Transcript 0629 TTQS訓練系統規劃班(嘉義場)-課程講義(上傳)(另開新視窗)

TTQS 訓練系統規劃班
102年度(嘉義班)
講師：董峻成
日期：6/29, 7/6, 7/20, 7/21
(週六09:00–16:00)共24小時
TTQS進階課程~20%理論、80%實務為原則
1
董峻成 0960-092-727
經歷
 行政院勞委會職訓局 共通核心職能
課程講師/產業人才投資方案講師
 行政院勞委會職訓局 TTQS輔導顧問/
教育訓練講師
 行政院青年輔導委員會 諮詢服務計
畫創業顧問
 經濟部中小企業處 創業圓夢計畫創
業顧問/企業電子化實務演練專題 e
化顧問/中小企業電子化人力養成計
畫講師
 修平技術學院人力資源發展系系務發
展顧問/嘉南藥理科技大學就業學程
業界講師/ISO 27001主導稽核員、
ISO 9000主導稽核員
E-Mail：[email protected]
專長
1.勞委會職訓局共通核心職能:
BC、KC、DC 課程
2.訓練品質課程、TTQS、職能分析
、年度教育訓練規劃
3.人力資源課程、人力資源發展、
勞動法令、性別平等
4.職涯發展課程、個人職涯策略規
劃、履歷撰寫與面試技巧
5.經營管理課程、KPI績效指標管理
、企業關鍵流程管理(BPM)
6.顧客滿意課程、感動服務、客訴
抱怨處理、顧客關係管理(CRM)
7.品質管理課程、持續改善(PDCA)
和標準化、品管圈(QCC)、5S
2
課程目標
正確認知『系統性規劃』的概念，導入與產出具
連接性、需求目標與成果效益可受檢驗性之系
統性訓練循環。
1.認識訓練系統規劃系統性概念。
2.瞭解訓練需求來源學習需求調查技巧。
3.學習規劃年度教育訓練計畫書。
4.學習設計課程訓練方案計畫表。
5.學習成果檢驗與統計檢討技巧。
6.瞭解PDDRO作業循環結合。
3
訓後評核標準表
評核
項目
參與
度
演練
評估
評核
項目
權重
標準
評核內容
說明
出席率
參訓學員學習狀況之展現
參與討論情況
30％ (內容：訓練系統規劃實作，依PDDRO 之流程，實作、報告、
作業。需於上課結束前繳交，並由授課講師批閱)
權重
評核內容
說明
標準
40％
筆試 30％
15
15
4
2
題是非
題選擇
題簡答
題作業題
符合TTQS之實務要求為命題原則，以強化
實務運作能力之要求。
出席未達課程總時數3/4以上，不得參加
筆試。
合格 合計70分以上
標準
1.出席達課程總時數3/4以上且分數達70分以上者，由TTQS專案辦
公室統一製作結業合格證書格式，由分區服務中心頒發。
發證 2.出席未達課程總時數3/4以上或分數未達70分者，由分區服務中
心頒發參訓證明。
4
分 組
 每一組請推派一位小組長
 從小組長中推選二位擔任本班班長與副班長
 課程進行中座位，以分組同組人員坐在一起
 平時成績的考評(回應、發問、發表次數)
 期末簡報(每位報告或每組推派幾位代表)
 交流與互動
5
課程單元
A-訓練系統規劃之意涵
1.H
B-訓練需求的探索
2.H
C-訓練需求調查方法的運用
6.H
D-年度教育訓練計劃訂定
6.H
E-訓練課程設計與執行
3.H
F-訓練效益評估
3.H
G-TTQS與訓練系統規劃之解析
1.5H
H-成果檢測
1.5H
6
策略性人力資源發展體系圖
願景/使命
策略/目標
訓練績效
L4
(組織績效)
L3
(個人績效)
L2
年度經營計畫
組織績效落差之界定
投入
產出
4.訓練結果
評估
投入
L1
產出
1.界定訓練需求
監控/查核/
回饋
產出
職能落
差分析
投入
2.訓練設計
與規劃
產出
3.訓練的提供
投入
7
資料來源:趙乃亮講師
8
9
10
計 畫
(Plan)
品
質
評
核
執 行
(Do)
 訓練內涵按計畫執行的程度
 學習成果移轉與應用
 訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化
業
構
PDDRO
表
（版
系統性
能 力
設 計
(Design)
企
機


 訓練需求相關的職能分析與應用
 訓練方案的系統設計
 利益關係人的參與過程
 訓練產品或服務的採購程序及甄選標準
 訓練與目標需求的結合
訓
練
 明確性
 連結性
查 核
(Review)
）
成 果
(Outcome)
 評估報告與定期性綜合分析
 監控與異常矯正處理
 訓練成果評估的多元性和完整性
 高階主管對於訓練發展的認知與感受
 訓練成果
11
計 畫
(Plan)
訓
練
品
質
評
核
訓
構
PDDRO
表
（版


系統性
能 力
設 計
(Design)
 訓練需求相關的職能分析與應用
 訓練方案的系統設計
 利益關係人的參與過程
 訓練產品或服務的採購程序及甄選標準
 訓練與目標需求的結合
執 行
(Do)
 訓練內涵按計畫執行的程度
 提供學習成果移轉的建議或協助
 訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化
練
機
 明確性
 連結性
查 核
(Review)
）
成 果
(Outcome)
 評估報告與定期性綜合分析
 監控與異常矯正處理
 訓練成果評估的多元性和完整性
 訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員的
評價
 訓練系統的市場功能─目標市場及顧客的價
值創造
12
效益/產出：建立正確的訓練觀念
13
明確定義訓練方案規劃之內涵
14
A1.訓練系統規劃的定義
何謂訓練系統規劃？
簡言之為達成訓練的目的，完成訓練計畫內容
；訓練之規劃，從導入至產出具連接性，需求
目標與成果效益可受檢驗性之系統性訓練循環
。
15
清楚瞭解規劃之系統性與完整性
16
A2.規劃之意義
 規劃是為達成某一特定需求，執行過程中的
構想。
 為保證如期如質完成的計畫品質，必須為可
能發生的狀況，預擬應變措施，提出最佳的
方案。
 因此『規劃』是依據『變化』、『構想』、
『需求』，適時的修正、調整，完成的計畫
過程，此『規劃』之意義與價值也。
17
瞭解訓練方案規劃最終目的與產出
18
A3.訓練方案規劃的目的與價值-1
 『訓練系統規劃』在讓辦訓人員能清楚掌握各
階層利益關係人的訓練需求資訊，例如：『最
高主管的經營方向』、『部門主管的目標與績
效落差』、『員工的職能發展與改善』。
 在過程中，建立明確的作業步驟與重點，最終
產出能支援企業經營的教育訓練方案文件，這
是『訓練系統規劃』的目的。
19
A3.訓練方案規劃的目的與價值-2
 因為，在作業過程中，明確界定需求來源與產
出成果，讓『經營面與訓練面連接』，提升訓
練的可信度。
 精準的設計，讓『課程內涵與學員需求連接』
，增進訓練品質的效度。
 若落實執行，就是『說、寫、做、一致性』的
精神，這是訓練系統規劃最重要的價值。
20
A3.訓練方案規劃的目的與價值-3
企業機構版
訓練機構版
1.年度(季、月)教育訓練
計畫案
1.年度訓練計畫案
2.套裝課程訓練方案
3.套裝課程訓練方案
3.單元課程訓練方案
4.單元課程訓練方案
2.委外標案訓練方案
4.接班人才培育訓練方案
訓練系統規劃案，依其目的性、對象特性、
涵蓋範疇、時間性等，亦可有不同之區分
21
A3.訓練方案規劃的目的與價值-4
『訓練系統規劃』作業步驟與重點：
1.『洞察需求』蒐集企業經營各層次人才需求資訊
2.『分析歸納』完成支援企業經營需求的訓練計畫
3.『精確設計』完成符合學員特性需求的課程內涵
4.『評估效益』完成可受檢驗持續改善的訓練循環
22
企業(組織)經營需求與訓練規劃
討論與分享
23
效益/產出：
認知訓練需求來源的重要性
24
瞭解訓練需求對企業經營訓練品質
的影響
25
B1.訓練需求的重要性-1
 訓練需求的重要性，來自對需求者探索的過
程。
 如何發掘真正的需求，是影響訓練成敗的關
鍵。
 一個重視訓練的企業，愈能感覺訓練帶給企
業積極正面的價值。
26
B1.訓練需求的重要性-2
企業機構版
訓練機構版
1.不知如何找到真正的訓練
需求。
2.不知如何將經營需求轉化
為訓練需求。
3.因為，需求--訓練--成果
不具體，致使各級主管對
訓練的有效性缺乏信心。
1.不知如何找到委辦單位或
學員的訓練需求。
2.不知如何將機構經營需求
轉化為訓練需求。
3.因此，需求--訓練--成果
不具體，致使對訓練的有
效性缺乏信心
人才是企業最重要的資源，無人否認。然而重視程
度卻有差異，究其原因？通常來自上列幾項因素
27
B1.訓練需求的重要性-3
訓練需求的重要性，對利益關係人而言：
1.高階主管，給予支持，並關心未來經營發展需求
的人才培育，轉化為有效的訓練方案。
2.部門主管，關心的工作困擾、目標達成，透過訓
練改善提升部門作業績效。
3.企業員工，認知訓練與自我競爭力的關係，引發
參與的動機。
28
B1.訓練需求的重要性-4
企業機構版
訓練機構版
1.影響企業未來願景的
達成。
2.影響企業年度經營績
效的提高。
3.建立優質企業文化的
