Transcript 評価的インセンティブが高まると考えられる。

インセンティブと
企業パフォーマンス
1
中央大学 渡辺ゼミナール
やるっちゃチーム
目次
1.
2.
3.
4.
5.
6.
インセンティブとは
研究動機
仮説
分析結果
考察
まとめ
2
１．インセンティブとは
やる気を起こさせる
ための刺激物！
インセン
ティブ
3
２．研究動機
《現状》
4
従業員のやる気を高めれば、その企業の
パフォーマンスは上がるのでは！？
パ
フ
ォ
ー
マ
ン
ス
やる気
5
私たちの研究の新しい点
① インセンティブを５つに類型化
② 物質的インセンティブ以外のものにも着目
※関連する既存研究：鈴木（2001）
6
３．仮説
7
５つのインセンティブ
物質的
お金
インセンティ
ブ
自己実現的
自分自身
インセンティ
の満足感
ブ
評価的
正しい
インセンティ
評価
ブ
理念的
正しいことを
インセンティ
している意識
ブ
人的
魅力的な
インセンティ
職場
ブ
8
一つ一つの
インセンティブが
どれだけパフォー
マンスに影響して
いるのだろうか!?
お金
自分自身
の満足感
正しいことを
している意識
パフォー
マンス
正しい
魅力的な
評価
職場
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変数定義（インセンティブ）
Ⅰ物質的インセンティブ
平均年収
この指標の程度が高いということは、お金がほし
いという欲求が刺激されていると考えることができ
る。
30歳の
平均月収
給与にある程度差が開き始めている30歳の給与
に着目した。この指標の程度が高いということは、
お金がほしいという欲求が刺激されていると考える
ことができる。
ストックオプ
ション制度の
有無
この制度があれば、将来金銭を取得する可能性
がある。したがって、より多くのお金が欲しいという
欲求が刺激されると考えることができる。
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Ⅱ理念的インセンティブ
社会貢献
活動比率
この指標の程度が高いということは、企業が積極
的に社会貢献活動をしていると判断できる。従業
員はより正しいことをしたいという欲求が刺激され
ているので、理念的インセンティブが高まると考え
られる。
企業倫理方
針の文書化
の有無
企業倫理方針が文書化されていれば、企業が利
益だけでなく倫理も重視していると判断ができる。
従業員はより正しいことをしたいという欲求が刺激
され、理念的インセンティブが高まると考えられる。
CSR担当
部署の有無
この部署が存在すれば、企業が社会的責任を果
たしているかどうかが分かる。従業員はより正しい
ことをしたいという欲求が刺激され、理念的インセ
ンティブが高まると考えられる。
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Ⅲ人的インセンティブ
勤続年数
この指標が高いということは、魅力的な職場であ
ると考えられる。つまり、人間関係やそこで働いてい
る人々が魅力的であると推察できる。よって、人的
インセンティブが高いと考えられる。
新卒定着率
入社３年で退社してしまう人が多いことに着目した。
この指標が高いということは、魅力的な職場であり、
人間関係やそこで働いている人が魅力的だと考え
られるので、人的インセンティブが高いと考えられる。
有給休暇
取得率
この指標が高いということは、従業員の権利を尊
重している職場であると判断できる。よって、人間関
係が魅力的であると考えられる。よって、人的インセ
ンティブが高まると考えられる。
この指標が低いといことは、魅力的な職場である
と考えられる。つまり、人間関係やそこで働いている
※逆転項目 人々が魅力的であると推察できる。よって、人的イ
ンセンティブが高まると考えられる。
離職率
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Ⅳ評価的インセンティブ
女性管理職
比率
この指標が高いということは、男女区別なく、能力
に応じた人事をしていると判断できる。従業員はよ
り正当で適切な評価を受けたいという欲求が刺激さ
れるため、評価的インセンティブが高まると考えら
れる。
女性社員
比率
この指標が高いということは、男女区別なく人事を
行っていると判断できる。従業員はより正当で適切
な評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的イ
ンセンティブが高まると考えられる。
役員
平均年齢
この指標が低ければ年齢にとらわれず、能力に
応じた人事をしていると判断できる。よって、適切な
評価を受けたいという欲求が刺激され、評価的イン
※逆転項目 センティブが高まると考えられる。
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Ⅴ自己実現的インセンティブ
制度の
採用数（注）
例えば、ＦＡ制度があると、自分が活躍し、楽しい
と思える仕事に出会える可能性が高まると判断で
きる。従業員の自己達成感を得たいという欲求が
刺激され、自己実現的インセンティブが高まると考
えられる。
（注）制度の個数とは、資格技能検定取得制度・社内公募制度・FA制
度・企業内ベンチャー制度・国内留学制度・海外留学制度・特別な成
果に対する報酬制度・キャリアアップ支援制度、の中での採用個数の
ことである。
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変数定義（企業パフォーマンス）
売上高
利益率
企業
パフォー
マンス 社債の
格付け
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分析方法

対象企業：『CSR企業総覧』2009年度版 東洋経済に記
載されている製造業（機械・電機）で東証一部に上場し
ている171社
データ
入力
2変量の
相関分析
考察
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4.分析結果
ピンク：正の有意な相関 濃：1％水準で有意な相関
水色：負の有意な相関 淡：5％水準で有意な相関
相関行列（上段：スピアマンのロー、下段：ピアソンの相関係数）抜粋
物質的
理念的
人的
自己
実現的
評価的
女性管理 役員平均 制度の
三十歳の
社会貢献
平均年収
勤続年数 離職率
職比率
年齢
平均月収
活動比率
個数
物質的
理念的
三十歳の
平均月収
.439**
平均年収
.354**
社会貢献
活動比率
.238**
.178*
勤続年数
.068
.248**
パフォーマンス
売上高
営業
利益率
経常
利益率
.207*
.153 -.184*
.253**
.052
.329**
.410**
.030
.013
.332**
.282** -.391**
.277**
.214**
.443**
.651**
.183*
.157*
-.137
.100
.132
.475**
.417**
.120
.093
-.282**
.024
.243**
.245**
.376** -.175* -.203**
.005
-.066
-.087 -.373**
-.131
-.147
-.056
.167*
.305**
-.073
-.109
.218**
.220**
-.045
-.064
.620**
.002
-.032
-.007
-.040
.109
-.002
人的
離職率
-.131 -.253**
-.052 -.502**
女性管理
職比率
.023
.075
役員平均
年齢
.032
.184*
.077
.318** -.237**
-.017
制度の
個数
.301**
.420**
.144
.224**
-.083
-.040
.183*
売上高
.324**
.372**
.075
.210**
-.085
.124
.267**
.487**
