer eller
mindre onödigt. Risken är att demokratin hamnar på
mellanhand, ­lyder slutsatsen i en ny doktorsavhandling.
har du det privata
näringslivet som ideal?
sören andersson
''I
Enkät
text niklas lindstedt foto colourbox
28
LEIF SÖDERHOLM
Socialchef, Lidingö
på ledarskapsutbildningar och chefsdagar.
Där socialiseras de som chefer och lär sig att
en ekonomi i balans är det allt överordnade
målet.
– Självklart är det positivt om kommunen
är effektivt och ekonomiskt välskött, men de
demokratiska värdena får inte åsidosättas i
det offentliga. Även om chefer anser sig vara
experter inom sitt område är det inte upp till
dem att välja om de vill följa politiska beslut
eller inte, säger hon.
I de kommunala chefernas strävan efter
ökad professionell status ingår också föreställningen att man kan och vet bäst. Detta
leder till att många topptjänstemän anser att
politikerna är okunniga och prioriterar fel.
I sin avhandling slår dock Ann-Sofie Lenn-
qvist Lindén fast att politikerna, åtminstone
i hennes fallstudie, är något bättre utbildade
än cheferna.
– Det finns en retorik om att kommunpolitikerna är okunniga. Men det
stämmer inte varken vad gäller
utbildning eller erfarenhet, säger hon.
– Frågan är alltför förenklad. Det
är klart att jag influeras av ledarskapsidéer från näringslivet när
det gäller frågor kring effektivitet
och produktion. Det har blivit allt
mer påtagligt sedan 1990-talet då
alltmer av kommunens verksamhet utförs av privata aktörer. Då
kan inte vi bedriva verksamhet på
ett helt annat sätt utan att förlora
i konkurrens.
– Samtidigt är det otroligt
viktigt att ledarskapet bygger på
demokratiska grundvärden som
inte finns i näringslivet. Kraven
på öppenhet och insyn gör vårt
uppdrag unikt.
Vad kan du lära av näringslivets
sätt att tänka?
– Det finns en kreativitet, inte
minst i små företag, som är inspirerande. Utan att reducera medborgarna till att bara bli kunder
har vi mycket att lära om vikten
av att sätta medborgaren/kunden
i centrum.
Är ”näringslivstänket” mer utbrett i större
kommuner?
– Det vet jag faktiskt inte, men ju mer marknadsinfluenser man har i form av privatiseringar och köp- och säljsystem desto större
är risken att de höga kommunala cheferna
ser på sig själva som företagare.
Självklart är det positivt om
kommunen är effektivt och
ekonomiskt välskött, men de
demokratiska värdena får inte
åsidosättas i det offentliga.
Vad krävs då för att de demokratiska värdena inte ska ta stryk i en allt mer professionaliserad organisation? Ökad kunskap om
innebörden av en demokratisk styrd organisation, lyder svaret från Ann-Sofie Lennqvist
Lindén.
– Privata företag har ett mål – att expandera och tjäna pengar. Kommunerna ska
vara både effektiva och demokratiska och
­målen är många. Tanken att kommuner
är som vilka företag som helst behöver
ifrågasättas och diskuteras, säger hon.
J
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Thron Ullberg
Resultatet visar
att
många chefer på förvaltningschefsnivå betraktar
kommunen som ett storföretag mer än som en demokratisk styrd organisation där
politikerna och ytterst väljarna
har sista ordet. I stället för öppenhet, deltagande och rättssäkerhet
stavas ledorden kostnadseffektivitet
och produktivitet.
Precis som i det privata näringslivet vill de ledande tjänstemännen ha
kontroll över sitt arbetsområde.
Men strävan efter att vara
professionell gör
också att de
vill fatta
beslut
utan att behöva blanda in vare sig politiker
eller andra yrkesgrupper.
Enligt Ann-Sofie Lennqvist Lindén skolas förvaltningscheferna in i
detta ”näringslivstänk”
PALLE LUNDBERG
Stadsdirektör, Helsingborg
– Nej, det speciella med vår verksamhet är att den är helt öppen
och offentlig. Det är en stor skill-
gävle kommun
en kommun kan till exempel
en barnomsorgschef kallas för
affärsområdeschef och många förvaltningschefer har ändrat
titeln till direktörer. Det
säger något om hur
tankemönstren
ser ut", säger Ann-Sofie
Lennqvist Lindén.
Utifrån en större
svensk kommun har
hon i sin doktorsavhandling i statskunskap vid Örebro universitet undersökt de
kommunala chefernas
strävan efter professionell status.
nad, men i övrigt ser jag många
likheter. Privat verksamhet styrs
av bolagsstyrelser, den kommunala verksamheten styrs av
politiska styrelser. Det väsenliga
inom både verksamheterna är att
ha uppdragen och målen klara för
sig. Kravet att leverera resultat
till sina uppdragsgivare är detsamma.