基石。
1.影響機構願景及未來發
展方向的達成。
2.影響機構年度訓練經營
績效的提高。
3.建立優質機構的基石。
29
清楚掌握訓練需求與預算檢討作業
時機
30
B2.訓練需求實施的作業時機-1
企業或各訓練單位，為配合組織內經營活動的
運作，例如：年度工作績效檢討、年度預算編
製、年度營運計畫規劃…等，教育訓練亦是功
能性部門不可缺的檢討與計畫項目。
31
B2.訓練需求實施的作業時機-2
就訓練需求而言
高階主管在年終各項活動中，對組織發展性、
未來性營運方向，重要工作指示或期許；
部門主管對年度績效落差的檢討、明年度目標
的達成，並在與部屬績效考核面談中，共同訂
定達成或改善工作能力相關的措施；
這些都是訓練部門彙整年度訓練需求重要的來
源與時機。
32
B2.訓練需求實施的作業時機-3
依據上項因素，企業或各訓練單位，可規劃的教育
訓練方案計畫最佳的作業時機如后：
1.每年底12月前依組織習慣時間，開始準備訓練需
求調作業，收集資料分析歸納，彙整成年度訓練
方案計劃，並於年度末配合組織營運、編列預算
費用，擬訂完整的次年度『xxx年度教育訓練方案
計畫書』，呈核准後實施。
33
B2.訓練需求實施的作業時機-4
2.年度中，6月前或配合組織工作檢討、績效考核時
程，一併檢討教育訓練執行缺失，及部門訓練需
求調整…等，完成修訂，下半年度『教育訓練方
案計畫書』。
3.亦可依組織或訓練單位特性，每季提出具體的『
教育訓練方案計畫書』，遵照P-D-C-A過程，完成
相關作業。
34
訓練版
B2.訓練需求實施的作業時機
 訓練機構通常會於年初透過年度需求調查。職
訓局審核「產投在職訓練」目前一年分兩次；
參加投標職訓局委外「失業職前訓練」年分四
季；辦理縣市政府委外「失業職前訓練」約為
年初一年一次。
1.要製訂「年度訓練規劃」的時候。
2.政府委外訓練標案，招標時段。
3.有新的法規、新的需求產生時。
4.理監事會提出要求。
35
年度訓練實務作業過程
討論與分享
36
做好訓練需求的源頭管理
37
B3.訓練需求來源的探索-1
組織為因應外在環境變化、未來發展、
年度特殊目標達成…等，
對人員能力需求，提供必要之訓練。
因提供訓練對象之不同，
就【企業組織】及【訓練機構】而言，
需求來源亦有所不同。
38
B3.訓練需求來源的探索-2
企業組織：
可歸類為『組織需求、工
作需求、人員需求』三大
方向分析訓練需求。
組織分析
工作分析
訓練需求
人員分析
訓練機構：
可歸類為『環境需求、機
構發展與專業、學員需求』
等方向分析訓練需求。
環境分析
機構發展
與
專業分析
學員分析
訓練需求
39
B3.訓練需求來源的探索-3
 就組織中每個人擔負著不同的責任而言，所需要
的訓練內涵也有所不同；依據人員在組織內的層
級與機能來看，可區分為
1.階層別的訓練需求：
高階、中階、基層、一般、新進人員…等。
2.職能別的訓練需求：
生產、行銷、人資、財務、資訊、研發、品質…
等。
40
B3.訓練需求來源的探索-4
3.專案別或課題別的需求：
接班人才、展店人才、ISO認證…等。
依據上述訓練需求，交叉分析與歸類，即可完成
整體的訓練架構。此為年度『教育訓練計畫書』
之產生。
41
B3.訓練需求來源的探索-5
如何透過組織分析、工作分析、人員分析，
確切掌握訓練需求呢？以下逐一進行說明：
1.組織分析：對組織經營所需之人力資源、士氣
、問題…等資料蒐集，偏重於組織變革與長期
人才發展的訓練方向。
2.工作分析：對部門之工作內容、作業標準、團
隊合作關係…等資料蒐集，偏重於工作任務與
年度目標績效達成的訓練方向。
3.人員分析：對人員績效與能力…等資料蒐集，
偏重於個人知識、技能、態度的改善與發展的
訓練方向。
42
組織分析
顧客滿意
品牌形象
組織問題
組織經營
……
員工士氣
人力資源狀況
組織發展
現況
訓練需求
經 ‧
營
方
向
‧
文 ‧
化
士
氣
‧
人 ‧
力
資
源
‧
‧
‧
43
工作分析
部門工作
現況
(1).工作項目
工作能力
工作分析
(2).團隊
關係
(3).工作
績效
訓練需求
工 ‧
作
項
目
‧
團 ‧
隊
關
係
‧
工 ‧
作
績
效
‧
‧
‧
44
人員分析
人員成就
現況
能
力
評
估
人員分析
績效評估
自
我
成
長
訓練需求
績 ‧
效
評
估
‧
能 ‧
力
評
估
‧
自 ‧
我
成
長
‧
‧
‧
45
訓練需求來源方式
策略規劃
需求展開
組織內部
各式檢討
會
問卷調查表
座談會
組織發展
需求
職能分析
訓練滿意度
組織績效
落差
訓練定期
檢討會
46
(企業機構)
組織分析、工作分析、人員分析
(訓練機構)
環境分析、機構發展與專業分析、
學員分析
訓練需求實務作業
討論與分享
47
48
B4.訓練需求的彙整-1
 透過組織分析、工作分析、人員分析之後，無論
組織、部門工作、人員問題，最終都需要落實在
人的問題解決能力上。
 依據組織職位，不同職位人員有不同訓練需求問
題，經由分析歸納完成一份訓練需求彙整報告，
即能對人的能力提升，發展為年度訓練計畫，及
訓練課程計畫。
49
B4.訓練需求的彙整-2
訓練需求分析報告可用表格方式彙整製作，下列
格式請參考。
組織／工作／人員
現況分析彙整
訓練需求
重點彙整
重
要
訓練目標
經營層
管理層
一般
50
50
訓練需求彙整作業
討論與分享
51
效益/產出：
使用正確性的訓練需求調查方法並提
升訓練人員的訓練關鍵職能及建立有
效的訓練權責與分工
52
瞭解影響訓練需求調查正確性的因素
53
C.訓練需求調查盲點的探索-1
 企業最常用的訓練需求調查方法，就是以訓練課
程內容完成的問卷調查。
 比較認真的承辦人員，事前會蒐集訓練機構的課
程資訊，發給部門主管與同仁選出需要的課程，
然後彙集成年度訓練計畫，這種方式經常感覺與
真正需求相距甚遠。
54
C.訓練需求調查盲點的探索-2
探索原因如下：
1.提供課程資訊與職能需求有落差。
2.未能從組織績效落差中引導出訓練需求。
3.限於層級無法掌握高階主管的需求或經營方向。
4.各階主管認知訓練就是安排課程，欠缺系統性的
認識。
55
訓練版
C.訓練需求調查盲點的探索-A
 機構最常用的訓練需求調查方法，就是以訓練課
程內容完成的問卷調查。
 比較認真的機構，事前會蒐集政府的法令、環境
的變化等相關的資訊，做為需求調查前的參考，
但還是感覺與真正需求相距甚遠。
56
訓練版
C.訓練需求調查盲點的探索-B
探索原因如下：
1.委辦單位的區域性產業趨勢資料蒐集分析、人力
缺口資料蒐集分析…等資料，無法順利取得。
2.學員對象未知在何方，提供課程資訊與職能需求
有落差大。
3.部份機構的高階主管所認知的訓練，就是課程需
求的來源，欠缺實際性。
57
提升自我訓練規劃的關鍵職能
58
C2.訓練承辦人員的職能-1
 教育訓練人員因職務上的需求，往往面對的是
不同階層、不同部門的人，必須扮演多種角色
。
觀察者
行銷者
規劃者
協調者
執行者
評估者…等。
 一個稱職的訓練承辦人員，要擴充自己的職能
，才能符合企業的期待。
59
C2.訓練承辦人員的職能-2
「職能」乃指有效完成職務所需的能力，
其內容包涵知識、技能、行為及特質等。
教育訓練工作人員，
可針對訓練工作的過程內容、接觸對象，
分析所需「職能」，
及評量自我所具備的能力現況，
可做為自我盤點、自我成長，需求規劃的途徑。
60
訓練承辦人員的職能探索
討論與分享
61
學習使用有效的調查方法
62
C3.需求調查方法的運用
 訓練需求調查是訓練承辦人員重要的能力，每年
度需要藉訓練需求調查，再次確認，主管在經營
目標達成過程的需求，與部屬完成任務成就自己
的需求。
 需求來源不難明瞭，如何經由探索引導，需要更
多能力、技巧、工具方法，經驗的累積。
下列四種是最常用的資訊蒐集方法：
觀察法
訪談法
問卷調查法
市場分析法
63
問卷調查法
 問卷調查是典型快速且經濟的方式，承辦人員可以
設計一個結構性的課程問卷給部門，確認他們執行
職務時需求的訓練。
 其對象為主管及部屬，調查內容必須針對工作項目
相關的能力訓練課程需求，調查議題內容愈清楚愈
好。例如：需求對象、課程目標、課程大綱…等。
 調查內容必須整合工作與訓練需求內容，要讓被調
查者清楚了解調查資料的詮釋、分析方式…等。
 問卷調查可普遍性針對不同階層、不同部門的工作
特性，設計相關議題內容，調查結果才能更精確。
64
訓練課程需求調查表
課
名
程
稱
時
數
6
業務談判技巧
6
基層主管訓練
12
客服人員培訓班
12
目標與績效管理
6
核定
註
課 程
目 標
評 估
(1--10)
希望
參加
其他
對 象
開課 需 效 急
人數
合 建議
日期 求 益 迫
性 性 性
行銷策略新趨勢
備
課 程
重 點
丁肇全 製作
計
1. 表列課程係訓練單位依公司政策、訓練體系規劃之必修課程
2. 表中 評估項目視需求程度等(1—10)分,需求愈高則分數愈高
3. 課程名稱下方空格,可自填需求課程,以作為規劃之參考4.
