Transcript جهت دریافت فایل مورد نظر اینجا را کلیک نمایید

‫بنام خداوند‬
‫بخشنده مهربان‬
‫عنوان دوره‪:‬مدیریت منابع انسانی‬
‫مدرس دوره‪ :‬میلکی •‬
‫شرکت فن آوری آبهای عمیق •‬
‫بهمن نودویک•‬
‫تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران‬
‫اولین قانون اداری و استخدامی در •‬
‫سال ‪ 1301‬به تویب شورای ملی‬
‫وقت رسید‪.‬‬
‫دومین قانون در سال ‪• 1345‬‬
‫سومین قانون در سال ‪• 1386‬‬
‫شکل گیری گروه ‪ ،‬سازمان غیر رسمی‪ ،‬و تئوری های پارادایم های مدیریت‬
‫‪ .5‬اختراع ماشین بخار‬
‫‪ .4‬تالش برای دستیابی‬
‫به وسیله حمل و نقل‬
‫مناسب برای حمل کاال‬
‫‪ .3‬نیاز به بازار‬
‫‪ .2‬افزایش تولیدات‬
‫کشاورزی‬
‫‪ .1‬تغییر روش تولید در‬
‫کشاورزی به صورت‬
‫آیش در هلند‬
‫‪ .6‬تحوالت صنعتی‬
‫عظیم و انقالب صنعتی‬
‫‪ .7‬بروز نتایج حاصل از‬
‫انقالب صنعتی‬
‫‪ .8‬مهاجرت زمین داران‬
‫به شهرها‬
‫‪ .9‬پایه گذاری صنعت‬
‫توسط ایشان‬
‫‪ .10‬مهاجرت کارگران‬
‫از روستاها به شهرها‬
‫‪ .15‬نیاز به شیوه های‬
‫جدیدی از مدیریت‬
‫‪ .14‬تشکیل اتحادیه‬
‫های کارگری‬
‫‪ .13‬افزایش آگاهی آنان‬
‫از مسائل‬
‫‪ .12‬آموزش کارگران‬
‫برای تولید بیشتر‬
‫‪ .11‬نیاز به کارگران‬
‫متخصص‬
‫‪ .16‬ظهور روش های‬
‫جدید در تولید‬
‫‪ .17‬ظهور و شروع‬
‫شکل گیری مکاتب‬
‫مختلف مدیریت‬
‫‪ .18‬تخصصی شدن‬
‫مدیریت در موضوعات‬
‫‪ .19‬ظهور و شکل‬
‫گیری مدیریت منابع‬
‫انسانی و سرمایه‬
‫انسانی‬
‫‪ .20‬شکل گیری‬
‫مدیریت رفتار سازمانی‬
‫سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی‬
‫تاریخ‬
‫دوره‬
‫نام دوره‬
‫(‪)1760‬‬
‫دوره اول‬
‫دوره رفاه‬
‫(‪)١۹١٠-١۹40‬‬
‫دوره دوم‬
‫مدیریت کارکنان‬
‫(‪)١۹۴٠-١۹8٠‬‬
‫دوره سوم‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫(‪)١۹8٠-2000‬‬
‫دوره چهارم‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫(تا کنون‪)2000-‬‬
‫دوره پنجم‬
‫مدیریت اسالمی‬
‫(تا کنون‪ -‬بعثت)‬
‫اسالم‬
‫واژه‬
‫نیروی اسب‬
‫‪horse force‬‬
‫قدرت یدی‪ /‬نیروی کار‬
‫‪Work force/Manpower‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫‪HRM: Human Resource Management‬‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫‪HAM: Human Asset Management‬‬
‫خلیفه هللا‬
‫انقالب صنعتی‬
‫سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین‬
‫ فایول (مدیریت اداری)‬‫‪ -‬وبر (بوروکراسی وبر)‬
‫‪ )1‬مکتب‬
‫کالسیک ها‬
‫نیروی کار‬
‫‪Work Force‬‬
‫«انسان»‬
‫برترازتولید‬
‫‪ -‬تیلور (مدیریت علمی)‬
‫التون مایو (هاتورن)‬
‫‪ )2‬مکتب‬
‫نئوکالسیک ها‬
‫(درون داد‪ ،‬فرآیند‪ ،‬برون داد ‪،‬‬
‫بازخور و محیط )‬
‫‪ )3‬مکتب‬
‫سیستمی‬
‫(بستگی دارد)‬
‫‪ )4‬مدیریت‬
‫اقتضائی‬
‫حداکثر مشارکت – ساختارهای‬
‫ماتریسی‬
‫‪ )5‬مدیریت‬
‫مشارکتی‬
‫گروههای تخصصی‬
‫‪ )6‬مکتب‬
‫مدیریت دانائی‬
‫‪Knowledge Workers‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مکاتب و مدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫منابع انسانی‬
‫‪Human Resource‬‬
‫سرمایه انسانی‬
‫‪Human Asset‬‬
‫ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی‬
‫کارکنان هویت اجتماعي و مبناي نهادي شدن سازمان بشمار مي روند‪.‬‬
‫کارکنان سرمایه پایان ناپذیري از هوشمندي‪ ،‬معرفت‪ ،‬دانش‪ ،‬تجربه و مهارت در اختیار سازمان‬
‫قرار مي دهند‪.‬‬
‫کارکنان اساسي ترین مزیت رقابتي سازمان در مواجهه با چالشهاي محیطي مي باشند‪.‬‬
‫شایستگي هاي کارکنان منشا شایستگي هاي سازمان است‪.‬‬
‫تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی‬
‫(استوری ‪)1992 ،‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫روابط کارکنان و‬
‫روابط صنعتی‬
‫بعد‬
‫هدف فراتر رفتن از قرارداد است‬
‫شرح محتاطانه قراردادهای کتبی‬
‫قرارداد‬
‫دیدگاه توانایی عدم تحمل قانون‬
‫اهمیت ابداع قوانین واضح‪/‬دوطرفه بودن‬
‫قوانین‬
‫نیاز کسب و کار‪/‬انعطاف پذیری‪ /‬تعهد‬
‫رویه ها‪/‬کنترل مداوم‬
‫راهنمایی اقدام مدیریت‬
‫ارزش ها‪/‬مأموریت‬
‫هنجارها‪/‬سنت و روش‬
