Transcript Cession d`entreprise : obligation d`information des salariés

PROJET DE CESSION D’ENTREPRISE :
OBLIGATION D’INFORMER LES SALARIES
MONTPELLIER - MARDI 24 FEVRIER 2015
CONFÉRENCE ANIMÉE PAR :
-
Jack DEMAISON, avocat associé - SIMON ASSOCIES
Sophie NAYROLLES, avocat associée - SIMON ASSOCIES
Cristelle ALBARIC, avocat associée - SIMON ASSOCIES
Alain SIMONAZZI, Directeur Associé, Animateur National Equipe Prévention &
Procédures Collectives - SECAFI
CONTACTS
Sophie NAYROLLES
Avocat-associée - SIMON ASSOCIES
33 bis Rue du Faubourg Saint-Jaumes - 34000 Montpellier
Mail : [email protected]
Tél : + 33 467 589 494 / Mob. : +33 642 319 853
Alain SIMONAZZI
Directeur Associé – SECAFI
Animateur National Equipe "Prévention & Procédures Collectives »
Immeuble Le Thèbes - 68, Allée des Mycènes - 34000 Montpellier
Mail : [email protected]
Tél : +33 467 170 008 / Mob. : +33 675 497 463
SOMMAIRE
INTRODUCTION
PRESENTATION
GENERALE
PARTIE I
PARTIE II
CONCLUSION
TEXTE
APPLICATIONS
INTRODUCTION
PRÉSENTATION GÉNÉRALE
LA LOI N° 2014-856 DU 31 JUILLET 2014, RELATIVE À
L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE (ESS),
dite « LOI HAMON »
Le droit d’information des salariés en cas de cession de leur
société a été créé par cette loi :
- Présentée en Conseil des Ministres le 24 juillet 2013
- Promulguée par le Président de la République le 31 juillet
2014
- Publiée au Journal Officiel du 1er août 2014
LES MOTIFS PRINCIPAUX DU RECOURS A LA LOI « ESS »*
 Remédier à une absence de cadre législatif général et unificateur concernant
un secteur d'activité de nature composite, résultant de dispositifs législatifs
multiples et souvent anciens
 Opérer une actualisation et une modernisation des statuts de nature
législative qui régissent les grands acteurs historiques de ce secteur
 Permettre à la puissance publique et aux acteurs concernés de disposer de
cadrages juridiques robustes et sécurisés pour développer leurs actions et
collaborations mutuelles
*Cf. Citées dans l’ETUDE D’IMPACT du 24 juillet 2013 – site www.senat.fr
LA DEFINITION DU PÉRIMÈTRE DE L’ECONOMIE SOCIALE
ET SOLIDAIRE DE LA LOI « ESS »
La notion d’entreprise de l’économie sociale et solidaire regroupe les
acteurs historiques de l’économie sociale : associations, mutuelles,
coopératives, fondations.
Mais aussi de nouvelles formes d’entrepreneuriat social : les sociétés
commerciales poursuivant un objectif d’utilité sociale tel que défini dans
la loi et faisant le choix de s’appliquer les principes de l’économie sociale
et solidaire.
Les grands principes de l’ESS sont : poursuivre un but social autre que le
seul partage des bénéfices, une lucrativité encadrée, une gouvernance
démocratique et participative.
LES OBJECTIFS VISES PAR LA LOI ECONOMIE
SOCIALE ET SOLIDAIRE
Encourager un changement d'échelle de l’ESS dans tous ses aspects, afin de
construire une stratégie de croissance plus robuste, plus riche en emplois, plus
durable et plus juste socialement
LES PRINCIPALES MESURES VISANT A « REDONNER LE
POUVOIR D’AGIR AUX SALARIES »
 Création d'un nouveau DROIT D’INFORMATION PREALABLE DES SALARIES de
PME pour les cas de transmission d’entreprises saines ;
 Mesure concernant la FORMATION DES SALARIES à la reprise de l'entreprise ;
 Création d'un statut transitoire de SOCIETES COOPERATIVE ET PARTICIPATIVES
(SCOP) d’amorçage pour permettre aux salariés de reprendre une entreprise ;
 Consolidation du dispositif de la REPRISE DE SITE RENTABLE de la loi du 29
mars 2014 visant à reconquérir l'économie réelle (dite « loi Florange »).
