Transcript 模块三课件
员工招聘 模块三 人员甄选 任务提出 如何进行人员甄选? 如何初选:履历分析? 如何进行面试? 如何使用心理测验? 如何使用评价中心技术? 教学目标 1.学会履历筛选 2.感知心理测验 3.学会组织面试 4.体验评价中心技术 5.掌握各种甄选方法的实施 6.掌握各种甄选方法的优缺点，学会为 组织招聘甄选选择适合的甄选方法 实践项目 1．课堂实操练习-履历表的设计 2．模拟面试 3．心理测验体验 4. 无领导小组讨论 基本知识 甄选流程 初步筛选 测试甄选（纸笔测评、心理测试、面试、 评价中心技术） 人力资源部 业务部门 确定应聘者 提供相关材料 组织笔试 参 与 参 与 组织面试 确定人选 人员甄选流程图 人员选拔评价中应该注意的问题 不是选最优秀的，而是选最合适的 要将候选人与评价标准进行比较，而不 是在候选人之间进行比较 尽量不要降低标准来录用人员 人才测评的原理——人才测评为什么能够 发挥作用 人的心理素质具有差异性、相对稳定性 和可测性 人员素质测评是客观的、间接的和相对 的测量 科学的测评是基于统计规律之上的 测评工具的重要心理测量学指标—— 什么样的测评工具是好的工具 信度与效度 难度与区分度 标准化与常摸 公平与效益 制订选拔评价方案 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要 的或重要的任职条件 尽量选择最有效而又经济的评价方法 设计好选拔评价的程序 常用的甄选测评工具与方法 笔试 面试 心理测验 评价中心技术 面试 面试前的准备 如何做面试 面 试 面试的含义 面试，是指经过精心设计，在特定 场景下，以面对面的交谈与观察为手段， 由表及里测评应试者有关素质的方式。 结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、 分值 结构进行的面试形式。或者说，是对同类应 聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问 同样的问题、按同样的标准评分。结构化面试具 有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分 尺度等优点。 半结构化面试，就是指面试的内容、程序等都没 有明确的规定主试者可以根据被试者的具体情况 以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被 试者的回答的某一方面进行深入、彻底多层次得 了解。 非结构化面试一般具有面试问题的不确定性，面 试答案的非标准性，面试过程的发散性，面试评 分标准的模糊性。 面试前的准备 一、为什么要做好面试前的准备 二、面试前准备的内容 （一）回顾职位说明书 （二）阅读应聘材料和简历 1.浏览外观与行文 2.注意材料中空白的内容或省略的内容 3.特别注意与其所应聘职位或行业相关的 工作经历 4.思考被面试者工作变动的频率和可能的 原因 5.注意应聘者工作经历中时间上的间断或 重叠 6.审视候选人的教育背景及其与工作经历 的相关性 7.注意被面试者对薪酬的要求 （三）电话筛选应聘者 （四）准备面试的时间和场地 （五）准备一些基本的问题 如何做面试 一、面试题目的类型 （一）行为性问题 1.传统面试方法的误区 2.什么是行为性面试 3. 如何使用基于核心胜任能力的行为性 问题 (二）开放性的问题 （三）假设性问题 （四）探索性问题 （五）封闭性问题 二、面试的过程 （一）关系建立阶段 （二）导入阶段 （三）核心阶段 （四）确认阶段 （五）结束阶段 三、面试技巧 （一）面试提问时应该避免的问题 1.应该避免提出那些直接让被面试者描述自己 的能力、特点、个性的题目 2.应该避免问那些多项选择式的问题 （二）如何积极有效的倾听 1.少说，多听 2.要善于提取要点 3.要善于进行阶段性的总结 4.排除各种干扰 5.不要带有个人的偏见 6.在听的同时注意思考 （三）注意非言语信息 （四）如何面试各种被面试者 1.过分羞怯或紧张的被面试者 2.过分健谈的被面试者 3.生气或失望的被面试者 4.支配性过强的被面试者 5.情绪化或非常敏感的被面试者 四、面试记录和面试评分表 心理测验 能力测验 个性测验 使用心理测验应注意的问题 能力测验 一、什么是能力 （一）能力的概念 （二）能力与相关概念的区别 二、招聘选拔中经常使用的能力测验 （一）一般能力测验 1韦克斯勒智力量表 2瑞文标准推理测验 （二）能力倾向测验 1招聘选拔中最经常测量的一些能力倾向 2能力倾向测验简介 （三）特殊能力测验 1空间关系测验 2机械理解测验 3操作能力测验 （四）创造力测验 个性测验 一、什么是个性 （一）个性的概念 （二）个性的主要特征 二、测评个性特征的主要方法 （一）自陈式量表法 1.