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第九章 人力资源获取 第四节 面试 一、面试基本分析 二、面试的类型 三、面试的步骤 四、练习题 一、面试基本分析 （一）面试的含义 第一，面试不是一般性的交 谈或谈话，而是经过专门设 计的； 第二，面试不是在自然情景 下对应试者做日常的观察和 考察，而是在特定场景下进 行的，考场是按一定要求设 置的； 第三，面试不像一般的口 试只强调口头语言的测评， 它包括对非口头语言行为的 综合分析和判断，通过“问、 听、察、觉、析、判”等多 种方式对应试者的能力水平 进行测评； 第四，面试并非是万能的， 它不是测评一个人的所有素 质，而是根据招聘职位的特 点有选择地针对其中一些必 要的素质进行测评。 （二）面试的特点 （1）对象的单一性 在面试中，无论采用个别面试还是集体 面试，由于面试考题一般要因人而异，测评 的内容主要应侧重于个别特征，因此主考官 一般是逐个提问、逐个测评。即使是在面试 中引入一定的讨论，评委们也是对应试者们 逐个提问和观察的。 （2）内容的灵活性 由于不同空缺岗位的任职资格要求不同，每个 应试者的经历、背景和资格条件等也不同，因此， 面试不是向所有应试者都提同样的问题、按同一的 步骤进行。面试中所提出的问题可多可少，视所获 得的信息是否足够而定；同一问题可深可浅，视主 试人的需要而定；所提的问题可异可同，视应试者 情况与面试要求而定。因此，面试的时间可长可短。 一般而言，所提的问题以10个左右为宜，面试时间 大约30分钟左右。 （3）信息的复合性 研究表明，素质表现的总信息量中，言辞占7%， 声音占38%，体态占55%。而面试是通过主试人对 应试者的问、察、听、析、觉综合进行的。也就是 说，对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形 式信息，又注意它的非语言形式信息。因此，以面 试形式测评素质，所收集的信息量可以达到100%。 而且，这种信息的复合性还增强了面试的可信度。 （4）交流的直接性和互动性 面试中主试人与应试者的接触、交谈、观察是 面对面直接进行的，也是相互的，是主客体之间的 信息交流与反馈。面试的这种直接性和互动性提高 了主试人与应试者之间相互沟通的效果与面试的真 实性，同时还能了解到许多在笔试中了解不到的信 息。 （5）判断的直觉性 面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理，而 往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。 这就可能使面试带有一定的主观色彩。 二、面试的类型 1、定型式面试 在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系 列问题向应试者提问的。采用这种面试一般是先根据空缺岗 位的工作性质，准备出相应的问题，再把这些问题制成表格。 这类表格以美国学者罗伯特·麦克姆利（Robert N·Mc Murry） 所设计的最有名。主试人按照表格向应试者发问，并把应试 者的反应记录在适当的空白处。在表的空白处下方还有提醒 主试人注意的重点问题。在表格上的问题全部询问完毕后， 主试人员要根据应试者的答案对其能力、工作态度、人际关 系、耐力、自信心和工作热情做出评价和建议。 2、结构性面试 结构性面试是对一系列问题按一定结构进行的 面试方法。与定型式面试相似的是问题事先准备好； 二者的区别在于，结构性面试问题的内容包括与岗 位工作有关的问题，所问问题在事先设计出应试者 可能的各种答案，其标准化、系统性更强。主试人 根据应试者的回答，在表格上圈选“是”、“否” 或者“不理想”、“一般”、“良好”或“优异”。 最后，综合主试人员的集体意见，做出评价。 3、非定型式面试 非定型式面试亦称非引导式面试。在运用这种 面试工具时，主试人也许手边有一份工作规范作为 指引，但所提出的问题，并不遵循什么既定的路线， 而是具有很大的随机性，往往是根据应试者的反应， 提出不同方面的问题。因此，双方的对话往往呈现 出各种方向。这种面试灵活且自然，可以广泛地发 掘应试者的兴趣所在。当然，这种面试要求主试人 对空缺岗位的工作相当熟悉，所提出的问题应当以 空缺岗位的工作规范（或岗位说明书）为依据。 4、系列式面试 系列式面试亦称循序式面试，它是由几 个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对 应试者进行面试。