‫مرجع رفتار‬
‫پرورش‬
‫نظارت‬
‫وظیفه مدیریتی در برابر نیروی کار‬
‫فرد گرایانه‬
‫جمع گرایانه‬
‫ماهیت روابط‬
‫کاهش یافته‬
‫نهادینه شده‬
‫تعارض‬
‫اهداف مدیریت منابع انسانی‬
‫انگیزش‬
‫تأمین و‬
‫حفظ کارکنان‬
‫مطلوب‬
‫جذب‬
‫متقاضیان‬
‫شایسته و با‬
‫استعداد‬
‫افزایش‬
‫کارایی‬
‫اهداف‬
‫مدیریت‬
‫منابع انسانی‬
‫کیفیت‬
‫زندگی‬
‫کاری‬
‫تعادل در‬
‫جبران‬
‫خدمات‬
‫مسئولیت‬
‫اجتماعی‬
‫بهره وری‬
‫قانون پذیر‬
‫بودن‬
‫شش تحول عمده در راستای الگوی فکری یا پارادایم جهانی سازی‬
‫‪‬رشد اقتصادی کندتر شده است‪.‬‬
‫‪‬رقابت و چالش های رقابتی شدیدتر شده است‪.‬‬
‫‪‬فرصت ارتقای شغلی در چارچوب سلسله مراتب سازمانی‬
‫کاهش یافته است‪.‬‬
‫‪‬میزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است‪.‬‬
‫‪‬امنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا کرده و مسئولیت‬
‫امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است‪.‬‬
‫‪‬توقع کار بیشتر با کیفیت مطلوب تر‪،‬افزایش یافته است‪.‬‬
‫مدیریت استراتژیک منابع انسانی‬
‫دور اندیشی فراگیر‪ ،‬نوآورو تحول گری سازمان یافته‬
‫در‪:‬تامین منابع انسانی سازمان‪،‬پرورش و بهسازی آن‪،‬تامین‬
‫کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و با الخره بکار‬
‫گیری موثر و بجاا این منبع استراتژیک‪،‬با شناخت و اعمال‬
‫جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درو ن سازمانی‬
‫و برون سازمانی‪،‬در راستای تبیین استراتژیها‪ ،‬به منظور‬
‫تحقق رسالت و اهداف سازمان‪.‬‬
‫محیط درون‬
‫سازمانی‬
‫برون داد‬
‫جامعه‬
‫فرد‬
‫سازمان‬
‫تکنولوژی‪ ،‬ساختار‬
‫و فرهنگ سازمان‬
‫نظام مدیریت منابع‬
‫انسانی‬
‫فرایند عملیات نظامها‬
‫درون داد‬
‫نظام حفظ و نگهداری‬
‫نظام کاربرد‬
‫نظام جذب تامین و تعدیل‬
‫نظام آموزش و بهسازی‬
‫منابع مالی‪،‬‬
‫غیر مالی‬
‫ارزشی‬
‫پیش‬
‫داد‬
‫محیط اقتصادی‬
‫سیاسی‬
‫اجتماعی‬
‫زیست‬
‫بازداد‬
‫اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی‬
‫‪‬تامین منافع سازمان‬
‫‪‬تامین منافع فرد‬
‫‪‬تامین منافع جامعه‬
‫موفق ترین سیستم مدیریت منابع انسانی‪،‬‬
‫سیستمی است که بتواند فصل مشترک این سه‬
‫دسته منافع را تا آنجا که ممکن است افزایش‬
‫دهد‪.‬‬
‫منافع کارکنان‬
‫‪‬پذیرفته شدن به عنوان عضو سازمان‬
‫‪‬امکان پیشرفت و ترقی‬
‫‪‬برخوردار بودن از حقوق و مزایای کافی‬
‫‪‬خدمت در محل کار سالم و مطمن‬
‫‪‬برخورداری از ساعات کار مطلوب‬
‫‪‬برخورداری از رهبری و سرپرستی صحیح‬
‫‪‬داشتن امکانات بهداشتی و درمانی‬
‫‪‬انجام وظیفه با آزادی عمل‬
‫منافع سازمان‬
‫‪‬پذیرفتن سازمان و وفاداری به آن‬
‫‪‬تامین پیشرفت‪،‬توسعه و تغییر در سازمان‬
‫‪‬مطلوب بودن سطح کارایی و پیشرفت‬
‫‪‬برقراری ساعات کاری مطابق نیاز‬
‫‪‬کار بهتر در مقابل امتیاز بیشتر‬
‫‪‬تامین بهداشت سازمانی‬
‫‪‬نوع آوری و خالقیت‬
‫‪‬محدود کردن آزادی عمل و رعایت قوانین و مقررات سازمان‬
‫منافع جامعه‬
‫‪‬فرد و سازمان به عنوان عضو جامعه‬
‫‪‬تقدم ظوابط معیارهای اجتماعی‬
‫‪‬منافع اقتصادی فرد و سازمان در جهت منافع اقتصادی جامعه‬
‫‪‬رعایت بهداشت و خودداری از آلوده کردن محیط زیست‬
‫‪‬تناسب ساعات کار با مالحظات اجتماعی‬
‫‪‬تامین آزادی فرد وسازمان در قالب مالحظات‬
‫‪‬نوآوری و خالقیت در جهت تعالی جامعه‬
‫‪‬تعدیل تضاد فرد و سازمان‬
‫محیط سیاسی‬
‫ویژگیهای حکومتی‪،‬سیاستها و دستورالعمل های‬
‫دولت‪،‬مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای‬
‫ذیربط‪،‬نهاد های سیاسی و نظایر آنها اطالق می شود که‬
‫به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی‬
‫سازمانها تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم دارند‪.‬‬
‫محیط اقتصادی‬
‫اثر این شاخص محیطی ملموستر‬
‫از سایر شرایط است‪.‬‬
‫نرخ بیکاری و عدم اشتغال‪،‬به طور مستقیم در هر چهار •‬
‫حوزه سیستم مدیریت منابع انسانی تاثیر قابل مالحضه‬
‫دارد‪.‬‬
‫انواع بازار کار‬
‫عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی •‬
‫کار بیشتر است‪.‬‬
‫بازار کار راکد‬
