Transcript DESPIDO (diapositivas)

LEGISLACIÓN LABORAL
PROF. DR. JOSÉ MONROE
EL DESPIDO
(CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO)
DESPIDO
I. DEFINICIÓN.
II. CLASES DE DESPIDO.
1. NORMATIVIDAD: art. 34.
2. CLASES:
a. Despido Fundado.
b. Despido Arbitrario:
- Indemnización por despido arbitrario: art.38.
c. Despido Nulo:
- Motivos del despido nulo: art. 29.
- Pago de remuneración devengada: art. 40.
- Asignación anticipada en despido nulo: art. 41.
- Multa por incumplimiento de reposición: art. 42.
d. Despido Indirecto:
- Actos de hostilización: art. 30.
- Comunicación de actos de hostilización.
- Opciones del trabajador por hostilización: art. 35.
- Acoso sexual.
III. CAUSAS DE DESPIDO:
1. CAUSA JUSTA: art. 22.
2. CLASES DE CAUSAS:
- Causas justas relacionadas con la capacidad del
trabajador: art. 23.
a. Detrimento de la facultad física o mental.
b. Rendimiento deficiente.
c. Negativa injustificada a exámenes médicos.
- Causas justas relacionadas con la conducta del
trabajador: art. 24.
a. Comisión de falta grave: causales: art. 25.
a. Incumplimiento de obligaciones de trabajo.
b. Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento.
c. Apropiación consumada o frustrada de bs. y ss.
d. Uso o entrega a terceros de información reservada.
e. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez.
f. Violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento.
g. Daño intencional a bienes de la empresa.
h. Abandono de trabajo.
b. Condena penal por delito doloso: art. 27.
c. Inhabilitación del trabajador: art. 28.
IV. TRÁMITE DEL DESPIDO.
1. COMUNICACIÓN DE LA CAUSA JUSTA: art. 31.
- Señalamiento de la causa justa.
- Otorgamiento de plazo para descargos.
- Suspensión del contrato de trabajo.
2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO: art. 32.
- Comunicación escrita de la decisión del despido.
- Señalamiento preciso de la causa y fecha del cese.
- Prohibición de invocar causa distinta.
- Sanciones diversas por una misma falta: art. 33.
V. IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO:
1. PLAZO PARA INTERPONER LA DEMANDA: art. 36.
2. CARGA DE LA PRUEBA: art. 37 y 26.
3. DETERMINACIÓN JUDICAL DE LA FALTA GRAVE: art. 39.
DESPIDO
I. DEFINICIÓN.
El despido consiste en la decisión unilateral del empleador de
disolver el vínculo laboral celebrado con el trabajador por haber
incurrido en alguna causa justa de despido.
II. CLASES DE DESPIDO.
1. NORMATIVIDAD.
El artículo 34 se refiere a las clases de despido:
Artículo 34.- Clases de despido.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como
única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda
el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución
de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Art. 38.
2. CLASES.
De acuerdo al artículo 34 existes tres tipos de despido:
a. Despido fundado.
b. Despido arbitrario.
c. Despido nulo.
El artículo 30 agrega una cuarta clase de despido:
d. Despido indirecto.
a. Despido Fundado.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Se trata del despido en el que el empleador acreditó la causa justa
en la que incurrió el trabajador, por ello no da lugar a ningún tipo de
indemnización.
b. Despido Arbitrario.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
probarse ésta en juicio, el trabajador tiene derecho a la indemnización
fijada en el art. 38, como única reparación por el daño sufrido.
Se trata del despido en el que el empleador no ha expresado la causa
justa o no ha probado en juicio la causa justa imputada al trabajador,
por ello si da lugar a una indemnización.
- Indemnización por despido arbitrario.
La indemnización por despido arbitrario está regulada por el art. 38:
“Artículo 38.- Indemnización por despido arbitrario.
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.
El artículo 38 establece el siguiente cálculo:
- Por cada año completo de servicio se pagará el equivalente a una
remuneración y media.
- Las fracciones de año se pagarán por dozavos y treintavos.
- La indemnización no superará las doce remuneraciones.
