Transcript Graduate School of Human Resource Development

แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในระบบอุดมศึกษา
รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า
To be a leading Wisdom in HR
16 November 2012
1
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
School of Human Resource Development
Click to edit Master title style
Asso. Prof. Dr. Chiraprapha Tan Akaraborworn
Graduate School of Human Resource Development
National Institute of Development Administration (NIDA)
• Click to edit Master text styles
Education
: BA. Psychology Major, Thammasat University
– Second
level
MS. HRD Pittsburg State University
• Third level PhD. HRD University of Minnesota
Present
: HORD
– Fourth
level International Program Director
Expertise:
Organization Development
» Fifth level
HR Trends Diversity
Competency-based HR system
Performance Management System
Knowledge Management
Human Resource Development
 [email protected]
 02-727-3481
HR Strategic & Master Plan
www.hrd.nida.ac.th
To be a leading Wisdom in HR
Free Download: www.opdc.go.th 
2
ประสบการณ์การจัดทา HRD Blueprint
2551 สานักงาน กพ. (400,000 คน)
(The Study of Training and Development
System for Future Civil Servants)
2553
–
2551
การไฟฟ้าส่ วนภูมภิ าค (37,000 คน)
กาลังดาเนินการ
สนง. ตารวจแห่ งชาติ
Thai Oil
To be a leading Wisdom in HR
กรอบแนวคิดในการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัย
ทาอย่างไรให้คณาจารย์ได้รับการพัฒนาอย่างเป็ นระบบ และต่อเน่ออง
– การพัฒนาในด้ านการเรียนการสอน
– การพัฒนางานวิจัย
– การเตรียมความพร้ อมในการเป็ นผู้บริหารมหาวิทยาลัย
– การพัฒนาคุณภาพชีวติ เพือ่ ความสมดุลในเรื่องงานและ
ครอบครัว
To be a leading Wisdom in HR
การพัฒนาบุคลากรค่อ อะไร?
To be a leading Wisdom in HR
Teach
Research
Service
To be a leading Wisdom in HR
HRD Blueprint
Individual Profile
สกอ. เป็ นอย่างไรในปี พ.ศ. 2565
 Scholarship student
“สานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา
 New Instructor
 Asst. Prof – Assoc. Prof. - Prof. ขับเคล่ออนอุดมศึกษาเพ่ออชี้นาสังคมไทย
ให้กา้ วไกลสู่ นานาชาติ “
 University Administrators
 Education Background
 Work Experience
 Research Project
 Publication
 Training & Development
 etc.
อุดมศึกษาไทยในอนาคต
To be a leading Wisdom in HR
2020
สกอ. เป็ นอย่างไรในปี พ.ศ. 2565
“สานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา
ขับเคล่ออนอุดมศึกษาเพ่ออชี้นาสังคมไทย
ให้กา้ วไกลสู่ นานาชาติ “
2018
2015
อุดมศึกษาไทยในอนาคต
To be a leading Wisdom in HR
หมายถึง แนวทางการพัฒ นาบุ คลากรที่เป็ นระบบ และมี ความ
ต่ อเนื่ อ ง ครอบคลุ ม บุ คลากรทุ ก คนในองค์ ก าร โดยบุ คลากรจะ
ได้ รับการพัฒนาอย่ างสมดุลในทุกด้ าน เพื่อตอบสนองการเติบโต
และการเปลี่ ย นแปลงขององค์ ก ารในอนาคต อี ก ทั้ ง สอดรั บ กั บ
แนวคิดการพัฒนาองค์ การอย่ างยัง่ ยืน
HR as an
To be a leading Wisdom in HR
“architecture”
9
วัตถุประสงค์ ของโครงการจัดทา HRD
BP
• เพ่ออให้บุคลากรทุกกลุ่ม ทุกคนสามารถเข้าถึงการพัฒนาตามศักยภาพของ
ตนเอง
• เพ่ออให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างสมดุลทั้งในเร่อ องวิชาการ คุณภาพ
ชีวิต สังคม จิตใจ และจิตวิญญาณ
• เพ่ออให้บุคลากรมีความถึงพร้อมในการเปิ ดเสรี ทางการศึกษา และรองรับ
การเป็ นสมาชิกสมาคมอาเซี ยน (และสังคมโลก)
• เพ่ออให้สกอ. มีแบบแผนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็ นระบบและต่อเน่ออง
• เพ่ออ ให้สกอ. มีแนวทางการพัฒนาทีอสอดคล้องกับเทคโนโลยีการเรี ยนรู้ใน
อนาคต
To be a leading Wisdom in HR
Individual Profile
 Education Background
 Work Experience
 Research Project
 Publication
 Training & Development
 etc.