審核
製表
65
觀察法
 教育訓練工作者的敏感度是很重要的，訓練工作人
員應隨時注意「組織的氣氛」、「部門工作的問題
」、「人員的缺失」與「外在環境」變動對企業的
影響。
 隨時作成紀錄，提出訓練需求分析時，給予主管重
要的訓練需求建議。
 另外，在訓練執行前、中、後，對學員學習評量的
觀察，也是訓練成果檢討改善重要之一環。
 觀察法可以突顯最細微的關鍵問題，透過觀察法可
填補--需求調查與訪談法，資訊之不足，增添各種
方法運用時之有效性。
66
訪談法-1
 訪談工作，是幫助利益關係人，發掘出本身所
困擾的問題，或者是引導出正確的認知，找到
問題的原因。
 臨場提問時，對於不明確的部分，要深入探究
，釐清相關的事項，才能找出組織的問題，或
關鍵性的目標。經過分析、描述出要採取的對
策、方法、工作任務及所需職能。
 這些都是訪談過程中，要蒐集的訓練需求資訊
。
67
訪談法-2
 訓練承辦人完成訪談任務，要先充實相關的職
能，並完成下列準備。
1. 瞭解組織中各部門的工作職責
2. 學習問題引導的技巧
3. 敏銳觀察與資訊蒐集
4. 規劃訪談問題與訪談表
68
市場分析法-1
 外在環境的變動、科技進步、新競爭者的加入與
替代性產品日新月異。另一方面，人員在工作執
行上所具備的能力，也會因企業的發展，而不斷
地擴增新的工作領域、知識、技能等。
 市場資訊的蒐集分析、評估、引進企業所用，是
本分析法無可取代之處。市場資訊需要借重各部
門的專業與對外觸角協助蒐尋，人資部門對於訓
練新知亦需擴充見聞。
69
市場分析法-2
 資訊的蒐集評估，易受到各種因素的干擾，影響
訓練有效性的認定。因此，影響範疇、後遺症、
企業文化融合、與工作的關係、配套措施…等，
都須審慎評估。
70
市場分析法-3
 建立嚴謹的辨識過程，影響與價值等要點分析，
是必要的程序，下列資訊均是蒐集重點：
1. 競爭者的改變
2. 產品的推陳出新
3. 環境趨勢的影響
4. 管理資訊的發展
5. 政府政策的發展
71
需求調查方法的規劃
討論與分享
72
效益/產出：
提升訓練方案計畫書撰寫的能力
73
瞭解年度訓練方案計劃的思考方向
74
年度訓練計畫----宏觀思考方向
(1).
組織發展
思考
(2).
(3).
工作任務
人員成長
思考
思考
(4).
訓練体系
思考
75
年度教育訓練計畫主要內涵
1. 來自教育訓練需求之彙整
(1).組織發展面：願景、中長程目標達成人才之培育
(2).年度工作面：績效檢討、目標達成人員能力之訓練
(3).人員成長面：個人能力改善訓練、潛能人才培育發展
(4).常態維護面：訓練体系常態性訓練規劃
2. 訂定年度重要訓練目標指標(KPI)與對象
3. 規劃年度教育訓練執行計畫(預定實施計畫表)
4. 重要訓練政策、規定、配合事項
76
建立正確的教育訓練實施權責與分工
77
教育訓練實施權責與分工
主管之責
工作上
之教導與
經驗傳授
職場外訓練
OFF-JT
職場內訓練
自我發展
OJT
SD
1.OJT→On The Job Training
個人之責
自我生涯
成長規劃
進修研習
職場內訓練
2.OFF-JT→Off The Job Training
3.SD→Self Development
訓練單位之責
有組織及
系統化的
能力開發規劃
離開工作場所的訓練
員工自我發展
78
認知教育訓練體系內容的規劃
79
教育訓練體系規劃的技巧
1.決定職位階層部分(垂直定義) ：
(1).職等體系(1等—15等)
(2).職務體系(新進人員.基層人員—總經理)
2.決定功能部分(水平定義) ：
(1).管理類 (階層別)
(2).專業類 (功能別)
(3).自我成長類 (員工職涯發展)
3.決定課程內容部分(交叉定義) ：
(1).規劃職務所需之訓練課程
(2).以策略性發展及完成工作為著眼
(3).以職務能力思考規劃提升知識.技能.行為改變之課程
80
教育訓練體系(範例)
81
81
教育訓練體系(範例)
高階主管
階
層
中階主管
別
訓
基層幹部
練
基層人員
員
工
自
我
成
長
業務職 管理職 技術職
管
理
職
能
訓
練
其他
專業職能 功能別訓練
新進人員(通識、專業)訓練
82
階層別與功能別訓練課程發展 (參考範例)
丁肇全製作
高階主管
中階主管
基層主管
共同管理
系統思考訓練
邏輯思考訓練
TWI訓練
團隊溝通技巧
教練領導技巧
日常管理技巧
現場管理
自主管理技巧
經營策略規劃
目標管理績效考核
績效考核
創意思維訓練
財務分析運用
成本管理
成本意識
讀書會引導人訓練
人力資源發展
部屬培育與指導
品管手法
計畫報告之撰寫
組織創新文化塑造
員工甄選面談技巧
計畫與控制
講師訓練
業務職
生產職
研發職
行政職
行銷與銷售技巧
標準化管理
流程管理
計畫報告之撰寫
談判技巧
目視管理
成本管理
簡報技巧
客情管理
品管手法
計畫報告之撰寫
流程管理
簡報技巧
5S活動
實驗計畫法
檔案管理
成本管理
成本管理
品管手法
目視管理
83
訓練計畫之訓練類型
訓練類型表
訓練類型
階層別
管理訓練
內容描述
執行結果
培養學員規劃、指揮或是協
助其他同僚完成工作的能力
具備達成目標、完成計畫與工
作，所需的書寫或是口語表達
技巧
功能別
專業訓練
培養員工操縱物件、機械、
器具、技術或資源運的能力
完成的產品或服務需求的品質
共同型
通識訓練
告知學員目前組織內共同的
觀念、流程與決策，或是鼓
勵學員接受新的調整與發展
能建立共同的語言與概念
，或具備即知即行的的能力
84
訓練版
教育訓練體系(範例)
85
訓練版
培訓架構與體系建置
公開自辦課程
定期公佈課程，公開自由
招生。
在職專長訓練
配合產投計劃，依核心課
程規劃，送件申請。
失業職前訓練
依委外分類類別，以核心
課程規劃，送件投標。
輔導認證考照
配合國家考試月份，以核
心課程規劃，輔導考照。
86
學習訓練方案計劃書撰寫的技巧
87
年度訓練計畫書之撰寫
 計畫概說：
 重要訓練指示(或訓練政策)：
 訓練需求分析：
年度訓練目標、對象、重點與訓練類別之規劃
 年度訓練課程實施計畫表：
 訓練規定與配合事項：
 預算費用：
88
102年度
項
次
年度
訓練
目標
類
別
教育訓練實施計畫表
課程名稱
課程
重點
預定
月份
(範例)
評估
方式
對象
丁肇全 製作
班次
/
人數
時
數
1
經營策略規劃
高階
12
2
組織領導
高階
6
目標管理與績效考核
中階
12
對話引導技巧
中階
6
5
基礎管理技巧
基層
18
6
生產成本分析
基層
6
7
創意行銷企劃班
行銷
18
銷售技巧與魅力風格
業務
12
簡報技巧魅力表達
業務
6
成功者的EQ管理
一般
6
人際溝通
一般
6
3
4
8
管
理
業
務
9
10
11
通
識
備
註
89
年度訓練計畫書之撰寫
討論與分享
90
效益/產出：
提升課程設計的概念及有效完成套裝
訓練課程設計與單元訓練課程設計
91
正確認知課程設計的概念
92
E1.課程設計的概念-1
 如果「年度訓練計畫」，因為企業的需求，經評估
後，得到決定「為什麼要開這一堂課」的因素。那
麼，「課程設計」就是要設法--「如何上好這一堂
課」。
 這涉及重要的「利益關係人」，首先，課程需求來
自「學員及關心他的主管」，其次，稱職的「訓練
人員」，啟動訓練資源，規劃課程、安排「適當師
資」、協助執行、及完成成果評估與追蹤。
93
E1.課程設計的概念-2
課程設計，具體而言完成下列事項：
1.明確說明參訓者，訓練後應達成之訓練目標。
2.明確說明參訓者，工作上應有之作為，及達成之
行為指標。
3.訂定訓練後組織績效改善之評量指標及檢測項目
。
4.遴選出符合學習目標之訓練講師 。
94
E1.課程設計的概念-3
5.系統性地設計課程章節，充實課程內容，規劃訓
練教材。
6.發展出符合需求的教學方法，呈現符合期待的教
學結構。
7.撰寫結構化的訓練指南。
8.製作適合教學效果的教學道具。
95
訓練課程計畫書的架構
WHAT
WHOM
訓練目的與主
題設定
研習對象、
人數
WHO
講師
WHEN、WHERE
研習時間、
地點
HOW
研習型態 or
訓練方法
HOW MUCH
經費
5W2H
96
瞭解課程設計的程序
97
課程設計－ADDIE 模型
分析
.