- La indemnización solo procede superado el periodo de prueba.
c. Despido nulo.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto, salvo que en ejecución de sentencia, opte
por la indemnización establecida en el art. 38.
Se trata del despido por causa ajena a la conducta o capacidad del
trabajador, sino se sustenta en motivos discriminatorios de diferente
índole, por ello se sanciona de manera excepcional con la reposición
del trabajador.
- Motivos del despido nulo.
“Artículo 29.- Motivos del despido nulo.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure
la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
“e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa."
- Pago de remuneración devengada por despido nulo.
“Art. 40.- Pago de remuneraciones devengadas por despido nulo.
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez
ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos
de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la
compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso,
con sus intereses”.
Según el art. 40, declarada fundada la demanda de despido nulo,
el trabajador percibirá:
- El pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que fue despedido.
- Los depósitos correspondientes a la comprensión por tiempo
de servicios mas intereses.
- Pago de asignación provisional en despido nulo.
Durante el proceso judicial presentado por el trabajador por despido
nulo podrá recibir una asignación provisional:
“Artículo 41.- Asignación provisional por despido nulo.
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a
pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y
fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador.
Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el
saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios
que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el
depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y
sus intereses”.
- Multa por incumplimiento de reposición.
Declarado fundado la demanda por despido nulo, el juez ordenará la
reposición del trabajador, pero si el empleador no cumple con dicho
mandato será compelido con multas sucesivas, según lo prescrito
en el artículo 42.
“Artículo 42.- Multa por incumplimiento de reposición.
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de
las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se
incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la
cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible
afecta a impuesto a la renta”.
d. Despido indirecto.
El despido indirecto es inducido por el empleador mediante actos
u omisiones calificados de hostiles, que perjudican al trabajador.
Dichos actos u omisiones pueden ser incumpliendo sus derechos
laborales o cometiendo actos lesivos a la moral o la dignidad o
discriminatorios.
- Actos de hostilidad.
“Art. 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma;
"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador."
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia".
- Comunicación de los actos de hostilidad.
El penúltimo párrafo del artículo 30 señala:
“El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar
por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia".
El trabajador tiene la obligación de comunicar a su empleador los
actos de hostilidad:
- Por escrito.
- Señalando los actos de hostilidad.
- Dándole un plazo razonable no menor de 06 días para que haga
su descargo o enmiende su conducta.
- Opciones del trabajador por hostilidad.
Si el empleador persiste en sus actos de hostilidad, el trabajador
puede optar por las opciones que le otorga el artículo 35:
Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la
presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso
demandará el pago de la indemnización a que se refiere el art. 38
de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
- EL
ACOSO SEXUAL
Se trata de una forma de despido indirecto.
El último párrafo del artículo 30 señala:
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia".
- Normatividad:
- Ley 27942 “Ley de Prevención y sanción del hostigamiento sexual”.
- DS. No 010-2003-MIMDES.
- Definición:
Artículo 4.- Concepto.
El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes
rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad
así como sus derechos fundamentales.
Elementos constitutivos.
Artículo 5.- Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual.
Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse
alguno de los elementos constitutivos siguientes:
a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es
condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica
su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de
otra índole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se
tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a
su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de
otra índole de la víctima.
Conductas típicas.
Artículo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las
conductas siguientes:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente
y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio
de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o
explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o
agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes
u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y
no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas
señaladas en este artículo.
Responsabilidad del empleador.
Artículo 7.- De la Responsabilidad del Empleador
Los empleadores deberán mantener en el centro de trabajo
condiciones de respeto entre los trabajadores. Cumpliendo
con las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas
contra el hostigamiento sexual en la empresa.
b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y
adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias
ejercidas por el hostigador.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los
casos de hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de la
presente Ley.
El Ministerio de Trabajo, incluirá dentro del reglamento, las
disposiciones que resulten pertinentes.
Opciones del trabajador.
Artículo 8.- De las Sanciones del Hostigamiento Sexual Típico.
Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal
de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado
puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de
la indemnización dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo No 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador
por cese de hostilidad señalado en el art. 30 del DS Nº 003-97-TR.