To be a leading Wisdom in HR
KNOW (รู้ อะไร)
 Education Background
 Training Programs
CAN DO (ทาอะไรเป็ น)
 Managerial /
Leadership
Competency +
Technical
Competency
 Evaluation
ARE (เป็ นคนอย่ างไร)
 Value, Motive,
Characteristic
 Assessment
Center
HAVE DONE
(มีประสบการณ์ อะไรมาแล้ว)
 Work Experience
 Projects
To be a leading Wisdom in HR
ใ
จดท BP...
A. BP ต้ องครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์การ
B. BP เป็ นแนวทางการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็ นระบบ และมีความ
ต่อเนื่องตังแต่
้ บคุ ลากรแรกเข้ าจนกระทัง่ ออกจากองค์การ
C. BP ควรนาเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรทีบ่ รู ณาการในทุกๆ ด้ าน
เพื่อการพัฒนาที่สมดุลและยัง่ ยืน สอดคล้ องกับรูปแบบการเรี ยนรู้และ
ศักยภาพของบุคลากรในแต่ละกลุม่
D. BP ควรจัดทาอยูบ่ นฐานทีเ่ ชื่อมโยงการพัฒนาบุคลากรกับงาน
ทรัพยากรมนุษย์ด้านอื่นๆ เช่นการสรรหาและคัดเลือก การประเมิน
ผลงาน การจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการ เป็ นต้ น
E. BP ควรจัดทาภายใต้ กรอบที่มีการจัดสรรงบประมาณที่สอดคล้ องกัน
To be a leading Wisdom in HR
13
A. BP
ุ ุ
กลุ่มมหาวิทยาลัย
-ภาครัฐเดิม
-ภาครัฐในกากับ
-เอกชน
-ราชภัฏ
-ราชมงคล
-วิทยาลัยชุมชน
ทุ
กลุ่มบุคลากร
-อาจารย์
-นักวิจยั
-บุคลากร
•บริ หาร
•สนับสนุน
To be a leading Wisdom in HR
ใ
สังกัด/ประเภท
มหาวิทยาลัยรัฐ
มหาวิทยาลัยในกากับ
มหาวิทยาลัยราชภัฏ
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล
สถาบันเทคโนโลยีปทุมวัน
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน
วิทยาลัยชุมชน
กระทรวงสาธารณสุ ข
กรุ งเทพมหานคร
สภากาชาดไทย
กระทรวงวัฒนธรรม
กระทรวงคมนาคม
กระทรวงกลาโหม
สานักงานตารวจแห่งชาติ
กระทรวงเกษตรและสหกรณ์
รวม
จานวน
22
6
40
9
1
จานวนสถาบันอุดมศึกษา
67
จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี
18
2551-2565
39
ณ. สกอ. วันทีอ 30 กันยายน 2550
2
1
18
2
17
12
1
To be a leading Wisdom in HR
255
15
จำนวนอำจำรยในมหำวิ
ทยำลัยกลุมต
และวิทยำลัย
่ ำงๆ
่
์
ชุมชน
ข้อมูลคุณวุฒิ (ป.ตรี /ป.โท/ป.เอก) และตาแหน่งทางวิชาการ
จานวนอาจารย์ประจาของสถาบันอุดมศึกษาทั้งหมด ปี 2549
ตอากว่าป.ตรี
ป.ตรี
ป.โท
ป.เอก
รวมทั้งหมด
อาจารย์
8
8,279
25,139
5,889
