Transcript מצגת – סקר קו משווה 2013

‫העסקת אקדמאים ערבים – תועלות ואתגרים‬
‫אוקטובר ‪2013‬‬
‫אודות הסקר‬
‫• הסקר בחן עמדות של עובדים מארגונים שונים לגבי התועלות והאתגרים בהעסקת אקדמאים ערבים‪.‬‬
‫• מילוי הסקר התרחש בחודשים ספט'‪-‬אוק' ‪ 2013‬בשאלון אינטרנטי‪.‬‬
‫• לסקר ענו ‪ 77‬משיבים‪.‬‬
‫• המשיבים לסקר משתייכים לארגונים מגוונים מבחינת מגזר‪ ,‬גודל הארגון‪ ,‬אזור גיאוגרפי וארגון‬
‫מקומי‪/‬גלובאלי‪.‬‬
‫• כ‪ 75%-‬מהמשיבים משתייכים לארגונים המעסיקים אקדמאים ערבים‪.‬‬
‫• המשיבים הם אנשי מש"א‪ ,‬מנהלים וחברי הנהלה‪/‬דירקטוריון‪.‬‬
‫• כלים בניתוח הממצאים‪ :‬ההבחנה בין הערכות גבוהות ונמוכות היא בציונים הנמצאים לפחות סטיית‬
‫תקן אחת מעל‪ /‬מתחת לממוצע‪ ,‬והיא מסומנת כך‪:‬‬
‫הערכה גבוהה‬
‫הערכה נמוכה‬
‫תועלות מול אתגרים בהעסקת אקדמאים ערבים‬
‫המשיבים מעריכים את התועלות הנובעות מהעסקת אקדמאים‬
‫ערבים כגבוהות משמעותית מהאתגרים‬
‫תועלות‬
‫‪4.52‬‬
‫אתגרים‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0‬‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-2.78‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪-4‬‬
‫‪-5‬‬
‫‪-6‬‬
‫תועלות בהעסקת אקדמאים ערבים‬
‫העסקה מגוונת מקדמת תרבות של פתיחות‬
‫חמש התועלות המרכזיות הנובעות מהעסקת אקדמאים ערבים לדעת משיבי הסקר‪:‬‬
‫רב‪-‬תרבותיות ופתיחות בארגון‬
‫• יצירת פתיחות בארגון ויכולת קבלת השונה‬
‫• הלימה לתפיסות של אחריות חברתית‪ /‬תאגידית‬
‫מידת‬
‫התועלת‬
‫מקורות גיוס‬
‫• גיוס אקדמאים ערבים מתוך הבנה של תמהיל ההון האנושי‬
‫במדינת ישראל בעשורים הקרובים‬
‫• הרחבת מקורות הגיוס‬
‫הון אנושי‬
‫• מוטיבציה לתפקיד ומחויבות גבוהה של מועסקים ערבים‬
‫הערכה גבוהה‬
‫הערכה נמוכה‬
‫‪5‬‬
‫נושאים שהוערכו כבעלי תועלת פחותה‬
‫נושאים שהוערכו כבעלי התועלת הפחותה ביותר‪:‬‬
‫מדיניות ממשלתית‬
‫• השתלבות בקידום יעדים ממשלתיים לשיפור תעסוקה‬
‫בחברה הערבית‬
‫מידת‬
‫התועלת‬
‫פוטנציאל עסקי במגזר הערבי‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫הערכה גבוהה‬
‫הערכה נמוכה‬
‫מיתוג ושיווק הארגון במגזר הישראלי‪-‬ערבי‬
‫השפה הערבית כיתרון מול שווקים נוספים‪/‬חדשים‬
‫התאמה מוגברת של מוצרים ושירותים למגזר הישראלי‪-‬‬
‫ערבי‬
‫עבודה רציפה במהלך ימות השנה בשל מועדים וחגים‬
‫שונים בחברה הערבית‬
‫התועלת העסקית של ה‪ Diversity -‬מוערכת כנמוכה‬
‫• הנחת ה‪ Diversity-‬היא שהעסקה מגוונת תורמת למימוש תועלות עסקיות‪.‬‬
‫• אולם משיבי הסקר מעריכים את התועלת העסקית בהעסקת אקדמאים ערבים כנמוכה (במיוחד‬
‫בארגונים גלובאליים ובתעשיות עתירות ידע)‪.‬‬
‫הערכת תועלות שונות בהעסקת אקדמאים ערבים‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4.58‬‬
‫‪4.74‬‬
‫‪4.77‬‬
‫‪4.82‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3.82‬‬
‫הזדמנויות מיתוג הארגון גיוס והשמה‬
‫ואחריות‬
‫עסקיות‬
‫חברתית‬
‫רב‪-‬תרבותיות‬
‫יכולות‬
‫ופתיחות‬
‫המועסקים‬
‫ארגונית‬
‫הערבים‬
‫‪3‬‬
‫אתגרים בהעסקת אקדמאים ערבים‬
‫אתגרים מרכזיים בהעסקת אקדמאים ערבים‬
‫איתור מועמדים‬
‫• נדרשת השקעה נוספת לאיתור מועמדים ערבים‬
‫שפה‬
‫מידת‬
‫האתגר‬
‫• בעיה עם השפה העברית‪/‬אנגלית‬
‫התאמת הארגון לקליטת ערבים‬
‫• השקעה בהכשרת מנהלים לניהול רב תרבותי‬