- El artículo 35 se refiere a la opción del acciones para el ese de la
hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo e indemnización.
- El artículo 30 se refiere a la comunicación al empleador.
Demanda Judicial.
Artículo 9.- De la Vía Judicial.
La víctima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a
pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea
de carácter reservado.
Artículo 10.- Del Plazo de Caducidad.
En lo que resulte pertinente, es aplicable el artículo 36 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
- El artículo 36 señala que el plazo para interponer la demanda caduca
a los treinta días de producido el hecho.
III. CAUSAS DEL DESPIDO.
1. CAUSA JUSTA.
El artículo 22 establece que el despido solo procede si el trabajador
incurre en causa justa:
“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con
la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro
del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido”.
2. CLASES DE CAUSA JUSTA.
El artículo 22 establece dos clases de causa justa:
1. Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador: art.23.
2. Causa justa relacionada con la conducta del Trabajador: art. 24.
1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
a. La comisión de falta grave;
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
MTPS, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar
en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
b) La condena penal por delito doloso;
El artículo 26 señala las condiciones en que la condena por delito
doloso constituye causa justa de despido:
Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se
refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
c) La inhabilitación del trabajador.
El art. 28 señala las condiciones en que la inhabilitación constituye
causa justa de despido:
Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella
impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo,
si lo es por un periodo de tres meses o más.
IV. TRÁMITE DEL DESPIDO.
El despido del trabajador pasa por dos pasos:
1.- Comunicación de la causa justa en la que habría incurrido.
2.- Comunicación de la decisión de su despido.
1. COMUNICACIÓN DE LA CAUSA JUSTA.
“Artículo 31.- Comunicación de la causa justa.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad, o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el
Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”.
Según el art. 31, se debe comunicar por escrito lo siguiente:
- Señalamiento de la causa justa relacionada a la conducta o capacidad
del trabajador.
- Otorgamiento de un plazo razonable para no menor de:
- 06 días naturales para que se defienda de los cargos
relacionados a su conducta; salvo casos de falta grave flagrante.
- 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
- El empleador puede suspender el contrato de trabajo en caso de falta
grave relacionada a la conducta del trabajador, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios y se lo comunique por escrito.
- El empleador debe cumplir con el principio de inmediatez, esto es
que debe comunicar al trabajador la causa justa inmediatamente de
conocida.
2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO.
Artículo 32.- Comunicación del despido.
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de
la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Según el artículo 32, la decisión de despido debe ser:
- Comunicada al trabajador por escrito,
- Señalando de manera precisa la causa justa y la fecha de cese.
- El empleador no pude invocar como causa justa otra distinta que la
señalada en la comunicación de causa justa.
- Si conociera otra causa justa puede reiniciar el trámite invocándola.
- Sanciones diversas por una misma falta.
El artículo 33 faculta al empleador imponer diversas sanciones,
según los antecedentes de cada trabajador y las circunstancias:
Artículo 33.- Sanciones diversas por una misma falta.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios
trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar
la falta, según su criterio.
V. IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO.
Si el trabajador no está conforme con el despido, puede cuestionarlo
presentado un demanda ante el Poder Judicial por despido arbitrario
o nulo.
1. PLAZO DE CADUCIDAD.
El artículo 36 señala el plazo dentro del cual el trabajador debe
presentar la demanda, caso contrario caduca éste derecho:
Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los
treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador
de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras
sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que
los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material
de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él,
o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.
2. CARGA DE LA PRUEBA.
Dentro del proceso judicial la carga de la prueba es responsabilidad
del empleador; esto significa, que el empleador debe probar
objetivamente que el trabajador incurrió en la causa justa que se le
imputa, pues ésta no se puede deducir ni presumir.
Artículo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el artículo anterior
se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal
o civil que tales hechos pudieran revestir.
3. DETERMINACIÓN JUDICIAL DE LA FALTA GRAVE
El artículo 39 estable que la falta de formalidades no esenciales no es
obstáculo para que el juez se pronuncie sobre la calificación de la
supuesta falta grave.
Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales
del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del
asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o
no de la falta grave.