執行
評估
設計
發展
98
「分析」 Analysis
環境分析、績效分析、工作狀況分析、
學員分析、目標分析、組織學習氣氛分析、
經費分析、資源分析
99
「設計」 Design
˙設計主題
˙時間時程
˙課程目標
˙架構重點
˙教學方法
˙評量方式
100
「發展」 Development
˙發展「設計」階段的
教材、教案、教學活動、
評量工具等…
˙製作必備道具
˙發展管理軟體及學習平台
101
「執行」 Implementation
˙實施/執行計畫
˙督導/記錄學習狀態
˙宣導溝通/各階主管支持
102
「評估」 Evaluation
˙滿意度分析
˙學習成效評估
˙行為、成果評估
˙缺失修訂、檢討回饋、重新設計
103
課程設計內涵的探討
依據
什麼規劃 ﹖
訓練
些什麼 ﹖
行為
態度
知識
技巧
♥ 自我概念
♥ 特質
♥ 動機
104
資料來源:王謙講師
105
資料來源:王謙講師
106
資料來源:王謙講師
107
資料來源:王謙講師
108
學習套裝訓練課程設計技巧
109
套裝訓練課程設計技巧
 套裝訓練課程，顧名思義，為較長時間(至少
應18小時以上)的訓練、培育一項完整的能力
、需要耗費較多的資源。
 因此，必然是重要的訓練、有較深的訓練效益
期待(成果評估方式L3以上)。
110
套裝訓練課程方案設計
 所謂「課程」即是指針對特定對象，為達成既定的
目標，所設計的一系列教學科目與活動的結構，例
如：新進人員訓練課程，管理能力發展課程。
 一個課程的時間短則一天，長則可能一、二個星期
之久。
 各單元主題的連貫性，不能因未配合講師的授課方
便的時間，而讓學員學習的成效打折扣。
 講師協調會議，是一種解決方法之一。
111
套裝訓練課程設計表
(範例)
丁肇全 製作
訓練需求
講師條件
訓練主題
訓練對象
訓練目的
訓練時數
訓練單元：至少規劃三個單元主題--課程名稱、課程目標、評估方式…
課程名稱
課程目標
課程重點
教學方法
評估方式
(L1.2)
評估方式
(L3.4)
預期效益
112
套裝訓練課程設計
討論與分享
113
訓練目標的擬定
 訓練是提升能力的重要途徑之一，職能之與訓練目標，無
疑是相互實踐的結合。
＜訓練目標的組成因素＞
 工作能力的運用:
訓練後在工作上、對工具、技巧等資源上之理解與運用
 工作行為的展現:
學員從事工作可觀察的態度、行為之展現或改變
 評斷標準:
檢測學習成果時衡量的標準，包含品質、數量、準確度等
114
訓練目標的擬定
組織策略
性發展
工作績效
的落差
完成職責
的基礎
職
能
落
差
分
析
訓
練
需
求
分
析
訓
練
目
標
擬
定
115
115
撰寫目的、目標、效益等
討論與分享
116
學習單元訓練課程設計技巧
117
單元課程設計內涵 (參考)
在課程實施時，要針對每一課程提出明確的課程設
計計畫方案。它通常應包含：
‧
‧
‧
‧
‧
‧
‧
課程名稱
課程對象
課程需求
課程目標
課程大綱
教學方法
評估方式
‧
‧
‧
‧
‧
‧
‧
講師條件
梯次人數
開課日期
開課時數
上課地點
預期效益
預算費用
118
單元課程設計表
課程名稱
(範例)
丁肇全 製作
教練引導對話技巧訓練
學員資格
中階主管人員
預定日期
講師條件
預定時數
課程需求
地點選擇
1. 學習結構化思維模式
課程目標 2. 學習提問引導的技巧
3. 運用於部屬溝通對話
設施教助
大 綱 (重
點)
12小時
使用時間
‧教練的職能探索
課程內容 ‧結構化思維能力的訓練
‧發問技巧的訓練
‧引導對話問題設計與演練
‧激勵性引導對話技巧訓練
教學方法 演講法、作業演練、角色扮演、互動討論法、小組討論、個案分析
1.(L1)問卷調查 2 .(L2)實作演練
3 .(L3)主管觀察追蹤 (日常工作
評估方式 推動)
預期效益 部門主管能運用教練技巧提升團隊共識建立與日常工作
119
單元訓練課程設計
討論與分享
120
學員資格符合遴選對象條件
 擔任相關職務
 職務需要
 擔任職務之年資
 潛能人才培育對象
 學歷符合
 主管核准
121
121
教材審查
教材來源：一般授課教材有下列三種來源…
1.企業自行編訂：專業為主
2.授課講師編訂提供：管理類為主
3.出版廠商購買：證照類為主，如：安全衛生、電腦、語文
審查要點：通常為對教學需求有重要影響之事項，不同類別
教材要求重點亦有所不同，可視需求加權或訂定
審查要點，概略可區分下列項目：
1.內容實用性：
2.結構邏輯性：
3.編撰風格性：
4.其
他：
122
122
教材審查表
丁肇全 製作
課程名稱
教材型式
提供者
連絡方式
評核內容
項 目
評 核
指 標
評
語
得 分
內容實用性 1.內容深淺適當
2.符合訓練需求
(40%)
結構邏輯性 1.舖陳層次分明
2.立論架構完整
性(40%)
編撰風格性 1.具創意趣味性
2.符合趨勢需求
(20%)
總 評 語
評 審 人
承辦人
123
123
講師遴選條件訂定
遴選條件思考：
授課講師是訓練的靈魂，影響深遠。遴選時須視不同課程類
型訂定遴選項目，(如：領導技巧與推高機操作)，遴選重
點迥然不同。關鍵重點項目亦可予以加權，遴選項目儘量以
不超過 3項較能聚焦課程需求。下列可作為選擇之參考：
遴選項目
1.
2.
3.
4.
5.
6.
