Transcript Chefen i fokus Nr 02/10

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF
lö n e s ta ti
s ti k . Stor variatio
n
mellan
kommunerna
si d 5
U nr 2 april 2010 U Lösnummerpris 60 kr
l agar & regler. Semester – det
här gäller
sid 14
Tupplur på jobbet gör
dig smartare
sid 4
del at ledarskap. Att vara två
minskar stress
och ohälsa
sid 8
Utbildning säkrar
kvaliteten
Iskallt på toppen
sid 24
Lönesamtal:
Slipp obehagliga
överraskningar
sid 20
sid 32
kartläggning. De bäst & sämst
­betalda cheferna
jan kombinerar
tro & ledarskap
sid 28
Kyrkoherden – allkonstnär i krånglig organisation
sid 16
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 2
U April 2010
innehåll
reportage
sofia sabel
Att dela på bördan
D
elad glädje – dubbel glädje, säger ordspråket. Kanske kan
man utgå från det och översätta det till ledarskap? Då
skulle det kanske lyda: delade bördor – gladare chefer.
Möt Lotta Rosander och Eva Karlefjärd i Göteborg som
tillsammans leder, eller som de själva säger samleder,
8
De valde varandra. Lotta Rosander och Eva
Karlefjärd ville pröva något nytt. När de fick
chansen att dela ledarskapet för Ungdomsenheten i Göteborg tog de den. Men det är
viktigt att prata ihop sig om en gemensam
plattform för att det ska fungera.
16
VD i företaget kyrkan. Kyrkoherden ska
få mer att säga till om i den dagliga driften
av församlingen. Jan Hyllstam är kluven,
gärna ett tydligare mandat men det finns
risk att kärnverksamheten inte hinns
med.
24
Utbildning lönar sig. Trots tuffa tider så
satsar både offentliga arbetsgivare och privata på att utbilda cheferna. Ellinor Idevall
har gått Carema Cares ledarskapsutbildning
och Kävlinge kommun har utbildat alla sina
chefer förra året.
28
Älskar sitt jobb.
­Magnus Åman är räddningschef i Hylte och
tillhör de lägst betalda
enhetscheferna. Lönen
betyder mycket men för
honom är det viktigaste
att han älskar att gå till
Magnus Åman
jobbet varje dag.
mats samuelsson
verksamheten på Ungdomsenheten. De har valt att
dela på ledarskapet för att få en hållbar arbetssituation.
Forskningen bekräftar också att ett väl fungerande delat ledarskap gör cheferna starkare, modigare och friskare. Men det finns fällor och fallgropar.
Det som många tankar snurrar runt just nu är pengar. Avtalsrörelsen
drar ut på tiden och i skrivande stund avvaktar alla vad lönenivåerna i industrin ska hamna på. I väntan på detta ger SKTFs blivande förhandlingschef, Mona Tapper, sin syn på hur du kan ta kontroll
över löneprocessen och på så sätt vara väl förberedd
när det är dags att hålla lönesamtal.
Apropå lön, så kan det skilja i snitt 50 000
­kronor i månaden i lön mellan en förvaltningschef i Stockholm och en i Malå. Dessutom har
bara en tredjedel av alla kommuner har en
jämn ­könsfördelning bland sina toppchefer. Vi har frågat landets 290 kommuner vad deras förvaltnings- och
­kommunchefer tjänar och vilket kön de
har.
Välkommen till intressant läsning.
Lotta Rosander och Eva Karlefjärd delar på
ansvaret för Ungdomsenheten i Göteborg.
avdelningar
4 chefsenkäten
De allra flesta har gjort lönekartläggning.
6 lagar & regler
Semester – så säger lagen.
26 gör det själv
Susanne Blick
Så klarar du av löneprocessen.
Chefredaktör
2 8 böcker & tidskrifter
2 9 fråga din ombudsman
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
Chefredaktör
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
E-post
[email protected]
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Ansvarig utgivare
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
www.sktf.se
www.chefenifokus.se
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Formgivning
& layout
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Teknisk redaktör
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
3 2 kort från sktf
3 ­­4 min karriär
Tommy Jingfors har två chefsjobb.
Skribenter
Insänt material
omslag
Jan-Erik Göransson
Sara Jonerin
Niklas Lindstedt
Oscar Magnusson
Lars Soold
Karin Warne
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Anna Rehnberg
Annonsförsäljare
d.a.media
08-786 03 34
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
VTT, Vimmerby
medeltal 2009 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av
SKTF media AB
Utgiven av SKTF
3
inkorgen
betsgivare skyldiga att göra
en lönekartläggning under
2009. Drygt 80 procent av
personalcheferna svarar
att de har gjort en lönekartläggning. Det visar SKTFs
personalchefsbaro­meter.
Från och med 1 januari 2009
började en ny sammanhållen
diskrimineringslag gälla. Sedan
dess är arbetsgivaren skyldig
att göra lönekartläggningar var
tredje år i stället för varje år. En
klar försämring, anser SKTF.
SKTF har ställt frågan till
256 personalchefer i kommuner, landsting och regioner om
de har gjort en lönekartläggning
under 2009.
En klar majoritet av de tillfrå-
gade personalcheferna svarar ja
på frågan. Av dem svarade drygt
53 procent att de inte upptäckt
några osakliga löneskillnader
medan drygt 42 procent att de
gjort det. Av de som upptäckt
osakliga löneskillnader har
samtliga landsting och 90 procent av kommunerna upprättat
en handlingsplan för att komma
tillrätta med skillnaderna.
Men 10 procent av de kommuner som har upptäckt löne-
skillnader har alltså inte upprättat någon handlingsplan. En
del har påbörjat en men är inte
klara, andra svarar att de avvaktar hur mycket pengar som
kommer att avsättas till att rätta
till osakliga löneskillnader.
”Finns det inga pengar så
är det meningslöst att göra en
handlingsplan” är en kommentar i undersökningen.
Kommun
16,7 %
”Nej”
1,5 %
”Vet ej”
15,7 %
”Nej”
U Det skiljer upp emot 10 000 kronor i månaden mellan likartade
jobb i stockholmstrakten och Övre Norrland. Samtidigt tjänar
chefer för mindre enheter inom vård och omsorg bättre i Syd- och
Västsverige jämfört med kollegorna i och runt huvudstaden.
Å andra sidan kostar en fyrarumslägenhet i Stockholm säkert fyra
miljoner. För det får man en fräsch herrgård i Norrland.
J
text kent källqvist
2%
”Vet ej”
RIKET
SYDSVERIGE
VÄSTSVERIGE
33 500
32 600
33 800
31 000
30 000
31 200
43 500
43 500
43 700
38 600
32 400
33 100
28 300
33 300
32 600
STOCKHOLMSOMRÅDET
MELLERSTA
NORRLAND
39 300
32 900
29 200
36 100
31 000
28 000
49 800
39 400
40 900
33 600
30 200
28 300
30 900
25 100
Yrke
82,3 %
”Ja”
81,8 %
”Ja”
fått frågan om de tycker att lönekartläggningar är ett verktyg
för att uppnå jämställda löner
och det tycker nästan 85 procent.
Bara tre procent svarar nej.
–Det är jättebra att så många
har gjort lönekartläggningar
2009 enligt diskrimineringslagen. Men det är i år det gäller,
säger Eva-Lotta Nilsson, SKTFs
biträdande förhandlingschef
och citerar ur avtalet HÖK07:
"Löneavtalet förutsätter att
arbetsgivaren bland annat kartlägger och analyserar sina löner
som underlag till överläggning
inför löneöversyn. Därutöver
kräver jämställdhetslagen
kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt". J
handlingsplaner
P Har en handlingsplan upprättats för att komma till rätta med de
­osakliga löneskillnaderna?
Kommun
Verksamhetschefer inom
offentlig förvaltning Verksamhetschefer inom
vård och omsorg
Ekonomi- och
administrativa chefer
Chefer för mindre enheter
inom offentlig förvaltning
Chefer för mindre enheter
inom vård och omsorg
Landsting
Yrke
10,1 %
”Nej”
2,9 %
”Vet ej”
100 %
”Ja”
87 %
”Ja”
research gerry andersson
text Susanne blick
grafik michael ennab
Det är fortfarande männen
som styr i kommunerna.
Bara 83 av 290 kommunstyrelser har en kvinnlig
ordförande, det skriver
­Dagens Nyheter. Andelen
blir lägre ju högre upp i makt­
hierarkin man tittar. Vid valet
var 39 procent av fullmäktigeledamöterna kvinnor. I kommunstyrelserna var andelen kvinnor 39
procent 2007. Och på högsta posten är bara 28 procent kvinnor.
Landsting
Så gjordes undersökningen: En enkät gick ut till 416 personalchefer inom kommun, landsting/region. 256 personer svarade (svarsfrekvens kommuner 64 procent och landsting/region 67 procent).
Verksamhetschefer inom
offentlig förvaltning Verksamhetschefer inom
vård och omsorg
Ekonomi- och
administrativa chefer
Chefer för mindre enheter
inom offentlig förvaltning
Chefer för mindre enheter
inom vård och omsorg
*Snittlön=medianlön (50 procent tjänar mer, 50 procent mindre) Ny generation ställer stora krav
det dock få arbetsplatser som tilEn tupplur mitt på dagen gör
låter personalen att sova middag.
dig smartare. Det hävdar sömn– Jag vet att Google har en föreforskare. Den avancerade hjärntagskultur som är positiv till tuppforskningen visar nu ett starkt
lurar och att det finns vissa andra
samband mellan god sömn och
företag som erkänner
hjärnans förmåga att klara
att de kan se fördelarna
mer avancerade uppgifter,
med att låta personalen
som att vara kreativ och
ta en lur. Men det går
hitta nya lösningar på
långsamt framåt, sa
problem. Flera studier
Sara Mednick, biträvisar att man behöver
dande professor i psysova efter att man lärt
kiatri i samband med en
sig något, för att man
vetenskapskonferens i
ska kunna minnas det
San Diego.
senare. Än så länge är Vill bli smartare.
Är yngre generationer mindre
lojala medarbetare än 40- och
­50-talister?
Inte nödvändigtvis.
Däremot har de ett annat förhållningssätt till arbetet
och arbetsgivaren. Det
framgår av den senaste
Work Life-undersökningen
som Manpower har gjort
tillsammans med Kairos
Future.
Undersökningen visar
att 80- och 90-talisterna
i mindre utsträckning än äldre
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Genomsnittet i riket är
32 procent. Inom offentlig
verksamhet dominerar
kvinnliga chefer i vård och
omsorg (81 procent), utbildning (62 procent) samt
offentlig förvaltning (54
procent).
Störst mansdominans är
det bland chefer inom byggverksamhet (96 procent) samt
inom tillverkning, el-, värme- och
vattenförsörjning (90 procent).
Det finns i så fall många trevliga
sätt att hylla brudparet på. Till exem­
pel med musikarrangemang, teater­
föreställningar eller kanske genom
att döpa en gata efter dem.”
Håkan Sörman, VD på SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) ger
råd till kommuner som vill fira prinsessbröllop utan att ge några sakgåvor i present eftersom det kan strida mot kommunallagen.
Hannons e
ÖVRE
NORRLAND
Sov dig smart med tupplur på jobbet
mostphotos.com
4
P Gjordes, under 2009, en lönekartläggning enligt diskriminerings­
lagens regler i er kommun/ert landsting eller region?
Slutligen har personalcheferna
Sociala medier
Män styr tre av
ökar i dåliga tider fyra kommuner
Lågkonjunktur betyder sämre kommunikation i europeiska företag.