OBJECTIFS VISES PAR LES DISPOSITIONS DE LA LOI « ESS »
CONCERNANT LES TRANSMISSIONS D’ENTREPRISES
Pour l’Ile-de-France, la CCI estime à 87000
le nombre d’entreprises employant moins
de 50 salariés, dirigées par un chef
d’entreprise de plus de 55 ans, à
transmettre dans les 10 prochaines
années.
Statistiques entreprises CCI DE MONTPELLIER
- 4225 entreprises ont un dirigeant de plus
de 60 ans, et sont à transmettre à brèves
échéances
- 2500 ont 1 ou plusieurs salariés
- elles représentent 16500 emplois
- 10% des dirigeants reçus en 2014 par la CCI
se sont orientés vers une reprise interne
DISPOSITIONS DE LA LOI « ESS » RELATIVES A LA CESSION
D’ENTREPRISES A LEURS SALARIES
Le TITRE II de la loi ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE est relatif aux
« DISPOSITIONS FACILITANT LA TRANSMISSION D’ENTREPRISES À LEURS
SALARIÉS » (articles 18 à 22)
Il complète et modifie le Code de commerce et le Code du travail
ENTREE EN VIGUEUR DE CES DISPOSITIONS
Le Décret n°2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l’information des
salariés en cas de cession de leur entreprise a été publié au JO du 29
octobre 2014.
Il prévoit que le texte s’applique aux cessions conclues à compter du
1er novembre 2014 et précise les conditions d’application aux
opérations en cours.
MISSION PARLEMENTAIRE SUR LE DROIT
D’INFORMATION PRÉALABLE DES SALARIÉS
Par lettre de mission du 12 janvier 2015, le Premier ministre a demandé à
Fanny DOMBRE-COSTE, députée de l'Hérault, de dresser un premier constat
sur les conditions de mise en œuvre de la mesure.
OBJECTIFS :
- Evaluer le nombre d’emplois concernés par les difficultés rencontrées lors
de la transmission d’entreprises saines ;
- Evaluer les conditions de mise en application du droit d’information ;
- Proposer les évolutions nécessaires, le cas échéant, pour une mise en
œuvre efficace, tout en assurant la sécurité des cessions ;
- Identifier les dispositifs complémentaires nécessaires aux salariés et aux
chefs d’entreprise pour faciliter la transmission et la reprise d’entreprise.
Les conclusions de la mission sont attendues avant le 15 mars 2015
PARTIE I
TEXTE
Cf. Textes de la loi et du décret - Guide pratique publié par le Ministère de
l’Economie, disponible sur le site www.economie.gouv.fr
I. CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSITIONS
A. ENTREPRISES CONCERNEES
B. OPERATIONS CONCERNEES
C. EXCLUSIONS
A. ENTREPRISES CONCERNEES
 Les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité
d’entreprise (obligation en cas d’effectif d’au moins 50 salariés pendant 12
mois au cours des 3 ans précédents) ;
 Les entreprises qui ont l’obligation de mettre en place un comité
d’entreprise et :
- qui ont moins de 250 salariés et ;
- qui réalisent un chiffre d'affaires annuel n'excédant pas 50 millions
d’euros ou dont le total de bilan n'excède pas 43 millions d’euros.
Pour cette dernière catégorie, ces critères cumulatifs sont appréciés au niveau
de l’entreprise, indépendamment de son rattachement éventuel à un groupe.
B. OPERATIONS CONCERNEES
 OBJET DE L’OPERATION
•
Cession d’un fonds de commerce
•
Cession d’une participation représentant plus de 50% des parts sociales
d’une SARL ou des actions ou valeurs mobilières donnant accès à la
majorité du capital d’une société par actions
 NATURE DE L’OPERATION
•
Toute opération comportant un transfert de propriété : vente, donation,
dation en paiement, fiducie, échange, apport en société
C. EXCLUSIONS
Le droit d’information des salariés n’est pas applicable :
