Double-Loop Learning
Download
Report
Transcript Double-Loop Learning
Learning Organization
แนวคิด “องค์ การแห่ งการเรียนรู้ ” (Learning Organization) เริ่มมาจากงานเขียน
ของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ทีเ่ สนอแนวความคิดด้ านการศึกษาและ
พฤติกรรมองค์ การของมหาวิทยาลัยฮาร์ วาด และในปี 1978 Chris Argyris ได้ เขียน
ผลงานร่ วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ ง MIT ซึ่งถือว่ าเป็ นตารา
เล่มแรกทีเ่ ขียนเกีย่ วกับ Learning Organization โดยใช้ คาว่ า “การเรียนรู้ ของ
องค์ การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง การเรียนรู้ ของคนทั้งหลาย
ทีเ่ กิดขึน้ ในองค์ การ
Influenced: the relationship of people and organizations,
organizational learning and action research
Personality and Organization (1957)
Integrating the Individual and the Organization (1964)
Theory in Practice, 1974
Organizational Learning, 1978
Organizational Learning II, 1996
“Success” largely depend on learning
“Knowledge stems from learning stimulated by a perceived problem” (Argyris and
Schon (1996) and Popper (1997, 1999))
Misunderstand “Learning”
Narrow definition – “problem solving”
Need to increase motivation for learning (i.e. computer bug)
Defensive routine, defensive reasoning
Blame outside factor
Block learning
No improvement
(i.e. business consultant)
Single-Loop Learning (like-thermostat)
Organization Model I = theory-in-action or know-how เน้ นการทางาน
หรือวิธีทา
Double-Loop Learning
Organization Model II = theory-in-use or know-why เน้ นการอธิบาย
Ice Breaking Techniques การกาจัดความเย็นชาระหว่ างบุคคล
Balanced Scorecard สร้ าง Feedback Loop ในระดับองค์ กร
Argyris, Schon, “On Organizational Learning,” 1978
การเรี ยนรู ้จะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรเผชิญกับปัญหาและความผิดพลาดทางการจัดการ
ที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้า โดยมีการเรี ยนรู ้ดว้ ยตนเอง เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
ดังรู ป
เมื่อปั ญหาเกิดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วอาศัยความรู ้ในอดีตที่มีอยูใ่ นตน
มาทาการปรับเปลี่ยนการกระทา (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปั ญหาข้างต้น
Focus on “know-how”, “performance”, “Doing the right thing” ( เน้นการ
ทางาน หรื อวิธีทา)
Design action base on basic value (Universal human tendency)
To remain in unilateral control
To max. “winning” and min. “losing”
To suppress negative feeling
To be as “rational” as possible
Purpose: avoid embarrassment or threat, feeling vulnerable or incompetent
Consequences: defensiveness
การเรียนรู้แบบลูปเดียว
การเรี ยนรู้แบบ Single loop ในขั้นที่ 1 เริ่ ม
ด้วยการดูสภาพแวดล้อม ว่ามีสภาพอย่างไร
ขั้นที่ 2 เปรี ยบเทียบข้อมูลสิ่ งแวดล้อมจาก
ขั้นที่ 1 กับวิธีการปฏิบตั ิ ธรรมเนียมการ
ทางานที่มีอยูใ่ นตน (การเรี ยนรู้ในอดีต)
ขั้นที่ 3 ปรับการทางานให้เหมาะสมกับ
สภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น
แบบ Single loop จะเหมาะกับงานประจา
หรื อการตรวจสอบหาข้อผิดพลาดจากที่เคย
ทามาเท่านั้น ยังอยูใ่ นกรอบเดิม
8
เป็ นการเรี ยนรู ้เพื่อช่วยแก้ปัญหาและสนับสนุนการตัดสิ นใจอย่างมีประสิ ทธิผลที่
เป็ นรู ปแบบขององค์กรแห่ งการเรี ยนรู ้ ซึ่งก่อให้เกิดการสร้างการเรี ยนรู ้และเป็ น
ที่ ม าของแบบจ าลองทางธุ ร กิ จ ใหม่ ที่ ส อดคล้อ งกับ ความซับ ซ้อ นของการ
เปลี่ยนแปลงของสถาพแวดล้อมในการแข่งขัน
เมื่อปั ญหาเกิ ดขึ้น จะดูผลที่เกิดตามมา (Consequence) แล้วจึงศึกษาตัวแปรต่าง ๆ ที่เกี่ ยวข้อง
(Governing Variable) จากนั้นจึงอาศัยความรู้ในอดีตที่มีอยูใ่ นตนเพื่อดูวา่ การการดาเนินการใด มี
ความเหมาะสม แล้วจึงนามาปรับเปลี่ยนการกระทา (Action Strategy) เพื่อแก้ไขปั ญหาข้างต้น
Focus on “know-why”, “Improvement”, “Doing thing
right” (เน้นการอธิบาย)
Design action base on revised governing variables
Change individual behavior and assumption
Value “feed back” and learning – from reflexive
Purpose: reduce blindness, inconsistency, increase longrun effectiveness by continuous test assumptions and
beliefs (public testing).
Consequences: minimize defensiveness
การเรี ยนรู ้แบบ Double loop ในขั้น
ที่ 1, 2 และ 3 เหมือนกับการเรี ยนรู ้
แบบ Single loop แต่ต่างกันที่ข้นั 2 ซึ่ง
เป็ นการตั้งคาถามว่า เพียงธรรมเนียม
การปฏิบตั ิงานที่ทาอยูม่ ีความ
เหมาะสมหรื อไม่ ก่อนที่จะไปหา
วิธีการแก้ไข
ในระบบราชการจะไม่มีข้นั ตอน
นี้ เป็ นเพียงการทาเพื่อสนองนโยบาย
เท่านั้น การเรี ยนรู ้ขององค์การเสมือน
สมองจะเป็ นแบบ Double loop
การเรียนรู้แบบสองลูป
11