Transcript Nurşen Caniklioğlu Sunum Dosyası İçin Tıklayınız

Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu

6356 sayılı ‘Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’,
adından da anlaşılacağı üzere 2821 sayılı ‘Sendikalar
Kanunu’ ve 2822 sayılı ‘Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt
Kanunu’ndaki hükümleri tek bir kanun içinde toplamış, ancak
bu kanunların temel felsefesinde önemli bir değişiklik
gerçekleştirmemiştir.

Gerçekten eski Kanundaki müesseseler genel olarak
bakıldığında aynen muhafaza edilmiş, sadece ufak bazı
değişikliklerle yetinilmiştir.

Öne çıkan hususlar ise; toplu iş sözleşmesi yapma yetki
koşullarında değişiklik, sendikal güvenceler, teknolojik
gelişmelerle uyumlu olarak elektronik ortamda üyelik ya da
bildirim yapma olanağı tanınması ve belge toplamak yerine
beyana dayanan bildirimlere değer verilmesi denilebilir.




Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin
düzenlemelerde de bu genel durumu görmek
mümkündür.
Gerçekten, genel olarak bakıldığında 6356 sayılı
Kanunun bu konudaki düzenlemelerinin de 2822
sayılı Kanundaki düzenlemelerden büyük bir
farklılık taşımadığı görülmektedir.
Sadece sınırlı bazı konularda önemli denilebilecek
değişiklikler yapılmış, pek çok hüküm de önceki
Kanundan aynen alınmıştır.
Aşağıda kısaca bu konuda yapılan değişikliklere
değinilecektir.

Bilindiği gibi, 2822 sayılı Kanun döneminde arabuluculuk
kurumu kendisinden çok şey beklenen fakat uygulamada
beklenen bu işleve sahip olamayan bir kurum olmuştur.

Buna rağmen 6356 sayılı Kanun arabuluculuk kurumunu,
temel yaklaşım olarak aynen muhafaza etmiş bazı
noktalarda ise 2822 sayılı Kanundan ayrılan esaslara yer
vermiştir.

Öncelikle 6356 sayılı Kanuna göre de, grev kararı
alınmadan önce barışçı çözüm yolu olarak arabuluculuk
müessesesine başvurulması zorunludur.

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak zorunlu ve
ihtiyari arabuluculuk ayırımı kaldırılmıştır.

Gerçekten, Kanuna göre, “Toplu görüşme için
kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya
geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye
başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar
toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir
tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi
anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri
uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi
takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.” (m.49).

Bu düzenleme karşısında özellikle işçi sendikalarının
durumu SÜRESİ İÇİNDE GÖREVLİ MAKAMA BİLDİRMESİ
oldukça önemli hale gelmiştir, zira bu bildirim yapılmadığı
takdirde sendikanın yetkisi düşmektedir.

2822 sayılı Kanuna göre, «Toplu görüşmenin
başladığı tarihten itibaren altmış gün geçmesine
rağmen anlaşma sağlanamamışsa, GÖREVLİ
MAKAM başvuru üzerine veya re'sen altı işgünü
içinde 15 inci maddede öngörülen MAHKEMEYE
BAŞVURMAK SURETİYLE resmi listeden bir
arabulucunun tayinini talep eder» denilmektedir.

6356 sayılı Kanunda artık iş mahkemesine
başvurma zorunluluğu kalmamıştır.

Artık görevli makam kendisi bu atamayı
yapabilmektedir.

Bunun dışında 2822 sayılı Kanunda olağanüstü
arabuluculuk olarak adlandırılan ve sadece grevin
ertelenmesi haline özgü olarak düzenlenen Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanının arabuluculuk yapma
olanağı 6356 sayılı Kanunda tüm grevler için olağan
hale getirilmiştir.

Kanuna göre, “Kanuni grev kararı alınan bir
uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı
uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk
yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak
görevlendirebilir” (m.60/7).

Bu hüküm kanaatimizce isabetli değildir.



Kanunun 58. maddesine göre, «İşçilerin, topluca
çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak
veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak
amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun
aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara
uyarak işi bırakmalarına grev denir».
“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında
uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve
sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya
geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun
olarak yapılan greve kanuni grev denir”.
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden
yapılan greve kanun dışı grev denir (m.58/3).