‫عرضه نیروی کار صرفنظر از مقدار تقاضا •‬
‫ثابت است‪.‬‬
‫بازار کار ثابت‬
‫تقاضا برای نیروی کار از میزان عرضه آن •‬
‫بیشتر است‪.‬‬
‫بازار کار‬
‫بارونق‬
‫محیط اجتماعی و فرهنگی‬
‫ویژگیهای باوری ‪،‬ارزشی‪،‬هنجاری و باالخره عادات‬
‫جامعه به طور اعم و هر قوم و قبیله در مناطق‬
‫مختلف کشور به طور اخص می باشد و از ان جا که‬
‫شخصیت و طرز تلقی های افراد از فرهنگ آنها‬
‫نشات می گیرد شناخت فرهنگ افراد داوطلب‬
‫استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با‬
‫فرهنگ سازمان یک استراتژی موثر در مدیریت‬
‫منابع انسانی به حساب می آید‪.‬‬
‫ارزش های فرهنگی‪:‬آمریکا ‪،‬ژاپن و‬
‫کشورهای عربی‬
‫ترتیب‬
‫تقدم‬
‫آمریکا‬
‫ژاپن‬
‫کشورهای عربی‬
‫‪1‬‬
‫آزادی‬
‫تعلق خاطر‬
‫تامین خانوادگی‬
‫‪2‬‬
‫استقالل‬
‫هماهنگی کروهی‬
‫هماهنگی خانوادگی‬
‫‪3‬‬
‫خود اتکایی‬
‫جمع گرایی‬
‫هدایت والدینی‬
‫‪4‬‬
‫تساوی‬
‫ارشدیت سنی‬
‫تاکید بر سنن‬
‫‪5‬‬
‫فردگرایی‬
‫وفاق گروهی‬
‫اقتدار گرا‬
‫‪6‬‬
‫رقابت‬
‫کیفیت‬
‫گرایش به سازش‬
‫‪7‬‬
‫کارایی‬
‫حوصله و صبر‬
‫فداکاری‬
‫مشخصات فرهنگی ایرانیان از لحاظ پژوهش تطبیقی هافستد‬
‫فاصله قدرت نسبتا زیاد است‬
‫اجتناب از خطر نسبتا باالست‬
‫فرد گرایی نسبتا باالست‬
‫مقایسه فرهنگ سازمانی‬
‫بوروکراتیک‬
‫ویژگیهای مورد مقایسه‬
‫ارگانیک‬
‫مرز بندی مشخص بین تخصصها‬
‫و شغلهای متفاوت زیاد‬
‫نوع و میزان تخصص‬
‫مرز بندی کم رنگ و تعداد‬
‫شغلهای متفاوت کم‬
‫استاندارد ها کامال مشخص شده‬
‫میزان استاندارد‬
‫استاندارد ها قابل انعطاف و‬
‫وظایف بستگی به تصمیم فرد دارد‬
‫تاکید بر روش و وسیله کار‬
‫نحوه توجیه ذهنی کارکنان‬
‫تاکید بر هدف و نتیجه کار از‬
‫طریق تعامالت شخصی‬
‫به وسیله رده باالتر‬
‫روش حل اختالف‬
‫از طریق تعامالت شخصی‬
‫بر مبنای سلسله مراتب و روابط‬
‫قراردادی‬
‫اختیار کنترل و ارتباطات‬
‫برمبنای شبکه ارتباطات غیر‬
‫رسمی‬
‫چرا برای همه مدیران ‪ ،‬مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار‬
‫است؟‬
‫بدالیل زیر مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد‪:‬‬
‫جلوگیری از استخدام فردی که برای شغل مورد نظر مناسب نیست‪.‬‬
‫جلوگیری از جابجائی بسیار باالی کارکنان‪.‬‬
‫استخدام کارکنانی که به هنگام کار ‪ ،‬نهایت سعی خود را بکنند‪.‬‬
‫جلوگیری از تبعیض در استخدام و احضار به دادگاه‪.‬‬
‫جلوگیری از متهم شدن شرکت به عدم رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی‪.‬‬
‫آموزش های کافی و افزایش اثر بخش ی دوایر‪.‬‬
‫رعایت مقررات در رفتار با کارکنان‬
‫صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی‬
‫م ییی ت ییوان هم ییه م ییدیران را ” م ییدیر من ییابع انس ییانی“ نامی یید ‪ ،‬زی یرا هم ییه آنه ییا ب ییه‬
‫گونی ییه ای درگیی ییر فعالیی ییت هی ییائی چی ییون یی ییاف ن نیی ییروی کی ییار واجی یید ش ی یرای ‪،‬‬
‫مصاحبه ‪ ،‬گزینش و آموزش آنان می باشند‪.‬‬
‫ب ییا وج ییود ای ییس در بیه ی ر س ییازمان ه ییا دایره ییای جداگان ییه ب یرای من ییابع انس ییانی‬
‫وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است‪.‬‬
‫اختیارات صف وستاد‬
‫اختیار‪:‬یعنی حق تصمیم گیری ‪ ،‬هدایت دیگران و دستور دادن‪.‬‬
‫مدددیر د ی ‪:‬حییق دارد کارهییای زیییر دسییتان را هییدایت نماییید و مس ی ولیت تییامین هیید‬
‫های اصلی سازمان را بر عهده دارد‪.‬‬
‫مدددیر سددتادی ‪:‬حییق دارد مییدیران صییدی را در راه تییامین ایییس اهییدا یییاری دهیید و بییا آنهیا‬
‫به مهاوره بنهیند‪.‬‬
‫معم ییوی م ییدیران من ییابع انس ییانی در گ ییروه م دددیران س ددتادیق یرار م ییی گیرن یید‪.‬آنه ییا در زمین ییه‬
‫کارمنیید یییا ی ‪ ،‬گییزینش ‪ ،‬اسییتخدام و وعیییین حقییوا و مزایییای کارکنییان توصیییه هیای الزم‬
‫را به مدیران صدی میدهند‪.‬‬
‫مس ولیت های مدیر صدی ( به عنوان مدیر منابع انسانی )‬
‫گماردن افراد مناسب در شغل های مناسب‪.‬‬
‫توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان ‪.‬‬
‫آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد‪.‬‬
