Transcript Double-Loop Learning

Learning Organization
แนวคิด “องค์ การแห่ งการเรียนรู้ ” (Learning Organization) เริ่มมาจากงานเขียน
ของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ทีเ่ สนอแนวความคิดด้ านการศึกษาและ
พฤติกรรมองค์ การของมหาวิทยาลัยฮาร์ วาด และในปี 1978 Chris Argyris ได้ เขียน
ผลงานร่ วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ ง MIT ซึ่งถือว่ าเป็ นตารา
เล่มแรกทีเ่ ขียนเกีย่ วกับ Learning Organization โดยใช้ คาว่ า “การเรียนรู้ ของ
องค์ การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง การเรียนรู้ ของคนทั้งหลาย
ทีเ่ กิดขึน้ ในองค์ การ
 Influenced: the relationship of people and organizations,
organizational learning and action research
 Personality and Organization (1957)
 Integrating the Individual and the Organization (1964)
 Theory in Practice, 1974
 Organizational Learning, 1978
 Organizational Learning II, 1996


“Success” largely depend on learning
“Knowledge stems from learning stimulated by a perceived problem” (Argyris and
Schon (1996) and Popper (1997, 1999))

Misunderstand “Learning”
 Narrow definition – “problem solving”
 Need to increase motivation for learning (i.e. computer bug)

Defensive routine, defensive reasoning
 Blame outside factor
 Block learning
 No improvement
(i.e. business consultant)





Single-Loop Learning (like-thermostat)
 Organization Model I = theory-in-action or know-how เน้ นการทางาน
หรือวิธีทา
Double-Loop Learning
 Organization Model II = theory-in-use or know-why เน้ นการอธิบาย
Ice Breaking Techniques การกาจัดความเย็นชาระหว่ างบุคคล
Balanced Scorecard สร้ าง Feedback Loop ในระดับองค์ กร
Argyris, Schon, “On Organizational Learning,” 1978

การเรี ยนรู ้จะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรเผชิญกับปัญหาและความผิดพลาดทางการจัดการ
ที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้า โดยมีการเรี ยนรู ้ดว้ ยตนเอง เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
ดังรู ป
เมื่อปั ญหาเกิดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วอาศัยความรู ้ในอดีตที่มีอยูใ่ นตน
มาทาการปรับเปลี่ยนการกระทา (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปั ญหาข้างต้น


Focus on “know-how”, “performance”, “Doing the right thing” ( เน้นการ
ทางาน หรื อวิธีทา)
Design action base on basic value (Universal human tendency)
 To remain in unilateral control
 To max. “winning” and min. “losing”
 To suppress negative feeling
 To be as “rational” as possible


Purpose: avoid embarrassment or threat, feeling vulnerable or incompetent
Consequences: defensiveness
การเรียนรู้แบบลูปเดียว
การเรี ยนรู้แบบ Single loop ในขั้นที่ 1 เริ่ ม
ด้วยการดูสภาพแวดล้อม ว่ามีสภาพอย่างไร
 ขั้นที่ 2 เปรี ยบเทียบข้อมูลสิ่ งแวดล้อมจาก
ขั้นที่ 1 กับวิธีการปฏิบตั ิ ธรรมเนียมการ
ทางานที่มีอยูใ่ นตน (การเรี ยนรู้ในอดีต)
 ขั้นที่ 3 ปรับการทางานให้เหมาะสมกับ
สภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น
 แบบ Single loop จะเหมาะกับงานประจา
หรื อการตรวจสอบหาข้อผิดพลาดจากที่เคย
ทามาเท่านั้น ยังอยูใ่ นกรอบเดิม

8

เป็ นการเรี ยนรู ้เพื่อช่วยแก้ปัญหาและสนับสนุนการตัดสิ นใจอย่างมีประสิ ทธิผลที่
เป็ นรู ปแบบขององค์กรแห่ งการเรี ยนรู ้ ซึ่งก่อให้เกิดการสร้างการเรี ยนรู ้และเป็ น
ที่ ม าของแบบจ าลองทางธุ ร กิ จ ใหม่ ที่ ส อดคล้อ งกับ ความซับ ซ้อ นของการ
เปลี่ยนแปลงของสถาพแวดล้อมในการแข่งขัน
เมื่อปั ญหาเกิ ดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วจึงศึกษาตัวแปรต่าง ๆ ที่เกี่ ยวข้อง
(Governing Variable) จากนั้นจึงอาศัยความรู้ในอดีตที่มีอยูใ่ นตนเพื่อดูวา่ การการดาเนินการใด มี
ความเหมาะสม แล้วจึงนามาปรับเปลี่ยนการกระทา (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปั ญหาข้างต้น
Focus on “know-why”, “Improvement”, “Doing thing
right” (เน้นการอธิบาย)
 Design action base on revised governing variables

 Change individual behavior and assumption
 Value “feed back” and learning – from reflexive
Purpose: reduce blindness, inconsistency, increase longrun effectiveness by continuous test assumptions and
beliefs (public testing).
 Consequences: minimize defensiveness



การเรี ยนรู ้แบบ Double loop ในขั้น
ที่ 1, 2 และ 3 เหมือนกับการเรี ยนรู ้
แบบ Single loop แต่ต่างกันที่ข้นั 2 ซึ่ง
เป็ นการตั้งคาถามว่า เพียงธรรมเนียม
การปฏิบตั ิงานที่ทาอยูม่ ีความ
เหมาะสมหรื อไม่ ก่อนที่จะไปหา
วิธีการแก้ไข
ในระบบราชการจะไม่มีข้นั ตอน
นี้ เป็ นเพียงการทาเพื่อสนองนโยบาย
เท่านั้น การเรี ยนรู ้ขององค์การเสมือน
สมองจะเป็ นแบบ Double loop
การเรียนรู้แบบสองลูป
11