Transcript Технологии тестирования персонала".

Лекция №2
Технологии тестирования
персонала
Основные вопросы:
Тест как инструмент измерения.
Основные теории тестирования.
Функции, возможности и ограничения
тестирования.
 Применение тестов в оценке персонала.
 Преимущества и недостатки использования
тестов.
 Формы и виды тестовых заданий.
 Технология построения задания.
 Оценка качества теста.
 Достоверность и валидность.
 Программное обеспечение для разработки
тестов.



2
В отечественной практике при отборе
персонала применяются два основных типа
психологических тестов:
- тесты когнитивных способностей
(тесты на интеллект);
личностные тесты.
3
Тест как инструмент измерения
Основные понятия в тестологии:
измерение, тест, содержание и форма
заданий, надежность и валидность
результатов измерения.
Кроме того, в тестологии используются
такие понятия статистической науки, как
выборочная и генеральная
совокупность, средние показатели,
вариация, корреляция, регрессия и др.
4
Понятие «задание» является общим,
охватывающим цель и смысл не только
теста. Оно включает такие средства, как
вопрос, задача, ситуация, проблема.
Задания могут формулироваться в
тестовой или нетестовой форме.
5
Тестовое задание - это дидактически и
технологически эффективная единица
контрольного материала, часть теста,
которая отвечает требованиям
предметной чистоты содержания (или
одномерности), содержательной и
логической правильности, правильности
формы, приемлемости геометрического
образа задания.
6
Тест - это система фасетных заданий
специфической формы, определенного
содержания, возрастающей трудности,
позволяющая качественно оценить
структуру и эффективно измерить
уровень знаний, умений, навыков и
представлений по профессиональной
области.
7
Традиционный тест представляет собой
стандартизованный метод диагностики
уровня и структуры подготовленности. В
таком тесте все испытуемые отвечают на
одни и те же задания, в одинаковое
время, в одинаковых условиях и с
одинаковыми правилами оценивания
ответов.
Для достижения цели тестирования
можно создать бесчисленное количество
тестов, и все они могут соответствовать
достижению поставленной задаче.
8
Профессиограмма (от лат. Professio —
специальность + Gramma — запись) —
система признаков, описывающих ту или
иную профессию, а также включающая в
себя перечень норм и требований,
предъявляемых этой профессией или
специальностью к работнику.
В частности, профессиограмма может
включать в себя перечень психологических
характеристик, которым должны
соответствовать представители конкретных
профессиональных групп.
9
Основные теории тестирования
Первые научные труды по теории тестов
появилась в начале ХХ века, на стыке
психологии, социологии, педагогики и
других, так называемых поведенческих
наук.
Зарубежные психологи называют эту науку
психометрикой (Psychometrika), а педагоги
- педагогическим измерением (Educational
measurement).
Незамутненная идеологией и политикой,
интерпретация названия «тестология»
проста и прозрачна: наука о тестах.
10
Первый этап - предыстория - с древности до
конца XIX века, когда были распространены
донаучные формы контроля знаний и
способностей;
второй период, классический, продолжался с
начала 20-х до конца 60-х годов, в течение
которого создавалась классическая теория
тестов;
третий период - технологический начавшийся с 70-х годов - время разработки
методов адаптивного тестирования и
обучения, методологию эффективной
разработки тестов и тестовых заданий для
параметрической оценки испытуемых по
измеряемому латентному качеству.
11
Функции, возможности и ограничения
тестирования
Применяемые при отборе тесты предназначены для
того, чтобы получить психологический портрет
кандидата, оценить его способности, а также
профессиональные знания и навыки.
 Тесты позволяют сравнивать кандидатов между
собой или с эталонами, то есть идеальным
кандидатом. Тесты используются для измерения
качеств человека, необходимых для
результативного выполнения работы.
 Некоторые тесты устроены таким образом, чтобы
работодатель сам администрировал тестирование и
подсчитывал результаты. Другие требуют услуг
опытных консультантов, чтобы обеспечить их
правильное применение.