Det visar en undersökning om affärskommunikation, som företaget
Avaya genomfört. 55 procent
menar att den interna kommunikationen har försämrats, 52
procent att kommunikationerna med kunderna drabbats och 41
procent att kommunikationen från
leverantörer blivit sämre. Däremot
har äldre chefer fått upp ögonen för
fördelarna med sociala medier som
Facebook och Twitter.
lönekartläggningar
mostphotos.com
U Enligt lag var samtliga ar-
Så mycket tjänar
kommuncheferna
Om 23 år har Sverige lika många
kvinnliga chefer som manliga. I
alla fall om ökningen fortsätter
i samma takt som tidigare. I
nuläget är var tredje chef en
kvinna. Det visar ny statistik
från Statistiska centralbyrån,
SCB.
Sämst är könsfördelningen i
Jönköpings län, där bara 25 procent av cheferna är kvinnor. Det
län som har störst andel kvinnliga
chefer, 36 procent, är Uppsala län.
.com
VG i lönekartläggning
Långsam ökning av kvinnliga chefer
lönestatistik
mostphotos
chefsenkäten
–
Källa: SCB
generationer anser att de har en
skyldighet att göra sitt bästa på
jobbet, oavsett hur mycket
man tjänar.
De tycker också att det
är okej att ta småsaker som
pennor och sudd på jobbet. Däremot är det aldrig okej att ta
mer värdefulla saker.
De ställer också stora
krav på att arbetsgivaren
­erbjuder utvecklingsmöjligheter
och att jobbet känns självförverkligande. Annars byter de arbetsgivare.
5
Hannonser e
inkorgen
.com
mostphotos
Bäst är löneutvecklingen för
direktörerna i de stora landstingen och regionerna. Exempelvis tjänade regiondirektören
i Skåne 1999, Stefan Carlsson,
68 000 kronor i månaden. Förra
året ­tjänade den nuvarande direktören, Sören Olofsson, mer
En av tre anger att diskriminering
förekommer på deras arbetsplats.
Vanligaste grunderna är kön, ålder
och etnisk tillhörighet. Det visar
en ny undersökning som Tema
Likabehandling har gjort, skriver
tidningen Du&Jobbet.
Undersökningen visar att 27
procent själva har känt sig diskriminerade i arbetslivet. Könsdiskriminering är vanligast (45 procent).
Därefter ålder (31 procent). 62
procent uppger att deras arbetsplatser arbetar med frågan på
något sätt. Enkäten besvarades av
nära 5 000 personer.
Endast en liten del av alla anmälningar om arbetsmiljöbrott leder
till åtal. Nu vill regeringen att Arbetsmiljöverket ska få större möjligheter att straffa de företag som
inte sköter sig. Regeringen
ska tillsätta en utredning
som ska undersöka om
det är möjligt att i större utsträckning använda
straffavgifter, förelägganden och
förbud. Tanken är ge Arbetsmiljöverket ökade möjligheter till sanktioner mot oseriösa arbetsgivare.
Utredningen vara klar i maj 2011.
2009 års lön
1999 års lön
150 000
85 000
56 975
91 500
90 000
52 500
92 100
94 400
59 750
95 000
98 300
95 000
60 800
103 000
100 000
55 000
60 000
108 000
58 000
105 000
110 000
61 500
52 600
110 000
59 900
115 000
115 000
52 000
75 000
63 000
120 000
150 000
100 000
152 131
125 000
133 000
Källa: Landstingen
och regionerna
58 000
53 400
59 700
49 400
51 000
90 000
68 000
25 000
61 000
50 000
ion
Vä
en
stm
an
Gä land
vle
bo
rg
Up
ps
ala
Sö
rm
lan
Ös
ter
d
gö
No tland
rrb
ot
ten
Da
lar
na
Ör
eb
ro
Jö
nk
öp
ing
Ha
lla
Vä
nd
ste
rbo
tte
Kr
n
on
ob
Vä
erg
ste
rno
rrla
nd
Ka
lm
Jäm ar
tla
nd
Ble
kin
ge
Vä
rm
lan
d
e
ån
reg
Sk
olm
0
än dubbelt så mycket – 150 000
kronor.
Men den stora löneökningen
finns även i mindre landsting.
1999 var Jan Britton landstingsdirektör i Västmanland med en
månadslön på 51 000 kronor.
Den nuvarande direktören Monica Berglund tjänade år 2009
120 000 kronor i månader, en
ökning med 135 procent.
Att jämföra löneutvecklingen
för landstingsdirektörer med
toppchefer inom privat sektor är
svårt. Statistiska centralbyråns
siffror visar att genomsnittslönen för verkställande direktör i
privat sektor var 73 900 kronor
i månaden 2008, en ökning med
39 procent sedan år 2000. I
SCB:s siffror ingår även vd:ar
för relativt små företag, vilket
gör jämförelsen något missvisande. J text oscar magnusson
Stress och krav leder till konflikter
Stress och höga krav kan leda till
chefer eller arbetskamrater leda till
konflikter på jobbet. Det visar en
depression över tid.
avhandling av Urlich Stoetzer,
Ulrich Stoetzer drar slutsatserna
doktorand vid Karolinska
att främja goda relationer
Institutet. Syftet med avpå jobbet kan bidra till att
handlingen, som bygger på
minska risken för depressifyra studier, har varit att
on. Organisationer som verundersöka sambandet melkar vara bra för de anställda
lan mänskliga relationer
är sådana som upplevs
och dess effekter på
som rättvisa, vänliga, omhälsan.
tänksamma, opartiska och
Ulrich Stoetzer
Hans studier vidär personliga synpunkter
sar bland annat att höga krav
beaktas. Ulrich Stoetzer använder
kan leda till allvarliga konflikter på
begreppet ”Relational Justice”,
arbetsplatsen och utfrysning av
som kan användas som ett mått
arbetskamrater.
på goda organisationer med syfte
Dessutom kan lågt socialt stöd,
på de anställdas välbefinnande och
allvarliga konflikter, utfrysning av
hälsa.
privat
Hårdare tag mot
arbetsmiljöbrott
175 000 Kr/mån
kh
– Man är mer utsatt och sitter
kortare tid på sin post i dag,
säger Anna Cregård, lektor i offentlig förvaltning.
SKTF-tidningen har jämfört
landstingsdirektörernas löner
1999 och 2009. Resultatet visar
att den genomsnittliga landstingsdirektören
tjänade 104 000
kronor i månaden 2009. Tio
år tidigare var
Anna Cregård
motsvarande
lön 58 000 kronor – ett lönelyft på 79 procent, eller 46 000
kronor.
Diskriminering
vanligt på jobbet
6
landstingsdirektörslöner
rektörslönerna mer än fördubblats de senaste tio åren.
Större ansvar är en förklaring.
VG
-
De flesta anställda i Sverige har
gott samarbete och god kontakt
med sin närmaste chef. Däremot
är majoriteten missnöjd med sina
möjligheter till vidareutbildning.
Det visar en undersökning som hälsoföretaget
Previa låtit göra. 64 procent anser att samarbetet
och kontakten med den
närmaste chefen fungerar
bra, 72 procent trivs bra med
sitt arbete och 70 procent uppger att samarbetet och gemenskapen i det egna teamet är bra.
Däremot anser bara 18 procent
att möjligheterna till kompetensutveckling är mycket goda och 15
procent anser till och med att de
har dåliga möjligheter till kompetensutveckling i sitt arbete.
U I flera landsting har di-
göran olofsson
Chefskontakten
bra för många
Landstingsdirektörer
har dubblat sina löner
grafik: Michael Ennab
Den idealiska chefen är tydlig,
lyhörd och närvarande. Det tycker
i alla fall de fackligt aktiva som
deltagit i TCO-tidningens läsarpanel. De 1 189 förtroendevalda
som ingått i läsarpanelen har fått
välja bland tio positivt laddade
egenskaper hos en chef, och valt
ut de tre viktigaste. Tydlighet uppskattas mest (53 procent) därefter
kommer lyhördhet (49 procent)
och på tredje plats kommer närvarande (43 procent). Bland lärare
uppskattas kunnighet hos chefen,
medan anställda inom vården vill
ha en närvarande chef. Statligt
anställda värderar rättvisa högt
och inom fackförbundet Unionen
uppskattas beslutsföra chefer.
lön
Sto
c
Tydlighet viktigt
för fackligt aktiva
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
7
delat ledarskap
E
delat ledarskap
en ledande duo med
samma tonart
Lotta Rosander och Eva Karlefjärd kände varandra sedan länge
och ville prova att dela ett ­ledarskap. De fick chansen och båda
trivs och mår bättre. Men det gäller att vara vaksam. Det delade
­ledarskapets möjligheter är också dess fallgropar.
text lars soold foto sofia sabel
E
8
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
9
delat ledarskap
delat ledarskap
E
Två enhetschefer mår bättre än en.
Det tycker Lotta Rosander och Eva
Karlefjärd som delar på ansvaret för
Ungdomsenheten i Göteborg.
N
yfikenheten att dela ett ledarskap växte sig allt starkare. För tre år sedan hade
de precis tagit steget upp till
rollen som enhetschef, Lotta Rosander för Ungdoms­
enheten och Eva Karlefjärd
för Narkomanvården i Göteborg. Men personalgruppen i Ungdomsenheten var för
stor och när ungdomsdelen inom Narkomanvården också skulle dit tog de chansen.
De föreslog att de skulle dela på ansvaret för
enheten. Så blev det och sedan i fjol är de,
som de säger, en chef för 40 medarbetare i
åtta verksamheter. Ett viktigt motiv för dem
var att få till en mer hållbar arbetssituation.
– Att vara ensam chef är påfrestande. Är
du två har du alltid någon att prata med som
har samma ansvar som dig själv, säger Lotta
Rosander.
10
Det är viktigt att prata ihop
sig om en gemensam plattform. Speciellt när medarbetare vill ha snabba besked.
– Verksamheterna inom enheten är ganska
spretiga, med mycket specialistkunskap. Det
har varit svårt som chef att sätta sig in i och
driva alla de frågorna. Då är det en fördel att
vara två, säger Eva Karlefjärd.
En utvärdering av ett pilotprojekt med delat
ledarskap i Göteborg visar att det är värt att
prova för chefer som vill orka med jobbet
bättre. När det fungerar kan det vara en lösning på chefers ensamhet och problem med
fakta U Lotta Rosander
Titel Enhetschef för Ungdomsenheten, Göteborg Yrke Socionom Ålder 50 Bor Hyreslägenhet i centrala Göteborg Familj Make, två
barn och hund. Fritidsintressen Havet, läsa,
sjunger i band Läser En halv gul sol av Chimamanda Ngozi Adichies Lön 36 000 kronor.
för stora personalgrupper. Det kan skapa tid
för reflektion och strategiskt arbete och öka
tillgängligheten för medarbetarna. Det är
också mycket som talar för att det är bra för
chefernas egen hälsa.
Lotta Rosander och Eva Karlefjärd var
tidigare biträdande chefer under samma enhetschef. De kände varandra väl och var vana
vid att samarbeta både med varandra och tillsammans med sin chef som en grupp på tre
personer. Men det var ändå han som hade
huvudansvaret.
– Vi tycker om att arbeta i team, det skapar
mervärde och man blir bättre som chef, säger
Eva Karlefjärd.
Innan de fick klartecken att dela på ledarskapet upplevde de en viss tveksamhet från
ledningen. Det var först när Ungdomsenheten
efter en omorganisation blev en tydlig enhet
som dörrarna öppnades.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Att vara ensam chef är påfrestande. Är
du två har du alltid någon att prata med som
har samma ansvar som dig själv.
Från fackets sida ser man en risk med
att göra en felaktig uppdelning av just dessa
samtal.
– Det är viktigt att cheferna delar upp personalansvaret på ett tydligt och konstruktivt
sätt, säger Marcus Gustavsson, ordförande för
SKTFs Göteborgsavdelning.
– Man tror nog många gånger att det kan gå
fel för att det är så mycket som hänger på att
det fungerar personerna emellan, säger Lotta
Rosander.