Bu hükümler genel olarak 2822 sayılı Kanunla
örtüşmektedir.

Buna karşılık Kanunda yer verilen hükümlerin dışında
yer verilmeyen ve eski kanunda yer alan bazı
düzenlemeler duraksama yaratacak niteliktedir.

Gerçekten daha önce 2822 sayılı Kanunda yer alan
“Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi
kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi
düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı
grevin müeyyideleri uygulanır” hükmüne 6356 sayılı
Kanunda yer verilmemiştir.

Belirtelim ki bu konudaki durum 2010 yılında 5982
sayılı Kanunla Anayasanın 54. maddesinin yapılan
değişiklikle uyumludur.

Zira söz konusu Kanunla Anayasanın 54.
maddesinde yer alan yukarıda belirtilen hükümler
yürürlükten kaldırılmıştır.

Şimdi de 6356 sayılı Kanunda bu hükümlere artık
yer verilmemiştir.

Peki bu değişikliğin anlamı nedir?

Bu değişiklik karşısında artık siyasi grev, genel grev ya da
işyeri işgali v.s. yasal hale gelmiş midir?

Bizce bu gibi grevler ve eylemlerin yasal olduğundan söz
etmek yine de mümkün değildir.

Zira Hukukumuzda grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması
sırasında başvurulabilen bir çözüm aracı olarak
düzenlenmiştir.

Dolayısıyla siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma
grevi, pek çok durumda hem zamansal olarak hem de
amaçsal olarak Kanunda belirtilen kanuni grev tanımına
uygun düşmeyeceği için kanun dışı grev sayılacaktır.

Buna karşılık, Kanunda artık işyeri işgali, işi yavaşlatma,
verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı
grevin müeyyidelerinin uygulanacağına ilişkin bir hüküm
olmadığı için bu gibi eylemler hakkında, kanun dışı grev
değil, duruma göre İş Kanununun 25. maddesinin eyleme
uyan bendine göre işlem yapılması gerekir.

Eğer yapılan eylem grev tanımına uygun ancak Kanunda
belirlenen koşulları taşımıyorsa, bu durumda bu
eylemlerin kanun dışı grev sayılması da mümkün
olabilecektir.

Kanunda grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin
olarak da bazı değişiklikler yapılmıştır.

6356 sayılı Kanuna göre, grev kararı uyuşmazlık
tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde
alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı
tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir (m.60/1).

6356 sayılı Kanunda grev kararının alındığının karşı
tarafa bildirilmesinden vazgeçilmiş, azami olarak altmış
günlük bir uygulama süresi konulmuş, aniden sürpriz bir
grevle karşı karşıya kalınmasını engellemek için de, 2822
sayılı Kanunda olduğu gibi, altı işgünü önceden karşı
tarafa bildirilmesi zorunluluğu getirilmiştir.

Bu değişiklik kanaatimizce kural olarak isabetlidir.

Grevin uygulanabileceği süre konusunda da eski
Kanundaki süre aynen benimsenmiştir.

Ancak bu açıdan iki Kanundaki süre aynı gibi
görünse de bu sürenin başlangıç tarihi farklı olduğu
için birçok durumda işçi sendikalarının aldıkları grev
kararını kendileri için en uygun zamanda uygulama
olanakları biraz daha kısalmıştır denilebilir.

Gerçekten daha önce altmış günlük grevi uygulama
süresi grev kararının alındığının karşı tarafa
tebliğinden itibaren başlarken, artık bu süre
uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren
başlamaktadır.




2822 sayılı Kanunda, daha önceki grev ve lokavt
uygulamalarına bir tepki olarak daha sessiz sedasız
yapılması amaçlanmıştı.
Bununla bağlantılı olarak Kanuna bazı yasaklayıcı
hükümler konulmuştu.
6356 sayılı Kanunda bu nitelikteki hükümlere yer
verilmemiştir.
Böylece 2822 sayılı Kanundaki, grevin yapıldığı
işyerleri ve çevresine “Bu işyerinde grev vardır"
ibaresinin dışında, afiş, pankart vs. gibi ilanlar asma
veya yazılar yazma ile işyeri çevresinde kulübe,
baraka veya çadır gibi barınma vasıtaları kurma
yasağı kaldırılmıştır.