Vad har du för erfarenhet av
samspelet med politiker?
– Att det läggs alldeles för lite tid
på att utveckla samarbetsformerna. Med bättre samverkan skulle
man kunna öka effektiviteten i
organisationen och leverera ett
bättre resultat.
ANNICA LIDÉN
Personalchef, Gävle
– Nej, det kan jag inte säga. Jag
ser mitt uppdrag som ett tudelat
ledarskap – det politiska och det
professionella ledarskapet måste
fungera tillsammans. Som personalchef måste jag omsätta de politiska besluten på bästa sätt och
då kommer naturligtvis aspekter
som kostnadseffektivitet in i bilden, men jag har så många andra
saker att ta hänsyn till som det
privata näringslivet inte behöver
bry sig om. Därför är det omöjligt
för oss att kopiera näringslivet. Vi
har helt olika uppdrag.
Vad är speciellt med att vara
chef i en politiskt styrd organisation?
– Jag drivs av ansvaret att vara
med och bygga ett fungerande
välfärdssamhälle. Att bidra till att
det fattas kloka och välgrundade
beslut. Det inspirerar mig.
29
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
Träning ger färdighet
Träna ledarskap
Palle Lundberg & Sara Henrysson
Eidvall
Liber
U Recension
Det börjar med en scen från
Grand Hotel i Stockholm. Året
är 2009 och 400 festklädda
människor väntar på att Kattis
Ahlström ska utse Årets chef.
En av de nominerade, Palle
Lundberg kommundirektör i
Botkyrka, har ”absolut maxpuls”
och försöker se cool ut. När
hans namn ropas upp som vinnare ställer han sig och sträcker
armarna över huvudet och bara
skriker ”jaaaa”.
Boken Träna ledarskap
handlar om hans väg från blyg
pojke till det här största ögonblicket i hans arbetsliv då han
blev utsedd till Årets chef på
Kompetensgalan. Tillsammans
med Sara Henrysson Eidvall,
legitimerad psykolog specialiserad på arbetslivets psykologi
och mångårig samarbetspartner,
har Palle Lundberg skrivit en
tänkvärd och spännande bok
om vikten av att hela tiden träna
på sitt ledarskap. Han bidrar
utgivet
bli en bra ledare. Talangen kan
man till och med vara utan, men
träningen är ett måste. Palle
Lundberg har ett förflutet som
friidrottare på elitnivå och har
jobbat som idrottslärare. En av
hans största utmaningar
när han började jobba
som chef har varit att
träna bort sin blyghet.
”När jag var liten var
jag så blyg att mor fick
följa med mig till barnkalasen”, berättar han.
En blyg kommundirektör är ingen hit så
därför la han sig i hårdträning. Det är därför rätt
hisnande när han längre
fram i boken berättar om
hur han blev ombedd att
inleda en stor nationell
konferens i Botkyrka.
Kommunen hade utsetts
till Årets ungdomskommun och i publiken satt
600 personer från landets
kommuner och en hel
del från Botkyrka. Hans
uppdrag var att göra något
personligt som beskrev hur
han såg på ledarskap och
vilken kommun som Botkyrka ville vara. Vad gjorde han:
jo, han målade sig helt grön,
färgade håret rött och dansade
till häftig musik endast iklädd
stringkalsonger! Modigt.
Samtalet handlar inte bara om lönen
?
Jag jobbar som chef i en
stor kommun och har
därmed hand om lönesamtalen. Några medarbetare känner att de inte kan påverka
sin lön under samtalet. För
mig är det viktigt att uppfattas som trovärdig och lyhörd.
Jag är tydlig med att jag kommer att fundera över deras
synpunkter. Jag meddelar
aldrig hur mycket påslag de
får under vårt första samtal.
Hur kan jag agera så att de
upplever att deras ord väger
in i min bedömning?
!
Jag tycker att det är bra
att du inte meddelar nya
lönen i första samtalet, på så
sätt visar du lyhördhet för dina
medarbetares synpunkter. Du
skriver inget om lönekriterier,
men jag förutsätter att det finns.
Tanken med lönekriterierna som
är väl förankrade och diskuterade på arbetsplatsen är att alla
bedöms på lika grunder. Man
kan säga att ett bra lönesamtal är
en summering av alla samtal som
du har med dina medarbetare
under hela året. Lönesamtalet
ska inte komma som någon obehaglig överraskning.
Som chef med många medarbetare är det ingen självklarhet
att ha kännedom om allt som
medarbetaren utför. Den helhetsbilden tillsammans med
bedömningen av arbetsprestationen kopplad till lön går först
att göra efter ett givande samtal.