‫بهبود عملکرد هر شخص‪.‬‬
‫تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها‪.‬‬
‫تدسیر سیاست ها و رویه های شرکت‪.‬‬
‫اعمال کن رل بر هزینه های دستمزد‪.‬‬
‫افزایش توانائی های هر شخص‪.‬‬
‫حدظ معنویت و تقویت اصول اخالقی در دوایر سازمانی‪.‬‬
‫ایجاد شرای فیزیکی و محی سالم و امس برای کارکنان‪.‬‬
‫دایره منابع انسانی و مس ولیت های مدیریت منابع انسانی‬
‫دای ییره من ییابع انس ییانی کمی ی ه ییای تخصری ی ی الزم و م ییورد نی ییاز م ییدیران ص ییدی را ارا ییه م ییی‬
‫کنیید‪.‬مییدیران متخصییص در زمینییه منییابع انسییانی در ایییس زمینییه سییه و یدییه م ییخص انجییام‬
‫می دهند‪:‬‬
‫‪)1‬نقددی یددا و ی دده د ی ‪:‬از طریییق هییدایت کییردن فعالیییت هییای کسییانی کییه در آن داییره و‬
‫در زمینه های خدماوی مهغول به کار هستند‪.‬‬
‫‪)2‬ایج دداد هم دداهنگی ‪:‬ب ییه عن ییوان عوام ییل ایج ییاد کنن ییده هم ییاهنگی در زمین ییه فعالی ییت ه ییای‬
‫کارکنان انجام و یده می نمایند ‪ .‬اغلیب اییس و یدیه را کنتدرل متتیدب بدر و ی ده میی نامنید‬
‫و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند‪.‬‬
‫‪)3‬و ی دده سددتادی ( ارائدده خدددمت )‪:‬و یدییه مهییاور یییا سییتادی ایدییا مییی کننیید و بییه مییدیران‬
‫صییدی کم ی م ییی دهنیید و ایییس ک ییار در فهرسییت و ییایف اصییلی ایییس مییدیران گنجانییده شییده‬
‫است‪.‬‬
‫وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی‬
‫‪:‬وظایف کارگزینی‬
‫کارمند یابی‬
‫انتخاب انتصاب‬
‫ارزیابی کارکنان‬
‫ترفیع و انتقال‬
‫انفصال از خدمت‬
‫بازنشتگی‬
‫نگهداری سوابق‬
‫وظایف امور ایمنی و‬
‫بهداشت‪:‬‬
‫نظارت در امر‬
‫بهداشت‬
‫نگهداری سوابق‬
‫ایمنی‬
‫نظارت بر امر‬
‫آموزشی ایمنی‬
‫وظایف آموزشی‪:‬‬
‫برنامه ریزی آموزشی‬
‫نظارت آموزشی‬
‫پیش بینی محل و‬
‫تسهیالت آموزشی‬
‫تامین مربی‬
‫تهیه وسایل کمک‬
‫آموزشی‬
‫ارزیابی آموزشی‬
‫امور‬
‫بهداری‪:‬نظارت‬
‫در تامین کمک های اولیه‬
‫نظارت بر امور اجرایی‬
‫بهداری‬
‫نظارت بر امور خدمات‬
‫درمانی‬
‫نظارت بر برنامه ریزی‬
‫معاینات‬
‫نظارت در تنظیم مدارک‬
‫پزشکی‬
‫وظایف حقوق و‬
‫دستمزد‪:‬‬
‫کارشکافی‬
‫تعیین استاندارد کار‬
‫ارزشیابی مشاغل‬
‫تنظیم طرح حقوق‬
‫تبیین دستمزد های‬
‫تشویقی‬
‫وظایف پژوهشی ‪:‬‬
‫جمع آوری آمار و‬
‫اطالعات پرسنلی‬
‫تجزیه و تحلیل آمارها‬
‫بررسی خطمشی ها و‬
‫روش های پرسنلی‬
‫پزوهش علمی در زمینه‬
‫کارایی کارکنان |‬
‫پژوهش علمی در زمینه‬
‫روحیه رفتار کارکنان‬
‫وظایف روابط کار‪:‬‬
‫عقد قراردادهای دسته‬
‫جمعی‬
‫تعیین شرایط و ساعات‬
‫کار‬
‫نظارت در امور‬
‫انظباطی‬
‫وظایف خدمات‬
‫پرسنلی‪:‬‬
‫بیمه کارکنان‬
‫ایجاد غذاخوری‬
‫ایجاد تسهیالت ورزشی‬
‫تامین تفریحات سالم‬
‫تامین مسکن‬
‫تشکیل شرکت های تعاونی‬
‫تشکیل صندوق تعاونی‬
‫ارتباط نوع مدیریت منابع و مراحل عمر‬
‫سازمان‬
‫‪‬با ایده مدیران کار آفرین هسته مرکزی یک فعالیت شکل‬
‫میگیرد‪.‬‬
‫‪‬در این مرحله حوزه های تخصصی رشد میکند‪.‬‬
‫‪‬مرحله رشد سازمان‬
‫‪‬در این مرحله تنوع وظایف‪،‬نوعی عدم تمرکزو بخش بندی‬
‫منطقه ای را ایجاب میکند‪.‬‬
‫‪‬مرحله یکپارچگی استراتژیک‬
‫استراتژی انتخاب نرم افزارهای منابع انسانی‬
‫‪‬زمان پاسخگویی و دریافت اطالعات‬
‫‪‬قابلیت و دامنه جستجو‬
‫‪‬قابلیت ویرایش و گزارش دهی‬
‫‪‬قابلیت اینترنت و اینترانتقابلیت اسکن کردن‬
‫‪‬قابلیت امنیتی و سرویس‬
‫‪‬قابلیت انعطاف‬
‫‪‬سهولت استفاده‬
‫آثار تغییرات بر برنامه ریزی نیروی انسانی‬
‫‪‬تغییرات ترکیب نیروی کار‬
‫‪‬تغییر ارزشهای نیروی کار‬
‫‪‬تغییر در توقعات کارکنان و سطوح بهره‬
‫وری‬
‫نظام جبران خدمت‬
‫مالی •‬
‫مستقیم •‬
‫‪ ‬حقوق‬
‫‪ ‬دستمزد‬
‫‪ ‬کارانه‬
‫‪ ‬پاداش های نقدی‬
‫‪ ‬پاداش های غیر نقدی‪،‬مثل پوشاک ‪،‬خواربار‪،‬مسکن‪،‬تغذیه و‬
‫‪.....‬‬
‫نظام جبران خدمت‬
‫مالی •‬
‫غیر مستقیم •‬
‫‪ ‬انواع بیمه‬
‫‪ ‬مزایا مثل بازنشتگی‪،‬کمک های آموزشی‪،‬بورس های‬
‫تحصیلی‪ ،‬پرداخت بدون حضور در محل‬
‫کار‪،‬تعطیالت‪،‬مرخصی ها‪ ،‬استراحت های پزشکی و‪....‬‬
‫نظام جبران خدمت‬