39,315
(68.8%)
ผูช้ ่วย
ศาสตราจารย์
0
665
6,638
3,927
11,230
(19.7%)
รองศาสตราจารย์
0
134
2,557
3,331
6,022
(10.5%)
ศาสตราจารย์
0
6
72
486
564
(1.0%)
รวมทั้งหมด
8
(0.01%
9,084
(15.9%)
34,406
(60.2%)
13,633
(23.9%)
57,131
(100.0%)
To be a leading Wisdom in HR
จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันทีอ 30 กันยายน 2550
16
จานวนอาจารย์ในมหาวิทยาลัยลุ่มต่างๆ และวิทยาลัยชุมชน
ข้อมูลคุณวุฒิ (ป.ตรี /ป.โท/ป.เอก) และตาแหน่งทางวิชาการ
จานวนอาจารย์ประจาในสถาบันอุดมศึกษา ปี 2549 จาแนกตามตาแหน่งทางวิชาการ
ม/ส
อาจารย์
ผศ.
รศ.
ศ.
รวม
ม. รัฐเดิม
15,414
(27.0%)
6,560
(11.5%)
4,870
(8.5%)
402
(0.7%)
27,246
(47.7%)
มทร.
5,370
(9.4%)
1,532
(2.7%)
215
(0.4%)
1
(0.002%)
7,118
(12.5%)
มรภ.
7,626
(13.3%)
2,160
(3.8%)
232
(0.4%)
3
(0.005%)
10,021
(17.5%)
ม. เอกชน
10,905
(19.1%)
978
(1.7%)
705
(1.2%)
158
(0.3%)
12,746
(22.3%)
รวม
39,315
(68.8%)
11,230
(19.7%)
6,022
(10.5%)
564
(1.0%)
57,131
(100.0%)
หมายเหตุ %ในวงเล็บเป็ น % ของอาจารย์รวมทั้งหมด
To be a leading Wisdom in HR
17
B. BP ป็
ท
้
ุ
ุ
จ
ป็
ท
ี
จ
To be a leading Wisdom in HR
C. BP
ท
ด
ุ
ป
ที
ี
ใ ทุ ๆ ด
ภ
ุ
ดุ
ใ
ุ
6. การพัฒนาอาจารย์ และบุคลากรอดุ มศึกษา
คำนึงถึงกำรพัฒนำหลำยมิติ ดังต่ อไปนี ้
: วิชาการ ควำมเป็ นครู ควำมสำมำรถในจัดกำรเรี ยนกำรสอน ควำมสำมำรถด้ ำนกำรวิจัย
สมรรถนะทำงวิชำชี พที่เกี่ยวข้ องกับสำขำที่ตนรั บผิดชอบ กำรบริ หำรจัดกำร กำรขัดเกลำทำงสังคม
: ช่ วงวัยต่ างๆของกำรพัฒนำ ตั้งแต่ กำรบ่ มเพำะในช่ วงต้ นกำรทำงำน ช่ วงกำรทำงำนจริ ง
และช่ วงเป็ นผู้สูงควำมรู้ และประสบกำรณ์
จัดให้ มีกระบวนกำร mentoring โดยผู้มีควำมรู้ และประสบกำรณ์
เน้ นกำรพัฒนำจำกกำรทำงำนจริ งเช่ น sabbatical, shadowing กับภำคกำรผลิตจริ ง ภำค
สังคม
โดยร่ วมมือกับหน่ วยงำนวิจัย ภำคกำรผลิต สมำคมวิชำกำรวิชำชี พ และภำคประชำสังคม
To be a leading Wisdom in HR
จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันทีอ 30 กันยายน 2550
19
C. BP
ดุ
ท
ด
ุ
ป
ที
ี
ใ ทุ ๆ ด
ภ
ุ
To be a leading Wisdom in HR
ที
ใ
ุ
Cultural Quotient
“the ability to cope with national, corporate and
vocational cultures. CQ is the ability to make
sense of unfamiliar contexts and then blend in.”