Positionen chef medarbetare
bygger på att du som chef har
befogenheter och makt som din
medarbetare inte har. Med det
som utgångspunkt är en önskan
från dig att skapa en dialog i
samtalet oerhört viktigt. Lönesamtalet är inte bara ett möte
som handlar om själva lönen.
Det handlar lika mycket om hur
individen du möter uppfattar
sitt värde på arbetsplatsen. Som
chef är det viktigt att visa att
bedömningen du gör handlar
om arbetsprestation och inte
om värdering av din medarbetare som person. Därför är ditt
förhållningssätt i samtalet i det
närmsta lika viktigt som själva
lönesumman.
Fundera på om du och dina
chefskollegor kan göra något
gemensamt för medarbetarna
där ni diskuterar syftet med
individuell och differentierad
lönesättning där medarbetarna
får möjlighet att diskutera föroch nackdelar med modellen
samt hur man kan förändra eller
förbättra den. Lycka till!
Jenny Nilsson
Personlig ombudsman för chefer
U Jenny Nilsson är en av SKTFs sju personliga ombuds-
män. Som chefmedlem i SKTF kan du ­genom din personliga ombudsman bland annat få en rådgivare och ett
bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner
i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.sktf.se/chef
Hannons e
text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Bryt ihop och kom igen!
Susanne Pettersson
Forum
Susanne Pettersson är tidigare
elitidrottare och
tränare för svenska
tennislandslaget.
Hon är utbildad
beteendevetare
och försörjer sig som föreläsare
och coach. Boken handlar om
att få kraft och ta tag i tillvaron när man tappat fotfästet.
Hon delar upp tillvarons svåra
händelser i tre kategorier: mot30
generöst med egna
erfarenheter både ur
det privata livet och
ur sitt arbetsliv och
Sara Henrysson Eidvall kopplar på med
teori och praktiska
övningsexempel.
Ämnena de avhandlar skiljer sig
inte nämnvärt från
andra ledarskapsböcker. Det handlar
om måluppfyllelse,
gruppdynamik, mötesteknik, coachning, feedback och
allt det andra som
hör ledarskapet
till. Det som ger
den stora behållningen är just Palle
Lundbergs bidrag.
Genom att berätta
om sig själv, ta upp
exempel från sin
egen verklighet,
både lyckade och mindre lyckade, för han mycket handgripligt
ned ledarskapsteorierna i verkligheten.
Budskapet är att det behövs
både talang och träning för att
U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till [email protected]. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
gångar, konflikter och sorger.
Alla är de släkt och alla går att
komma igenom, menar Susanne
Pettersson. Hon delar med sig
av metoder för att hantera svåra
situationer och hur man kan
återfå balansen.
Isglöd – Allt är möjligt!
Om kreativitet (DVD)
Etsmedia
Vad har Ishotellets grundare,
en stålmagnat och grundaren av
tidningen Situation Stockholm
gemensamt? Alla tre är entreprenörer som vågat tänka an-
norlunda och prövat det okända för
att få framgång.
Alla tre medverkar
också i filmen.
Syftet är att visa
hur kreativitet
kan bidra till att utveckla verksamheter och inspirera till eget
kreativt arbete i en organisation.
Likabehandling i arbetslivet
Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd
Liber
Den nya diskrimineringslagen,
som trädde i kraft 2009, skärpte
kraven på förebyggande arbete och
införde två nya
diskrimineringsgrunder: könsöverskridande identitet
eller uttryck samt ålder. Steg
för steg går författarna igenom
lagens syfte och ger stöd i det
förebyggande arbetet genom
konkreta exempel från verkligheten. En bok som hjälper
chefer, fackliga ombud eller den
som på annat sätt arbetar med
personalfrågor att gå från ord
till handling.
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
31
n XXX XXX
min karriär
Helhetsansvaret tycker Elisabeth Persson är det bästa med jobbet
som personalchef på ett litet, privat hemtjänstbolag. Arbetsdagen kan
innehålla allt från att stå i en monter på en mässa till att åka ut och se
till att allt fungerar när någon av de äldre tryckt på trygghetslarmet.
intervju sara jonerin foto anders persson
U
Vad gör företagen som
du är personalchef för?
gick till Arbetsförmedlingen och sa
att jag ville jobba där. Jag blev kvar
i 13 år och jobbade med arbetsvägledning och jobbförmedling. När
jag kände att jag behövde nytändning fick jag möjlighet att börja på
Ericsson där jag hade en teknisk
tjänst under nio år. Efter det fick
jag en projektanställning som jobbcoach på ett litet företag som sysslade med att ta hand om uppsagda
LO-medlemmar. Sedan fick många
av dem jobb och då avslutades anställningen.