‫غیر مالی •‬
‫در ارتباط با شغل •‬
‫‪ ‬مورد عالقه بودن وظایف‬
‫‪ ‬وجود چالش های کاری‬
‫‪ ‬داشتن اختیارات و مسئولیت‬
‫‪ ‬داشتن فرصت شناخته شدن‬
‫‪ ‬احساس موفقیت کردن‬
‫‪ ‬فرصت ترقی و پیشرفت‬
‫نظام جبران خدمت‬
‫غیر مالی •‬
‫• در ارتباط با محیط شغل‬
‫‪ ‬وجود خط مشی های منطقی‬
‫‪ ‬داشتن رئیس شایسته‬
‫‪ ‬داشتن همکاران سازگار‬
‫‪ ‬داشتن شرایط کار مطلوب‬
‫‪ ‬امکان استفاده از ساعات کار شناور‬
‫‪ ‬امکان انتخاب مزایا‬
‫‪ ‬کار در منزل‬
‫تئوری های جبران خدمت‬
‫‪‬نظریه عرضه و تقاضا‬
‫‪‬نظریه قدرت پرداخت‬
‫‪‬نظریه هزینه زندگی‬
‫‪‬نظریه کارایی‬
‫روشهای متداول پرداخت کارانه‬
‫‪‬روش تعیین مزد کارانه انفرادی‬
‫‪-1‬روش کارمزدی تکه کاری‬
‫‪-2‬روش پرداخت بر مبنای استانداردها‬
‫‪ ‬روش تعیین مزد کارانه گروهی‬
‫‪ ‬روش تعیین مزد کارانه سازمانی‬
‫تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی‬
‫فرایندی که در جهت برقراری اهداف منابع‬
‫انسانی و توسعه استراتژیها برای رسیدن به‬
‫اهداف و شناسایی سیاستها برای بسیج‪،‬‬
‫فراگیری‪،‬بهره برداری‪ ،‬توسعه و نگهداری‬
‫منابع انسانی است‪ ،‬بکار می گیرند‪.‬‬
‫طراحی مشاغل‬
‫تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی‬
‫که به عنوان یک واحد کاری میتواند‬
‫توسط فردی با مهارتهای خاص انجام‬
‫گیرد و پاسخ گوی بخشی از نیازهای‬
‫سازمان باشد‪.‬‬
‫روشهای متداول طراحی مشاغل‬
‫‪ .A‬روش مهندسی صنایع‬
‫‪ .B‬روش ارگونومیک‬
‫‪ .C‬روش انگیزشی قابل انعطاف با تنوع وظایف‬
‫‪ .D‬روش سیستمی‬
‫‪-1‬واگذار کردن کار به یک تیم یاگروه کاری‬
‫تجزیه و تحلیل مشاغل(کارشکافی)‬
‫مطالعه‪ ،‬کشف و ثبت جنبه‬
‫های مشخص و اساسی ههر‬
‫یک از مشاغل کار شکافی‬
‫نامیده میشود‪.‬‬
‫در تجزیه و تحلیل مشاغل چه اطالعاتی تهیه میشود‪.‬‬
‫‪ ‬چه کاری انجام میشود؟نوع و ماهیت‬
‫‪ ‬چرا آن کار انجام میشود؟هدف‬
‫‪ ‬چه طور کار انجام میشود؟ابزار و نحوه انجام کار‬
‫‪ ‬چه مهارتهایی برای انجام کار الزم است ؟شرایط احراز‬
‫شغل‬
‫روشهای تجزیه و تحلیل مشاغل‬
performance(‫روش عملکردی‬
observation(‫روش کاربینی‬
interview)‫روش مصاحبه‬
critical Incident(‫روش وقایع حساس‬
structured questionnaire(‫روش پرسشنامه‬
‫برنامه ریزی نیروی انسانی‬
‫برنامه ریزی شغلی‬
‫بررسی محیطی‪:‬‬
‫تجزیه و تحلیل عرضه کار‬
‫تغییرات‬
‫فرهنگی‪،‬اجتماعی‪،‬جمعیتی‪،‬قوان‬
‫ی ن و مقررات‬
‫برنامه ریزی استراتژیک‬
‫فلسفه شرکت‬
‫مقاصد و ماموریتهای سازمان‬
‫قوتها و ضعفها‬
‫پیش بینی نیازهای انسانی بر‬
‫اساس طبقه بندی شغلی‬
‫فرایند نوسان حقوق و تغییرات‬
‫بهره برداری‬
‫برنامه ریزی عملیاتی‬
‫هدفهای سازمان‬
‫نیازهای کارگزینی طراحی شده‬
‫مازاد یا کاهش نیرو‬
‫ارتقا و انتقال‬
‫آموزش و پرورش نیروی انسانی‬
‫بودجه بندی‬
‫پیش بینی روند اقتصادی‬
‫هدفهای عملکرد‬
‫وظایف مدیریت منابع انسانی‬
‫وظایف مدیریتی‬
‫برنامه ریزی‪-‬سازماندهی‪-‬هدایت‪-‬کنترل •‬
‫وظایف عملیاتی‬
‫تدارک نیرو‪-‬بهبود کارکنان‪-‬جبران خدمات‪-‬روابط •‬
‫کار‪-‬ایمنی و بهداشت‪-‬تحقیقات در زمینه انسانی‬
‫برنامه ریزی‬
‫پیش بینی و تدوین برنامه ها‬
‫و اقدامات الزم و همچنین‬
‫تعیین اهداف‬
‫سازماندهی‬
‫شناسایی و گروه بندی‬
‫فعالیتها‪،‬تعیین اختیار و‬
‫مسئولیت ها برای مدیران و‬
‫سرپرستان‪،‬و ایجاد هماهنگی‬
‫بین وظایف و فعالیتها می‬
‫باشد‪.‬‬
‫هدایت‬
‫ایجاد انگیزه در افراد و استفاده از تحرک‬
‫آنها‪،‬جهت نیل به هدف‪.‬‬
‫نامهای دیگر هدایت عبارت است‬
‫از‪:‬انگیزش –بکارگماری‪-‬دستوردهی‬
‫کنترل‬
‫مشاهده عمل و مقایسه آن با‬
‫برنامه ها و تعدیل آنها با‬
‫انحرافات و انجام اقدامات‬
‫اصالحی‬
‫وظایف عملیاتی‪ :‬تدارک نیرو‬
‫‪.‬اولین و ظیفه عملیاتی مدیر نیروی انسانی تدارک تعداد و •‬
‫انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف‬
‫سازمانی است‪.‬‬
‫فرایند تدارک نیرو‬
‫برنامه ریزی نیروی‬
‫انسانی‬
‫کار شکافی‬
‫طراحی مشاغل‬
‫تعیین کار بر‬
‫اساس هدفهای‬
‫سازمان‬
‫بهبود و پرورش نیروی انسانی‬
‫با توجه به تغییرات تکنولوژی و روشهای •‬
