Transcript 面试技巧
面 试 技 巧 • 面试就是第一天上班。 • 面试是一门学问，一门艺术。 －－ 某著名企业HR • 不卑不亢，落落大方。 提 纲 一、面试的步骤 二、面试成功的五大突破点 三、面试考察的能力 一. 面试的步骤 •是一种面试人与求职者之间相互 交流信息的有目的的会谈。它使 面 试 招聘方和受聘方都能得到充分的 信息，以在招聘中作出正确的决 定。 •是一个彼此考量和认知的过程。 一.面试的步骤 •从求职者那里获取与个人行为 面试 的 目标 、工作有关的信息，以确定求职 者能否成为公司的一员 •提供有关工作和企业的信息。 •基于双方的互相适合作出招聘 的决定。 企业角度的面试流程 对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职 者是否具备这职位的六个核心 才能 提供公司有关资料/结束面试 正常情况 面试官自我介绍 开始问题的回答和情况的沟通 面试官问你有什么问 非正常情况（压力面试） 面试官对你不表示任何注意 面试官不等你讲完就表示已知道 面试官对你说的任何东西都不表示认同 面试官面无表情,对你的述说无动于衷 非结 构式 面试没有应遵循的特 结构式 由一系列与工作相 别形式，谈话可向各 关的问题构成；可 特 点 方向展开；可以根据 靠性和准确性较非 求职者的最后陈述进 结构化面试强； 行追踪提问。 灵活性不够 耗时间长 对面试人技能要求高 招聘人较为熟悉工作 内容 以工作小组进行招聘 缺 点 和 局 限 性 适 用 易被后来应试者所掌 握 应试人较多来自不同 单位 校园招聘 针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 •由一群(或组)主试者对候选人进行面试 •允许主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深 入、更有意义的回答 •这种面试会给被试者额外压力 系列式面试 • 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提 不同的问题并形成对求职者的独立评价意见， 依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较 ，最后做出录用决策 压力面试 • 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工 作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题 ，使求职者处于防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在 压力环境下承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要；才采用压力面试 (如营销员)；二是主试者需具备控制面试的技能 ；三是压力面试对大多数情况是不适合的。 二、面试成功的五大突破点 突破点一：细节决定成败 随着社会的纵深发展，企业对人才的考察已非停留 在专业、技能、经验的需求，同时考虑人才的性格、 合群、创新能力，注重细微功夫。可有些求职者不能 真正领会“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”的古 训，导致求职败北。奥泰斯电子有限公司的王元元在 接受采访时说：“员工接听电话时，如果讲话不小心 ，就有可能丢掉客户。”而类似的现象，在企业发展 中屡见不鲜。为减少企业管理的失败成本，选择人才 时注意细节考察，当然顺理成章了。 二、面试成功的五大突破点 突破点二：突出自己的优势 应届生与社会人士相比，自有其不足之处，但未必 所有环节都居人之下。如果在求职过程能将自己的性 格特征、专业优势、鲜明亮点表现出来，或许能让用 人单位耳目一新，“万花丛中一点红”，被录用的可 能性就会增加。卓越典范企管顾问公司陈志嵘在谈到 自己的招聘经验时说：“相当多的应届生，因不擅总 结自己的优点、不能发现自己的长处，导致求职失败 者比比皆是。”相关资料统计表明，应届生因为不能 突出自己的优势特长而失败的比率超过77%，不能不说 是个沉痛的教训。 二、面试成功的五大突破点 突破点三：乐意从基层干起 许多从事人力资源管理工作的HR表示，他们的企业并 不是不需要招聘应届大学毕业生，而希望通过输入新鲜 血液的方式改变后备人才不足的困境。可因招聘到的绝 大多数应届大学毕业生不愿到基层接受必需的锻炼，使 得企业在百般无奈之下忍痛割爱，找些学历、专业、悟 性并不如应届大学毕业生的初高中生做学徒或培训干部 。我国高校教材编写专家邹金宏表示：“万丈高楼平地 起。如果应届大学毕业生不愿到基层接受锻炼，会有哪 家企业敢冒风险，将项目交给一个几乎没有驾驭风险能 力的新手呢？”