實務經驗：(訂定評核指標)
教學經驗：
教學風評：
專長學歷：
資格證照：
其
他：
124
124
講師遴選表
姓
學
經
名
歷
歷
專長之課程
符合遴選資格
資格確認
核定：
□
□
□
□
□
□
業界具有實務經驗知名專業講師
大學院校相關科系教師
政府機關主管官員
相關工作或講授經驗
特殊課程：證照需求
原合格講師
□ 符合
□ 建議：
審核：
□ 不符合
承辦人：
125
師 資 來 源
大專院校
相關科系教授
專業講師
企業內傑出
實務工作者
或顧問師
企業內主管人員
或專業人員
126
研討講師遴選評鑑項目
活動演練
以簡單、有效、聚焦為原則
評鑑項目不超過三項為佳
討論與分享
127
教學方法優點與限制
種類
定義
優點
限制
演講
(Lecture)
講員面對所有學員
講述資料
1.自由發揮
2.人數不限
3.易於記錄
4.場地不拘
1.有效性弱
2.單向溝通
3.難以持久
4.差異難顧
問答(Q&A)
講員提出問題刺激
學員回應
1.增加對學員的瞭解
2.激勵學員集中注意力
3.拉近彼此距離
講師臨場機智受考
驗場面不易控制
團體討論
學員相互交換知識 1.引起學員興趣
、經驗、意見以達 2.有益思考、表達、評論
(Group
Discussion) 成一致之看法或有 3.增進對學員的瞭解
更深層之瞭解
1.人多嘴雜
2.講師主持能力受
考驗易偏離主題
示範
講員在學員面前展 1.提供第一手觀察
(Demonstrat 示工作之過程
2.學員參與程度高
ion)
3.容易吸收
1.準備工作繁重
2.觀察的角度與位
置難以顧全
3.講師的角色吃重
128
128
企業常用的教學方法優點與限制
種類
研習會
(Work
Shop)
定義
優點
利用集合方式共同研習 1.與行動聯結
某種方法或技術，偏重 2.更深一層的吸收
實際運作
3.強化小組的團隊合作
4.提高訓練的即席效
限制
1.費時
2.學員程度影響分組效果
3.督導不周容易使訓練結構
鬆散
分組討論 將全體學員分為五至十
(Buzz
人之小 組，針對某一
Group)
特定主題討論，隨後向
全體報告討論之結果
1.學員壓力較小
2.激發競爭性
1.分組技術的講求
2.時常需要協助引導
3.需要較多空間
角色扮演 學員團體中選定代表就
(Role
人際關係 或特殊案例
Playing) 中之某些角色予以自然
表演，隨後作分 析與
評估
1.有效指引學員在認知或
身體動作方面之學習
2.提高學員參與感
3.體會真實情境
4.提高趣味性
1.準備工作多
2.容易有遊戲心理
3.個性內向者不易融入
個案研討 以書面或影片描述某一
(Case
真實或模擬之情況，再
Study)
由學員加以分析或解決
該案例之某些問題
1.激發學員的思辨分析能力
2.舉一反三
3.整合性之思考
4.團隊合作
5.深淺正反能有多種層次
與角度的彈性
1局限於理念與分析性
的教學訓練
2適合較高層教育背景 的學員
3講師的主持討論角色吃重
4閱讀費時
5資料蒐集不易
129
129
企業常用的教學方法優點與限制
種類
定義
優點
限制
敏感性訓
練
(Sensitiv
ity
Training)
通常是採一週左右的團
體住宿訓 練方式以十
至十五人為一組，每一
組有一至二名指導員。
它是體驗式學習中最具
代表的技法，其訓練目
標是提高學員對人際關
係及社會的感受性
1.以實際體驗學習自
己與團體的相互作用
2.體會與人溝通的方
式
3.發揮新的創造性與
建設性行動
1.成本高
2.費時
3.指導員必須有專業
的訓練
4.環境氣氛人員信任性
腦力激盪 讓所有學員在愉快的氣
(Brain
氛中排除固有觀念，自
Storming) 由交換想法或點子，並
藉此激發創意及聯想產
生更多的靈感及 點子
1.短期內就可以得到
很多創意
2.激發學員的參與感
1.講師主持能力受考驗
2.準備工作多（事前課
題的選擇及評估實施計
畫的訂定）
3.如氣氛過度愉快將無
法產生具體結論
130
130
教學或訓練方法的選定
模擬學習
實地旅行
角色扮演
互動式語言訓練
高
訓
練
的
嚴
謹
經驗的
法
分析的
方
影片
練
˙敏感度訓練
˙同化訓練
˙個案研究
˙教室訓練(言語)
事實
訓
閱讀
度
演講
簡報
低
簡單
符號學習
塑 造 行 為 的 過 程
實際體驗
資料來源:Black & Mendenhall, 1989
複雜
131
內部訓練場地環境設施注意事項
1.場地大小人數容納量
2.光線明暗度適當
3.教學設備齊全度
如-白板、麥克風、錄音設備、幻燈機、
投影機、錄放影機、螢幕、教學棒…
4.桌椅排列方式之彈性
5.環境安靜不受干擾
6.空調設備完好
6.場地安檢安全
132
132
外部訓練場地選擇考慮事項
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
場地人數容納量
光線明暗度
設備齊全度
桌椅排列方式之彈性
環境安靜不受干擾
交通與停車位方便性
食宿之安排
費用合乎訓練預算
可維持長期合作關係
133
133
134
課程執行實務
 一個課程的計劃，當確定要實施時，是否「徹
底執行」，將變成是「成敗」的關鍵之一。
 「落實執行」是天天的工作，應屬於專業強項
， 所以，「如何落實為標準化」，具有「執
行」與 「控制」功能。
135
開課前應準備事項
開課通知、訓練事務準備，透過討論，產出相關
的規範，並落實執行「開課前的作業撿視」。
參考：
(1).招生(2).接受報名 (3).篩選學員
(4).錄取通知(5).準備學員手冊(必要時)
(6).期前測驗(必要時) (7).準備印製講義
(8).滿意度調查問卷(必要時)
(9).上課用器材、教具、文具及其它用品
(10).會場佈置(必要時) (11).場地再堪察或確認
(12).場地進駐(必要時) (13).其它
136
開課中作業檢視







講師部份
休息時間
上課須知
麥克音效
攝影錄音
用餐規則
其它
137
137
課程結束的作業事項
 課程結束後進行：目標、計畫、執行、檢討，才
有改善的動因。因此，需要「找出訓練流程的優
缺點」。例如：
1.訓練設備、器材、資料之收拾及整理
2.實施過程檢討
3.講師回饋
4.學員回饋
5.課後行政檢討
6.召開訓練課程檢討會議
………
138
138
訓練前中後工作檢核表
(範例)
重要工作項次
1
2
訓
練
課
程
執
行
中
4
學員報到/分發資料與文具
講師茶水、教具、名牌等
開訓與課前破冰/課程說明，場地環境介紹
/選班代表
講師介紹
5
講師授課重點/學員反應紀錄
6
協助講師課程進行/教材進度管控〈助教〉
7
8
9
10
11
12
課程進行中紀錄可改進之處
觀察學員學習狀況與講師互動
課程時間控制/教材教具的支援
課程總回顧與結訓
錄影/錄音/數位相機照相
課堂/教室日誌
3
進度
(v)
差異與改
進措施
139
訓練前中後工作檢核表
重要工作項次
訓
練
課
程
後
追
蹤
1
教室整理、還原
2
訓練使用道具與設備收拾與整理
3
當天課程記錄彙整與檢討
4
課程調查表回收與統計分析
5
撰寫課程結案報告
6
講師回饋/相片與致謝函
7
課後檢討與改善會議，並列入追蹤
講義教材/簽到表/課程表等依流程順
序歸檔
課程錄影/錄音資料整理
8
9
(範例)
進度
(v)
差異與改進措
施
10 學員受訓課程與成績登錄或鍵入eTraining系統
140
140
效益/產出：
發展出正確評估訓練執行成效的方法
141
瞭解訓練評估的功能目的範圍與應用
142
訓練評估的功能與目的
 了解訓練目標達成狀況
 提昇訓練計畫的品質
 說服老闆重視訓練
 藉以改善訓練方案計畫或訓練執行過程
143
143
評估基本原則
 訓練目標要具體計量最佳
 評估的方法和訓練目標必須有一致性
 長期持續的追蹤評估
 評估結果與建議必須明確具體
 讓有關人員均參與評估
 利用科學(統計)方法處理評估資料
144
144
訓練評估的範圍
時
數
與
時
間
是
否
適
當
學
員
是
否
選
擇
適
當
教
材
是
否
有
助
於
目
標
達
成
講
師
是
否