在这种面试中，经常采用 非引导式面试，即各主试人根据自己的看法， 对应试者提出不同的问题，然后将自己的评 价意见写在一张标准化的评估表上。最后， 要组织所有的主试人讨论和比较评价结果， 以达成共识。 5、陪审团式面试 陪审团式面试亦称小组面试，它是由一 群主试人同时对应试者进行面试。与系列式 面试相比，陪审团式面试的优点在于，各位 主试人员同时参加面试，应试者可以一次性 陈述基本情况，可以在共同的场合回答不同 主试人提出的问题，不仅可以避免时间上的 浪费，同时还可以使主试人们了解更多的情 况。 6、压力性面试 压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位 工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底， 直至应试者无法回答为止。这除了可以深入了解应 试者的岗位知识技能外，真正注重的是测试应试者 应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能 力和自我控制能力。采取这种面试方法，要求主试 人必须熟悉空缺岗位的工作，并具备较高水平的面 谈控制能力，使面试中所施予应试者的压力真正是 空缺岗位的工作中所需要的。 三、面试的步骤 无论采用何种类型的面试，其主要内容一般都包括如下五个 步骤： 1、面试前的准备 面试前首要的准备工作是培训主试人员。培训的内容主 要有两项，一是工作作风培训，要求主试人员做到大公无私， 坚持原则，办事公道，认真负责；二是面试方法培训，包括 组织主试人员学习掌握面试表格的使用方法、面试技巧和评 分标准，熟悉空缺岗位的职务说明书，了解空缺岗位的工作 内容，工作职责和所需任职人员的资格条件，查阅应试者的 报名表和简历，记下含糊不清的问题，以便在面试时提出澄 清。 安排面试场所也是一项重要的准备工作。考场要求隐密 安静，不装电话，尽可能减少各种干扰。 2、制造轻松的面试气氛 制造轻松的面试气氛目的有二点：一是减少应试者的紧 张，使其心情放松、态度安详，产生平和恬静的情绪，从而 言谈比较开放，愿意打开心扉，在面试中能发挥正常水平； 二是无论应试者能否被录取，轻松的面试气氛都给人留下良 好的印象，从而有助于维护用人单位的声誉。 为此，要求考场环境要洁静大方；面试前对应试者的接 待要热情、友好、自然，面试一开始要找一些让人感到轻松、 自在的话题，例如谈谈当日的天气和交通状况等；面试中主 试人员要以平等、关心的态度进行对话，并设法控制音调和 谈话的速度，努力创造一种轻松和谐的气氛。 3、进行面试 面试类型有许多种，上面已经就主要类型做了介绍，用 人单位可以根据实际情况选定。在进行面试时，应当注意的 问题有以下几点： 其一，要尽量避免只回答“是”或“不是”的问题，而 要提出需要仔细回答和发挥的“开放性”(或“开口型”)问 题，以便启发应试者的思路，考察出其真实水平。如，“你 在大学读书期间，当过干部吗？”，“您频繁调动工作，是 否因为在原工作单位难以施展自己的才能？”与“你在大学 期间，承担过哪些社会工作？”，“什么原因促使您在两年 间调换了三次工作？”就是两组截然不同提问方式，显然后 者的问题要好。 其二，要先易后难，循序渐进地提问。面试中所准备提问的 问题一般都是根据重点内容的需求拟定的。在提问中则应该 将那些应试者熟悉的容易回答的问题先行提出，当应试者进 入角色后，再逐步加大提问难度，这样有利于应试者逐渐适 应，树立信心，发挥正常水平。 其三，面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者 的回答将以主试人员的观点为转移。主试人员提出问题后， 要仔细“倾听”应试者的陈述，其间主试人员的反应可以沉 默不语，也可以不时点点头，或是“唔，唔”发出鼻音，不 含任何评价之意，只是鼓励应试者做完整的表达。当然，主 试人员也不是只提出问题就一听到底，而是可以适当插话交 流，以活跃面试气氛。 其四，及时作好面试记录，以便最后对应试者进行全面 评价。 4、结束面试 在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出 问题，也可以将有关工作的详细情况告诉应试者。 结束面试时，要以诚恳的态度告诉应试者：如果被 录用，大约在何时可获得录用通知。 5、评估面试结果 应试者离去之后，主试人员应立即仔细检视一 遍面试记录，认真回顾面试印象，并把相关资料和 评估意见填入面试表格中。 练习题 关键概念： 面试 定型式面试 结构性面试 系列式面试 陪审团式面试 压力性面试