12
Ограничения использования тестов
связаны
- с их дорогим администрированием;
- с пригодностью для оценки
способностей человека;
- тесты более успешны для
прогнозирования успешности в работе,
которая содержит короткие по времени
профессиональные задачи, и не очень
удобны в случаях, когда задачи,
решаемые на работе, занимают
несколько дней или недель.
13
Применение тестов в оценке персонала
В общем виде все тесты можно разделить
на три основные группы:
- тесты-испытания;
- тесты-опросники;
- проективные (в том числе графические)
методики.
14
Формы и виды тестовых заданий
-
-
открытая форма,
закрытая форма,
соответствие,
упорядочение.
15
Технология построения теста
1. Вопросы для любого теста должны быть
выбраны и сформулированы очень
тщательно. Однако хорошее правило
эмпирического метода гласит: они
должны быть настолько простыми и
ясными, насколько это возможно.
16
2. Используемая терминология должна
быть подобрана в расчете на
конкретную целевую аудиторию. Также
нужно исключить излишние статьи или
статьи, включающие два или более
вопроса, так как они иногда сбивают с
толку респондента и затрудняют
интерпретацию.
17
3. Чтобы удовлетворить всем этим
требованиям, следует просмотреть весь
банк вопросов — статью за статьей — и
проанализировать, какой цели служит
каждая из них. Например, если тест
разрабатывается для измерения
аналитических способностей стажеровбухгалтеров, стоит подумать, что в этом
случае означает понятие
«аналитические способности».
18
4. Следует приложить усилия, чтобы
отчетливо представлять, как будет
подсчитываться результат по каждому
вопросу, поскольку от этого зависит,
какой тип формата подсчета следует
избрать.
19
5. Когда вопросы и форматы подсчета
результатов выбраны, их нужно
преобразовать в удобный для
пользователя формат, с ясно
написанными инструкциями и
вопросами-примерами; так, чтобы
выполняющие тест кандидаты
полностью понимали, что от них
требуется.
20
6. Очень часто на этом этапе разработки в
тест включают больше вопросов, чем
нужно. По некоторым оценкам, в три
раза больше, чем останется в
окончательном тесте или системе
измерения. Тогда исходной мерой станет
проверка разрабатываемого теста на
относительно широкой выборке из числа
существующих работников, чтобы
убедиться в том, что все вопросы легко
понятны.
21
7. Тесты на определение знаний обычно
начинаются с простых вопросов,
постепенно усложняющихся к концу.
Когда тесты предназначаются для
измерения социальных установок и
личностных характеристик, возможно,
будет полезным чередовать негативно и
позитивно сформулированные статьи,
чтобы избежать непродуманных
ответов.
22
8. Последний этап представляет собой
применение теста на широкой
репрезентативной выборке, чтобы
установить нормы выполнения,
достоверности и валидности еще до
начала его использования в качестве
инструмента отбора.
Кроме того, необходимо определить
справедливость теста, чтобы убедиться,
что он не дискриминирует никакие
подгруппы населения (например,
этническим отличиям).
23
Оценка качества теста
Чтобы методы отбора были достаточно
результативными они должны быть
надежными, валидными и
достоверными.
Достоверность метода отбора
характеризуется его
неподверженностью систематическим
ошибкам при измерении, то есть его
состоятельности при разных условиях.
24
На практике достоверность при
вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух и более
аналогичных тестов, проведенных в
разные дни.
Другой путь повышения достоверности –
сравнение результатов нескольких
альтернативных методов отбора
(например, тест и беседа). Если
результаты сходны или одинаковы,
можно считать их верными.
25
Надежность означает, что проведенные
замеры дадут тот же результат, что и
предыдущие, то есть на результаты
оценки не влияют сторонние факторы.
Валидность означает, что этот метод
измеряет именно то, для чего он
предназначен. Максимально возможная
точность информации, получаемой
специально разработанными
методиками в научных исследованиях,
ограничена техническими факторами и
не превышает 0,8.
26
В практике отбора персонала отмечается,
что надежность различных методов
оценки располагается в интервалах:
0,1 – 0,2 – традиционное интервью;
0,2 – 0,3 – рекомендации;
0,3 – 0,5 – профессиональные тесты;
0,5 – 0,6 – структурированное интервью,
интервью по компетенциям;
0,5 – 0,7 – когнитивные и личностные
тесты;
0,6 – 0,7 – компетентностный подход
(ассессмент-центр).
27
Под обоснованностью понимается то, с какой
степенью точности данный результат,
метод или критерий «предсказывает»
будущую результативность тестируемого
человека.
Обоснованность методов относится к
выводам, сделанным на основе той или
иной процедуры, а не к самой процедуре.
То есть метод отбора может сам по себе быть
достоверным, но не соответствовать
конкретной задаче: измерять не то, что
требуется в данном случае.
28
Программное обеспечение для разработки
тестов
В отечественной практике представлены
различные комплексные программы с модулем
«Психодиагностика», например, программа
«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» с
модулем «Психодиагностика», разработанная
совместно с группой преподавателей кафедры
психологии личности и общей психологии
факультета психологии МГУ им.
М.В.Ломоносова под руководством д.псих.наук,
проф. А.Н.Гусева.
Учебный тренажер для разработки систем оценки
персонала и адаптации тестовых методик
факультета психологии ТГУ, разработанный
также на базе «1С: Предприятие 8.2» фирмой
Персонал Софт.
29
Литература:

Отбор и найм персонала: технологии
тестирования и оценки / Доминик
Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон
Тинлайн. – М., изд-во «Вершина, 2005. –
156 с.

Психологическое обеспечение
профессиональной деятельности:
теория и практика / Под ред. Проф. Г.С.
Никифорова. – СПб.: Речь, 2010. – 816 с.
30
3
1