‫انجام کار ‪،‬افزایش پیچیدگی سازمان‪ ،‬تنوع‬
‫تخصصها و مشاغل‪ ،‬به طور مداوم باید‬
‫امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر‬
‫اساس سنجش عملکرد و برنامه ریزی و‬
‫ضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد‪.‬‬
‫جبران خدمات‬
‫برنامه ریزی برای پرداخت‬
‫حقوق و دستمزد‪،‬مزایای مالی و‬
‫غیر مالی و ارائه خدمات رفاهی‬
‫نگهداری‬
‫وظیفه نگهداری به‬
‫حفظ موقعیت نیرو از‬
‫نظر بهداشت و ایمنی‬
‫توجه دارد‪.‬‬
‫روابط کار‬
‫شناخت حقوق و مسئولیت های اتحادیه‬
‫ها و مدیریت‬
‫سه اقدام‬
‫اساسی در‬
‫فرایند روابط‬
‫کار‬
‫مذاکره با اتحادیه و تعیین استراتژیها و‬
‫عملیات با توافق گروه های اتحادیه ای‬
‫اداره مذاکرات و نتایج ناشی از مذاکرات در‬
‫برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت‬
‫تحقیقات در زمینه منابع انسانی‬
‫مدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فرایند و‬
‫روشهای تحقیقی مانند پژوهش عملکرد‪،‬بررسی‬
‫و بازخورد و مداخله تالش می کنند تا با‬
‫شناخت دالیل این نارساییها‪ ،‬نیروی انسانی را‬
‫در جهت ایفای وظایف سر حال و پرتوان‬
‫نگهدارد‪.‬‬
‫اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی‬
‫‪ .A‬کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود‬
‫یا افزایش منابع انسانی و اصالح وضعیت غیر متوازن‪،‬‬
‫غیر قابل اداره‪،‬و هزینه زایی که قبال وجود داشته است‪.‬‬
‫‪ .B‬تدارک مبنا و اساس مناسبتری جهت برنامه ریزی‬
‫پرورش کارکنان‪ ،‬بگونه ای که گرایش های آنها را تا حد‬
‫مطلوب گسترش دهد‪.‬‬
‫‪ .C‬بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی‬
‫‪‬ادامه اهداف‬
‫‪‬ایجاد فرصتهای شغلی مناسب تر جهت حضور با نوان و‬
‫افراد با بلوغ کمتر‬
‫‪‬آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی‬
‫‪‬تدارک ابزار جهت ارزیابی موثر نیرو با استفاده از‬
‫سیاستها و عملیات های مشخص‬
‫‪‬سنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر‬
‫سازمان‬
‫پرسش های اساسی در برنامه ریزی نیروی‬
‫انسانی‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫سازمان چه نوع افرادی را نیاز دارد؟‬
‫چه تعداد افراد را می خواهد؟‬
‫این افراد برای چه دوره ای از زمان مورد نیاز هستند؟‬
‫چه تعداد از افراد مورد نیاز باید در امور جاری به کار گرفته‬
‫شوند‪.‬؟‬
‫سازمان چگونه می تواند از منابع داخلی و خارجی نیرو تامین‬
‫کند؟‬
‫چه متغیر هایی در بازار نیروی کار و محیط برسیستم برنامه‬
‫ریزی نیروی انسانی اثر خواهد داشت؟‬
‫متغیرهای خارجی اثر گذار بر کارکرد برنامه‬
‫ریزی نیروی انسانی‬
‫مالحظات‬
‫فرهنگی‬
‫حکومت‬
‫مشتریان‬
‫عوامل‬
‫جغرافیایی‬
‫سهامداران‬
‫تکنولوژی‬
‫شرایط‬
‫اقتصادی‬
‫رقبا‬
‫نیروی‬
‫انسانی‬
‫اتحادیه ها و‬
‫انجمنها‬
‫نقش های حکومت‬
‫تصمیمات‬
‫قضایی‬
‫تنظیم روابط‬
‫کارگر و کارفرما‬
‫تنظیم سیاستهای‬
‫پولی و مالی‬
‫تنظیم قوانین و‬
‫مقررات‬
‫سهامداران‬
‫‪‬مخالفت و موافقت با برنامه های مدیران‬
‫‪‬تصویب اساسنامه و تغییر و اصالحات آن‬
‫‪‬انتخاب مدیر عامل و استماع گزارشات‬
‫ایشان‬
‫عوامل داخلی یا‬
‫سازمانی اثر گذار‬
‫برکارکرد برنامه ریزی‬
‫نیروی انسانی‬
‫مقاصد‬
‫وماموریتهای‬
‫سازمان‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫راهبردها‬
‫اندازه و ساخت‬
‫سازمان‬
‫خط مشی ها‬
‫شرایط مالی‬
‫سازمان‬
‫‪‬خط مشی های سازمانها در رابطه با نیروی‬
‫انسانی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫تدارک فضای کار و ایجاد امنیت در آن برای کارکنان‬
‫تنظیم سیاستهای جبران خدمت به منظور افزایش عملکرد‬
‫نیروی انسانی به صورت کمی و کیفی‬
‫تنظیم سیاستهای تشویقی به گونه ای که استعدادهای بالقوه‬
‫آنها رابرانگیزد‪.‬‬
‫اطمینان دادن به نیروی انسانی موجود که جهت ارتقا و پر‬
‫کردن پستهای بال تصدی در آغاز‪،‬اولویت به نیروهای‬
‫درون سازمانی داده خواهد شد‪.‬‬
‫تنظیم سیاست ارتقا از داخل سازمان‬
‫شرایط مالی سازمان‬
‫درامد‬
‫هزینه‬
‫کل‬
‫درامد‬
‫هزینه‬
‫سود‬
‫نقطه‬
‫سر بسر‬
‫زیان‬
‫هزینه ثابت‬
‫واحدهای تولید‬