as first described by Christopher Earley and Elaine Mosakowski,
who coined the term, in Harvard Business Review (HBR), October
2004 Issue
CQ - help us understand and communicate
with people from other cultures effectively
To be a leading Wisdom in HR
@ Chiraprapha Tan Akaraborworn
C. BP
ท
ด
ุ
ป
ที
ี
ใ ทุ ๆ ด
ภ
ุ
To be a leading Wisdom in HR
ใ
ที ดุ
ุ
SQ
EQ
IQ
HQ
AQ
CQ
+ MQ, LQ
To be a leading Wisdom in HR
23
6 Types of Learning:
27 Development Methods
To be a leading Wisdom in HR
6 Types of Learning:
27 Development Methods
To be a leading Wisdom in HR
D. BP
จดท
ฐ ที
ด
ุ
ป
ิ
ท
จ
ท
To be a leading Wisdom in HR
ุ ด
ดิ
ๆ
ป็
D. BP
จดท
ฐ ที
ด
ุ
ป
ิ
ท
จ
ท
ุ ด
ดิ
ๆ
ป็
มีระบบการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่กอ่นเข้ารับราชการ เช่น การรับนศ.ฝึ กงาน เป็ น
ส่ วนหนึองในการสรรหา
 On-board Training Program การอบรมระยะยาวตั้งแต่แรกเข้าเพ่ออให้
สามารถปรับตัวเข้ากับองค์การได้
การพัฒนาตนเองและผูอ้ ่อนเป็ นส่ วนหนีงในการประเมินผล
การปฏิบตั ิงานประจาปี ทั้งนี้ข้ ึนอยูก่ บั ระดับตาแหน่ง
 กำหนด Project Assignment เป็ นส่ วน
หนึองในการพัฒนาบุคลากร
 กำรพัฒนำบุคลำกรถูกนำมำใช้เป็ น
เง่ออนไขในความก้าวหน้าในอาชีพ “Moving Yourself” ทั้ง
ในสายวิชาการและสายบริ หาร
 Assessment Center & ICP for Succession Plan
Talent Wisdom
Management
To be &a leading
in HR
D. BP
จดท
ฐ ที
ด
ุ
ป
ิ
ท
จ
ท
 กำหนดกำรจำยค
ำตอบแทนตำมให
่
่
้
สอดคล้องตามหลักสมรรถนะ และผลงาน
 จัดสวัสดิกำรดำนกำรพั
ฒนำตนเองให้
้
บุคลากรทุกกลุ่มสามารถเข้าถึงได้ เช่น ทุนการศึกษา การกูย้ ม่ เงิน
เพ่ออศึกษาต่อหร่ อฝึ กอบรม
กาหนดรางวัลผลการปฏิบตั ิงาน เพ่ออเปิ ดโอกาสให้ได้รับการ
พัฒนาในรู ปแบบพิเศษ
 องคกำรมี
กำรจัดทำ
์
Training
roadmap, E-learning, COP, IDP เพ่ออให้
บุคลากรได้รับการพัฒนาทีอสอดคล้องกับความ
ต้องการขององค์การ และสอดคล้องกับศักยภาพ
ของตนเอง
To be a leading Wisdom in HR
ุ ด
ดิ
ๆ
ป็
E. BP
จดท ภ ใ
ที ี
ปัจจุบัน
? แหล่งงบประมาณ
? เงินสนับสนุนนอกงบประมาณ
? เงินบริ จาค
จด
ป
ที ด
อนาคต
? แหล่งงบประมาณ
? เงินสนับสนุนนอกงบประมาณ
? เงินบริ จาค
? การระดมทุน
To be a leading Wisdom in HR
จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565
ณ. สกอ. วันทีอ 30 กันยายน 2550
แหล่ งทุนสาหรับผู้ทจี่ ะเป็ นอาจารย์ ระดับอุดมศึกษา
ภายใน สกอ.