 Aux cessions intervenant dans le cadre d’une succession, d’une liquidation
du régime matrimonial ;
 Aux cessions à un conjoint, un ascendant ou un descendant ;
 Aux entreprises faisant l'objet d'une procédure de conciliation, de
sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.
II. MODALITES DE TRANSMISSION DE L‘INFORMATION AUX
SALARIES
A. CONTENU DE L’INFORMATION
B. DELAIS ET AUTEUR DE LA NOTIFICATION
C. MOYENS
A. CONTENU DE L’INFORMATION
Le cédant et/ou l’entreprise n’ont d’obligation d’informer les salariés que :
 de la volonté du cédant de procéder à une cession ;
 du fait que les salariés peuvent présenter une offre d’achat.
La loi n’impose la transmission d’aucune autre information et d’aucun document
relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l’entreprise
B. DELAIS ET AUTEUR DE LA NOTIFICATION
 CESSION DE FONDS DE COMMERCE
• ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS
• ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIÉS
 CESSION DE CONTRÔLE
• SOCIÉTÉS DE MOINS DE 50 SALARIÉS
• SOCIÉTÉS DE PLUS DE 50 SALARIÉS
 CAS PARTICULIERS
• Dans les entreprises de 50 à 249 salariés, en cas d’absences concomitantes du
comité d’entreprise et de délégué du personnel constatées conformément aux
articles L. 2324-8 et L. 2314-5 du code du travail, la cession est soumise au délai
prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés.
• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou de 50 à 249 salariés où les
absences concomitantes du comité d'entreprise et de délégué du personnel ont
été constatées conformément aux articles L. 2324-8 et L. 2314-5 du code du
travail, la cession peut intervenir avant l’expiration du délai de deux mois
applicable dès lors que chaque salarié a fait connaitre au cédant sa décision de
ne pas présenter d’offre.
Cette décision doit être explicite et non équivoque.
C. MOYENS
La loi prévoit que l’information des salariés peut être effectuée par tout
moyen précisé par voie règlementaire.
Le décret d’application précise les modalités :
1° Au cours d'une réunion d'information des salariés à l'issue de laquelle ces
derniers signent le registre de présence à cette réunion ;
2° Par un affichage. La date de réception de l'information est celle apposée
par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature ;
3° Par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse
être certifiée ;
4° Par remise en main propre, contre émargement ou récépissé, d'un
document écrit mentionnant les informations requises ;
5° Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La date de
réception est celle qui est apposée par l'administration des postes lors de la
remise de la lettre à son destinataire ;
6° Par acte extrajudiciaire ;
7° Par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.
III. SANCTION
A. OUVERTURE DE L’ACTION EN NULLITE DE LA CESSION
B. PRESCRIPTION DE L’ACTION EN NULLITE
A. OUVERTURE DE L’ACTION EN NULLITE DE LA CESSION
• La cession intervenue en méconnaissance de ces dispositions peut être
annulée à la demande de tout salarié.
• La nullité est relative : elle ne peut être demandée que par un salarié de
l’entreprise, non informé, mal informé (information partielle) ou informé
tardivement.
• Le juge doit être expressément saisi, il ne peut saisir d’office ce moyen.
• Le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation.
• L’action est ouverte aux salariés de l’entreprise employés au moment où
l’information devait être réalisée.
B. PRESCRIPTION DE L’ACTION EN NULLITE
L’action en nullité se prescrit par deux mois :