Han har sett exempel där den ena chefen skött
De arbetar för att skapa en enhet av åtta gan-
ska olika verksamheter och försöker trumma
in hos medarbetarna att de är en chef och en
funktion fast på två personer. Båda jobbar
inom alla verksamheterna och med de flesta
arbetsuppgifter. Ganska tidigt stod det klart
att det tog för mycket tid att båda var med på
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
alla arbetsplatsträffar. De delade på sig och
under våren kommer de att göra likadant med
löne- och utvecklingssamtalen.
fakta U Eva Karlefjärd
Titel Enhetschef för Ungdomsenheten, Göteborg Yrke Socionom Ålder 50 Bor Hyreslägenhet i centrala Göteborg Familj Sambo
och två barn Fritidsintressen Musik, sång –
sjunger i band Senaste film Milleniumtrilogin
Lön 35 000 kronor.
utvecklingssamtal och den andra lönesamtal.
Med samma medarbetare, vilket lätt blir förvirrande för medarbetaren.
– Om en person i stället får träffa samma
chef i båda samtalen så fungerar det bra. Om
också de cheferna fungerar bra ihop så är vi
från fackets sida positivt inställda till delat
ledarskap.
Denna ledningsform finns både inom den
offentliga sektorn och i det privata näringslivet. En kritik som framförs är att det blir dyrt, E
11
delat ledarskap
delat ledarskap
"lättare att våga
och ta egna initiativ"
E att två chefer helt enkelt kostar mer än en. Den
direkta lönekostnaden kan förstås bli större.
Men förespråkarna menar att de kostnaderna
även finns i det ensamma chefskapet i form av
stöd från biträdande chefer, assistenter och
andra. När det gäller Ungdomsenheten säger
Lotta Rosander och Eva Karlefjärd att det inte
blivit dyrare eftersom alternativet hade varit
att dela upp enheten i två delar.
Ett väl fungerande delat ledarskap gör att cheferna blir
starkare, vågar mer och fattar
bättre beslut. Mycket talar
för att det också förbättrar
hälsan. Men är man chef för
att göra egen karriär är det
kanske bättre att välja den
mer traditionella rollen som
ensam chef.
Samledarskap är det delade ledarskapets mest
renodlade form. Cheferna delar då på allt ansvar och är engagerade i alla arbetsuppgifter
och i hela personalstyrkan. Det är den varianten man använder vid Ungdomsenheten.
Eva Karlefjärd och Lotta Rosander berättar
att en undersökning på enheten i höstas visade
att medarbetarna inte hade märkt av någon
större skillnad i hur ledarskapet fungerade,
mer än att de tyckte att cheferna verkade ha
det bättre.
Enligt forskning är en av grundpelarna
att de två pratar ihop sig om en gemensam
plattform. Det handlar om hur man vill utö-
Ibland kan det vara
befriande för gruppen
att vi tycker olika och
bra att de får höra hur
vi resonerar.
va ledarskapet, hur man ska kommunicera,
människosyn med mera. För cheferna på
Ungdomsenheten har det fallit sig naturligt
eftersom de kände varandra. De är också efter
många års handledning vana vid och gillar att
reflektera över sig själva och sin roll.
En gemensam plattform kan vara bra att ha
när medarbetare vill ha snabba besked. Lotta
Rosander och Eva Karlefjärd kan lämna ett
snabbt besked om den som får frågan känner
sig säker och samtidigt vet att det är okej för
den andre. Men finns det en minsta tveksamhet ber de att få återkomma.
– Det kan mycket väl skapa en frustration
hos medarbetarna. Vi har inte märkt av det
men så är det nog ibland. Men att vänta och
fatta ett mer genomtänkt beslut är värt den
frustrationen, säger Eva Karlefjärd.
Om de vid ett möte med personalen märker
att de tycker olika i en fråga har de som princip att inte börja diskutera med varandra. Då
bryter de antingen av eller låter den som har
12
Det säger Lena Wilhelmson, docent i pedagogik vid Stockholms
Universitet som tillsammans
med kollegor forskat på delat
ledarskap i flera år.
– Om det ska fungera bra är
avhängigt av om paret får tid
att jobba ihop sig och prata sig
samman om ett gemensamt synsätt och att de delar hela ansvaret fullt ut.
De mest lyckade exemplen
hon sett är när cheferna gillar
att arbeta ihop och verkligen
­velat dela på ansvaret. Då kan
de tack vare en ömsesidig trygghet bli starkare och våga mer.
Men passar man inte ihop, inte
har den rätta inställningen,
Läs på och förankra noga det delade ledarskapet
innan ni tar steget. Välj varandra men var inte rädd
för varandras olikheter. Det är Lotta Rosander och
Eva Karlefjärds råd till andra som vill pröva.
ordet fortsätta. Diskussionerna tar de efteråt.
Men ibland gör de precis tvärtom, visar öppet
att de är osäkra på vad de står och låter medarbetarna se och höra dem diskutera igenom
frågan med varandra.
– Det beror förstås på vad det handlar om.
Men ibland kan det vara befriande för gruppen att vi tycker olika och bra att de får höra
hur vi resonerar. Men är det en svårare fråga,
en utvecklingsfråga till exempel, så gäller det
att hålla masken, säger Eva Karlefjärd.
– Samma sak gäller om det blir för laddat
och någon av oss är för emotionell berörd. Då
fungerar det inte att visa vår dialog. Känslorna
rör då bara till och skapar förvirring, säger
Lotta Rosander.
Deras råd till andra som vill prova det här
är att förbereda sig väl, läsa på och noga förankra det delade ledarskapet.
– Det är bra att kontrollera i förväg att både
chefer och medarbetare är positivt inställda,
säger Lotta Rosander.
– Välj varandra, men var inte rädd för
varandras olikheter. Man behöver inte alltid
tycka likadant. Tvärtom är det berikande och
utvecklande att vara olika. Ett delat ledarskap
skulle annars bli ganska tråkigt, säger Eva
Karlefjärd.
J
Det gäller att hitta prestigelösa och
ödmjuka personer, säger Lena Wilhelmsson, som forskat om delat ledarskap.
Om cheferna är klara över sin
minskar på stress och press. De
känner att de hinner med bättre
och vet att det alltid är någon
som kan täcka upp, säger Lena
Wilhelmson.
Forskarna har inte studerat
hur arbetsgivare matchat ihop
ensamchef. Det gäller att hitta
prestigelösa, ödmjuka personer som inte har behov av att
alltid veta bäst själv. Personer
som inte innerst inne vill styra
själva och som inte är för karriärlystna. Annars är risken att
den ena tar över eller
att det blir en kamp
där båda vill styra. Då
fungerar inte ett delat
ledarskap.
– Men om detta
fungerar får man ett
ledarskap som bättre
kan hantera förändringar, är
mindre räddhågset för att ta
egna initiativ och som kan stå
upp starkare för sin personal,
säger Lena Wilhelmson.
Styrkan kommer genom den
Ökad trygghet, minskad osäkerhet
och att man är två som kan stötta
varandra minskar på stress och press.
ödmjukheten och en vilja att
samarbeta, kan det i stället leda
till ett ineffektivt och otydligt
ledarskap och en rörig arbetsplats.
gemensamma värdegrund som
de fått genom att ordentligt
prata ihop sig. Dessa reflektioner gör att man tvingas att
identifiera sina personliga värderingar, vilket ensamma chefer
inte alltid hinner eller tar sig
tid till. Det gör cheferna mer
medvetna om orsakerna till de
beslut de fattar.
Ett argument mot delat ledarskap är två personer skulle
medföra fler dubbla budskap
och att personal försöker spela
ut dem mot varandra.
– Visst finns det risk att ledarskapet blir otydligt. Men
återigen beror det i så fall på att
man inte pratat ihop sig, säger
Lena Wilhelmsson.
rätt människor i ett par, men
Lena Wilhelmson säger att
uppgiften att hitta två chefer
som ska arbeta ihop ställer nya
krav på rekrytering jämfört
med att tillsätta en traditionell
gemensamma plattform underlättar det snabba beslut plus att
man vet när man behöver stämma av med sin partner. Att ofta
behöva stämma av kan verka
ineffektivt, men Lena Wilhelmson menar att det leder till fler
genomtänkta beslut som inte
behöver ändras i efterhand.
Det finns delande chefer som
värnar om att visa en enad fasad. Lena Wilhelmsson tror inte
riktigt på den vägen.
– Jag tror att det är bättre att
hitta sätt att vara öppen med
olikheter. Det kräver förstås att
de är trygga i sitt delade ledarskap. Men om man kan involvera personalen i ­diskussionerna
skapar det ett bättre klimat och
större delaktighet.
J
text lars soold
Chefer som arbetar i ett fung-
fakta U Ungdomsenhetens verksamheter
Ungdomsenheten i Göteborg är en del av
­Social Resursförvaltning. Inom enheten
finns åtta verksamheter:
P Medling
P Ungdomstjänst
P Socialsekreterare i samverkan med polisen
P Nätverkslag. Ett stöd för ungdomar att hålla
ihop sitt nätverk
P Stödcentrum för unga brottsoffer
P Fältgruppen
P Ung kultur
P Kontaktmannapoolen
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
erande delat ledarskap vittnar
om att de orkar och mår bättre
än vad de gjorde som ensam
chef.
– Jag tror att den ökade
tryggheten, minskad osäkerhet och framför allt att man är
två som kan stötta varandra
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
fakta U Så lyckas du med delat ledarskap
P Prestigelöshet, förtroende cheferna emellan och gemensamma
värderingar är de viktigaste hörnstenarna för delat ledarskap.
P Respekt och förtroende för varandras kunskaper är avgörande.
P Att i inledningen av ett delat ledarskap avsätta rejält med tid för
att prata sig samman om människosyn, värderingar, inriktning och
förväntningar är väl investerad tid.
P Gemensam handledning kan
vara ett bra sätt att fördjupa
­samarbetet och ledarskapet.
P Chefer i delat ledarskap bör
vakta på sig att inte ställa högre
krav på sig själva än vad som
ställs på ensamma chefer.
E
13
Hannons e
lagar & regler
Dags att börja planera
semesterledigheterna
SEMESTER UNDER
­UPPSÄGNINGSTID
U Har du koll på hur lång
s­ emester dina anställda har?
Det regleras både i lag och
i kollektivavtal och kan
variera en del mellan
branscher.
Du får inte självsvåldigt lägga
ut semester till en anställd,
som sagts upp eller sagt upp sig
själv, under uppsägningstiden.
Det måste i så fall ske med
dennes godkännande. Undantag gäller om uppsägningstiden är mer än sex
månader.
text susanne blick
ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Enligt semesterlagen har alla
arbetstagare rätt till 25 semesterdagar per år men enligt kollektivavtalet som gäller på arbetsplatsen har många har rätt
till fler semesterdagar.
I de flesta av SKTFs avtal får
anställda förskottssemester och
semesteråret räknas efter kalenderår, det vill säga från och
med 1 januari till och med 31
december. Den som slutar sin
anställning innan årets slut blir
återbetalningsskyldig för de dagar som tagits ut men ännu inte
tjänats in.
En anställd kan bli skyldig att
avbryta sin semester och återgå
i arbete. Men det måste finnas
synnerliga skäl som till exempel
att nästan alla på arbetsplatsen
blir sjuka.
Anställda har rätt att spara
semesterdagar i fem år och ta
ut dem som en längre sammanhängande ledighet. I de flesta
avtal har den anställda rätt att
spara upp till 40 dagars semester.
HUR MÅNGA DAGAR
GÄLLER?
Semestern närmar sig.
Har du koll på vilka lagar
och avtal som gäller?
Det är du som arbetsgivare
som avgör när semestern kan
tas ut med hänsyn till vad
­verksamheten kräver. Men du
måste i god tid ge dina medarbetare möjlighet att tala om när
de vill ha semester, och måste
ta hänsyn till att alla alltid har
rätt till fyra veckors sammanhängande semester under sommaren.
Sjukskrivna tjänar in semester under 180 dagar och föräldralediga under 120 dagar eller
180 dagar om du är ensamstående förälder.
