Transcript Nyckeln till framgång är att förstå att en förändring är

Nyckeln till framgång är att förstå att en förändring är allergisk mot statiska angreppssätt! Om förändringen vore ett väsen, vem är den då? Källa: ”Centre for understanding behavior change” För att lyckas åstadkomma en förändring behöver vi först förstå förändringens natur. Den är föränderlig och på så sätt behöver vi ta hand om den och då anpassa vårt angreppssätt efter verkligheten, istället för att kedja fast oss vid en statisk plan som vi följer slaviskt. Förr eller senare dyker en oväntad händelse upp som en blixt från ovan. Vi förlamas, projekt rinner ut i sanden eller läggs på is. ”Vad var det som hände?!”, ”Vi börjar om igen” eller ”Vi sopar det hela under mattan”. Det här kan vara en del av sanningen bakom forskningen som visar att 70% av alla uppstartade initiativ inte går i mål (Balogun och Hope Hailey 2004). Så hur får vi då förändringen att landa som vi tänkt oss och ge utdelning med full effekt? Ett av tricken är att inte förlamas av blixten från ovan, utan istället väckas, agera och haka på den naturliga förändringsresan! Här kommer några piller för att motverka en allergisk reaktion som förlamar förändringen: Trygghet för hjärnan Det första vi behöver ta oss an är att skapa trygghet för hjärnan som just nu ser den oväntade händelsen som ett hot. Vi behöver förstå händelsen eller förändringen i sitt sammanhang och än viktigare blir frågan ”Vad innebär förändringen för just mig?”. Viljan i hjärtat Den andra frågan vi behöver ställa oss är ”Har jag viljan att ta mig an förändringen?” Först då är hjärnan trygg och kan bidra i förändringsarbetet och producera de kreativa lösningar som blir avgörande för att få förändringen att hända. Omhändertagandet Är vi mitt uppe i att planera en förändring har vi chansen att säkerställa att alla inblandade förstår vad förändringen innebär för mig. En oväntad händelse däremot, beter sig lite annorlunda och talar direkt till våra känslor. Här finns det risk för att alla springer åt olika håll för att rädda sig själva – av rädsla. En ledstjärna är att en rädsla faktiskt är en fantasi, medan ett hot däremot kan vara verkligt! Så bra, vi kan alltid planera för hur vi tar hand om potentiella hot och med det övervinna rädslan. Vi kan också planera för hur vi ska agera och samla oss när en oväntad händelse dyker upp. Vilket arbetssätt passar hos oss för att dela insikt, lära av varandra och justera planen? Hur kan vi använda blixten som en styrka för att förstärka resultatet? Justera utifrån hur förändringen påverkar Som företag vill vi förstås ha kontroll i förändring och samtidigt skapa trygghet för våra kunder och medarbetare, vilket är avgörande faktorer för att nå resultat. Det vi behöver tänka på är att våra hjärnor inte nappar på statisk trygghet utan löpande behöver svar på ”Är förändringen begriplig?” och ”Har jag fortfarande viljan att vara med?”. Extra viktigt blir det när vi ska kommunicera beslut som fattats under en förändring. Se till att anpassa beslutsformen så att du får med dig så många människor som möjligt efter att beslutet har kommunicerats. Hur påverkade beskedet berörda och har vi fortfarande alla med oss? Vilken beslutsform lämpar sig bäst i den här situationen beroende på om vi vill ha en känd reaktion efter beslutet, eller om vi istället väljer att ta hand om reaktionerna i efterhand. Så här kan en kompass se ut: Konsensus: Alla är en del av beslutet så reaktionen blir känd. Risken är däremot att det tar en evighet att fatta beslutet. Rösta: Demokratiskt, men vi kommer i efterhand behöva ta hand om den grupp som inte fick som den ville. Var står varje individ nu i förändringen? Ta råd: En person fattar beslut baserat på de andras råd. Var noga med att visa hur alla har bidragit till beslutet, så blir reaktionen känd. En bestämmer: Att ta eget initiativ och agera direkt kan ibland vara nödvändigt och/eller önskvärt. Agerar du däremot diktator i ett känsligt beslut tappar du folk här! Tips på vägen Tänk på att alla kan hantera verkligheten! Det är lättare att få med människor tidigt i förändring om vi ger all information som finns, istället för att anta att ”De andra är inte mogna för att höra det här ännu” eller ”Vi gör jobbet på kammaren först, så det är helt klart när vi kommunicerar ut förändringen”. Varje människa måste ändå själv välja att vara del av förändringen för att bidra, så ge möjligheten så tidigt som möjligt om du vill ha en naturlig draghjälp framåt! Varsågod, angreppssätt och formel till en förändring i rörelse! Vänliga hälsningar Cilla Byström & Maria Vidmo www.concreteit.se