適
當
完訓
善練
場
所
與
教
學
設
備
是
否
與
講
師
溝
通
是
否
充
份
教 求課
材
中
與
是
教
否
育
隨
是
時
否
回
準
應
備
學
完
員
善
需
‧
‧
‧
相課
關程
目
標
與
績
效
標
準
是
否
‧
訓
練
活
動
是
否
完
整
‧
‧
‧
是
否
可
達
到
績
效
標
準
‧
‧
‧
‧
‧
‧
‧
‧
資
料
分
析
是
否
正
確
完
整
貢學
獻員
對
於
組
織
經
營
的
成
果
學
員
的
行
為
改
變
學
員
學
習
的
成
效
145
提升訓練成效評估四層次的應用技巧
146
訓練成效評估四層次的應用
4.績效層次
成果與影響8%
3.行為層次
訓練對個人或組
學員應用15% 織有那些成果
˙個人
2.學習層次
訓練後學員應用
˙組織
在工作上的情形
學員學會 36%
˙新技能應用的
◆追蹤個人行為
1.反應層次
情形
學員對課程的吸
改變與工作成效
收度或理解程度 ˙應用成效
◆成果競賽與發
學員反應77%
˙學到多少
◆課後三個月調
表會
學員對課程的滿 ˙如何使用
查學員對新技
意度
˙用的對否
能應用在工作
˙課程內容
◆訓練前後測驗 ◆行動計畫的執
˙講師/教材
˙時間/地點… ◆課程進行中問
行
問題或要求示
◆問卷調查、面談
範
147
147
訓練評估的分工與執行
訓練單位 / 講師
反應
學習
學習過程
訓練績效
學員 / 直屬主管
行為
績效
行為改變過程
訓練移轉
148
148
訓練成果評估的多元性
層次
1.反應層次
意義
學員喜不喜歡
學員有無學到東 有無應用在工作
西
上
有無產生成果影
響
解釋
學員對課程滿
意度
學員對課程的吸 訓練後學員在工
收或理解度
作上應用的情形
訓練對個人或組
織產生那些成果
調查內
容
檢驗方
法
負責人
2.學習層次
3.行為層次
4.績效層次
•課程、講師、 •學到多少？
教材
•如何使用？
•時間、場地
•新技能的應用
情形？
•應用成效？
•個人
•組織
•問卷調查
•訓練前後測驗
•學習反應評量 •課程中問問題
表
或要求示範
•訓練一段時間
後抽查學員對新
技能在工作上的
應用
•行為觀察
•追蹤個人行為改
變及工作的成效
•成果競賽與發表
會
•績效考核
•訓練主辦人
•講師
•學員
•主管
•主管
•訓練主辦人
•講師
•主管
149
149
1. 反應評估(Reaction)
1. 目的：了解受訓者對於訓練之滿意程度
2. 衡量對象：
 課程主題及目標時間
 講師表達及教學技巧
 課程內容規劃及教材品質
 訓練單位場地設備及服務品質
3. 方式：問卷調查、面談、座談會
150
150
1-反應層次（Reaction）
１.問卷調查：
先擬定問卷調查的內容與項目，以不記名方式收集受訓學員之意見與
反應；本方法容易實施而且容易獲得所需資料，為最常使用的方式
２.面談：
課堂進行中，講師與學員互動，以及訓練承辦人，在課堂休息時間與
講師學員即時回饋
３.觀察法：
訓練承辦人在訓練過程中，密切觀察整體學習和教導 狀況，適時記載
相關學習訊息，做為後續改善之參考
４.綜合座談：
課後與講師和學員討論學後分享，訓練承辦人要詳實記錄，以利內部
檢討
151
151
課程評估表（範例）
課程名稱：____________訓練講師：____________
日期：______
您的參與是這次研習會成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提供給
我們，不僅有助於了解自己的學習心得，對於本課程的進一步改善更有助益。謝謝您的合作。
課程
1.學習目標說明清楚
2.學習內容對工作有幫助
3.學習內容條理分明
4.例子、問答、個案研討有助學習
5.發下的講義容易閱讀
6.使用訓練輔助媒介加強學習效果
7.每個段落有充分時間完成學習目標
8.訓練設施滿足我的需求
極佳
□
□
□
□
□
□
□
□
佳
□
□
□
□
□
□
□
□
尚可
□
□
□
□
□
□
□
□
欠佳
□
□
□
□
□
□
□
□
極差
□
□
□
□
□
□
□
□
講師
極佳
佳
尚可
欠佳
極差
1.準備充分
□
□
□
□
□
2.具備足夠主題專業知識
□
□
□
□
□
3.溝通技巧
□
□
□
□
□
4.內容介紹有組織、有計畫
□
□
□
□
□
5.鼓勵學員參與
□
□
□
□
□
6.幫助學員克服學習障礙
□
□
□
□
□
7.提供學員積極的回饋（鼓舞、肯定等） □
□
□
□
□
8.引導課程滿足我的需求
□
□
□
□
□
其他建議：____________________________________________您在公司的年資：__________
您的職位：________________擔任此職位之年資：__________
152
152
2. 學習評估(Learning)
1.目的：衡量受訓者之學習效能，包括對知識、
技能、態度之學習狀況
2.衡量對象：
 與課程相關之知識(Knowledge)
 與課程相關之技能(Skill)
 與課程相關之態度(Attitude)
3.方式：
 筆試測驗、實作測驗、學習心得、小組專題報告
153
153
2-學習層次（Learning）
１.後測法：分為
「技能測驗」--在教室或工作場所實地演練
「筆試法」--測驗對上課所講授的知識理論、原理原則瞭解的程度
２.學前測驗、學後測驗比較法
３.問卷調查
４.模擬練習
５.小組專題報告
６.實驗比較法
７.自我評等法
８.觀察法
154
154
教育訓練心得報告
日 期:
課程名稱
時
數
日
費
用
期
參訓目的
/
/
/
訓練單位
課程摘要
課程評估
1. 是否符合上課前期望-------符合( ) 尚可( ) 普通( ) 不符合(
) 如不符合，原因：
2. 講師評價------優良( ) 良好( ) 尚可( ) 普通( ) 不好( )
3. 課程整体評價------積極推薦( ) 值得參加( ) 普通( ) 不值得( )
4. 意見或建議 :
注意事項
1、報告內容須含：(1)研習內容及心得 (2)如何應用到實際工作上 (3)對本
課程之一般評價
(4)建議改進事項
2、請依行政系統呈閱後，轉交人事部門存查。
心 得
及建言
人事部
主
管
報告人
155
155
3. 行為評估(Behavior)
1.目的
 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況
2.衡量對象
 學習的新行為是否在工作上出現
3.方式
問卷追蹤、行動計畫、工作心得發表、360度回饋
、訓練前後比較法
156
156
3-行為層次（Behavior）
１.問卷追蹤：
對學員本身、學員之主管、同事及部屬
２.個人與組織之績效、成本、目標達成率的比較
３.實驗比較法：
運用「控制組」與「實驗組」，對學員與未訓人員加以對照與衡量
，以瞭解訓練後學員在工作態度上的改變、潛力發揮的情形
４.觀察法
５.行動計畫
６.工作心得發表
157
157
訓練成效調查表
（受訓直屬主管填寫）
貴單位
同仁於 年 月 日至 年 月 日間參加
訓練，敬請將該君接受訓練前後之工作表現作一客觀比較，並提出對下列訓練之意
見。以供今後改進之用。
說明：請以“V”選擇合適之答案。
一、受訓後能勝任交待與訓練性質相同之新工作？
____能勝任愉快
____勉強可以
____不能勝任
二、受訓後能改善工作或產品之品質？
____工作品質水準能比美有經驗人員
____勉強合於工作最低標準
____不合於工作標準
三、受訓後能改進工作或產品之數量？
____能達到熟練與有經驗人員相同速率
____勉強能合於最低要求
____不合於工作數量上要求
四、受訓後在工作上不再發生過去相同之難題或錯誤？
____不再發生
____偶然發生但比過去少
____仍與過去一樣
五、受訓後工作士氣增高。能與同仁合作？
____表現極佳
____稍有進步
____同以前一樣
六、其他特殊表現（請簡述）：
考核主管：
（簽章）
158
158
課後行動方案
課程名稱：
姓名：
日期：
.
.