– Gertrud Care är ett
­ rivat hemtjänstbolag som också
p
säljer hushållsnära tjänster. Kunderna är främst äldre med biståndsbeslut från kommunen. Gertrud
Solutions är ett tjänsteföretag som
tillhandahåller rot-tjänster som
snickeriarbeten och snöskottning,
men som också har tjänster som
jobbcoachning, samtalsterapi och
massage.
Vad har du för arbetsuppgifter
som personalchef för bolagen?
– Jag jobbar med rekrytering,
bolagen har tillsammans åtta anställda och runt 40 timavlönade.
Jag håller reda på kollektivavtalet
och bevakar förändringar i det.
Jag har en del coachklienter och
jobbar dessutom med marknadsföring och är ibland ute på mässor
och berättar om vad vi gör. Jag är
med och sköter den dagliga verksamheten: tar emot beställningar,
håller i kontakter med kommunens
biståndshandläggare och om någon
äldre tryckt på trygghetslarmet kan
det hända att jag åker dit och kollar
att allt fungerar med ambulansen.
När man jobbar på en sådan här
liten arbetsplats måste man kunna
hoppa in över allt.
Hur fick du det här jobbet då?
– Jo, jag begärde att Arbetsförmedlingen skulle ge mig en jobbcoach
och då föll mitt val på Gertrud Solutions. När vi träffats några gånger
ringde Gertrud och frågade om jag
ville börja praktisera hos henne,
­eftersom hennes personalchef
slutat. I september i år fick jag en
lönebidragsanställning.
fakta U Elisabeth Persson
– Jag har problem med ryggen efter
att ha drabbats av diskbråck. Det
innebär att jag har svårt att ta mig
i och ur bilar och inte kan ha ett
jättestressigt jobb med mycket
övertid. Jag har gjort en magsäcksoperation vilket gör att jag måste
äta på regelbundna tider. Jag
har också problem med hörseln vilket gör att jag behöver hjälp­
medel för att klara jobbet. Det är för att kompensera arbetsgivaren
för de funktionshindren som jag har lönebidrag.
Titel Personalchef Arbetsplats Hemtjänst och rut- tjänstbolaget
Gertrud Care och rottjänstbolaget Gertrud Solutions i Karlskrona
Ålder 53 år Lön 22 000 kronor i månaden på en 75 procents tjänst
Familj Gift med mannen hon träffade som 19-åring, två vuxna barn
och en katt Fritid Vara på sommarstället som ligger på en ö. Tränar
på gym, går på vattengympa och med stavar.
– För trettio år sedan utbildade jag mig till tandsköterska och tandhygienist och ­jobbade som det i sex, sju år. Jag hann också få mina
barn under de åren. Under den tiden hade jag många patienter som
jobbade på Husqvarna-fabriken och jag sa ofta åt dem att inte äta
och dricka så mycket sött. När jag sedan besökte fabriken förstod
jag vilken betydelse arbetsmiljön har, där fanns bara läskedrycksautomater och inga ordentliga tvättställ som man kunde hämta vatten
från. Då blev jag så intresserad av att jobba med arbetsmiljö att jag
32
sktftidningen.se
– rykande färska
fackliga nyheter som
uppdateras dagligen.
Allt om jobbet är en
tidning för dig som ­
arbetar eller studerar
och är medlem i SKTF.
Här går vi på djupet i
ett ämne. Vi tar fram de
goda exemplen och ger
massor med tips. Allt
om jobbet kommer
ut fyra gånger per år.
SKTF-tidningen
är en facklig
­nyhetstidning som
bevakar, granskar
och ­kommenterar
händelser inom
­arbetsmarknad, politik
och samhälle.
Hur kommer det sig att du har en
sådan?
Vad har du jobbat med tidigare?
U Chefen
Tidningar som ger dig
verktyg i arbetslivet.
Hannons e
SocialQrage är tidningen
för dig som arbetar inom
det sociala området.
­Förklarar, analyserar och
skapar ­debatt sex gånger
om året
Chefen i fokus
är en tidning om
ledarskap för dig som är
chef och m
­ edlem i SKTF.
Den utkommer med sex
nummer per år.
Hur tycker du att det är att jobba på en sådan liten arbetsplats?
– Jag trivs med det, jag är så lycklig över att jag får vara här. Jag
­gillar att jobba nära verksamheten och att ha ansvar för helheten.
Jag sitter till exempel bara två meter från det rum där personalen
är. Min dörr är alltid öppen. J
Intresserad av att prenumerera på någon av våra tidningar,
eller vill du ha gratis provexemplar? Kontakta redaktionen på
telefon 0771-44 00 00 eller mejla till [email protected]
i fokus nr 2 utkommer den 23 mars 2011
Chefen i fokus nr 1 U februari 2011
SKTF är ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka
och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.