Dolayısıyla başka mevzuat hükümlerine aykırı
olmamak kaydıyla,

İşçiler işyeri çevresine greve ilişkin istedikleri
yazıları asabilecekleri gibi çadır gibi barınma
vasıtaları da kurabileceklerdir.

Kuşkusuz bunların greve katılmayan işçilerin
işyerine giriş çıkışını engelleyici nitelikte de
olmaması gerekir (m.64/2).

6356 sayılı Kanunda grev oylamasına ilişkin
olarak da önemli değişiklikler yapılmıştır.

Öncelikle grev oylaması yine grevin ilan edildiği
tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte
birinin yazılı başvurusu üzerine yapılabilecektir.

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak grev
oylaması talebi, mahallin en büyük mülki amiri
yerine işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama,
yani çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne (m.2/1,
c) yapılacaktır (m.61/1).



Konuya ilişkin asıl önemli değişiklik ise, grev
oylamasının sonuçları bakımından söz konusu
olmuştur.
Bilindiği gibi 2822 sayılı Kanuna göre, grev kararının
uygulanmaması için grev ilanının yapıldığı tarihte
işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun grevin
uygulanmaması yönünde oy kullanması
gerekmekteydi.
Buna karşılık, 6356 sayılı Kanuna göre, grev
oylamasında grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde
çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt
çoğunluğunun grevin yapılmaması yönünde karar
vermesi gerekmektedir (m.61/3).



Öte yandan, yapılan oylamada grevin uygulanmaması
yönünde karar çıkması halinde başvurulması gereken
prosedür de 2822 sayılı Kanundan farklı
düzenlenmiştir.
Kanunda, böyle bir durumda 60. maddenin birinci
fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşmanın
sağlanamaması veya 51. maddenin birinci fıkrasında
belirtilen süre içerisinde işçi sendikasınca Yüksek
Hakem Kuruluna başvurulmaması halinde yetki
belgesinin hükmünün kalmayacağı belirtilmektedir
(m.61/3).
Maddede sözü geçen fıkralar incelendiğinde ise
çelişkili bir durum ortaya çıkmaktadır.

Fıkradaki “veya” bağlacı dikkate alındığında
sendikaya bu konuda bir seçenek sunulmuş
gibi bir sonuç çıkmaktadır, ancak hem 51.
maddenin ifadesi hem de işin niteliği göz
önünde tutulduğunda madde metnindeki
“veya” bağlacı çok anlamlı değildir.

Bizce, bu durumda sendikanın altı işgünü
içinde Yüksek Hakem Kuruluna
başvurmasının gerekli olduğu sonucuna
ulaşılması isabetli olacaktır

Karar verilmiş veya başlanmış olan bir grevin
ertelenmesine ilişkin hükümlere 6356 sayılı Kanunda da
yer verilmiştir.

Ancak 2822 sayılı Kanunda erteleme süresinin sonunda
anlaşma sağlanamaması halinde Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının Yüksek Hakem Kuruluna başvurması
bir zorunluluk olarak düzenlenmişken, 6356 sayılı Kanunda
bu başvuru bir yetkiye dönüştürülmüş ve bu konudaki yetki
de taraflara tanınmıştır.

Gerçekten Kanuna göre, “Erteleme süresinin sonunda
anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan
birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem
Kurulunca çözülür” (m.63/3).

Yine 2822 sayılı Kanundan farklı olarak, taraflar
erteleme süresinin bitiminden itibaren 6 işgünü içinde
uyuşmazlığı yüksek hakem kuruluna götürmezlerse işçi
sendikasının yetkisi düşer (m.63/3; 51/1).

Hüküm taraf iradelerinin dışında zorunlu olarak bir toplu
iş sözleşmesinin bağıtlanmasını engellemesi açısından
isabetli ise de karar verilmiş veya başlanmış olan bir
grevin etkisiz bırakılmasını nihayetinde idareye
bıraktığı için yerinde değildir.