‫• צורך בהתאמת תהליך מיון למועסקים ערבים‬
‫• השקעה בהתאמת תהליך הקליטה והשילוב בחברה‬
‫למועסקים ערבים‬
‫הערכה גבוהה‬
‫הערכה נמוכה‬
‫נושאים שהוערכו כפחות מאתגרים‬
‫מתח פוליטי‪ /‬בטחוני‬
‫• התנגדות של עובדים בשל סיבה פוליטית‪/‬דתית‬
‫• מתחים או עימותים על רקע פוליטי‪/‬דתי בארגון‬
‫מידת‬
‫האתגר‬
‫הערכה גבוהה‬
‫הערכה נמוכה‬
‫קושי בקבלת השונה‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫האם הקושי בקבלת השונה הוא שולי?‬
‫תגובה שלילית מצד מנהלים‬
‫תגובה שלילית מצב עובדים ועמיתים בסקר מ‪ 2011-‬נמצא כי משיבים העריכו את‬
‫קבלת השונה כאתגר מרכזי עבור ארגונים‬
‫חשש של עובדים‪/‬לקוחות מהנושא הביטחוני‬
‫אחרים ולא עבור הארגון שלהם – מה שמעיד‬
‫תגובה שלילית מצד לקוחות‬
‫על קושי מסוים של משיבים להעיד כי זהו‬
‫אתגר עבורם או עבור הארגון שלהם‪.‬‬
‫שבירת סטריאוטיפים‬
‫בארגונים המעסיקים אקדמאים ערבים יש שבירה מסוימת של סטריאוטיפים‪:‬‬
‫• הערכה גבוהה יותר ליכולותיהם של מועסקים ערבים (ביחס לארגונים שאינם מעסיקים ערבים)‬
‫• הערכה נמוכה של קושי בקבלת השונה ומתח פוליטי‪/‬בטחוני‬
‫ארגון שאינו מעסיק אקדמאים ערבים‬
‫מידת‬
‫התועלת‬
‫תועלות‬
‫‪4.27‬‬
‫‪4.70‬‬
‫מיתוג הארגון ואחריות‬
‫חברתית‬
‫ארגון המעסיק אקדמאים ערבים‬
‫‪4.92‬‬
‫‪4.32‬‬
‫יכולות המועסקים‬
‫הערבים‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫מידת‬
‫האתגר‬
‫אתגרים‬
‫‪2.66‬‬
‫‪2.88‬‬
‫‪2.18‬‬
‫קושי בקבלת השונה‬
‫‪2.19‬‬
‫מתח פוליטי‪ /‬בטחוני‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫מודעות גבוהה לנושא בקרב אנשי מש"א‬
‫אנשי מש"א מביעים מודעות גבוהה יותר לנושא העסקת אקדמאים ערבים –‬
‫ותופסים את התועלות והאתגרים כגדולים יותר מאשר מנהלים וחברי הנהלה‪.‬‬
‫מנהלים וחברי הנהלה ‪N=25‬‬
‫מידת‬
‫התועלת‬
‫תועלות‬
‫‪4.82‬‬
‫‪4.01‬‬
‫מיתוג הארגון ואחריות‬
‫חברתית‬
‫משאבי אנוש ‪N=46‬‬
‫‪4.90‬‬
‫‪4.37‬‬
‫גיוס והשמה‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫מידת‬
‫האתגר‬
‫אתגרים‬
‫‪3.42‬‬
‫‪3.22‬‬
‫‪2.61‬‬
‫יכולות המועסקים‬
‫הערבים‬
‫‪2.62‬‬
‫התאמת הארגון‬
‫לקליטת ערבים‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫סיכום‬
‫סיכום ‪ +‬מסקנות‬
‫תועלות‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫רב‪-‬תרבותיות ופתיחות‬
‫הרחבת מקורות הגיוס והון אנושי‬
‫הון אנושי בעל מוטיבציה גבוהה‬
‫אתגרים‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫יכולת איתור מועמדים מתאימים‬
‫קשיי שפה (עברית אנגלית)‬
‫הצורך בהתאמת‪/‬הכשרת הארגון‬
‫מסקנות‬
‫מודעות נמוכה לקשר בין ‪ Diversity‬לתועלת עסקית‪:‬‬
‫• בעוד בעולם מחברים בין נושא הגיוון לתועלות עסקיות‪ ,‬בארץ המיקוד הוא בעיקר בתועלות‬
‫הערכיות ובהרחבת מקורות הגיוס‪ .‬ההתייחסות לתועלות עסקיות נמוכה‪.‬‬
‫מודעות שונה בין בעלי תפקידים לתועלות ואתגרים בהעסקת אקדמאים ערבים‪:‬‬
‫• אנשי משאבי אנוש בעלי מודעות גבוהה יותר הן לתועלות והן לאתגרים הכרוכים בהעסקת‬
‫אקדמאים ערבים‪.‬‬
‫לגיוס אקדמאים ערבים השפעה על תפיסות אישיות‪:‬‬
‫• החשיפה לאקדמאים ערבים במקום העבודה תורמת לפירוק סטריאוטיפים על ידי גיבוש הערכה‬
‫חיובית יותר של עובדים ערבים וקבלה רבה יותר של השונה‪.‬‬
‫תודה על ההקשבה!‬