Transcript 激勵系統之三要素

激勵
15.1
激勵的涵義
15.2
人性的需求
15.3
激勵的理論
15.4
激勵的基礎
15.5
激勵的方法
管理概論 Chapter 15 激勵
15-2
15.1 激勵的涵義 1/3
激勵：
係透過誘因以刺激人們採取行動。
哈佛大學對員工的激勵效果所作之研究發現：
採取按時計酬的員工們，一般只要表現大約百
分之二十至三十的能力便可保住他們的工作而
不致被解雇。
假如員工能受到高度的激勵，則他們的能力就
可發揮百分之八十至九十。
這說明激勵對人性潛能發揮的重要性。
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激勵的涵義 2/3
愛維西文克(Ivancevich)等人將激勵視為是六個連
續步驟的過程，以一個基本模式來表示，如下圖。
激勵系統之三要素：
個人。
工作本身。
工作環境。
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1.需求的不足：
內心狀態不平
衡
2.尋求及擇
取滿足需
求的策略
3.目標導向
的行為與
動作
6.需求的重估與
評定：內心狀
態的修正
5.獎勵或懲罰
4.對行動作
評估
激勵的基本模式
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15.2 人性的需求 1/10
需求層次理論(Need-Hierarchy Theory)：
研究者：馬斯洛(Maslow)。
其理論架構，根據三點假設：
人的慾望需求會影響他們的行為。
人們的需求有重要性或層級性，從基本的到
複雜的，皆有順序性的排列。
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人性的需求 2/10
人們只有在較低層次的需求獲得滿足時，才
會晉升到次一較高水準的需求，此種需求層
次分別為——生理的(physiological)、安全的
(safety)、社會的(social)、自尊(esteem)、及
自我實現(self-actualization)。
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自我實現需求
自尊需求
社會需求
安全需求
生理需求
(成為自己有潛
力能達成的人)
(認知等)
(朋友等)
(安全之
工作等)
(食物等)
馬斯洛的需求層次
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生理的需求
需
安全的需求
求
社會的需求
強
度
需求的層次
變化的需求
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人性的需求 5/10
ERG理論：
研究者：愛德佛(Clayton Alderfer)。
提出三種核心需求：
生存(existence)需求。
關係(relatedness)需求。
成長(growth)需求。
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人性的需求 6/10
ERG理論與需求層次理論之不同點：
各種需求可以同時具有激勵效用。
如果較高層次的需求未能滿足的話，則滿足
較低層次需求的慾望就會加深。
提出「挫折—退化」(frustration-regression)的
看法。
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人性的需求 7/10
雙因子理論：
研究者：赫玆伯格(Frederic Herzberg)。
年代：1950年代後期。
研究對象：匹茲堡地區十一個行業的兩百多名
工程師與會計人員。
雙 因 子 理 論 (Two-Factor Theory) 又 稱 為 「 激
勵—保健理論」(Motivation-Hygiene Theory，
簡 稱 M-H Theory) ， 或 「 激 勵 — 保 健 理 論 」
(Motivation-Maintenance Theory)。
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赫茲伯格雙因子理論發現的結論
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人性的需求 9/10
成就需求理論：
研究者：心理學家愛金生(John Atkinson)。
研究結論：
人類有不同程度的成就激勵。
一個人可經由訓練獲致成就激勵。
成就激勵與工作績效有直接的關係。
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人性的需求 10/10
三需求理論：
研究者：麥克里蘭(McClelland)。
年代：1961年。
假設激勵是三種需求的函數：
成就需求(Need for Achievement, nAch)。
權力需求(Need for Power, nPow)。
親和需求(或歸屬需求，Need for Affiliation,
nAff)。
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15.3 激勵的理論 1/9
公平理論(Equity Theory)：
研究者：亞當斯(Adams)。
年代：1963年。
研究結論：
假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過
多則會有認知不公平的現象發生，則員工生
產量將仍維持原來數量或可能減少。
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激勵的理論 2/9
假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過少
而有認知不公平的現象發生，則其生產品質即
將降低，生產量可能維持原狀或隨之增加。
假如工作報酬為薪津式，而員工認為酬勞過多
則會有認知不公平的現象發生，則員工生產量
將增加，生產品質亦將提升，如此可減輕認知
不公平的現象。
假如工作酬勞為薪津式而自認報酬過少，而有
認知不公平的現象發生，則其生產量和質均將
減少或降低。
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貢獻與報酬認知不公平的結果