如果应届生要想成为企业的顶梁柱，在 社会这所大学中，还需到基层去吃苦。 二、面试成功的五大突破点 突破点四：拥有感恩的心 企业使用应届生是需付出一定代价的。可有些应届大 学毕业生进入企业后，往往因为一些琐事闹别扭，甚至 与企业分道扬镳，签订的劳动合约有如一张白纸。为人 得讲诚信，可现在有些大学生，似乎视诚信如粪土。没 有上班之前信誓旦旦，而上班之后往往心猿意马。没有 一门心思用在企业里，倒更多关注哪里会有更适合自己 发展的地方，时刻准备跳槽。一港资企业的老板陆先生 说：“不要埋怨我们不聘用应届生，而是对他们的心态 抱怀疑态度。如果拥有一颗感恩的心，真正同企业生死 与共。在日趋激烈的社会环境中，难道我们有人才不要 不成？！” 二、面试成功的五大突破点 突破点五：自信创造奇迹 自信是创造奇迹的灵丹妙药。可一些应届生在求职 时，往往因为自己缺乏实际操作经验就无法在所应聘 的工作岗位前表现十足的信心，导致企业不得不拒之 门外。但有一点想告诉涉世不深的求职朋友，企业一 旦确定招聘没有社会经验的应届生，就已在其培训计 划与资源配置方面做了相应的安排。“万事俱备，只 欠雄心。用你的信心去征服即可！”HR经理何静波如 是说。 三、面试考查的能力 一组数据：3V 言辞 7 % 身体语言 55 % 语调 38 % 三、面试考查的能力 核心才能 核心才能是指求职者必须具 备的技能、知识和行为以便他能 担任该份工作。核心才能包括积 极性、解决问题的能力、沟通技 巧、情绪控制等。 从应聘者的角度，核心才能就是核心竞 争力 三、面试考查的能力 表达能力 谈话是否前后连贯、主题是否突出、思路是否清晰、 说话是否具有说服力。 思考判断能力 是否能准确理解对方的提问、迅速找到答案、回答 与提问紧紧相扣。 与他人沟通的能力 是否能够听取并尊重他人的意见、有不同意见时是 否能恰当表达自己的意见。 三、面试考查的能力 与他人相处的能力 与他人合作的精神、理解他人并互相尊重的素质、健 康的竞争精神、在群体中是领导者还是服从者。 自信心与责任感 与人交往时是否有信心、是否勇于承担责任。 仪表与修养 穿着是否得体、回答问题是否认真、诚实、举止是否 文雅、大方。 举止得当 专业成绩 礼貌细心 良好品质 政治素质 多才多艺 少谈报酬 面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合岗位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？ 您准备如何发挥你的个人才能？ 主要目的 了解应聘者对自身的客观认识程度及对岗位要 求的认识程度 面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二 您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？ 主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格 面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度 面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四 您最不喜爱的课程是什么？为什么？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情况 面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什 么位置？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 有收获吗？如果你是招聘人员，你还会 问的问题是？ 细节要求 进屋先敲门 实实在在的握手 坚定的眼神 温暖的笑容 正确地姿势 舒适而自信的介绍自己 面试十五忌 迟到或缺席 说得太急 握手无力，靠主试过近 目光游离 坐立不安，举止失当 提问幼稚 愤事嫉俗 对用人单位一无所知 言语粗俗 反应迟钝 答非所问 做鬼脸 言语离题 象嫌疑犯般 面试中应注意的其他几个问题 不要羞于提问 不要在首次面试时急于主动涉及薪酬 不要泄露证明人的信息 多使用积极、正面的词语 多进行目光的交流 面试中应注意的其他几个问题 目光接触 清晰的口词、稳定的语速 掌握50/50和最多两分钟规则 带上有关你过去成就的所有证明 千万不要说原雇主或同学的坏话 Thank you for your time and consideration 感谢信 表达你对参加面试的感激之情 表明你对这个职位和公司的热情不减 有重点地叙述你的长处，注意把他们与公 司和职位要求联系起来 要求再见面 让你在众多的求职者中脱颖而出 谢 谢！