Bunun yerine Kanunda erteleme kararının
mahkemeden alınmasına ilişkin bir düzenleme
yapılması daha isabetli olurdu.

2822 sayılı Kanunda grevin yasak olduğu işler,
yerler ve geçici grev yasaklarını düzenleyen üç
madde (m.29, 30 ve 31) 6356 sayılı Kanunda tek
madde olarak düzenlenmiştir.

Maddede yasak kapsamında olan işlerde de bazı
küçük değişiklikler yapılmış, noterlik hizmetleri,
eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ile
huzurevleri, hastane dışındaki sağlıkla ilgili
işyerleri (örn. eczaneler) ve 2012 yılında 6321
sayılı Kanunla 29. maddeye eklenen havacılık
hizmetleri grev yasağı kapsamından çıkarılmıştır
(m.62).

Genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olayları
nedeniyle uygulanan geçici grev yasaklarına ilişkin
olarak da bir değişiklik yapılmış ve yasağın
kalkmasından itibaren 60 gün içinde, 6 işgünü
önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla, grev
uygulamasına devam edilmesine olanak
sağlanmıştır (m.62/2).

Oysa 2822 sayılı Kanuna göre bu yasağın altı ayı
doldurmasından itibaren altı iş günü içinde Yüksek
Hakem Kuruluna başvurulması gerekmekteydi. Bu
düzenleme de isabetli olmuştur.

Buna karşılık 6.12.2012 tarihinde kabul edilen –
henüz 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanununda
grev ve lokavt yasaklarına ilişkin bir hüküm
konulmuştur.

Buna göre, «Bu Kanun uyarınca kurulan ve faaliyet
gösteren borsalar ve teşkilatlanmış diğer pazar
yerleri, merkezî takas kuruluşları, merkezî saklama
kuruluşları ile MKK tarafından yürütülen hizmetlerde
grev ve lokavt yapılamaz» (m.137/2).

Bu yasaklamanın da isabetli olup olmadığı
tartışılmalıdır.



Bunların dışında, 2822 sayılı Kanun döneminde, grev
başlamadan önce üretilen ürünlerin işyeri dışına çıkarılıp
çıkarılamayacağı tartışmaları yaşanmıştı.
Öğreti ve Yargıtayın görüşü, bu ürünlerin dışarı
çıkarılmasına engel olunmayacağı yönünde idi. Nitekim
6356 sayılı Kanun bu durumu pozitif düzenleme konusu
yapmış ve grev başlamadan önce üretilen ürünlerin işyeri
dışarısına çıkarılmasını engellenemeyeceği hükmüne yer
vermiştir (m.64/3).
Kuşkusuz bu konuda da bu ürünlerin dışarı çıkarılmasında
çalışan işçilerin greve katılmamış olması gerekmektedir.
Eğer bu işçiler greve katılmışlarsa onların yerine de başka
bir işçi çalıştırılamayacağı için yine söz konusu ürünlerin
dışarı çıkarılması mümkün olmaz.

Kanunda yer verilen bir diğer isabetli düzenleme de, greve
katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve
işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin,
araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel
olunamayacağı (m.64/4) ilişkin hükümdür.

Grev sırasında üretilen ürünlerin işyeri dışına
çıkarılmasının engellenmesi mümkün değildir.

Ancak bu konuda da bu ürünlerin dışarı çıkarılmasın da
çalışacak işçilerin greve katılmamış olmalarının da şart
olduğu gözden uzak tutulmamalıdır.

Yoksa bu hüküm, işverene, işyeri dışından bazı kişilerle bu
ürünlerin dışarı çıkarılması yetkisi vermemektedir.

İşçilerin grev sırasında çalışmalarına ilişkin olarak da 6356
sayılı Kanunda öncekinden daha değişik bir düzenleme yer
almaktadır.

2822 sayılı Kanunda grev nedeniyle iş sözleşmeleri askıda
kalan işçilerin başka bir iş tutmaları yasaklanırken (2822
sayılı K. m.43/3) 6356 sayılı Kanunda başka bir işverenin
yanında çalışmaları yasaklanmıştır (m.68/3).