A.課程後的感想
B.本人於工作崗位上管理行為的現況（針對課程內容，重新體
意的事項，回顧日常工作崗位上的本身行為）
本
人
填
寫
C.改善及提升管理才能的行動計畫（今後六個月之內）……在A、B之後
作法如何
原因何在
D.計畫完成時的感想
（六個月後再行填寫）
（年月日）
上司
評語
會到的事項以及所留
期限（日程計畫）
採用方法
E.下一次計畫的展開
（在D之後）
（年月日）
年月／日：
填寫人：
從上述A、B、C及與部屬溝通的感想及指導方法
評分欄：（1-100分）
159
159
4. 績效評估(Result)
1.目的：測量訓練後對組織產生之最終成果
2.衡量對象
 數量(生產力)
 品質
 安全
 銷售額
 成本
 利潤
3.方式
比較法、觀察法、目標管理、 績效考核、
問卷調查…
160
160
4-績效層次（Result）
１.比較法：前後比較法、實驗比較法、平均比較法、
預測與實際比較法
２.觀察法：主管觀察評估
３.問卷調查：顧客滿意度…
４.目標管理、 績效考核
161
161
學習訓練執行成效評估的檢討層次
與範籌
162
學習成果的追蹤
(一)學習成果追蹤調查
 學員:
˙評鑑中心前後成績比對
˙360評鑑前後成績比對
˙課後三個月問卷調查
˙工作績效前後比對
˙訪談平行同事觀察
˙其他工作表現記錄
學員的直屬主管
˙主管要求與指導時反應/記錄
˙工作專業與方法是否進步
˙工作行為/態度是否更臻成熟
˙學員缺點有明顯的改善進步
˙課前後工作效率/績效比較
˙課後三個月對主管問卷調查
˙評鑑中心前後成績比對/確認

(二)學習成果調查方向
技術/管理能力、態度/行為、個人工作績效、組織績效
163
163
課程成果檢討報告
課程名稱
訓練日期
講
(範例)
課程編碼
時
數
參加對象
師
丁肇全 製作
訓練地點
出/缺席人數
執行訓練過程與成果評估
□出席率與缺席學員：
□滿意度:
成
果
及
檢
討
建
議
核
□測驗成績:
□成效追蹤：
□訓練費用:
□其他(特殊事件紀錄)
訓練檢討與建議
示
審 核
承辦人
164
164
訓練課程檢討活動
討論與分享
165
166
學習成效--成果評估
量的分析
訓練班次、訓練人次、出席率
訓練時數/每人、訓練費用/每人
質的分析
專業知識、技術進步率
良品率、工作紀律、作業方法
創新與改善提案增加
綜合效益分析
組織文化氣氛改善、組織學習氣氛提升、
部門OJT訓練實施質量增加、組織績效正面影響
167
167
年度訓練統計分析報告 (範例)
項 月
次 份
年度
累計
分析
說明
類別
課程名稱
班次：
1.統計期間
2.
3.
對象
人次：
年
月至
月份
人數 時數
費用
費用
/人
人時
分析
總 人 時 數:
平均人時 數:
費
用
分
析
總 訓 練 費用 :
外
訓 費用 :
內
訓 費用 :
類別 累計費用：
總人數平均費用：
總時數平均費用：
丁肇全 製作
滿意
度
測驗
改善
後/
前
元
元
元
元
元 /人
元 / 時數
168
年度訓練計畫—總執行成果檢討
1. 對學員學習--各階段訓練成效之評估檢討
2. 對講師授課--促成教學習效益之評估檢討
3. 對訓練行政--訓練規劃與執行之評估檢討
4. 對組織學習--企業內學習氣氛之評估檢討
5. 對組織績效--組織年度目標績效之評估檢討
6. 對年度訓練計畫--目標、效益之評估檢討
169
169
年度訓練計畫檢討活動
討論與分享
170
效益/產出：
有效運用訓練規劃提升TTQS 系統
之訓練品質
171
G-TTQS與訓練系統規劃之解析
TTQS訓練品質評核表-企業機構版
TTQS訓練品質評核表-訓練機構版
1.建立正確的訓練觀念
2.認知訓練需求來源的影響
3.思考宏觀整體的訓練規劃
4.瞭解訓練規劃與TTQS系統之一致性
5.學習訓練規劃與TTQS系統實務運用技巧
172
計畫Plan
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
1. 組織願景/使命/策略的
揭露及目標與需求的訂
定
(1).組織願景、使命、策略之揭露
(2).展現組織策略及未來發展方向
(3).展現組織年度工作計畫及相關
行動方案
(4).展現組織年度訓練發展方向
1.明確性
訓練系統規劃關聯
事項說明
□企業經營目標 /計畫
/績效 /落差檢討
□年度訓練需求規劃
—組織.工作.個人
落差需求
173
173
計畫Plan
檢核指標項目
(“訓練品質指標意
涵說明")
訓練版
1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力
請針對“訓練品質評核表”中
所列出項目，列舉說明
書文化文件
(範例)
機構提供具體文件
列舉適當項目說明
訓練機構發展策略
或策略地圖
‧訓練機構訪談紀錄表
‧學者訪談表
申請單位是否於培 訓練機構中長程之 ‧開班需求調查表
訓前進行外部環境
事業發展規劃藍圖或 ‧開班需求調查統計
的評估，包括調查
‧年度訓練需求分析總表
培訓需求、定期評 計畫書
估與檢測，且對組 訓練機構年度事業 ‧中程目標計畫
織使命及策略是否 發展計畫
‧102年度目標計畫
有具體或書面紀錄
‧102年度訓練計畫表
訓練機構之願景與
之明確性陳述，並
公布讓全體員工知 核心發展使命的說明 ‧經營策略及使命
已公佈員工知悉
悉。
□其他
請針對”書面文件”可舉證之項目，提供具體文件說明，
1.訓練機構未來經營
方向與目標之訂定
評
分
直接於該框框內設立相關證明文件連結，可用電子檔或書
面方式呈現，讓委員可清楚瞭解 貴機構教育訓練狀況
4
174
174
計畫Plan
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
2.明確的訓練政策與目
標以及高階主管對訓
練的承諾與參與
1.明確性
訓練系統規劃關聯
事項說明
□高階主管訓練指示
□訓練政策
(1).依照組織情境與特性訂有明
確的訓練政策，並適當揭露
給員工知悉。
(2).展現高階主管對於訓練之承
諾與參與。
(3).展現組織年度訓練目標及訓
練重點。
175
175
計畫Plan
評核指標項目
訓練版
1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力
列舉適當佐證資料項目
1. 依目標市場需求分析，訂定年度
訓練發展計畫及相關行動方案。
2. 對 外 明 確 的
訓練政策
2. 依照訓練機構情境與特性訂有明
確的訓練政策並對外揭露。
3. 展現訓練機構對外訓練的承諾如
訓練品質，訓練績效，訓練發展
方向…。
4. 展現訓練機構對外的年度訓練目
標與訓練發展重點課程。
176
176
計畫Plan
1.明確性
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
3.明確的PDDRO訓練體系與
明確的核心訓練類別
訓練系統規劃關聯
事項說明
□ 教育訓練體系之內容
(1).展示完整之教育訓練體系規 □訓練計畫規劃內容區分
劃。
--階層別.功能別.專案別.等
(2).此體系適當反映訓練發展重
點及核心能力。
展示完整的教育訓練規劃，此規
劃適當的反應訓練定位，發展重
點與核心能力。
訓練版
177
177
計畫Plan
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
4.訓練品質管理的系統
化文件資料
2.系統性
訓練系統規劃關聯
事項說明
□ 訓練制度內容之訂定
□ 訓練計畫內容之關聯
(1).展示文件(如：訓練手冊
、訓練體系圖表、程序或辦
法等相關文件)以說明組織如
何運作TTQS管理系統
(2).展示此文件如何核准、
公告、更新、保存紀錄
178
178
計畫Plan
3.連結性
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
5.訓練規劃與經營目標達成的連
結性
訓練系統規劃關聯
事項說明
□經營願景目標之
達成
(1).說明如何連結組織需求與訓練發展
□員工訓練需求規
方向
(2).展現如何連結訓練發展方向與訓練 劃
行動計畫及(策略性)重點課程
□訓練計畫內容規
劃三者之關聯
1. 說明對外訓練發展課程與年度營運計
畫之連結性。
2. 展現訓練發展重點課程的行動計畫。
訓練版
179
179
計畫Plan
2.能力
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
6.訓練單位與部門主管訓練 □訓練承辦人員(主管)
發展能力與責任
之工作項目與所需
部門主管包含事業部、利潤中心及功能
性(研發、財務、行銷、業務、人資與
其他等)部門主管
(1).展現訓練單位有適當的分工及人員
有足夠的訓練相關職能
(2).展現部門主管對人員發展之責任且
具備適當的人員發展能力
職能規劃
180
180
計畫Plan
評核指標項目
訓練版
1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力
列舉適當佐證資料項目
1. 展現訓練單位有適當的分工及
人員有足夠的訓練相關能力以
6. 訓 練 機 構 的 行 政
執行對外訓練業務。
管理能力與訓練
主管相關職能
2. 展現訓練部門主管能充分了解
訓練單位發展方向訂定與執行
之能力。
181
181
設計Design
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
7.訓練需求相關的職能分析與應用 □部門與個人績效
(1).展現課程設計過程中有進行適當的 落差、職能落差、
職能落差分析
(2).展現職能分析之方法及紀錄
1. 展現課程設計過程中有適當的確認客
戶或市場訓練需求，據以進行適當的
職能落差分析。
2. 展現職能分析與運用之方法及紀錄。
訓練課程需求
訓練版
182
182
設計Design