‫شده‬
‫متغیرهای فردی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی‬
‫انسانی‬
‫‪‬در امد شغل‬
‫‪‬توانایی و استعداد افراد‬
‫‪‬رفع نیاز افراد از طریق‬
‫شغل(نیاز های مازلو)‬
‫‪‬شخصیت فرد‬
‫شش گرایش شخصیتی موثر در انتخاب شغل‬
‫واقع‬
‫گرایی‬
‫افرادی که توانایی بدنی و مکانیکی‬
‫دارند و ترجیح می دهند و ترجیح می‬
‫دهند که با اشیاء‪،‬مواد‪،‬ابزار‪،‬گیاهان و یا‬
‫حیوانات سر وکار داشته باشند و‬
‫یاهمیشه در فضای باز باشند‪.‬مثل‬
‫جنگلداری و کشاورزی‬
‫جستار گری‬
‫افرادی که دوست‬
‫دارند تحقیق‬
‫کنند‪،‬تجزیه و تحلیل‬
‫نمایند‪،‬مشاهده‬
‫نمایند‪،‬آگاهی‬
‫یابند‪،‬ارزیابی کنند و یا‬
‫به حل مشکالت‬
‫بپردازند‪ .‬مثل‬
‫بیولوژیستها‪ ،‬شیمیدانها‬
‫و اساتید دانشگاها‬
‫جامعه‬
‫گرایی‬
‫اشخاصی که دوست دارند‬
‫جمعی و با مردم کار کنند‪،‬به‬
‫آنها آگاهی بدهند‪،‬آنها را‬
‫راهنمایی کنند و برای آنها چاره‬
‫جویی نمایند‪،‬لذا مشاغل‬
‫اجتماعی را انتخاب می‬
‫نمایند‪.‬مثل روانشناسی بالینی و‬
‫مددکار اجتماعی‬
‫رویه‬
‫گرایی‬
‫فعالیتهای مورد نظر انها‬
‫ساختار یافته‪،‬مبتنی بر قانون‬
‫و مقررات است‪.‬از دید این‬
‫افراد نیاز های شخصی خود‬
‫و زیر دستان به نسبت نیاز‬
‫های سازمان از اولویت‬
‫کمتری برخوردار است‪.‬مثل‬
‫حسابداران و بانکداران‬
‫تاثیر‬
‫گذاری‬
‫افرادی که دوست دارند‬
‫اعمال نفوذ نمایند و‬
‫دیگران را هدایت‬
‫کنند‪،‬افرادی مثل‬
‫مدیران‪،‬حقوق دانان و‬
‫مدیران روابط عمومی‬
‫هنر‬
‫گرایی‬
‫اشخاصی که تواناییهای‬
‫هنری‪،‬احساسی‪ ،‬ذوقی و نو آوری‬
‫دارند‪ ،‬دوست دارند که به مشاغل‬
‫هنری‪،‬تبلیغاتی و موسیقی جذب شوند‪.‬‬
‫متغیر های شغلی اثر گذار بر برنامه ریزی‬
‫نیروی انسانی‬
‫‪‬میزان مسئولیت‬
‫‪‬مهارت‬
‫‪‬تالش‬
‫‪‬شرایط کاری‬
‫ابزار پیش بینی نیروی انسانی‬
‫‪‬جدول پیش بینی نیاز های انسانی‬
‫‪‬استفاده از نمودارها‬
‫‪‬استفاده از بانکهای اطالعاتی‬
‫نیروی انسانی‬
‫جدول پیش بینی نیاز های انسانی‬
‫مشاغل‬
‫پست‬
‫تعداد‬
‫پست‬
‫افزایش نیروی انسانی‬
‫کاهش نیروی انسانی‬
‫بالتصدی‬
‫نیاز‬
‫های‬
‫انتقال‬
‫ارتقا‬
‫از کار‬
‫افتادگی‬
‫باز خرید‬
‫باز‬
‫نشتگی‬
‫انفصال‬
‫فوت‬
‫مرخصیها‬
‫ماموریت‬
‫تعدیل‬
‫نیرو‬
‫انتقال‬
‫ارتقا‬
‫ماموریتها‬
‫استخدا‬
‫می‬
‫استفاده از نمودارها‬
‫زیاد‬
‫ترک خدمت و غیبت‬
‫کارکنان‬
‫کم‬
‫زیاد‬
‫غیبت‬
‫رضایت‬
‫از کار‬
‫کم‬
‫سن‬
‫عنوان‬
‫شغل‬
‫عملکرد‬
‫نام شغل‬
‫ارتقاء‬
‫جانشین‬
‫‪45‬‬
‫مدیر کل‬
‫‪B‬‬
‫الف‬
‫عالی‬
‫‪A‬‬
‫قابل ارتقاء‬
‫خوب‬
‫‪B‬‬
‫ارتقاء پس از‬
‫شش ماه‬
‫متوسط‬
‫‪C‬‬
‫ارتقا پس از یک‬
‫سال‬
‫ضعیف‬
‫‪D‬‬
‫ارتقاء پس از دو‬
‫سال‬
‫خیلی‬
‫‪E‬‬
‫قابلیت ارتقاء‬
‫فعال ندارد‬
‫اصال قابل ارتقاء‬
‫نیست‬
‫ب‬
‫‪52‬‬
‫مدیر‬
‫تاسیسات‬
‫مدیر‬
‫اداری‬
‫‪55‬‬
‫‪A‬‬
‫‪B‬‬
‫ح‬
‫‪45‬‬
‫ح‬
‫‪38‬‬
‫مسول‬
‫کارگزینی‬
‫‪A‬‬
‫مدیر مالی‬
‫‪40‬‬
‫‪c‬‬
‫مدیر‬
‫آموزشی‬
‫‪B‬‬
‫ح‬
‫ح‬
‫‪39‬‬
‫‪B‬‬
‫مسول‬
‫رفاه‬
‫ح‬
‫‪30‬‬
‫‪c‬‬
‫مسول‬
‫اعتبارات‬
‫ه‬
‫‪35‬‬
‫‪D‬‬
‫مسوول‬
‫حسابداری‬
‫د‬
‫فنون پیش بینی نیروی انسانی‬
‫• روشهای ذهنی‬
‫الف)روش قضاوت مدیریتی‬
‫ب)فن دلفی‬
‫• روشهای عینی‬
‫الف)مدلهای مبتنی بر تعمیم‬
‫نیروی انسانی‬
‫ب)مطالعه کار‬
‫روش قضاوت مدیریتی‬
‫این روش مبتنی بر براورد •‬
‫مدیریت از تقاضای نیروی‬
‫انسانی است که برگرفته از‬
‫تجربه پیشین مدیریت و‬
‫همچنین برنامه ریزیهای‬
‫سازمان میباشد‪.‬معموال‬
‫مجموعه نظرات مدیریت‬
‫از باال تا پایین سازمان‬
‫جمع اوری و ارزیابی می‬
‫گردد‪.‬‬
‫مزایا‪:‬‬
‫الف)ساده بودن‬
‫ب)سرعت انجام کار‬
‫ج)در صورت موجود نبودن اطالعات‬
‫الزم می توان باز از ان استفاده‬
‫نمود‪.‬‬
‫معایب‪:‬‬
‫الف)فاقد دقت روشهای اماری‬
‫ب)مطابفت نکردن ان با تغییراتی است‬
‫که با تجربیات گذشته تفاوت دارد‬
‫فن دلفی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫دلفی نام معبدی است‪،‬در این روش‬
‫ما به دنبال توافق گروهی هستیم‪.‬‬
‫مراحل این روش‪:‬‬
‫الف)پرسشها باگروهی در میان‬
‫گذاشته می شود و از انها خواسته‬
‫می شود پاسخ بدهند‪.‬‬