Dolayısıyla işçilerin grev sırasında bağımsız olarak gelir
getirici bir faaliyette bulunmaları mümkün hale gelmiştir

Öte yandan Kanunda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar
bakımından da özel bir düzenleme yapılmıştır.

Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yasal haftalık
çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir
işverenin işyerinde çalışabileceklerdir (m.68/3).

Kanun hükmü dikkate alındığında yasal haftalık çalışma süresini
tamamlayacak süreyi aşmayacak şekilde aşka bir işverenin yanında
çalışma durumu grev sonrasında da mümkün olabilecektir ki, bu
durumda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara –en azından
haftalık çalışma süresini tamamlayacak kısım kadar- adeta grev
sırasında çalışma hakkı tanınmış olmaktadır.

Bu hüküm kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanları diğer çalışanlara
karşı grev sırasında daha avantajlı duruma getirmektedir.

Şunu da belirtelim ki, bu hükmün kapsamına kısmi
süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar girmektedir.

İş kanunundaki tanım dikkate alınarak hüküm
yorumlandığında bu düzenlemeden yararlanacak
olanlar haftalık olarak otuz saat ya da daha az
çalışanlardır.

Bunun sonucunda işçi örn. 32 saat çalışıyorsa bu
hükümden yararlanması mümkün olmayacaktır.

Buna karşılık kısmi süreli çalışmaya 6098 sayılı
Kanundaki düzenlemeye göre bir anlam verildiğinde
daha farklı sonuçlara ulaşılabilecektir.

Bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesine verilecek
anlam büyük önem taşımaktadır.

Zira bilindiği gibi, kısmi süreli iş sözleşmesi
hukukumuzda hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de
6098 sayılı Borçlar kanununda düzenlenmiştir.

Her iki kanundaki tanıma bakıldığında kısmi süreli iş
sözleşmesinin tanımı birbirinden farklıdır. Bunun
sonucunda da hangi Kanundaki tanımın esas alınması
gerektiği tartışması ortaya çıkabilecektir.

Grev sırasında işçilerin sosyal sigorta haklarına ilişkin
olarak Kanunda eski hüküm tekrarlanmış gibi
görünmektedir.

Gerçekten, Kanuna göre, «Grev ve lokavt süresince
işçiler, sigorta yardımlarından 31/5/2006 tarihli ve 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanununun ilgili hükümlerine göre yararlanır».

Bu hüküm uygulamada bazı sakıncaları da beraberinde
getirecektir.

Sorun özellikle genel sağlık sigortasının uygulanması
konusunda çıkacaktır kanaatindeyiz.

6356 sayılı Kanuna göre, grev esnasında greve
karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu
grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi
zarardan sendika sorumludur (m.64/5).

Yine aynı fıkraya göre, yetkili işçi sendikasının
kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel
eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru
olan yönetici ya da işçi sorumludur.

Belirtelim ki, bu hüküm Anayasada ve 2822 sayılı
Kanunda, “Grev esnasında greve katılan işçilerin ve
sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu, grev
uygulanan işyerinde sebep oldukları maddi zarardan
sendika sorumludur” biçiminde düzenlenmişti (AY
m.54/3; 2822 s.lı K. m.47/son).

Ancak 2010 yılında yapılan değişiklikle Anayasanın 54.
maddesinin üçüncü fıkrası yürürlükten kaldırılmıştı.

İşte yapılan bu düzenleme bu değişiklikle uyumlu olup,
bizce de isabetli olarak, sendikanın sorumluluğu sadece
kendi kusurlu hareketi ile verdiği zararlarla
sınırlandırılmıştır.

6356 sayılı Kanunla grevin sona erdirilmesine ilişkin
olarak da bazı küçük değişiklikler yapılmıştır.

Bilindiği gibi, 2822 sayılı Kanuna göre, grevi
uygulayan sendikanın, bu grevin uygulandığı
işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika
üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden
biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye
başvurabilmekteydi (m.51/4).

Aynı düzenlemeye 6356 sayılı Kanunda da yer
verilmiştir (m.75/6).