De flesta anställda
i kommuner och
landsting omfattas
av HÖK-avtalet och
har 31 semesterdagar
från det år man fyller
40 och 32 semesterdagar från 50 år.
Det gäller också
kyrkans anställda
men i kyrkans avtal
har SKTF fått igenom
längre semester för yngre
anställda. Från och med i
år får alla under 40 år två semesterdagar till, vilket innebär
att alla medlemmar får minst 27
dagars semester om året.
Även Vårdföretagarna, Arbetsgivaralliansen, Fastigo och
KFO har 31 semesterdagar om
man fyllt 40 år och 32 dagar
från 50 år. Undantag är KFO
Tandvård, där antalet semesterdagar är begränsat till de 25
dagar som står i semesterlagen.J
Källa: SKTF
lagen U Vad säger semesterlagen (1977:480)
P 5§: Anställes arbetstagare för
arbete som avses pågå högst tre
månader och omfatta högst sextio
timmar, och varar arbetet ej längre
tid, saknar arbetstagaren rätt till
semesterledighet. I fråga om arbetstagare som i annat fall anställs
14
för begränsad tid får avtalas, att
arbetstagaren ej skall ha rätt till
semesterledighet. Vad nu sagts
gäller ej, om anställningsavtalet
avser eller anställningen varar
längre tid än tre månader.
P 6§: Arbetstagaren som byter
anställning har rätt till
semesterledighet i den
nya anställningen endast
i den mån han icke redan
har fått sådan ledighet.
P 12§: Om ej annat har
avtalats, skall semes-
terledigheten förläggas så, att
arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under
juni-augusti. Även utan stöd av
avtal får semesterperiod förläggas till annan tid, när särskilda skäl föranleder det.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
15
porträttet
porträttet
herde, inspiratör
& företagsledare
En kyrkoherde ska i dag behärska allt från personalfrågor till
fastighetsförvaltning och vara inspiratör och vägledare.
– Det finns risk att kärnverksamheten får stå tillbaka, att det
blir mera transpiration än inspiration, säger Jan Hyllstam.
J
text jan-erik göransson foto anna rehnberg
an Hyllstam verkar i Kungsäter
3,5 mil nordost om Varberg i en åttakantig kyrka, som hans barn kallar
”tårtan” för att den ser ut så utifrån.
Invändigt är den enkel och stilren,
med ljust trä och vitt som dominerande färger.
Här håller Jan Hyllstam gudstjänst tre
söndagar av fyra och i den intilliggande prästgården sköter han den administration som
också åligger honom.
Vårt samtal handlar om chefsrollen, kyrkoherden som ledare av det dagliga arbetet i
församlingen. En ändring i kyrkoordningen
ger från och med i år herden mer att säga
till om när det gäller den dagliga driften av
församlingen. Svenska kyrkan har ju länge
brottats med ledningsproblem, där olika
tjänstemän och politiker inte sällan hamnat
i maktkamp med varandra.
väldigt plottrig ut för en utomstående. Det är
många som vill ha ett ord med i laget.
Kungsäter bildar tillsammans med
­grannen Veddige en tvåförsamlingssam­fällighet, en organisationsform som Jan
Hyllstam beskriver som ”den allra krångligaste i kyrkans värld”.
Han tar händer och armar till hjälp för att
beskriva hur det ser ut.
– Först har vi kyrkofullmäktige, säger
han och formar händerna till ett tak eller
paraply högst upp. Sedan pekar han ut nivåerna därunder: Ett församlingsfullmäktige
i Veddige med ett kyrkoråd. I Kungsäter ett
direktvalt kyrkoråd under kyrkofullmäktige. Gemensamt för församlingarna finns
en ­kyrkonämnd som bereder alla frågor som
rör den operativa verksamheten. Utöver det
finns sju församlingsråd, bestående av särskilt engagerade församlingsbor.
Nyordningen har ännu inte fått genomslag i det
praktiska arbetet, så Jan Hyllstam kan inte
säga om den har någon betydelse. Men för
egen del hade han gärna haft ”ett tydligare
mandat”, som han uttrycker det, i sin roll
som kyrkoherde.
– Det är annars något vi får söka oss fram
till i samordningsansvaret med de förtroendevalda, säger Jan Hyllstam.
Han värjer sig mot reporterns något brutalare ”mera makt?”, men medger samtidigt
att befälsordningen i Svenska kyrkan kan se
Organisationen har diskuterats länge. Redan
16
2003 när Jan Hyllstam kom till Kungsäter
var den föremål för översyn och nu i vår ska
en omorganisation slutligen genomföras, vil-
fakta U Jan Hyllstam
Ålder 47 Familj Flickvän, två bonusbarn
och två barn från ett tidigare äktenskap
­Jobbar som Kyrkoherde i Kungsäter församling Fritidsintressen Kultur, litteratur, samhällsfrågor.
ket bland annat får till följd att Jan Hyllstams
tjänst försvinner.
– Så då passar jag på att gå vidare mot
nya utmaningar, konstaterar han enkelt,
utan att ännu veta vad nästa yrkesutmaning
består i.
Han prästvigdes 1988 efter teologiska
studier i Lund. Ett starkt intresse för social­etiska frågor, kopplat till en inre kallelse,
­förde honom från tankar på juridik och språk
till prästbanan.
Han har alltså varit präst i 22 år, en tid som
präglats av en stadig nedgång i antalet kyrkobesökare och församlingsmedlemmar.
– Det har vi haft väldigt svårt att hantera.
Vi i kyrkan är bra på kommunikation och
vi har ett starkt varumärke, för att tala näringslivsspråk. Det finns också intresse bland
unga för existentiella frågor och andlighet,
men folk kommer inte till oss som står för
institutionaliserad kristen tro.
Det har lett till att kyrkan inte riktigt vet
vad den ska ta sig till, menar Jan Hyllstam.
– Somliga blir så utåtriktade att de glömmer att de är en kyrka med allt vad det innebär, och satsar på tillfälliga jippon och annat
som är svårt att känna igen som kyrkans uppdrag. Medan andra blir introverta, drömmer
om den tid som flytt och döljer problemen
i allt mer inåtvänd verksamhet, bortom en
verklighet som upplevs som obehaglig.
Jan Hyllstam menar att det är tvunget att E
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
17
porträttet
porträttet
Jan Hyllstam är den 26:e och sista kyrkoherden i Kungsäters församling. Den första hette
Hoff och verkade på 1490-talet.
Jag tror att vi kommer att
få se kyrkoherdar på kortare
tidsbundna kontrakt, kanske 3–5 år
och att präster kommer att gå ut
och in i kyrkoherderollen.
Kyrkoherde Jan Hyllstam framför altartavlan i Kungsäter kyrka. Headsetmikrofonen gör att han kan göra sig hörd från alla platser i kyrkorummet. Därför
E försöka hitta en balans mellan de här yttringarna.
– Vi som tänker och formulerar oss teologiskt borde jobba mycket mer ärligt med detta.
Tyvärr saknas det ofta tid och möjlighet för
det i dag.
Den som har huvudansvaret för att leda utvecklingsarbetet, tänka nytt och visionärt är
församlingens kyrkoherde men han eller hon
är ofta upptagen av annat. Det kan handla om
arbetsmiljöplaner, lönesamtal, arbetsrättsliga
frågor och så vidare, menar Jan Hyllstam.
Han skulle önska att det fanns resurser till
stödfunktioner och handledning, coachning,
för att ge kyrkoherden större möjligheter
att driva ett offensivt, utåtriktat arbete. Men
stödfunktioner med rätt kompetens är inte
sällan bristvaror.
18
Det gäller i alla fall generellt, menar Jan
Hyllstam. Själv har han administrativt stöd
i församlingen av en kamrer och en förvaltningsassistent. Båda är deltidsanställda och
servar såväl Kungsäter som Veddige. Jan
Hyllstam har också möjlighet att få handledning för att diskutera sitt jobb och yrkesroll.
De senaste åren har samhället haft starkt fo-
kus på ledningsfrågor, i såväl offentlig sektor
som i näringslivet och det har också trängt
in i kyrkan. Det är i alla fall Jan Hyllstams
upplevelse.
– Vi har varit nästan besatta av ledarskapets betydelse, allt projiceras uppåt mot
chefen. Samtidigt ska chefen vara en av alla
andra i en platt organisation. Det är en svår
balansgång.
Vid sidan av sitt värv som kyrkoherde jobbar Jan Hyllstam politiskt. Han representerar
folkpartiet i Varbergs kommunfullmäktige
och i barn- och ungdomsnämnden. Det ger
perspektiv på de samhällsfrågor som intresserar honom i hans olika roller och det ger
också tankar om hur beslut fattas.
– Det är ju lite rakare och enklare i politiken med propositioner, motioner och majoritetsbeslut, säger han.
Kyrkans organisation och beslutsordning
ger utrymme för småpåveri. Det är inte bra,
men samtidigt är det förstås spännande med en
smältdegel av olika uppfattningar som måste
försöka samordna sig på något sätt, resonerar
Jan Hyllstam. Ofta beror det på personfrågor
om det fungerar bra eller mindre bra.
– Det som ändå är positivt och väl värt att
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
använder han inte predikstolen särskilt ofta.
lyfta fram med rådande ordning i kyrkan är
att förtroendevalda i många församlingar
verkligen ser sitt nya ansvar och sin plikt som
arbetsgivare.
– Och jag högaktar alla som engagerar sig i
såväl kyrkliga som politiska församlingar. Det
är en omistlig del av demokratin att många
röster får höras.
U
Kungsäters åttakantiga kyrka, som Jan Hyllstams barn kallar ”tårtan”, stod färdig 1881.
– Men det finns naturligtvis exempel på
att man inte riktigt funnit sin nya roll efter
skilsmässan från staten år 2000. Bilden av
Svenska kyrkan i vår tid är mycket mångfacetterad.
En av Jan Hyllstams utgångspunkter, både
som liberal politiker och kyrkoherde är att
”inget är färdigt”. Det viktiga är inte att hitta
Jan Hyllstam om ...
P... Muhammed som
­rondellhund: Jag tycker att
det är väldigt dumt, men jag
försvarar Lars Vilks
rätt att få rita och
säga vad han vill.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
P... Reepalu-affären: Han får
kritik för sina grodor, som jag
tror bottnar i okunnighet.
Men den öppna kritiken
visar att vår demokrati
fungerar. Det är bra.
P... ”Osynlighetsfobi”: Vi
lever i en narcissistisk kultur.
Människor, särskilt unga, men
även väldigt många andra,
tycks få ångest om de inte
syns offentligt på något sätt.
en slutgiltig lösning utan att vara medveten
om frågorna och ha dem på bordet.
– Och att vi är öppna och ärliga mot varandra i vårt arbete, tillägger han.
Hur kyrkoherdens roll kommer att se ut i den
framtida Svenska kyrkan vet förstås ingen,
men Jan Hyllstam tänker ändå framåt mot
”ett icke önskvärt scenario”:
– Jag tror att vi kommer att få se kyrkoherdar på kortare tidsbundna kontrakt, kanske
3–5 år, om inte fackförbunden alldeles går i
taket. Präster kommer att gå ut och in i kyrkoherderollen, särskilt om det i huvudsak
handlar om att ”vara vd i företaget kyrkan”
och verka genom sin personal. En präst vill
ägna sig åt utvecklingsarbete och mission
också.
J
19
gör det själv
Så tar du kontroll ö ver löneprocessen
U Cheferna måste få bättre förutsättningar för att sätta lön.
Det är ett av SKTFs krav i avtalsrörelsen. Men vad menas
­egentligen med det? Vi frågade Mona Tapper som har lång
­erfarenhet som lönesättande chef. I sommar tar hon över som
SKTFs förhandlingschef efter Anders Hammarbäck.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Sedan ett antal år tillbaka används den så kallade samtalsmodellen i den lokala löneprocessen när det centrala avtalet
är klart. Enligt Mona Tapper
finns det ingenting som tyder
på att det kommer att bli några
radikala förändringar i den modellen i årets avtal.