員工認為報酬過少
計件式
員工認為報酬過多
產品品質降低
產量不變或減少
產量不變或增加
產品品質升高
產量或產品品質均 產量或產品品質均
薪津式
降低
升高
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激勵的理論 4/9
激 勵 的 期 望 理 論 (Expectancy
Motivation)：
Theory
of
研究者：汝門(Vroom)。
期望理論的三個概念：
取價(valence)。
方法(instruments)。
期望(expectancy)。
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激勵的理論 5/9
激勵程序三個步驟：
人們認為諸如晉升等報酬結果對自己的重要
性如何？
人們是否認為努力結果如高工作績效，能導
致某報酬結果如晉升？
人們是否認為努力工作就能達成努力結果，
如工作績效？
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激勵的理論 6/9
激勵發生的兩種情況：
如果某項報酬結果的價值對個人而言，重要
性很高。
如果某人覺得有合理的機會去完成工作，並
因而獲得該項報酬結果時。
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如果某人以他的能力
有機會完成工作
瞭解完成這項工作後，將可
獲得重要的報酬結果
(譬如滿足某需要)
然後，激勵才會發生
汝門之激勵理論
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激勵的理論 8/9
波特和勞勒的理論模型：
研究者：波特(Porter)和勞勒(Lawler)。
認為工作績效會導致報酬(reward)，而報酬會
帶來工作滿足感，亦即生產量和工作滿足感關
係間有另一個變數存在報酬。
工作績效會導致兩種報酬：
內生報酬(intrinsic rewards)。
外生報酬(extrinsic rewards)。
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認知之
公平報酬
內生報酬
工作績效
(即工作成果)
工作滿足感
外生報酬
波特和勞勒的理論模式
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15.4 激勵的基礎 1/2
年資基礎：
基本薪酬是隨繼續服務的年限變動， 每增加一年
薪酬也隨之提高。
職務基礎：
比較職務間的相對投入和產出，以為核薪激勵的
主要的依據。
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激勵的基礎 2/2
績效基礎：
根據工作結果、產出或績效進行激勵核薪。
技術／職能基礎：
基於員工具備組織所需之知識給付薪資激勵之。
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15.5 激勵的方法 1/8
貨幣性的激勵：
計時制(time rate system)：
適用範圍。
優、缺點。
計件制(piece rate system)：
適用範圍。
優、缺點。
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激勵的方法 2/8
依科學的方法制定之獎工制：
泰 勒 (Taylor) 差 額 計 件 制 (Different Piece
Rate)。
甘特(Gantt)作業獎勵薪資制(Task and Bonus
System)。
愛默生(Emerson)效率獎勵薪資制(Efficiency
Bonus Plan)。
貝多士(Bedaux)獎勵薪資制(Point System)。
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激勵的方法 3/8
其他方式之獎工制：
史肯龍計畫(Scanlon Plan)
團體、小組獎工計畫、品質獎金、設備運用
獎金、省料獎金、減少意外損害獎金、出勤
獎金、加班費、年資獎金、銷售獎金、考績
獎金等，配合公司的政策、情況混合使用。
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激勵的方法 4/8
非貨幣性的激勵：
福利措施。
意見交流。
獎懲制度。
升遷。
工作環境。
進修。
工作性質。
發予股票。
監督性質。
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激勵的方法 5/8
目標設定理論(Goal-Setting Theory)：
研究者：洛克(Edwin Locke)。
年代：1960年代晚期。
認為朝向特定目標而工作的企圖心，是激勵人
們工作的主要因素。
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激勵的方法 6/8
強化：
強化方式有四種，如下：
正強化(positive reinforcement)。
負強化或趨避(negative reinforcement,
avoidance)。
懲罰(punishment)。
消弱(extinction)。
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激勵的方法 7/8
強化作用對組織行為的影響，可歸納如下
三點：
某種型式的強化是改變行為所必須採行的。
在某組織中，某種報酬比他種報酬來得有效。
學習的速度與其效果的持久性，視強化的時
機而定。
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激勵的方法 8/8
強化的時機或程度可分下列幾項：
變動比例強化(variable ratio reinforcement)。
固定比例強化(fixed ratio reinforcement)。
變動間隔強化(variable interval reinforcement)。
固定間隔強化(fixed interval reinforcement)。
群 集 或 連 續 強 化 (massed or continuous
reinforcement)。
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