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
8.訓練方案的系統設計
(1).展現訓練發展課程規劃時
，有適當的訓練課程設計
流程。
(2).展現適當的訓練方案產出
，如訓練目標、訓練方法
、課程時程安排、師資遴選
、學員遴選條件、訓練教材
、設施與環境、訓練評估
方法…。
訓練系統規劃關聯
事項說明
□訓練方案設計流程
□訓練方案設計內容
183
183
設計Design
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
9.利益關係人的參與過程
□利益關係人的參與方式
可能之主要利益關係人，如：
受訓學員、客戶、部門主管、
訓練部門人員、高階主管、講
師或專家等。
(1).展現課程規劃流程，利益
關係人有適當參與課程設
計與審查
(2).展現利益關係人參與課程
設計與審查有適當之紀錄
高階主管、部門主管、員工、
訓練承辦人、講師等
□利益關係人的參與功能
184
184
設計Design
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
10.訓練產品或服務的採 □師資、教材、訓練廠商等
購程序及甄選標準
評選標準
(1).展現課程設計時，有適
當的流程進行師資(含內
部講師)、教材或合格廠
商評估選擇。
(2).流程應有適當辦法進行
評估、採購、簽約及後
續管理作業。
185
185
設計Design
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
11.訓練與目標需求的
結合
訓練系統規劃關聯
事項說明
□訓練需求--訓練目標--訓練課
程規劃，之關連性。
展現課程之設計產出符合訓
練目標與訓練需求
展現對外訓練之課程規劃產
出符合(委託單位)訓練目標
與訓練需求。
訓練版
186
186
執行Do
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
12.訓練內涵按計畫
執行的程度
12a依據訓練目
標遴選學員切
合性
(1).展現學員遴選條件及資格標
準切合訓練目標需求
(2).展現教材評選作業流程與訓
練目標之切合性
(3).展現課程講師遴選作業流程
與訓練目標之切合性
(4).展現教學方法與訓練目標之
切合性
(5).展現合適之教學環境與相關
設備，並有定期維護記錄
12b依據訓練目
標選擇教材切
合性
12c依據訓練目
標遴選師資切
合性
訓練系統規劃關聯
事項說明
□訓練計畫書.課程設計表
□學員資格
□師資資格
□教材重點
□教學方法
□上課地點與環境設備
12d依據訓練目
標選擇教學方
法切合性
12e依據課程目
標選擇教學環
境與設備
187
187
執行Do
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
13.學習成果的移轉與運用
□學習成果評估之
展現適當機制與安排，促進受訓學員將課程
所學運用於工作，或展現適當的獎勵、懲罰
措施，促進訓練達個人、小組團隊及組織績
效改善之成果。
訂定
1. 展現提供受訓人員或客戶，將課程所學運
用於工作以強化職能建立的建議或協助。
2. 提供行動計畫、競賽、回訓、學習心得交
流、證照、實習或其他相關機制的建議或
協助，促進訓練成果轉移的達成並展現適
當資料說明。
□促成成果轉移的
評估方式規劃
訓練版
188
執行Do
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
14.訓練資料分類及建檔 □依訓練過程，管制訓練文件、
與管理資訊系統化
訓練紀錄
(1).展現訓練流程相關文件有
適當系統化紀錄，並有分
析與運用記錄
(2).對訓練流程相關文件或記
錄有適當的保存及建檔
189
189
查核Review
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
訓練系統規劃關聯
事項說明
15.評估報告與定期性 □訓練課程評估報告
綜合分析
□訓練計畫 (月.季.年)的評估
(1).展現定期的課後檢討紀
檢討報告
錄及適當的審查檢討
改善機制
(2).課後檢討紀錄應展現學
員建議與回饋、訓練
需求、訓練目標、訓
練方法等之檢討
190
190
查核Review
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
16.監控與異常矯正處理
訓練系統規劃關聯
事項說明
□訓練過程中之查檢紀錄
(1).展現整體訓練過程中，有持
續監控且符合程序要求，並 □訓練異常事件處理檢討
彙整結果進行定期(年度)審
查
(2).建立適當的程序辦法，訓練
流程異常時，應有紀錄及因
應措施，必要時採取適當矯
正措施防止再發
191
191
成果Outcomes
檢核指標項目
("訓練品質指標意
涵說明")
17.訓練成果評估
的多元性和完整
性
訓練系統規劃關聯
事項說明
17a 反應
評估
17b 學習
評估
17c 行為
評估
17d 成果
評估
0分 未執行
1分 執行滿意度調查
2分 分析與回饋運用在下次之課程
規劃之參考依據
0分 未執行
1分 執行考試或實作評量
2分 依以上結果納入結案報告中，
並對課程評量及學員建議進行檢討
0分 未執行
1分 執行課後行動計畫評估
2分 有評估機制且有執行
3分 評估機制及執行確實且有績效
0分 未執行。
1分 評估訓練成效是否達成組織或
工作之需求
2分 有評估機制且有執行
3分 評估機制及執行確實且有績效
滿意度
調查
測驗、
心得報
告
課後工
作行為
改善評
核
組織層
次的績
效評核
192
訓練版
成果 Outcome
評核指標項目
17. 訓 練
成果評
估的多
元性和
完整性
列舉適當佐證資料項目
0分 未執行。
1分 執行滿意度調查。
17a反應
2分 依滿意度調查分析，學員/講師回饋，彙整分析作為下
評估
次課程規劃之修正依據。
3分 依修正決定，進行課程改善有具體成效。
0分 未執行。
1分 執行考試或實作評量。
17b 學習
2分 有考試或實作報告或其他具體學習，將結果及缺失彙
評估
整分析納入結案報告中，作為下次課程規劃之修正依據。
3分 依修正決定，進行課程改善有具體成效。
0分 未執行。
17c行為 1分 協助客戶執行課後行動計畫評估。
評估
2分 有機制並能展現辦理或追蹤客戶執行之相關紀錄。
3分 相關紀錄能展現具體成效。
0分 未執行。
17d 成果 1分 協助客戶評估訓練成效是否達成組織或工作之需求。
評估
2分 有機制並能展現辦理或追蹤客戶評估之相關紀錄。
3分 相關紀錄能展現具體成效。
193
成果Outcomes
檢核指標項目
訓練系統規劃關聯
("訓練品質指標意涵說明")
事項說明
18.高階主管對於訓練發展的認知
□高階主管指示勉勵肯定
與感受
評分標準：
1分 高階主管認為訓練有少許
的善功效
2分 高階主管認為訓練有ㄧ定
的改善功效
3分 高階主管認為訓練有達成
人員能力提升(請填附表)
4分 高階主管認為訓練有達組
織績效改善(請填附表)。
5分 高階主管認為訓練有創造
特殊績效或擴散效果 (填附表)
194
194
成果Outcome
評核指標項目
訓練版
列舉適當佐證資料項目
評分標準：
1分 目標客戶及學員認為訓練有部分效果，
然而未有具體記錄及評量。
18. 訓練系統的一般性 2分 目標客戶及學員認為訓練有達成能力提
功能─目標客戶及
升的效果(請填附表)。
3分 目標客戶及學員認為訓練有績效改善的
學員的評價
效果(請填附表)。
4分 目標客戶及學員認為訓練有顯著具體績
效(請填附表)。
195
195
成果Outcomes
檢核指標項目
("訓練品質指標意涵說明")
19.訓練成果
評分標準：
1分 有初步成果，但沒有具體的
佐證資料
2分 有初步成果，且有部分佐證
資料
3分 個人績效改善成果(填附表)
4分 部門績效改善成果(填附表)
5分 組織績效改善成果，特殊績
效(請填附表)
(年度訓練需求/訓練目標(KPI)訂定時
之達成情形)
訓練系統規劃關聯
事項說明
□個人面：訓練成果評估 情形.
□部門面：訓練後工作改善情形
□組織面：訓練後組織績效達成
情形
196
196
成果Outcome
評核指標項目
訓練版
列舉適當佐證資料項目
評分標準：
1分 目標市場及顧客價值均有提升，然而未
有具體記錄及評量。
19. 訓練系統的市場功
能─目標市場及顧 2分 目標市場及顧客價值均有部分提升效果。
3分 目標市場及顧客價值均有一定程度提升
客的價值創造
的效果(請填附表)。
4分 目標市場及顧客價值均有顯著具體的提
升績效(請填附表)。
197
197
附表
項目(可列舉單項
或複項)
指標18 列舉
適當佐證資料
指標19 列舉
適當佐證資料
系統及流程面
學習技能面
市場及顧客價值創新面
(企業版)
財務面
社會面
其他
198
198
訓練品質評核表計分標準
以是否有無紀錄或書面文字評定
"1"表示：未執行本項目；
"2"表示：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確
紀錄或文件證明；
"3"表示：有執行本項目與作業流程，但無完整文書
紀錄與手冊；
"4"表示：有執行本項目，且有一致性的作業流程、
完整過程紀錄與文書手冊；亦即具有
「說、做、寫」的一致性，及「流程上下連結」
的一致性。
" 5"表示：有執行本項目、完整文書手冊與紀錄，
分析相關資料並持續改善達到標竿水準。
199
199
測驗：(15 題是非+15 題選擇
+4 題簡答 +2 題作業題)
合格標準依「TTQS 教育訓練課程評核標準表」合計應70 分以上
。
200
相逢即是有緣 Ψ 把握每一個機會
使命：一日顧問服務、終身輔導保固
理念：專業、熱誠、助人
遠景：我是您的--全方位顧問伙伴
201