– Det kommer inte att bli så
att du som chef plötsligt ska
göra något annat. Det finns inga
tecken på att vi kommer att
lämna modellen med individuella lönesamtal.
med i dessa diskussioner.
Alltför många väntar på
att bli inbjudna i stället för att
bjuda in sig själva till dialogen
om sitt mandat, lönepolitiken
och pengarna. Initiativet måste
komma från cheferna själva.
– Ta kontakt med andra chefer och andra verksamheter redan under hösten. Alla sitter ju i
samma båt och har sin egen bild
av verksamhetens behov. Min
bild är att det är frustrerande
för cheferna att inte kunna prata öppet med varandra om vilka
prioriteringar man ska göra.
När Mona Tapper träffar chefer
i offentlig sektor är de flesta
fullt på det klara med sina roller och sitt ansvar när det gäller
lönesamtalen. Däremot är det
många som känner sig frågande
och osäkra när det gäller inflytandet över lönepolitiken och
pengarna.
– Cheferna kommer in för
sent i löneprocessen. Den pågår
flytande under ett helt år och
under tider skaffar sig arbets­givaren en uppfattning om
behoven inom olika verksam­heter. Cheferna måste vara
Den som har sådana här diskus-
sioner med andra chefer inom
andra verksamhetsområden kan
undvika att råka ut för oväntade
överraskningar.
– Det händer ibland att du
har haft dina samtal och är
nöjd med hur du har fördelat
pengarna och din struktur. Så
dimper det plötsligt ned extra
pengar, kanske genom satsningar på speciella grupper. Det
skapar en frustrerande situation
när du ska förklara för medarbetarna varför de har den lön de
janne danielsson
Det är frustrerande
’’
för cheferna att inte
kunna prata öppet
med varandra om
vilka prioriteringar
man ska göra. Mona Tapper
20
har. De chefer som satt sig in i
processen tidigt kan ta hänsyn
till sådana här satsningar redan
från början.
Cheferna behöver utbildning
för att få inflytande över löneprocessen menar SKTF. Mona
Tapper håller med, men bara
delvis.
– Utbildning till inflytande
och påverkan är inte det enda
svaret. Vi pratar här om väldigt
kompetenta chefer som redan
har stor kunskap. Det är därför de har fått uppdraget. Det
­handlar snarare om en syn på
ledarskapets självständighet
och om det finns en vilja att
lyssna på chefen i organisationen.
När det fungerar ska lönepoliti-
ken fungera som ett styrmedel.
– Det kan till exempel finnas
en enhet med många medarbetare som gör väldigt goda
prestationer och en annan där
­medarbetarna inte presterar
lika bra. Sådana saker måste
cheferna få tid att prata om och
lösa innan lönesamtalen sätter
igång.
SKTF har också en klar syn
på hur många underställda man
bör ha för att det ska vara rimligt att kunna genomföra bra
utvecklings- och lönesamtal. I
fackets program för ledarskap
står det att man ska sträva efter
max 25 underställda per lönesättande chef.
– Du har en relativt begränsad tid på dig att genomföra ett
samtal som kräver kraft och
4
engagemang.
Därför bör du
komma väl
förberedd och
måste vara
laddad.
– För mig är
det en personlig
drivkraft. Det är nämligen det
roligaste jag vet att ha dessa
samtal. Men för att kunna uppleva den glädjen måste jag själv
ha kraft och energi. Har man för
många samtal blir det svårt att
behålla engagemanget.
Ta reda på
vilka forum för
dialog som finns
i din organisation
för att prata om behoven. Vilka kanaler
kan användas för att
påverka processen.
Kan lönesamtal i grupp vara ett
alternativ om man har många
medarbetare?
Vänta inte för
länge. Gör
det redan i
november.
tips för att
få koll på
processen
1
2
3
– Om alternativet är att inte ha
några samtal alls, så är det såklart bättre. Men det kan aldrig
ersätta det individuella samtalet. Det är en bra och spännande
metod som jag ser som ett komplement till enskilda samtal,
inte en ersättning.
J
Om
det inte
finns någon arena,
ta initiativet själv
till att samtala med
andra chefer.
4
Ta upp behoven
i din verksamhet
tidigt. Förmedla dem till
andra chefer eller till
stabsfunktionen.
Tips! Läs om
samtalsmodellen
på nästa
uppslag.
2
fallgropar
i samtalet
1
Låt dig inte lockas
till att skylla på
att någon annan har
bestämt nivån. Har du
inte skaffat dig insyn gen om samtal och dialog
är det lätt att
hamna där.
Diskutera prioriteringar med kolleger i
andra verksamheter så
slipper du obehagliga
överraskningar.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
2
N
Undvik
att framföra kritik
eller beröm
som du inte
kan exemplifiera. Sitt inte och tyck
en massa saker.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
21
eannons H
gör det själv
Lugn i stormen! Så
fixar du ­lönesamtalen
fakta U Samtalsmodellen i fyra steg
1
Den årliga lokala lönerevisionen inleds
med överläggningar
mellan facket och
arbetsgivaren. Här bestäms
bland annat hur löneavtalet
ska tillämpas och inriktningarna för årets löneöversyn, till exempel om det
är någon särskild grupp
som ska prioriteras eller
om det finns några osakliga
löneskillnader.
3
När alla haft
sina lönesamtal
gör facket och
arbetsgivaren en
avstämning. Här kollas att
arbetsgivaren gjorde som
man sa i överläggningen,
att lönesamtalen fungerade
och hur de individuella
lönebuden blev. Därefter
tecknar parterna ett kollektivavtal om de nya lönerna.
2
I lönesamtalet ska medarbetaren och chefen
komma överens om den
nya lönen (alternativt i ett
lönesättningssamtal efter själva
lönesamtalet). Utgångspunkten
i lönesamtalet ska vara de
lönekriterier som finns på
arbetsplatsen. Medarbetaren ska få en motivering till
den lönehöjning som chefen
föreslår där arbetsresultatet
är kopplat till höjningen.
4
Facket ska finnas tillgängligt
under hela den
lokala processen för att ge råd och
stöd och att vid behov
prata med chefen eller
arbetsgivaren. Om det
behövs kan facket
också vara med
vid samtalet
med chefen.
fakta U Så kan en
löneprocess se ut
.com
22
P Du formulerar
dina förslag till ny
lön, inklusive en
motivation till varje
förslag. Återkoppla
till lönekriterierna på
er arbetsplats och det
tidigare samtalet om
utveckling och resultat.
P En ny omgång individuella samtal genomförs, där du ger varje
anställd ett förslag till ny lön. Försök bli överens om förslaget, så att
ni båda lämnar samtalet med en
positiv känsla.
P Avstämning sker mellan dig och
fackavdelningen eller klubben. Hur
har samtalet fungerat? Hur blev
lönerna?
P Lönerna fastställs och blir en
del av kollektivavtalet mellan dig
och facket.
mostphotos
P Du tänker igenom det gångna
året för att kunna planera framåt.
Vilken lönebild finns och vad vill
du förändra?
P Du förankrar ditt synsätt hos
ledningen, så att du kan få pengar
till att genomföra satsningarna.
P Du har en första träff med
fackets avdelning eller klubbens
representant för att bestämma hur
löneavtalet ska tillämpas hos er.
P På ett arbetsplatsmöte berättar
du vad ni bestämt vid träffen. Vad
gäller inför årets arbete med att
bestämma de nya lönerna? Vilka
särskilda satsningar ska göras?
P Du genomför individuella lönesamtal med dina anställda om
det gångna årets insatser och
utveckling. I samtalen ska det finnas en koppling till det ni pratat
om i utvecklingssamtalen, och till
lönekriterierna som gäller på arbetsplatsen.
Läs mer på www.sktf.se
E
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
23
utbildning
utbildning
satsar även
under tuffa
spartider
En dag i veckan minglar ­Ellinor
Idevall omkring bland ­med­arbetare och boende på
Jungfrudansen. Att bli mer
synlig var en sak hon ­lärde
sig på Carema Cares chefsoch ledarskapsutbildning.
Boendestödjaren Bruno
Ström uppskattar
en pratstund.
Var tredje kommun sparade på
­kompetensutveckling under 2009. Men
Kävlinge kommun och privata Carema
Care satsade på utbildning av chefer.
T
fakta U Ellinor Idevall
Yrke Verksamhetschef på
Carema Orkidén Ålder 40
år Lön Ja Bor I Täby norr
om Stockholm Familj Man
och tre barn, Robin 11, Victor 10 och Emilia 4. Fritid
”Ute, ute, ute! Har min
trädgård med rosor och
lavendel.” Karaktärsdrag
”Jag är tävlingsmänniska.
Jag tävlar alltid utom när
jag kör bil.”
text susanne blick & Oscar magnusson foto moa karlberg
rots tuffa tider fortsätter
många arbetsgivare att satsa på att utbilda cheferna.
I den mån det sparas är det kickoffer och externa konferenser som
får stryka på foten. Det visar en
mejlenkät där SKTF-tidningen
frågade kommunernas personalchefer hur
mycket de satsar på kompetensutveckling
av sina medarbetare.
Ser man annorlunda på chefsutbildningar i en kommun än
i ett privat företag?
Vi har jämfört Kävlinge kommun och
Carema Care.
”Där det finns
bra ledarskap finns
också bra medarbetaransvar. Vi konkurrerar med kvalitet och
god kvalitet får vi via bra medarbetare och
det ger å sin sida nöjda kunder.”
Så resonerar Margareta Sööder och Kenneth Hammarlund, HR-direktör respektive
HR-specialist i privata Carema Care. Före­
taget satsar medvetet på en övergripande
chefs- och ledarskapsutbildning och har gjort
så i fem år.
som utbildning i symboliskt ledarskap, företagets värderingar och individuell coachning.
– När du anställs som chef i Carema Care
försöker vi förmedla våra förväntningar utifrån verksamhetens behov. Nästa steg är att
fråga: vad behöver du för stöd? Chefsutbildningen ska fånga gapet mellan det du har och
det du inte har med dig när du börjar hos oss,
säger Margareta Sööder.
Leif Ehrstrand är personalchef i Kävlinge
kommun där alla
chefer gick en inköpt
ledarskapsutbildning 2008–2009.
– Vi har fått
många nya chefer,
och har dessutom fått fler chefer eftersom
kommunen växer. Då finns det skäl att göra
ett avstamp och få en gemensam plattform att
stå på, säger han.
Men det finns fler skäl till att utbildningen
genomfördes, berättar Leif Ehrstrand. Med
många relativt nya chefer blir utbildning en
viss kvalitetssäkring, menar han.
– Men det är även bra att lära känna andra
chefer och se att chefskapet är väldigt lika
oavsett om man jobbar i skola, omsorg eller
på tekniska sidan. J
Där det finns bra
ledarskap finns också
bra medarbetaransvar.
Utbildningen innehåller såväl hårdvara som
arbetsrätt, lönebildning, utvecklingssamtal,
24
Med si kte på att bli bäst
SOLNA
För Ellinor Idevall, verksamhetschef på Jungfrudansens
gruppboende i Solna, är det
viktigt att vara bra på sitt
jobb. Att vara bra kostar tid
och engagemang. Därför kan
man lika gärna satsa på att
vara bäst. Det är hennes filosofi. Caremas chefsutbildning
var ett steg på vägen.
rar oss nyfiket. När vi frågar efter Ellinor Idevall, ler han stort
och visar oss till fikarummet.
Ellinor Idevall är verksamhetschef för Carema Orkidéns
två gruppboenden, Jungfrudansen och Syrenen, samt ytterligare tre enheter. Hon har
Det är tyst och lugnt på Jungfrudansens gruppboende i Solna. Här bor 12 vuxna psykiskt
funktionshindrade i egna lägenheter. Mannen som släpper in
oss, säger ingenting men stude-
P Steg 1: Sex tillfällen à två dagar. Personlig utveckling, grupputveckling, ekonomi, kvalitet,
arbetsrätt, arbetsmiljö, etik,
­kommunikation.