ทุนสกอ. (CRN, เคร่ อข่ายกลยุทธ), ทุนศูนย์ความเป็ นเลิศ (7+x) ,ทุนเรี ยนดีทาง
วิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์
ภายนอก สกอ.
ทุนกระทรวงวิทยาศาสตร์
ทุนโครงการกาญจนาภิเษก- คปก. ของสกว.
ทุนThailand Graduate Institute of Science and Technology-TGIST ของสวทช.
ทุนพัฒนาผูม้ ีความสามารถพิเศษทางวิทยาศาตร์และเทคโนโลยี- พสวท. ,
ผูม้ ีความสามารถพิเศษ (ช้างเผ่อก),โอลิมปิ กวิชาการ
ทุน กพ. กลาง, ทุนเล่าเรี ยนหลวง, ทุนมอนบูโช, ทุนสถาบันอุดมศึกษา
ทุนส่ วนตัว
ชาวต่างประเทศ
มหาวิทยาลัยต้องเห็นภาพรวมของแหล่งทุนเพ่ออพัฒนาอาจารย์
To be a leading Wisdom in HR
30
Professional
(Technical
C.)
[SYSTEM]
Planet
People
Management
Concern
(CSR)
(Managerial C. )
Potential
Passion
Driven
(QWL)
To be a
Enhancement
(Career
leadingDevelopment)
Wisdom in HR
31
To be a leading Wisdom in HR
32
Model for Thai Civil Servant Development System
Serving & Shaping
WORLD SOCIETY
Cooperation and Network
(Network Development)
Functional Competency
(Capacity Building)
Efficiency Improvement
(Human and System Development)
Organization Development
COMPETENCY: Knowledge
– Skillin–HR
Attribute
To be a leading Wisdom
(Acquired)
Ethics: Honesty, Diligence, Patience, Intelligence, Sharing
ATTITUDE
กลุม
่ เป้ำหมำยตำม
พ.ร.บ.ระเบียบ
ข้ำรำชกำรพลเรือน
พ.ศ. 2551
 การปรับปรุงประสิทธิภาพการทางาน
(พัฒนาระบบและบริหารคน)
การพัฒนาสมรรถนะตามตาแหน่ง
(พัฒนาความสามารถ)
S1
สูง
M2
หลักสูตรกลยุท ์การบริหารผลการป ิบัติงาน
ต ้น
M1
SPMS - Strategic Performance Management
วิชำกำร (Knowledge - K)
ทรงคุณวุฒ ิ
K5
่ วชาญ
เชีย
K4
ชานาญการพิเศษ
K3
ชานาญการ
K2
ปฏิบต
ั ก
ิ าร
K1
หลักสูตรนวัตกรรมในการบริหารภาครัฐ
IPS - Innovation in Public Sector)
หลักสูตรการบริหารผลการป ิบัติงาน
PM - Performance Management)
หลักสูตรการพัฒนาองค์การ
OD - Organization Development)
ทวไป
่ั
(Opeartion - O)
ทักษะพิเศษ
O4
อาวุโส
O3
ชานาญงาน
O2
ปฏิบต
ั งิ าน
O1
หลักสูตรพัฒนากระบวนการทางาน
Work Process Improvement)
หลักสูตรบริหารเทคโนโลยีสารสนเทศ
โครงการหนอนหนังสือ Book Review)
อำนวยกำร (Management - M)
จัดทาแผนการพัฒนาตนเองตามสมรร นะ IDP- Individual Development Plan)
ต ้น
โปรแกรมการศกษาดูงานองค์การตัวอย่าง
BEST - Best Practice Visit)
โครงการพัฒนางานผ่านช่องทางการเรียนรู้อิเล็กโทรนิคส์ E- Learning)
S2
โปรแกรมการพ ัฒนาและประเมิน
ข้าราชการก่อนดารงตาแหน่ง
ความรู ้/เข ้าใจในระดับประเทศ/สากล
บริหำร (Senior Exe.-S)
สูง
การพัฒนาความร่วมมือและ
เครือข่าย
หลักสูตรผู้บริหารระดับสูง SED)