A compter de la date de publication de l’avis de cession du fonds de
commerce.

A compter de la date de publication de la cession de participations ou de la
date à laquelle tous les salariés en ont été informés.
IV . OBLIGATIONS DU CEDANT EN CAS D’OFFRE PRESENTEE
PAR UN OU PLUSIEURS SALARIES
Le cédant est libre de choisir s’il souhaite ou non entrer en
négociation avec un ou plusieurs salariés.
Il n’a aucune obligation de transmettre des informations
ou des documents relatifs à l’entreprise aux salariés ayant
fait connaitre leur intérêt pour l’achat.
PARTIE II
APPLICATIONS
I. DIFFICULTES D’APPLICATION DES DISPOSITIONS PAR
L’EMPLOYEUR
A. CAS PRATIQUE
B. CRITIQUES
A. CAS PRATIQUE
 ETAPE 1 : Courrier adressé à la société
Sur papier à entête XXX
(en sa qualité d’actionnaire cédant)
Société XX
Monsieur XX
[ adresse ]
Par email : _________
Et par LRAR n° _________
Le _________
Objet : Information d’intention de céder _________
Monsieur le Président Directeur Général,
En notre qualité d’actionnaire majoritaire de la société anonyme _________ (_________ RCS
_________) (« YY ») et en vertu des dispositions de l’article L 23-10-7 du code de commerce, nous vous
informons par la présente de notre volonté de céder plus de 50 % des actions que nous détenons dans le
capital social de YY.
Nous vous remercions de bien vouloir :
-
-
en informer les salariés conformément aux dispositions de l’article L 23-10-7 du code de commerce,
et ce dans les plus brefs délais afin de faire courir le délai de 2 mois prévu par l’article L 23-10.1 du
code de commerce ;
nous transmettre toute offre de rachat qui serait présentée par des salariés de YY et qui vous serait
adressée.
Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président Directeur Général, l’expression de nos salutations les
meilleures.
Mr. _________
Président Directeur Général
 ETAPE 2 : Courrier d’information adressé au salarié
Sur papier à entête YY
Mr/ Mme ____________
[adresse]
Par LRAR n° _________
Le _________
Objet : Information d’intention de céder – YY
Madame, Monsieur,
En vertu des dispositions de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire facilitant la
transmission d’entreprises à leurs salariés (la « Loi ») codifiées aux articles L23-10-1 et suivants du code de commerce, nous
vous informons par la présente, sans qu’elle constitue une offre de vente, que notre actionnaire majoritaire, la société
_________ nous a fait part de sa volonté de céder plus de 50 % de ses actions détenues dans le capital social de YY.
En tant que salarié de YY, vous avez la possibilité de présenter une offre d’achat pour cette participation. Nous vous
précisons :
-
-
que vous bénéficiez d’un délai de 2 mois. Dans ce cas, nous vous remercions de bien vouloir adresser cette offre
directement à l’actionnaire cédant, à l’adresse suivante :
_________
A l’attention du : Président Directeur Général
que vous pouvez vous faire assister la personne de votre choix dans le cadre des dispositions de l’article L 23-10-8 du
code de commerce. Dans ce cas, vous serrez tenu de m’en informer dans les meilleurs délais, étant précisé que la
personne qui vous apportera une assistance sera soumise à une obligation de confidentialité.
Si vous ne souhaitez pas présenter une offre d’achat pour cette participation, nous vous remercions de bien vouloir
compléter et nous retourner le formulaire ci-joint.
Nous vous rappelons enfin que vous êtes tenus à une obligation de discrétion s’agissant des informations reçues, dans les
conditions prévues à l’article L 23-10-9 du code de commerce, susceptible d’engager votre responsabilité civile et une
procédure disciplinaire.
Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations les meilleures.
_________
Président Directeur Général de YY
 ETAPE 3 : Coupon réponse
Mr/ Mme (nom / prénom) ____________________________________________________________
Adresse : __________________________________________________________________________
Monsieur le Président Directeur Général de YY,
Pour faire suite à votre courrier du _________ m’informant de l’intention de _________de céder une participation
représentant plus de 50 % des actions de l’entreprise YY (_________ RCS _________), je vous informe par la
présente de ma décision de ne pas présenter d’offre d’achat.
Fait à ____________
Le ______________
__________________________________
Signature salarie(e)
 ETAPE 4 : Suivi des courriers d’information aux salariés
B. CRITIQUES
 INSECURITE JURIDIQUE CREEE PAR LA LOI AVANT LA SORTIE DU
DECRET D’APPLICATION
• La loi a été promulguée le 31 juillet 2014
• Le décret d’application a été publié au JO du 29 octobre 2014
• Le texte relatif à l’obligation d’information préalable des salariés
s’applique aux cessions conclues à compter du 1er novembre 2014.
Entre le 31 juillet 2014 et le 29 octobre 2014, les dirigeants de sociétés
prévoyant une cession postérieure au 1er novembre ont du procéder à
l’information préalable, sans certitude quant à la validité de sa mise en
œuvre, au risque de voire la cession annulée.
Article de C.CLOUZEL, FIGARO ECONOMIQUE du 13 octobre 2014
 CONFIDENTIALITE
•
L’obligation préalable d’information va engendrer une large diffusion de
l’annonce du projet de vente.
• Bien que la loi oblige à informer de la seule intention de vendre, et
n’impose pas la transmission de documents sur le fonctionnement, la
comptabilité ou la stratégie, cela parait inapplicable.
• Les salariés ne sont tenus qu’à une « obligation de discrétion », et non
de confidentialité.
 MOBILISATION DU PATRONAT
Entre la promulgation de la loi et son décret d’application, les représentants du
patronat, ont exprimé leur demande l’abrogation du texte qu’ils considèrent
inapplicable.
Par courrier en date du 16 octobre 2014 adressé à Monsieur Emmanuel
MACRON, Ministre de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique, les
principaux représentants de groupements d’entreprises et d’organisations
patronales ont exprimé cette demande d’abrogation, soulignant l’insécurité
juridique générée par la loi : complexité du dispositif, inadéquation du texte
avec les réalités opérationnelles et sanctions exorbitantes.
Extrait du courrier du 16 octobre 2014 adressé au Ministre
Thibault LANXADE, en charge de l’entrepreneuriat au Medef
Article de M.BELLAN du 21 octobre 2014, Les ECHOS
II. POINT DE VUE D’UN EXPERT INTERVENANT AUPRES
DES COMITES D’ENTREPRISE
Un engagement fort pris par le candidat HOLLANDE lors de
la campagne présidentielle de 2012