P Steg 2: Individuell Coachning
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
cirka 40 medarbetare. På varje
boende finns en gruppchef som
har det dagliga personalansvaret. Själv försöker hon varva
de administrativa uppgifterna
och säljansvaret med att besöka
varje boende en dag i veckan.
– Då minglar jag och försöker
fakta U Carema Cares utbildning
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
fem tillfällen. 360 gradersanalys,
EQ (Emotionell intelligens), rolloch kompetensbeskrivning.
P Steg 3: Utvecklingssamtal.
P Steg 4: Individuellt utvecklingsprogram, individuellt och i grupp.
vara synlig för både personal och
boende. Det är otroligt roligt.
Alla vill prata när jag kommer.
Hon är intensiv och pratar med
hela kroppen. Just nu är hon
uppfylld av sitt senaste projekt.
Stolt berättar hon att Jungfrudansen och Syrenen nyligen
blivit ISO-certifierade för sitt
miljö- och kvalitetsarbete.
Bakom det ligger ett målmed­
vetet arbete som startade i våras
och kröntes med ett diplom i
december.
Ellinor Idevall har jobbat sedan hon var 17 år. Hon började
som metalskötare och utbildade
sig senare till
sjuksköterska
Hennes första
jobb som sjuksköterska blev
Ellinor Idevall
på Danderyds
psykiatriska klinik. Så småningom var hon med och startade
PIVA, den psykiatriska intensivvårdsavdelningen.
I maj 2007 började hon på
Carema Orkidén.
Carema kräver att alla verksamhetschefer har högskoleutbildning. Både de som nyan- E
25
Hannons e
utbildning
andRé de loisted
Personlig u tveckling
för framti dens chef
kävlinge
Nu för tiden stannar Ellinor
Idevall upp ibland och ser att
personalen är med på vagnen.
Kävlinge kommun skickade
alla sina chefer på ledarskap­s­­utbildning. Enhetschefen Pia
Jönsson fick både syna framtiden och en uppmaning om
att vara lite tuffare.
E ställs och de som ”följer med”
vid övertaganden. De som behöver komplettera sin utbildning
får möjlighet till det. Som chef
på Carema Care måste du också
känna dig hemma med företagsfilosofin. Ellinor förklarar:
– Det här är ett vinstdrivande
företag. Vi säljer vårdplatser till
kommuner och privatpersoner.
För att tjäna pengar måste vi
hålla hög kvalitet. Det är som
att gå till en butik där de är inbjudande och håller en hög service, dit kommer du tillbaka.
Redan första hösten på Carema
läste Elllinor dokumentation i
socialt arbete på Socialhögskolan parallellt med jobbet. Efter
det arbetsrätt. Sedan ­erbjöds
hon att gå Caremas chefs- och
ledarutvecklingsutbildning .
– Jag är helt frälst på den!
Utbildningen pågick i ett halvår.
En gång i månaden åkte vi på
internat med övernattning. Det
blev en jättebra teambildning.
Föreläsarna var underhållande
och inspirerande. Jag fick lära
mig mycket om mig själv, mina
styrkor och svagheter och hur
jag fungerar ihop med olika ty26
per av människor, berättar hon.
Vid nästa steg fick hon träffa
en personlig coach en gång per
månad fem gånger.
–Vi tog upp "ont i magen"saker. Jag fick uppgifter att göra
”hemma” och vi diskuterade
förhållningssätt och metoder
för att göra de där svåra sakerna
så bra som möjligt.
”Jag når inte riktigt fram till
en av mina medarbetare, hur
ska jag göra för att få bättre
kontakt?”
Pia Jönsson ställde frågan
till en chefskollega på en annan
förvaltning inför ett utvecklingssamtal. Under samtalet
med kollegan väcktes tanken
att göra något helt nytt. Så Pia
Jönsson beslutade sig för att
genomföra utvecklingssamtalet på ett okonventionellt
sätt. Samtalet skedde under en
timslång promenad. Resultatet
blev lyckat.
– Det gav så mycket mer än
att sitta på ett kontor. Det blev
ett helt annat samtal. Inte alls
lika strikt.
Kontakten med kollegan knöt
Därefter fick Ellinors regionchef,
några verksamhetschefskolleger
och personalen göra en så kallad 360 gradersanalys av hennes
förmågor. Utefter deras utlåtanden och hennes egna slutsatser
förändrade hon sitt sätt att
jobba. För hennes del handlade
det om att bli mer tillgänglig
och om att sakta farten.
– Jag älskar min dator och
att jobba med ekonomi och
administration. Jag lärde mig
att stänga av datorn och gå ut
bland personalen och de boende
i stället. Dessutom håller jag ett
rackarns tempo när jag jobbar,
tankarna och idéerna rusar i
väg lika fort som benen och jag
måste stanna upp ibland och se
att alla hinner med.
J
text susanne blick
Pia Jönsson under den ledarskapsutbildning som Kävlinge
kommun erbjöd sina chefer
vintern 2008–2009. Under
sammanlagt sex dagar träffades cheferna för att diskutera
chefsrollen och framtida ledarskap. Mycket tid lades också
på personlig utveckling, som
att identifiera egna starka och
svaga sidor.
Men det Pia Jönsson värde-
fakta U Pia Jönsson
Ålder 49 år Bor Hjärup,
mellan Lund och Malmö
Familj Sambo och 20-årig
dotter Intressen Styrke­
träning och engagemang
i Socialdemokraterna
Lön 34 500 kronor/månad.
Pia Jönsson trivs med att ha mycket att
sätter högst med utbildningen
är att kontakterna med många
chefskollegor fördjupades. Under kursdagarna talades en hel
del om behovet av stöd i den
ofta utsatta rollen som chef.
Pia Jönsson är tacksam för det
kontaktnät hon fått inom kommunen.
– De är ett otroligt bollplank, mina chefskollegor.
Hon är ett verkligt energiknippe, Pia Jönsson. Utöver
chefsrollen är hon partipoli-
fakta U Ledarskapsutbildningen
P Alla chefer inom Kävlinge
kommun gick ledarskapsutbildningen som hölls på internat
under tre tillfällen, varje gång
under två dagar. Kursen innehöll
bland annat frågor som värdegrund, omvärldsorientering och
framtida ledarskap. En stor del
handlade också om individuellt
ledarskap och att identifiera
egna starka och svaga sidor.
P En målsättning var också att
cheferna i kommunen skulle lära
känna varandra bättre.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
göra. ”Jag blir nog mer stressad av att vara understimulerad”, säger hon.
tiskt engagerad och går på gym
två-tre gånger i veckan. Men
den kraftfulla utstrålningen till
trots – vad Pia Jönsson fick med
sig från utbildningen är att hon
måste bli lite tuffare. Och kanske
tumma på ambitionen att alla
medarbetare ska få tycka till.
– Allt går så mycket fortare
i dag, hela vägen från social­
nämnden och ner. Och jag
måste bli snabbare på att ta beslut. Ibland blir diskussionerna
väldigt långa och saker dras i
långbänk.
Efter utbildningen i social om-
sorg kom Pia Jönsson till Kävlinge kommun som biståndshandläggare år 2000. Redan
året efter fick hon växla upp till
enhetschef med 50 medarbetare
inom hemtjänsten. I dag ansvarar hon för något färre anställda
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
i hemtjänsten, men är samtidigt
chef för ett demensboende. Det
ständigt höga tempot gör att
det är lätt att fastna i den egna
verksamhetens bekymmer.
Utbildningen blev därför
även ett andningshål i det dagliga och en sällsynt möjlighet
att spana in i framtiden. Och
när det handlar om kommunal
omsorg så är framtidsfrågan
framför andra konkurrensutsättning. De privata aktörerna
är ständigt och hetsar i nacken.
Det märks att frågan engagerar
Pia Jönsson. Hon ser det som
en sporrande utmaning att möta
konkurrensen från den privata
sidan.
– Vi måste bli mycket bättre
på att tala om vad vi är bra på
och att kvalitetssäkra verksamheten minutiöst, säger hon. J
text oscar magnusson
27
lön
lön
jämnställdhet
kommunerna
styrs av män
Män, män, män och en eller två
kvinnor. Ungefär så ser toppskiktet
ut i hälften av landets kommuner.
Magnus Åman, räddningschef i Hylte ­kommun tjänar
30 850 kronor i månaden,
det är 80 650 kronor mindre än Carina Lundberg
­Uudelepp, biträdande
stadsdirektör i Stockholm.
stora löneskillnader
mellan komm unerna
Är du förvaltningschef i Malå ­eller
i Stockholm? Snittlöneskillnaden är
­nästan 50 000 kronor i månaden. Det
­visar en enkät som SKTF media gjort.
text sara jonerin research anna wikefeldt foto mats samuelsson
ret som tjänar 107 000 kronor i månaden och
Anette Holm, chef på stadsledningskontoret,
som tjänar 104 000 kronor i månaden. Den
kommunala chef som tjänar allra mest är Irene
Svenonius. Hon har Sveriges i särklass högsta
kommunchefslön – 130 000 kronor i månaden.
De nämnda stockholmscheferna har antingen
valt att tacka nej till att kommentera sina löner
eller har inte gått att nå för ett uttalande.
gjort, som bygger på data om nästan 1 400 förör den som är förvaltningschef
valtnings- och kommunchefslöner i landet. De
och vill ha hög lön är ett hett tips
individuella löneskillnaderna bland de högsta
att bli storstadsbo. Det vill säga
cheferna är mycket stora.
flytta till Stockholm, någon
Den högst betalda förvaltningscheav huvudstadens kranskomfen i landet heter Carina Lundberg
muner eller till Göteborg. En
­Uudelepp och är biträdande stadsdiförvaltningschef i Stockholms
rektör i Stockholm. Hon tjänar 111 500
stad tjänar exempelvis i snitt 85 500
kronor i månaden. Några andra exkronor medan en i Malå får nöja sig med
i snitt knappt 36 000 kronor i månaden. Carina Lundberg empel på välbetalda chefer är Krister
Schultz, chef på exploateringskontoDet visar en enkät som SKTF media Uudelepp
Det är också viktigt att komma ihåg att siffrorna inte säger något om hur stort ansvar
förvaltnings- och kommuncheferna har.
Chefer i stora kommuner har ofta hand om
större budgetar och de chefar över hundratals eller tusentals anställda. Ett exempel är
Irene Svenonius, som basar över 43 000 anställda i Stockholm stad.
Men klart är att lönebilden i små kommuner, som ofta ligger i Västerbottens inland eller
i Dalarna, ser annorlunda ut än i större städer.
F
28
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
I elva kommuner ligger snittlönen för en
­enhetschef under 40 000 kronor i månaden.
En av de chefer som har en förhållandevis låg lön är Magnus Åman, räddningschef i
Hylte kommun. Han har tvärtemot cheferna
i Stockholms stad inget emot att prata om sin
lön. Den ligger på 30 850 kronor i månaden,
en summa han är tillfreds med.
– Jag är nöjd med min lön. Jag tycker att jag
har så att jag klarar mig, säger han.
Magnus Åman har budgetansvar för rädd-
De fem bästa & sämsta
P De kommuner
som betalar bäst:
Stockholm����� 85 500
Vellinge���������� 72 300
Göteborg�������72 000
Huddinge�������� 68 300
Solna�������������� 67 700
P De kommuner
som betalar sämst:
Malå����������������36 000
Gagnef����������� 36 900
Sorsele������������ 37 800
Jokkmokk������38 400
Vansbro���������� 38 600
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
ningstjänsten och personalansvar för fem personer som jobbar heltid och 38 personer som
jobbar deltid. Han upplever att han får ett gott
stöd från kommunens personal- och ekonomifunktion, om han behöver det.
– Visst betyder lönen mycket, men den är
långt ifrån allt. Det viktigaste för mig är att
må bra och att älska att gå till jobbet varje dag.