(Senior Executive Development)
การสร้างเครือข่ายผู้บริหารระดับสูง S-COP)
(Senior Executive - Community Of Practice)
หลักสูตรผู้บริหารระดับกลาง MMD)
(Middle Management Development)
การสร้างเครือข่ายผู้บริหารระดับกลาง M-COP)
(Management - Community Of Practice)
หลักสูตรที่ปรกษา PROCON)
(PROcess CONsultant)
การสร้างเครือข่ายผู้ทรงคุณวุฒิ K-COP)
(Knowledge - Community Of Practice)
หลักสูตรผู้จัดการยุคใหม่ MOD)
(MODern Management)
หลักสูตรข้าราชการมื ออาชีพ SMART PRO)
(SMART Professional Development)
หลักสูตรหัวหน้ างานยุคใหม่ MOS)
(MOdern Supervisor)
หลักสูตรนักป บิ ัติงาน SOP)
(SUCCESS OPeration)
ใ ทุ
(ทุ ท
การสร้างเครือข่ายกลุ่มวิชาการบน กระดาน
อิเล็กทรอนิกส์ K - Web)
(Knowledge - Web Board -Sharing)
การสร้างเครือข่ายในชมรมวิชาชีพ
PRO - COP)
(Professional Community Of Practice)
โปรแกรมพัฒนาผู้บริหารระดับสูง LDP)
(Leadership Development Program)
โปรแกรมพัฒนาผู้บริหารระดับกลาง
MDP) (Management Development
Program)
โปรแกรมการพัฒนาข้าราชการก่อนป ิบัติ
ราชการ
OPS) (Orientation to Public Service)
 ทยาลัยข้าราชการ
มหาวิ
Public Service University)
Scholarship)
ทุ
กลุม
่ เป้ าหมายเชิงยุทธศาสตร์
ข ้าราชการผู ้มีผลสัม ฤทธิส
์ งู
(Talent)
การมอบหมายโครงการพิเศษ
SPA - Special Project Assignment)
หลักสูตรการพัฒนาผู้นาคลื่นลูกใหม่ การสร้างเครือข่ายผู้นาคลื่นลูกใหม่ N - COP)
New Wave Leadership)
(New Wave Professional Community Of Practice)
จัดทาแผนพัฒนาตนเอง
ข ้าราชการทีม
่ ผ
ี ลการ
ปฏิบต
ั งิ านไม่ตรงตามเป้ า
(Low Performer)
ข ้าราชการทีล
่ าออกก่อ น
เกษี ยณ (Early Retirement)
กรอบการสั่งสมประสบการณ์ EAF)
(Experience Accumulation Framework)
โปรแกรมทดลองป ิบัติงานพิเศษ
To be a leading Wisdom in HR
S-IDP) (Special Individual Development Plan)
หลักสูตรพัฒนาคุณภาพชีวิตผู้สูงวัย
Aging - Quality of Work Life Development) for
หลักสูตรพัฒนาผู้ประกอบการ
Entre' - Entrepreneurship Development)
ระบบข้าราชการผู้ผลสัม ท ิสูง
HiPPS) (High Performance & Potential System)
S-Prob) (Special Probation)
ชมรมผู้ประกอบการใหม่
Entre' COP) (Entrepreneurship COP)
โปรแกรมการพัฒนาข้าราชการก่อนป ิบัติราชการ OPS) (Orientation to Public Service)
34
June 2012
To be a leading Wisdom in HR
June 2012
To be a leading Wisdom in HR
To be a leading Wisdom in HR
To be a leading Wisdom in HR
Competency-based
Development
To be a leading Wisdom in HR
To be a leading Wisdom in HR
To be a leading Wisdom in HR
To be a leading Wisdom in HR