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak, bu
tespit yapılırken hangi tarihteki işçi sayısının esas
alınacağı da maddede açıklığa kavuşturulmuştur

Buna göre, bu konuda sendikanın yetki tespiti için
başvurduğu tarihte işyerindeki üye sayısı dikkate
alınacaktır.

Böylece isabetli bir biçimde bu konudaki
belirsizlik giderilmiştir.

Sona eren grevin ilanına ilişkin olarak da Kanunda
2822 sayılı Kanundan farklı bir düzenleme yapılmış ve
sona eren grevin görevli makamca işyerinde ilan
edileceği belirtilmiştir (m.75/2).

2822 sayılı Kanunda ise, sona eren grev ve lokavtın
bölge çalışma müdürlüğüne bildirilmesi ve mahallinde
çıkan en az bir gazetede, gazete yoksa mutad
vasıtalarla ilan edilmesi gerekmekteydi (m.51/1).

Günümüz koşullarında işçilerin grev ya da lokavtın
sona erdiğinden haberdar olmaları çok daha kolay bir
şekilde gerçekleşebileceği için bu düzenleme de bizce
isabetli olmuştur.


2822 sayılı Kanunda grev ve lokavta ilişkin olarak
öngörülen hapis cezalarının tümü, bizce de
isabetli olarak idari para cezasına
dönüştürülmüştür.
Oysa daha önce bu konuda hapis cezaları
öngörülmüştü ve bazı cezalar da oldukça ağır
yaptırımlara tabi tutulmuştu.

Ayrıca, daha önce suç olarak düzenlenen bazı eylemler 6356 sayılı Kanunda
suç olmaktan çıkarılmıştır (m.78/1).

Bu kapsamda olmak üzere mahkemece tayin edilen arabulucunun sırf taraflara
zarar vermek kasdı ile kendisine verilen görevi yapmaktan kaçınması veya
uyuşmazlık tutanağını süresinde görevli makama vermemesi suç olmaktan
çıkarılmıştır.

Bunun gibi, siyasi grev, genel greve katılmak suç olmaktan çıkarılmış, Kanunda
açıkça düzenlenmemiştir.

Ancak Kanunda «kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler hakkında
yediyüz Türk Lirası idari para cezası uygulanacağı» belirtilmiştir.

Dolayısıyla bu gibi eylemlere katılanlar hakkında yine bir ceza uygulanacaktır.
Bunun ise isabetli olmadığı kanaatindeyiz. Bizce bu durumun işçi işveren ilişkisi
bağlamında ele alınması ve iş sözleşmesinin fesih sebebi olması daha isabetli
bir yaklaşımdır.

Öte yandan 2822 sayılı Kanunda, kanuna aykırı bir grev
ya da lokavt kararı alınması bile bir suç olarak
düzenlenmişken, 6356 sayılı Kanunda bu kararların
uygulanması halinde ceza uygulanmaktadır.

Kuşkusuz bu yaklaşım da isabetli olmuştur.

Kanunda yer verilen bir diğer düzenleme de, greve
katıldığı ya da lokavta maruz kalmasına rağmen işyerini
terk etmeyen işçiler hakkında da yedi yüz TL idari para
cezası uygulanacağı belirtilmiştir.

Bu konuda 78. maddenin 1. maddesinin ğ bendine
de değinmek gerekir.

Söz konusu bende göre «grev ve lokavtın
mahkeme kararı ile yasaklanmasına grev veya
lokavt yapanlardan söz edilmektedir.

Oysa kanunda mahkeme kararı ile bir yasaklama
söz konusu olmamaktadır. Bu hüküm daha önceki
taslaklardan kalan bir hükümdür. 6356 sayılı
Kanuna göre böyle bir kabahat yoktur.

Kanunda öngörülen idari para cezaları
gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş
Kurumu İl Müdürünce verilir (m.78/3).

Kanunda idari para cezasına itirazın hangi
merciye ve ne kadar sürede yapılacağına
ilişkin olarak herhangi bir hüküm
konulmamıştır.

Bu durumda konunun Kabahatler
Kanunundaki hükümlere göre çözümlenmesi
gerekmektedir.

Sabrınız için teşekkürler….