‫ب)جوابهااز سوی کمیته ای جمع‬
‫اوری و تنظیم گردیده و برای‬
‫متخصصان پاسخ دهنده برای‬
‫پرسشها ارسال می گردد‪.‬‬
‫متخصصان مجددا با توجه به نتایج‬
‫حاصل شده به پرسشها پاسخ می‬
‫دهند‪،‬این عمل انقدر تکرار می شود‬
‫تا به یک توافق گروهی برسند‪.‬‬
‫مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی‬
‫روشهای اماری‬
‫مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محی‬
‫روشهای اماری‬
‫بنیان این روشها بر این فرض استوار‬
‫است که وضعیت اینده استمراری‬
‫از گذشته است‪.‬‬
‫مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی‬
‫معایب‪• :‬‬
‫الف)ارقام تاریخی نیروی •‬
‫انسانی به کار گرفته شده لزوما‬
‫مشخص کننده تقاضای زمانی‬
‫نیروی انسانی نیست‪.‬‬
‫ب)این مدلها برای تغییرات •‬
‫داخلی یا خارجی که ممکن‬
‫است بر تقاضای نیروی انسانی‬
‫تاثیر بگذارد انعطافی ندارد‪.‬‬
‫بر مبنای تغییر در تقاضای •‬
‫نیروی انسانی در نظر‬
‫گرفته شده اند و به عوامل‬
‫موثر بر تقاضا توجهی‬
‫ندارد‪.‬بهترین مثال روش‬
‫تعمیم روند رابطه بین‬
‫تقاضای نیروی انسانی و‬
‫زمان است که روند زمانی‬
‫یا سری زمانی نامیده می‬
‫شود‪.‬‬
‫مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با‬
‫شرایط سازمانی و محیطی‬
‫این مدلها را می توان با عواملی از قبیل تولید‪،‬‬
‫فروش‬
‫سطح خدمات و غیره ساخت‪.‬‬
‫از این عوامل می توان به تنهایی و در‬
‫ترکیب‬
‫با عوامل‬
‫دیگر استفاده کرد‪.‬‬
‫مطالعه کار‬
‫مبنای این روش بر زمان سنجی و تجزیه تحلیل •‬
‫کارهای انجام شده برحسب نفر ساعت بر واحد‬
‫محصول است‪.‬‬
‫برای انجام مطالعه کار از روشهای نمودار •‬
‫کار‪،‬زمان بندی کار و ساده کردن کار استفاده‬
‫می شود‪،‬‬
‫منابع خارجی‬
‫منابع داخلی‬
‫کارکنان موجود‬
‫مراجعه مستقیم کارکنان‬
‫به شرکت‬
‫موجودی مهارتها‬
‫آگهی و خبر‬
‫مممو کارکنان‬
‫داوطلبان‬
‫بالقوه کیفی‬
‫مراجعه کارکنان‬
‫دفاتر استخدامی‬
‫انتقال و ارتقاء‬
‫کارمند از مدارس و‬
‫دانشگاهها‬
‫اثار‬
‫منابع‬
‫مزایا‬
‫•حفظ روحیه کارکنان‬
‫•تشخیص بهتر توانیها‬
‫داخلی •هزینه کمتربرای برخی مشاغل‬
‫•انگیزاننده برای عملکرد خوب‬
‫•بکار گماری فقط از سطوح داخلی سازمان‬
‫است‪.‬‬
‫خارجی‬
‫•فکر و خون تازهدر سازمان جاری می‬
‫شود‪.‬هزینه آموزشینیروهای حرفه ای ارزانتر‬
‫است‪.‬‬
‫•گروههای حمایتی از قبل در سازمان وجود‬
‫ندارند‪.‬‬
‫•ممکن است اسرار رقبا به درون سازمان بیایدو‬
‫موجب دیدگاه تازه شود‪.‬‬
‫•به افراد در بهره گیریاز فرصتهای استخدامی‬
‫برابرکمک می کند‪.‬‬
‫معایب‬
‫•فکر تازه به داخل سازمان جاری نمی‬
‫شود‪.‬‬
‫•هزینه آموزشی باالست‪.‬‬
‫•افراد تحت تاثیر گروههای صنفی و‬
‫سیاسی عمل می کنند‪.‬‬
‫•نیاز شدید به ارائه‬
‫برنامه های بهبود مدیریت‬
‫•ممکن است فرد انتخاب شده‬
‫متناسب با خواسته شغلی نباشد‪.‬‬
‫•ممکن است روحیه کارکنان‬
‫موجود را تضعیف نماید‪.‬هزینه‬
‫انتخاب و استخدام افزایش می یابد‪.‬‬
‫حضور فرد در دایره‬
‫استخدامی‬
‫مصاحبه اولیه‬
‫فرایند انتخاب‬
‫فرم درخواست شغل‬
‫ازمونهای استخدامی‬
‫توجیه و بکار گماری‬
‫مصاحبه‬
‫بررسی و تحقیق سوابق‬
‫انتخاب اولیه در بخش‬
‫کارگزینی‬
‫انتخاب نهایی توسط‬
‫سرپرست‬
‫آزمایشات پزشکی‬
‫جامعه پذیری کارمند‬
‫فرایند آشنا سازی کارمند با واحد کاری‪،‬‬
‫آشنا با فضا و فرهنگ سازمانی‪،‬سیاستهای اداره‬
‫کارکنان ودیگر موارد مربوط به سازمان و‬
‫همچنین معرفی مستخدم جدید را جامعه پذیری‬
‫کارمند مینامند‪.‬‬
‫مفروضات اصلی در جامعه پذیری کارکنان‬
‫الف)مفروضات اصلی •‬
‫سازمان‬
‫ب)اظطراب مستخدمین •‬
‫جدید‬
‫ج)جامعه پذیری کارکنان •‬
‫در خال اتفاق می افتد‪.‬‬
‫د)رفتار افراد به روشهای •‬
‫مشابه تعدیل می گردد‪.‬‬
‫نتایج‬
‫بهره دهی‬
‫تعهد‬
‫پذیری‬
‫شکل پذیری‬
‫رویارویی‬
‫ترک‬
‫خدمت‬
‫فرایند جامعه پذیری‬
‫پیش از ورود‬
‫روشهای جامعه پذیری کارکنان با سازمان‬
‫جامعه پذیری‬
‫در یک دوره‬
‫ثابت یا متغیر‬
‫جامعه پذیری‬
‫به صورت‬
‫فردی یا‬
‫جمعی‬
‫جامعه پذیری‬
‫غیر رسمی‬
‫با آرزوی توفیق ‪،‬‬
‫سربلندی و‬
‫سرآمدی شما‪.‬‬
‫پایان‬