Lors de sa visite sur le site sidérurgique de Florange le 24 février 2012, le
candidat François HOLLANDE faisait la promesse suivante :
« Quand une grande firme ne veut plus d’une unité de
production mais ne veut pas non plus la céder, nous en ferions
obligation pour que des repreneurs viennent et puissent donner
une activité supplémentaire »

L’objectif affiché de cette promesse était « d’empêcher la fermeture d’un site si
la preuve est apportée qu’il n’y a pas de justification valable ».

Dans cet objectif, il faut comprendre que le but était d’éviter la fermeture et le
licenciement des salariés d’un site ou d’une entreprise rentable.

Les réponses législatives à ces promesses et objectifs :
◦ Acte 1 : Loi dite « Florange » du 29 mars 2014 en complément de la Loi de
Sécurisation de l’Emploi (LSE) du 14 juin 2013
◦ Acte 2 : Loi de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) dite loi « Hamon » du
31 juillet 2014
La loi « Florange » : de quoi s’agit-il ? : prévenir la
fermeture des sites industriels rentables

L'origine de la loi Florange :
◦ La loi Florange a été adoptée le 29 mars 2014 dans le but de reconquérir l'économie
réelle de la France. Face aux multiples fermetures d'usines et à la suppression de
nombreux emplois, la loi Florange impose désormais à tout groupe ou entreprise d'au
moins 1 000 salariés qui souhaite fermer un établissement et procéder à des
licenciements économiques d'en informer les salariés, de rechercher un repreneur et de
répondre à chaque proposition de rachat de manière motivée.