Och det har jag gjort sedan 1984, när jag började jobba här.
J
Så gjordes undersökningen: SKTF media frågade landets 290
kommuner vad deras förvaltnings- och kommunchefer tjänade och
vilket kön de hade. 200 kommuner svarade. En svarsfrekvens på 68
procent. Alla kommuner har olika namn för sina chefstjänster. Vi
har därför gjort en bedömning utifrån den totala chefsbilden av vilka
chefer som kan klassas som social- respektive teknisk chef.
I 103 av de 200 kommuner som svarat på SKTF Medias enkät är minst
60 procent av toppcheferna män. I ett
antal kommuner finns enbart manliga
kommun- och förvaltningschefer.
Några exempel på sådana kommuner
är Hallsberg, Norsjö och Robertsfors.
Bara en tredjedel av alla kommuner har en jämn könsfördelning bland
sina toppchefer, det vill säga fördelningen mellan manliga och kvinnliga
chefer ligger i spannet 40–60 procent.
Men i den kommunala verksamheten är kvinnorna långt fler än männen.
Nästan 80 procent av de kommunanställda är kvinnor. Tittar man på den
allra högsta chefsnivån, det vill säga
kommunchefen, är förhållandet det
omvända. Nästan 80 procent av kommuncheferna är män. Bland förvaltningscheferna är könsfördelningen
mer jämn, där är 57 procent män.
Man kan konstatera att kvinnor ofta är
chefer för så kallade mjuka verksamheter. Till exempel är nästan 70 procent av landets socialchefer kvinnor.
Det är betydligt mer ovanligt att en
kvinna basar över den tekniska förvaltningen. Bara lite över 20 procent
av de tekniska förvaltningscheferna
är kvinnor.
Löneläget för de olika cheferna
skiljer sig också åt mellan könen. En
manlig förvaltningschef har en månadslön på i snitt nästan 54 400 kronor, det vill säga nästan 1 500 kronor
mer än snittet bland kvinnliga förvaltningschefer. En manlig kommunchef
tjänar i snitt 65 600 kronor i månaden,
vilket är 1 200 kronor mer än snittlönen för en kvinnlig kollega. J
text sara jonerin & Karin Warne
Det viktigaste för mig är att må bra och att
älska att gå till jobbet varje dag. Och det har
jag gjort sedan 1984, när jag började jobba här.
29
 sktf arrangerar
i personlig ombudsman
[ eva nordmark, ordförande sktf
 sktf arrangerar
Nu har arbetsgivarna chansen
Kyrkoherdar får tydligare ansvar
– arbetsmiljön viktig
På gång för SKTFs
chefsmedlemmar
Den 1 januari i år ändrades kyrkoordningen, så att kyrkoherden
numera alltid har ansvar för all
verksamhet i en församling. Rent
formellt innebär det att det finns
anledning att se över arbetsmiljöansvar och delegationsordning.
Hur förändras ansvaret? För de
flesta innebär det inga nyheter.
Uppgifter ska även fortsättningsvis fördelas så nära verksamheten
som möjligt.
– Det är viktigt att den som får
förändrat ansvar har de befogenheter som krävs. Arbetsmiljöfrågor är en särskild kompetens och
den som tilldelas ansvar måste ha
rätt kunskaper och tillgång till rätt
Läs mer och anmäl dig till aktiviteterna på www.sktf.se/chef
Kommuner och landsting behöver rekrytera 60-65 000 personer
per år de närmaste åren, enligt SKL. En stor andel av dessa är
chefer. Hur man möter rekryteringsbehovet varierar stort. Det visar SKTFs personalchefsbarometer som kommer att presenteras
inom kort.
Många landsbygdskommuner riskerar att få det extra besvärligt
när 40-talisterna går i pension och måste ersättas. I Rättviks kommun, till exempel, är medelåldern hög och det är den kommun i
Dalarna där generationsväxlingen kommer att märkas först. Personalchefen tror att ett generationsskifte kan innebära att kommunen tappar mycket kunskap när många medarbetare går i pension. Rättvik ska nu jobba upp ett bra rykte så att det blir lättare att
rekrytera, bland annat genom satsningar på ett bra ledarskap och
på medarbetarskap. Rättvik är helt klart på rätt spår!
Andra kommuner erbjuder aktiva åtgärder som traineeprogram, där nyutexaminerade får pröva hur det är att jobba som
chef i en kommun. Eller mentorskapprogram där äldre chefers
erfarenheter tas tillvara och kan brytas mot unga medarbetares
kunskaper och ambitioner.
På några håll har facket gått i bräschen för att öka kommunens
attraktionskraft. I Östergötland startade SKTF nyligen ett mentorskapprogram för kvinnliga chefer. En av mentorerna är Marie
Löfving, chef inom handikappomsorgen i Norrköping. Hon är
övertygad om att uppdraget kommer att berika hennes eget chefsjobb. ”Att få en annan person att bolla med kommer att innebära
nytänkande”.
En viktig strategi är att marknadsföra sig som arbetsgivare på
högskolor och universitet. Här finns en klar potential! Undersökningar visar att många unga drömmer om ett jobb där de har
mycket kontakt med människor och känner att de gör en viktig
samhällsinsats. Att få möjlighet till personlig utveckling och en
bra balans mellan arbetsliv och privatliv är annat som värderas
högt.
Det viktigaste för arbetsgivare som vill framstå som attraktiva
handlar just om detta – att erbjuda goda villkor. Nu under avtalsrörelsen har kommuner och landsting en fantastisk chans att
på allvar titta närmare på frågor som berör och engagerar unga.
Det kan handla om allt från fler semesterdagar till extra föräldrapenning, förmånligare ersättning för föräldrar som ”vabbar” och
jämställda löner. Vår framtida välfärd är beroende av att dagens
arbetsgivare förstår vikten av att attrahera rätt personer. Det gör
man enbart genom att hela tiden vässa sitt erbjudande. Det är
bara så vi kan få världens bästa välfärd.
Eva Nordmark, ordförande i SKTF
material i form
av gällande föreskrifter med
mera,
säger
Jonas Karlsson, chefsansvarig på
SKTF.
– Det är viktigt att tänka på att
alla medarbetare ska ha inflytande
över sin arbetsmiljö och sitt arbete. Detta är reglerat i personalpolitiska utvecklingsavtalet, PU-avtalet
01.
Det bioologiska ledarskapet
19 april, Stockholm
Ett inspirerande seminarium med Thomas Lundqvist
inspiratör och författare. Vårt biologiska arv är det
näst intill omöjligt att ändra på. Därför är det klokt
att utgå från det i sitt ledarskap. Att få medmänniskor istället för motmänniskor är kanske en ledares
svåraste uppgift.
Mötesplats chef
27 april, Göteborg
Hur skapar vi ett bättre arbetsklimat på jobbet? Föreläsare är Christel Zabell från ”Verto”. När du som
chef medverkar till en bättre kommunikation så kan
många konflikter undvikas och gnisslet kan vändas
till något konstruktivt och positivt.
Läs mer om chefens ansvar för arbetsmiljö under www.sktf.se/chef.
Tips: Delta gärna i SKTFs utbildning
i arbetsmiljörätt för chefer nu i vår,
läs mer här bredvid.
Att leda i motgång
28 april, Gävle
Yrkesträff för chefer och personalvetare. Hur kan
man upprätthålla ett ledarskap där man värnar om
arbetsmiljön? Nedgång och nedskärningar, är det
oförenligt med ett gott ledarskap och att upprätthålla
ett bra arbetsklimat?
SKTF instiftar etniskt mångfaldspris
Vem vill du nominera?
Att lyckas med mångfaldsarbete
kräver hårt arbete. Men det finns
mycket att vinna, det vet de flesta
chefer idag. Grupper med hög
mångfald är ofta kreativare och
löser dessutom problem fortare.
Från och med 2010 delar SKTF
ut ett nationellt etniskt mångfaldspris. Priset tilldelas den/de som
genom medvetna åtgärder, positivt medverkat till integration och
etnisk mångfald. Priset kan tilldelas enskilda individer, föreningar
eller verksamheter som bedrivs
inom SKTFs organisationsområde.
– Med det nya mångfaldspriset
vill vi sätta strålkastaren på integrationsfrågorna inom kommun
och landsting. Vi vill lyfta fram de
goda initiativ och efterföljansvärda
exempel på integrerade arbetsplatser som vi vet finns, säger Klas Bergnehr, ombudsman med ansvar för
integration och mångfald i SKTF.
Prata med din personliga
ombudsman!
Hur ser ditt anställningsavtal ut?
29 april Uppsala, 20 maj Luleå
Anställd tillsvidare som chef? Tidsbegränsat förordnande? Vad händer när det går ut? Oreglerad arbetstid? Enskilda avtal? SKTF bjuder dig som chef till ett
lunchmöte där vi informerar om vad du ska tänka på
när det gäller ditt anställningsavtal. Medverkar gör
SKTFs jurist Åsa Tillberg.
Ledarskapsdagarna
5-6 maj, Tylösand
13-14 oktober, Aronsborg, Bålsta
Möjlighet till inspiration och reflektion kring ditt
ledarskap. Du möter intressanta föreläsare och får
ett unikt tillfälle att knyta kontakt med chefer i olika
branscher.
Arbetsmiljörätt
Vad alla chefer måste veta!
En halvdag om arbetsgivarens förebyggande och straffrättsliga ansvar
för arbetsmiljön. Välkommen att
fylla på viktiga kunskaper om:
•
•
Priset kommer att delas ut på
SKTFs förbundsmöte i september
2010. Känner du till något bra exempel på etniskt mångfaldsarbete
på någon arbetsplats? Nominering
sker under sommaren – mer information kommer i nästa Chefen
i fokus.
•
•
•
Systematiskt arbetsmiljöarbete, vad förväntas av arbetsgivaren?
Fördelning av arbetsmiljöuppgifter (delegering), aktuella
rättsfall.
Samverkan med skyddsombuden, nya rättsfall
Arbetsmiljöverket, hur arbetar
de? Några överklaganden.
Nya regler från 2010 i arbetsmiljölagen
Föreläser gör Maria Steinberg jur.
dr. i arbetsmiljörätt och har 30 års
erfarenhet i ämnet.
Chef
Som chefsmedlem
i SKTF har du en
personlig ombudsman, som ett stöd
i frågor som gäller
allt kring din roll
som chef.
Mats Ericsson,
personlig ombudsman för chefer
Eva Täng Göteborg
Tel: 031-85 74 69, 0707-19 36 62
Marie Ström Västerås
Tel: 021-15 72 55, 070-666 99 68
Mats Ericsson Malmö
Tel: 040-664 21 86, 070-327 78 56
Jenny Nilsson Luleå
Tel: 0920-23 78 61, 070-581 35 82
Marta Båth-Larsson Sundsvall
Tel: 060-13 56 64, 070-313 56 64
Beatrice Öhrnberg Stockholm
Tel: 08-789 64 24, 070-623 98 10
Mats Sjöberg Linköping
Tel: 013-249068, 070-2396906
 sktf erbjuder
Avtalsmallar för chefer
På sktf.se/chef mallar för att
underlätta att komma överens
om bra anställningsavtal. Du
får konkreta förslag på anställningsavtal för chefer.
Förutom mallarna för anställningsavtal finns en omfattande lönestatistik för olika
chefsbefattningar och tips på
vad man bör tänka på innan
man tillträder en tjänst som
chef.
SKTFs karriärpaketet –
för dig som vill framåt
Du vet väl om att du som medlem
i SKTF har tillgång till vårt karriärpaket, helt gratis? Vi erbjuder
bland annat CV-granskning, intervjuträning, karriärtester, samtal
med professionell karriärcoach
och mycket annat.
Dags att byta jobb, eller få personlig utveckling i karriären?