什么是自陈式量表法 2.自陈式量表的题目形式 (二)投射测验 1.什么是投射测验 2.投射测验的种类 (三)情境测验 三、招聘选拔中常用个性测验介绍 （一）加州心理调查表（CPI） 1.第一量表群 2.第二量表群 3.第三量表群 4.第四量表群 (二)卡特尔16种个性因素测验(16PF) (三)YG性格测验 (四)MB行为风格测验 1.外倾(E）--内倾（I）：注意集中的方向 2.感觉(S)--直觉(N):接收信息的方式 3.理性(T)--情感(F):处理信息做出决策的方 式 4.判断(J)—感知(P):对待外部世界的方式 (五)职业兴趣测验 (六)动机测验 (七)投射测验 使用心理测验应注意的问题 一、使用心理测验的道德准则 （一）必须由专业人员进行施测和解释 （二）注意遵守和保护心理测验的知识产 权 （三）注意测验结果的公开程度 二、使用计算机辅助测验应注意的问 题 三、测评实施过程中应注意的问题 （一）施测的环境的基本要求 （二）测评步骤对被试者的生理和心 理影响 评价中心技术 评价中心技术简介 评价中心技术的主要内容 评价中心技术简介 一、评价中心的概念及特点 （一）什么是评价中心 （二）评价中心的特点 1评价中心的优点 2评价中心的缺点 二、评价中心的起源与发展 评价中心的内容 （一）无领导小组讨论 （二）文件筐（公文处理练习） （三）模拟面谈 （四）演讲 （五）搜寻事实 （六）书面的案例分析 （七）角色游戏 无领导小组讨论 一、什么是无领导小组讨论 二、无领导小组讨论的特点 （一）无领导小组讨论的优点 1.使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价 2.能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观 察和评价 3.贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接受 4.能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会 5.能在同一时间对多名被评价者进行测评 6.考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息 （二）无领导小组讨论的特点 1.编制题目的难度比较大，因此题目的质 量会导致测评的质量受到影响 2.对评价者的要求较高 3.被评价者的分组以及不同的测评情境都 可能会使评价结果受到影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 三、无领导小组讨论的适用范围 1被评价者在团队中工作与他人发生关系时 所表现出来的能力 2被评价者在处理一个实际问题时的分析思 维能力 3被评价者的个性特征和行为风格 四、无领导小组讨论的题目类型 （一）意见求同型题目 （二）资源争夺型题目 （三）团队作品型 （四）两难式提问 五、无领导小组讨论实施中应注意的问题 （一）无领导小组讨论的施测环境 （二）施测中的注意事项 （三）如何进行评价 文件筐测验 一、 什么是文件筐测验 二、文件筐测验的特点 （一）文件筐测验的优点 （二）文件筐测验的缺点 三、文件筐测验的适用范围 （一）与事有关的能力 （二）与人有关的能力 四、文件筐测验的例题 一个完整的 招聘选拔过程案例 一、招聘背景——为什么需要招聘 二、招聘标准——招聘什么样的人 三、招聘渠道——获得候选人 四、选拔评价方案的制订与实施 （一）选拔工具 1.纸笔测验 2.面试 3.小组讨论 (二）选拔评价方法与评价维度之间的关系 （三）选拔步骤 五、录用决策 综合训练 训练项目:人员甄选 训练目的:学会为企业组织实施人员甄选 训练结果:学生提供 1. 招聘甄选方法与流程 2.应聘人员履历表 3.模拟面试资料 4.小组讨论资料 5 .人力资源部汇总甄选结果,提出候选人 时间分配：总计10课时，其中学生设计履 历表1课时，模拟面试4课时，心理测验体 验1课时，小组讨论2课时，展示、学生互 评、教师点评、总结2课时。 综合训练 训练过程: 1.学生分组组成团队,模拟企业人力资源部门,进行 人员甄选工作。综合所学知识和方法，进行人员 甄选工作的模拟，并提供过程资料。 2.小组代表上台展示成果。 3.学生互评，老师根据情况，进行点评总结。 4.学生参考老师点评进行资料的修正，最终提供 成果。 考核方式： 1.小组成绩根据最终成果展示效果给定 2.个人发言与个人的过程表现可为个人加分