L'obligation de rechercher un repreneur :
◦ Dans son texte initial, la loi Florange prévoyait une obligation de cession de l'entreprise
dès lors qu'une offre sérieuse était reçue par l'employeur. Après consultation du Conseil
d'État, cette obligation de résultat qui incombait aux employeurs souhaitant fermer un
établissement et procéder à des licenciements s'est transformée en une obligation de
moyen.
◦ Le nouveau texte de loi qui a été adopté le 29 mars 2014 prévoit désormais que tout
employeur d'une entreprise ou d'un groupe d'au moins 1 000 salariés qui envisage de
fermer un établissement et de procéder à des licenciements économiques a l'obligation
de rechercher un repreneur. Pour ce faire, l'employeur doit informer les repreneurs
potentiels de son souhait de céder l'établissement, rédiger un document de présentation
de l'établissement, donner accès à toutes les informations jugées utiles par les
entreprises candidates à la reprise, examiner et répondre de manière motivée à chaque
offre reçue.
La loi « Florange » : de quoi s’agit-il ? : prévenir la
fermeture des sites industriels rentables

Le rôle du comité d'entreprise dans la recherche d'un repreneur :
◦ L'employeur est tenu d'informer le comité d'entreprise de son projet de
cession. Le comité d'entreprise peut accompagner l'employeur dans la
recherche d'un repreneur. Il peut recourir à un expert.
◦ Le comité d'entreprise est consulté par l'employeur pour examiner les
offres de reprise auxquelles il souhaite donner une réponse favorable. En
vertu de l'article L.1233-57-19 du Code du travail, le comité d'entreprise
rend un avis sur ces offres.
◦ Si l'employeur n'a reçu aucune offre ou si aucune des offres reçues ne
permet de garantir la pérennité de l'activité et la conservation des emplois
au sein de l'entreprise, il doit alors réunir le comité d'entreprise et lui
présenter un rapport qui expose toutes les démarches qu'il a entreprises
pour rechercher un repreneur, les offres de reprises reçues et les motifs
pour lesquels il a refusé ces offres.
La loi « Florange » : qu’en reste-t-il ? : un texte dépouillé de
ses objectifs
 Portée très limitée :



◦
Concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés et plutôt les filiales de Groupes
◦
Un postulat erroné : serait-il possible de réussir une reprise contre la volonté du cédant ? C’est contraire à notre
expérience : une condition essentielle à une reprise réussie est précisément l’implication active du cédant dans
le processus de cession et la détermination des conditions de la cession. C’est encore plus vrai lorsque le groupe
qui cède maîtrise les marques, les brevets, les technologies, la distribution… En clair, le cédant doit trouver son
intérêt dans la cession.
Impose une obligation de moyens et non de résultats :
◦
La notion de site est indéfinie : actifs, immeubles, fonds de commerce, brevets, marques, machines, … ?
Souvent des unités de production « noyées » dans un process mondialisé
◦
Dans les Groupes, la décision de fermer un site est prise très en amont de l’annonce : délocalisation
progressive de la production, non-investissements voire désinvestissements, évaluation de la
performance économique réelle du site, …
Pas de sanction mais juste des menaces :
◦
Remboursement des aides publiques
◦
Difficultés d’homologation (document unilatéral) ou de validation (accord majoritaire) du PSE par la
DIRECCTE
◦
Risque juridique (et donc pécuniaire) à postériori sur la notion de coemploi et/ou d’insuffisance du
budget du PSE au regard des moyens du Groupe.
A ce jour, une seule entreprise a fait l’objet d’une cession dans la cadre de la loi
« Florange ». L’entreprise PANAVI, filiale du Groupe belge Vandemoortele et reprise par
GELPAT en novembre 2014 suite à un projet de délocalisation de Haute Vienne vers Lyon
avec 69 emplois menacés.
La loi « Hamon » : des objectifs nobles en envisageant une
alternative à une fermeture, faute de repreneur

Le constat :
◦ Une étude de la CCI de Paris en 2010 indique que 150 000 entreprises de moins de 50
salariés risquent de disparaitre dans les 15 prochaines années en Ile de France, faute
de repreneur.