Testa dig själv på
www.sktf.se/karriar
Välj datum och ort
Göteborg 27 maj, 12.30 - 17
Malmö 28 maj, 12.30 - 17
Luleå: 9 juni, 12.30 - 17
Kostnad: 490 kr
Anmäl dig senast tre veckor före seminariet
på www.sktf.se/chef
Mallarna finns på sktf.se/chef
För att komma åt avtalsmallar
och lönestatistik behöver du vara
medlem och inloggad på sktf.se.
På www.sktf.se/chef
har vi samlat allt som
vi erbjuder dig som
chefsmedlem i SKTF!
Kort från SKTF
30
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
31
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
Blåsigt och kallt på toppen
Livet, makten och konsten att
våga vara sig själv
Ebba Lindsö
Albert Bonniers förlag
U Recension
Det är ensamt på toppen. Är du
dessutom kvinna och är satt att
leda en av landets största och
mäktigaste intresseorganisation,
Svenskt Näringsliv, då är det
extremt ensamt och blåser kallt.
Det är det övergripande budskapet i Ebba Lindsös bok om sitt
liv och händelserna som ledde
fram till att hon så småningom
petades från vd-stolen.
Boken tar sitt avstamp förra
våren. AMF-affären briserar.
Som vd i Svenskt Näringsliv sitter Ebba Lindsö också i AMF:s
styrelse, liksom LO:s ordförande
Wanja Lundby Wedin. Den styrelse som sa sig ha blivit förda
bakom ljuset när det gällde vd:n
Göran Elmhagens generösa pensionsavtal. Varje kapitel inleds
med de senaste turerna i AMFaffären innan hon fortsätter
berättelsen om sitt liv.
Hennes karriär är snabb och
utgivet
på ögonbrynen. När
hon sedan erbjuds en
chefredaktörspost och
efter det VD-posten
för nyhetsbyrån TT,
tystnar belackarna.
Karriären rullar på i
expressfart. Hon gifter
sig och får två barn.
Hon beskriver hur hon och maken snabbt överlämnar ansvaret
för barnen på barnflickor och
hastar vidare i sina karriärer.
Äktenskapet kraschar men kar-
riären rullar vidare. När hon
hoppar av ekonomkarriären och
satsar på att bli frilansande journalist tillsammans med sin nye
man, är det många som höjer
Hon står på höjden av
sin karriär när hon
”övertalas” att ta vdposten för Svenskt Näringsliv. Mellan raderna
förstår man att hon för
första gången faktiskt är
mycket tveksam och lite
rädd. Hon tycker inte
att hon har de ”rätta”
värderingarna, framför
allt är hon kritisk till
EMU. Men hon tackar ja.
Hon har en enorm uppförsbacke redan innan
hon tillsätts.
Boken är välskriven
och spännande. Här finns
mycket att lära om ledarskapets välsignelse och förbannelse. Ebba Lindsö delar med sig
av sina framgångar, men också
av sin sorg över sitt splittrade
familjeliv. text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
I motgång kliver ledaren fram
Ewa Braf Norberg
Liber
Sverige lider inte
brist på chefskap,
men skulle må bra
av mer ledarskap.
Det menar författaren Ewa Braf
Norberg, som har
en bakgrund som forskare och
universitetslärare.
Hon säger sig sakna ledare
som kliver fram i kris och som
andra vill följa. Boken bygger
på autentiska händelser som illustrerar bristen på ledarskap
och dess konsekvenser. Den
32
spikrak. Hon utbildar
sig till civilekonom på
Handelshögskolan och är
bara 25 år när hon får sitt
första jobb bland grabbarna på rederiet Saléns.
Hon lär sig snabbt knepen för att smälta in på
representationsresor och
bjudluncher. Hon delar
redan i inledningen med
sig av några råd som
bara gäller kvinnliga
ledare: Var aldrig flirtig
och drick aldrig för
mycket på en fest. Ha
inte för korta kjolar
eller urringade blusar,
bli aldrig intim på firmafester och låt bli att
titta dina medarbetare
för djupt i ögonen.
ger olika infallsvinklar på vad
du som chef kan göra för att
utveckla ditt ledarskap och föra
verksamheten framåt.
Chokladfontänen
Staffan Ehde
Kunskapsmedia AB
Chokladfontänen
handlar om att
skapa och leda
kreativa utvecklingsprocesser.
Men också om
hur lätt det är att kväsa kreativitet och vad man enkelt kan göra
för att undvika det.
Staffan Ehde är tidigare
filmproducent och vet vad han
talar om när han beskriver vad
den kreativa processen är och
hur den kan kicka igång och vad
som krävs för att hålla processen levande. Framför allt vad
som krävs av dig som ledare.
Salutogent ledarskap
– för hälsosam framgång
Anders Hanson
Fortbildning AB
Salutogenes betyder hälsans
ursprung och salutogent ledarskap handlar om att skapa och
främja hälsa på arbetsplatserna.
Utgångspunkten för boken är att
hitta och påverka de förutsätt-
ningar som gör att
människor, arbetsgrupper och organisationer fungerar
och mår bra. Anders
Hanson, utbildare
inom hälsopromotion och ledarskap, utgår från Aaron Antonovskys teori om kasam, känslan
av sammanhang och dess betydelse för hälsan. Ett salutogent
ledarskap har till uppgift att
göra sammanhanget begripligt,
meningsfullt och hanterbart. Ju
bättre vi lyckas, desto mer ökar
arbetsglädjen och möjligheten
att verksamhetens resultat förbättras, hävdar Anders Hanson.
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
Hannonser e
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till [email protected].
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
SKTF är absolut ett
fackförbund för chefer
?
Jag har under senare
tid fått flera samtal
från fackförbundet Ledarna
som vill erbjuda mig medlemskap hos dem i stället
för hos SKTF. De säger att
är man chef och ledare skall
man vara organiserad hos
dem, att SKTF inte är något
fackförbund för chefer. De
säger också att SKTF inte har
någon inkomstförsäkring! Är
det verkligen så?
!
SKTF är absolut ett fackförbund för chefer. Vi
har i dag på varje regioncenter
en ombudsman som speciellt
arbetar med chefsfrågor. Som
chef och medlem i SKTF har
du därför en personlig ombudsman som du kan vända dig
till då du behöver stöd i ditt
ledarskap eller om något hänt
dig personligen på din arbetsplats. På din arbetsplats har
du om du arbetar i en större
organisation också en lokalavdelning, sektion eller klubb
där förtroendevalda tar vara på
dina intressen i ett tidigt skede
genom till exempel samverkan.
De ombudsmän som är utsedda
att arbeta med chefsfrågor har
också kontakt med lokala företrädare och stödjer dem när det
gäller chefsfrågor.
Vad gäller inkomstförsäkringen så har vi naturligtvis en
för alla våra medlemmar. Den
har dessutom bättre villkor
än vad Ledarna kan erbjuda.
Inkomstförsäkringen har du
nytta av om du blir arbetslös.
Tjänar du över ”taket” för vad
A-kassan ersätter, som i nuläget är 18 700 kronor, så får du
genom ­inkomstförsäkringen
80 procent av din faktiska lön i
200 dagar. Du har rätt att ta del
av inkomstförsäkringen under
­tiden som du uppbär ­A-kassa.
Inkomstförsäkringen har
du genom din medlemsavgift i
SKTF, den sträcker sig till en
inkomst upp till 60 000 och du
har rätt att få ersättning till och
med att du fyller 65 år. Dessa
villkor är sämre hos Ledarna.
Du får också en engångsersättning i samband med första
utbetalningen på 3 000 som ett
”Söka jobb-stöd”.
Det finns också möjlighet att
teckna en tilläggsförsäkring de
återstående 100 dagarna
där A-kassan betalar ut 70
procent. Där får du genom
försäkringen 70 procent av din
inkomst.
För att du skall få svar på
just din situation rekommenderar jag att ta kontakt med din
personliga chefombudsman i
din region eller till SKTF Direkt på telefon: 0200–778 778.
Eva Täng
Personlig ombudsman för chefer
U Eva Täng är en av SKTFs sju personliga ombuds-
män. Som chefmedlem i SKTF kan du ­genom din
­personliga ombudsman bland annat få en rådgivare och
ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd
av SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs
mer på www.sktf.se/chef
Chefen i fokus nr 2 U april 2010
33
Hannons e
min karriär
För fyra månader sedan fick han ett nytt chefsjobb. Numera
har han två. Möt Tommy Jingfors som är chef för tekniska
­förvaltningen i både Åmål och Säffle.
intervju niklas lindstedt foto roger carlson
U
Hur kommer det sig
att du blev chef i två
kommuner?
Hur är det att som chef vara
borta halva arbetstiden?
– Det kan vara problematiskt om
man inte har garderat sig på hemmaplan. Det gäller att hitta former
som fungerar, som att andra får
rycka in och avlasta mig. Det kan
vara svårt, men samtidigt nyttigt
att flera blir engagerade.
– Det var en förfrågan från
Säffle kommun som ville dela
förvaltningschef med Åmål. Jag
tror att de var i färd
med att rekrytera
någon externt,
men de var intresserade av en
samverkanslösning och det
var Åmål också. Så det var en gemensam önskan.
Gäller samverkan själva verksamheterna också?
– Nej, inte i dagsläget. Men vi har
påbörjat en process med övrig
personal som ska delta aktivt
för att fundera på lämpliga samverkansformer inom våra olika
verksamheter.
Hur kommer det sig att du
­nappade?
– Jag tycker om utmaningar
och tror benhårt på samverkan.
Många små och medelstora kommuner har det kämpigt i dag.
Tillsammans är Åmål och Säffle
en lagom stor enhet och dessutom är det bara 17 kilometer
mellan huvudorterna. Egentligen
vore det väl konstigt om man inte
försökte hitta olika former för
samverkan.
Är det inte svårt för dig att ha
två olika arbetsgivare?
Hur kommer det sig att du blev
chef en gång i tiden?
– Jag är sprungen ur idrottsrörelsen och fick tidigt lära mig att
laget var det viktigaste, inte den
enskilde spelaren. Och utifrån
det försöka jag utöva ett ledarskap med en stor portion
helhetssyn.
När jobbet
som chef på
kultur- och
fritidsförvaltningen blev ledigt
1992 blev jag erbjuden tjänsten.
Sedan dess har jag haft flera
olika chefsjobb.
fakta U Tommy Jingfors
Ålder 52 år Titel Chef för samhällsbyggnadsförvaltningen i Åmål och
– Visst, vad gäller rutiför teknik- och fritidsförvaltningen i Säffle ­Familj Fru och sex barn, varav
ner, mejlprogram och
tre utflugna. Fritid Jag hjälper till som ledare när det fattas folk i fotbollslönerapporter så är
klubben IF Viken i Åmål. Som ung spelade jag fotboll där, bandy spelade
det olika system. Det
jag i Karlstad-Göta.
administrativa skiljer
Hur är du som chef?
sig åt en hel del, men det är
ingenting som jag fokuserar så mycket på.
– Ja, det borde du väl egentligen fråga någon annan om, men jag för– När det gäller frågor kring gator, park, idrott, vatten och
söker vara en drivande chef som utvecklar verksamheten tillsammans
­avlopp, renhållning, avfall och fritid är de två kommunerna
med de anställda. Det gäller att vara ödmjuk och inte sätta sig på folk,
­väldigt lika. Därför är det ett bra område att börja samarbeta
då följer de ofta med på en resa som i bästa fall blir intressant.
kring.
Har du någon särskilt förebild?
Jobbar du 50/50?
– Ja, jag försöker fördela tiden ganska jämt. Jag är i Säffle på tisdagar och torsdagar, men det där schemat bryts ganska ofta, men hittills har det inte var något problem.
U Chefen
34
– Det har jag inte funderat på faktiskt. Men det som Janne Carlzon
gjorde med SAS var spännande. Han satte fokus på kunden och
betonade vikten av att leverera något utöver det som folk förväntar
sig. Det där brukar jag ofta tänka på i mitt jobb.
J
i fokus nr 3 utkommer den 26 maj 2010
Chefen i fokus nr 2 U april 2010