パフォー 営業
マンス 利益率
.023
.216**
.207** -.168* -.228**
-.026
-.151
-.048
-.079
経常
利益率
.012
.210**
.198** -.151* -.288**
-.044
-.133
-.061
-.080
評価的
自己
実現的
.016 -.264**
.276**
.958**
.976**
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※仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
※仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
Ⅰ.物質的インセンティブ
30歳の
平均月収
売上高
平均年収
ストックオ
プションの
有無
売上高
Ⅱ.理念的インセンティブ
社会貢献
活動比率
企業倫理方
針の文書化
の有無
CSR担当部
署の有無
利益率
利益率
社債の
格付け
ほぼ仮説は支持された
部分的に仮説は支持された
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※仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
※仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
Ⅲ.人的インセンティブ
勤続年数
売上高
新卒定着
率
利益率
有給休暇
取得率
売上高
Ⅳ.評価的インセンティブ
離職率
利益率
女性社員
比率
社債の格
付け
女性管理
職比率
役員平均
年齢
売上高
利益率
ほぼ仮説は支持された
仮説は支持されなかった
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※仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
Ⅴ自己実現的インセンティブ
制度の
採用数
売上高
部分的に仮説は支持された
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5.考察
Ⅰ.物質的インセンティブ
Ⅱ.人的インセンティブ
Ⅲ.理念的インセンティブ
Ⅳ.評価的インセンティブ
Ⅴ.自己実現的インセンティブ
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5.考察
仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
ほぼ仮説は支持された
≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫
‣ 30歳の平均月収と社債の格付けには正の有意な相
関はみられていないが、分析結果の数値が有意な相
関が出ている数値に近いため、ほぼ仮説を支持してい
ると考えられる。
‣他の指標について有意な相関が出ていない点に関し
ては不明である。
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5.考察
仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
部分的に仮説は支持された
≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫
‣現段階では正しいことをしているという意識と企業パフ
ォーマンスには、短期的にみると関係性があまりないと
考えられる。長期的にみた場合、関係性がでる可能性
もあると考えられる。
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5.考察
仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
ほぼ仮説は支持された
≪一部負の有意な相関があった原因について≫
‣勤続年数が高いほど給料や諸手当が増加していると
考えられる。
≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫
‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。
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5.考察
仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
仮説は支持されなかった
≪一部負の有意な相関があった原因について≫
‣女性社員が多いと、将来結婚、出産などによる退社が
大量に発生すると考えられ、企業の長期安定性（社債
の格付け）を損なう要素もあるのかもしれない。
‣役員平均年齢が高いということは、経営者の経験が豊
富であると考えられるので、その効果により売上高との
正の相関関係が生じたものと考えられる。
≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫
‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。
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5.考察
仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる
部分的に仮説は支持された
≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫
‣制度をたくさん導入すると、仮説通り売上高は増加した。
しかし、導入に伴う経費増加により、利益とは相関がない
と考えられる。
‣社債の格付けとは正の有意な相関はみられていないが
分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いた
め、部分的に仮説を支持していると考えられる。
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６．まとめ
≪成果・貢献≫
‣インセンティブを効果的に供給することによって
パフォーマンスが上がることがわかった。
‣この研究結果が企業パフォーマンスをあげることに
役立つことを訴えたい。
‣ほぼ仮説が支持されたものもあれば、部分的にしか
支持されなかったものもあるので、企業によってより
効果的なインセンティブの種類が異なる可能性を
指摘することができる。
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≪課題≫
‣同じインセンティブの中に正と負の相関関係の指標が
混在しているため、因子分析を行い、いかなる５つの
インセンティブの組み合わせがいかなる企業群に
おいて効果的であるかを追究したい。
‣各インセンティブごとにより妥当な変数を追究したい。
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参考文献
‣伊丹 敬之・加護野 忠男(2003)『ゼミナール 経営学入門』 日本経済
新聞社.
‣ （2008） 『2009年度版CSR企業総覧』 東洋経済新報社.
‣山口 裕幸・芳賀 繁・高橋 潔・竹村 和久（2006）,『経営とワークライフ
に生かそう!産業・組織心理学』 有斐閣アルマ.
‣伊丹 敬之（1986）,『マネジメントコントロールの理論』 岩波書店.
‣鈴木 誠（2001）,「経営パフォーマンスとインセンティブに関する分析」
『フィナンシャル・レビュー』 第60号 財務省財務総合政策研究所.
‣小野寺 孝義・山本 喜一郎 （2004）,『SPSS事典 BASE編』 ナカニシ
ヤ出版.
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