Les objectifs :
◦ « Il s’agit d’éviter, par une information préalable des salariés, la disparition probable
de nombreuses entreprises saines, faute pour les cédants d’anticiper leur départ ».

Les moyens :
◦ « Le rachat de l’entreprise par ses salariés peut constituer l’une des solutions
destinées à préserver la viabilité de l’entreprise et assurer la pérennité de l’emploi ».

La loi « Hamon » :
◦ Pour encourager la reprise d’entreprise par les salariés, le législateur crée, d’une part
un droit à une information habituelle dans les entreprises de moins de 250 salariés,
répétées régulièrement et, d’autre part, une information préalable des salariés avant
la cession.
◦ Une information « habituelle » une fois tous les trois ans
◦ Une information « préalable » avant la cession: délais variables mais au moins deux
mois avant le « closing »
La loi « Hamon » : un processus inopérant et une perte de
substance

Le guide pratique édité en octobre 2014 par le Ministère de l’Economie
indique formellement que :
◦ « Le cédant est totalement libre de choisir s’il souhaite ou non entrer en
négociation avec un ou plusieurs salariés ».
◦ « Il n’a aucune obligation de transmettre des informations ou des
documents relatifs à l’entreprise, sa stratégie ou sa comptabilité, aux
salariés ayant fait connaître leur intérêt pour l’achat des éléments dont la
cession est envisagée, s’il ne souhaite pas entrer en négociation avec eux ».
◦ « Le cédant n’a aucune obligation à l’égard d’une offre présentée par les
salariés (qui ne revêt pas de caractère prioritaire) : le refus du cédant
d’étudier ou d’accepter une offre n’a pas à être motivé. Le cédant peut ne
pas répondre s’il le souhaite ».

Par ailleurs, exclure les entreprises en procédure de conciliation pourrait
constituer une échappatoire à l’obligation d’information des salariés.

Le délai (2 mois)et les moyens mis à la disposition des salariés souhaitant
présenter une offre de reprise sont limités et quasi inopérants. Pour que ça
fonctionne, il faut que l’opération se fasse avec la volonté du cédant. Dans les
TPE ou PME, la confiance entre les parties sera encore plus déterminante.
La loi « Hamon » : des sanctions disproportionnées pour
les deux parties

Une sanction dissuasive pour les salariés : la méconnaissance de l’obligation
de discrétion des salariés est une faute justifiant une sanction disciplinaire
(pouvant aller jusqu’au licenciement) et le salarié s’expose à être poursuivi
pour réparation du préjudice subi par le cédant.

Une sanction hors de proportion pour le chef d’entreprise : la méconnaissance
du droit d’information par le cédant ou le chef d’entreprise ouvre au salarié la
possibilité d’intenter une action en nullité contre cette cession.
La loi « Hamon » : vers une « macronisation » et un
« détricotage » discret ?

Le seul mérite de cette loi serait de susciter des vocations d’entrepreneurs
parmi les salariés et de faire prendre conscience aux chefs d’entreprise qu’une
solution interne de reprise peut exister.

Cela suppose un renforcement du dialogue social dans l’entreprise car un
projet de reprise est un processus de longue haleine et complexe d’où la
double nécessité de s’y prendre très en amont et de nouer des relations de
confiance.

Pour ce faire, le chef d’entreprise doit changer l’appréciation qu’il a de ses
salariés et sur la capacité de ceux-ci à reprendre l’entreprise.

En effet, selon une étude récente de FIDAL, seuls 9% des chefs d’entreprise
considèrent que le repreneur pourrait être un salarié de l’entreprise alors que
83% d’entre eux ont pour motivation d’assurer l’avenir et de garantir la
pérennité de leur entreprise.

L’échec des négociations des partenaires sociaux sur le dialogue social et la
reprise en main par le Gouvernement en vue d’une loi pour le printemps
pourraient tendre les relations dans l’entreprise.

Par ailleurs, une mission parlementaire est chargée par le Premier Ministre
d’évaluer ce dispositif et de rendre ses conclusions pour le 15 mars.
CONCLUSION