Transcript Learning Organization

Learning Organization
The Fifth Discipline
Learning Organization: องค์กรแห่งการเรี ยนรู ้
• องค์การแห่งการเรี ยนรู้ คือ “องค์การซึง่ คนในองค์กรสามารถขยายขอบเขต
ความสามารถของเขาเพื่อก่อให้ เกิด ผลลัพธ์ที่ต้องการได้ อย่างแท้ จริ ง เป็ นที่ๆ
ส่งเสริ มให้ เกิดและขยายแนวความคิดใหม่ๆ ออกไป สามารถแสดงออกทาง
ความคิดได้ อย่างอิสระ และเป็ นที่ซงึ่ คนเรี ยนรู้ที่จะเรี ยนรู้ด้วยกันอย่าง
ต่อเนื่อง” (Peter Senge)
• องค์การแห่งการเรี ยนรู้คือ “องค์การแห่งการเรี ยนรู้เป็ นองค์การที่มีทกั ษะใน
การสร้ างสรรค์, การได้ มาซึง่ ความรู้ และการส่งผ่านความรู้ และการปรับ
พฤติกรรมองค์การเพื่อสะท้ อนความรู้ใหม่ให้ เกิดการหยัง่ รู้” (David
Garvin)
Learning Organization: องค์กรแห่งการเรี ยนรู ้
• Peter Senge เชื่อว่าหัวใจของการสร้ าง Learning
Organization อยูท่ ี่การสร้ างวินยั 5 ประการในรูปของการนาไป
ปฏิบตั ขิ องบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง
Learning Organization: องค์กรแห่งการเรี ยนรู ้
• องค์กรซึง่ เพิ่มขีดความสามารถในการสร้ างอนาคตอย่างต่อเนือ่ ง
Peter Senge, “The Fifth Discipline:
Arts & Practice of The Learning Organization,” 1990
การปฏิบตั ิ Practices-> สร้างหลักการ Principles-> นาไปใช้ประโยชน์ Essences
 การครองงาน Personal Mastery
 การสร้างทัศนคติทีด่ ี Mental Model
 การมีวิสยั ทัศน์ร่วมกัน Shared Vision
 การทางานร่วมกัน Team Learning
 ระบบการคิดและตัดสินใจ Systems Thinking
Learning Organization: องค์กรแห่งการเรี ยนรู ้
1.Personnel Mastery: การครองตน (ใส่ ใจพัฒนาตน)
• เป็ นพื ้นฐานด้ านจิตวิญญาณขององค์กรแห่งการเรี ยนรู้
• เป็ นแนวทางพัฒนาโดยการกาหนดวิสยั ทัศน์สว่ นตน (Personal
Vision) ให้ ชดั เจนและลึกซึ ้งอย่างต่อเนื่อง
– พัฒนาการมองเห็นความเป็ นจริ ง สามารถบริ หารส่วนต่าง (Gaps) ระหว่าง
วิสยั ทัศน์สว่ นตนและความเป็ นจริ ง วิสยั ทัศน์เป็ นความรู้สกึ ว่าเราถูกกระตุ้น
เรี ยกร้ อง(Calling) ให้ ทา มากกว่าเพียงแค่ความคิดดี ๆ
• Personal Mastery มิใช่สงิ่ ที่เราครอบครอง แต่เป็ นเรื่ องของ
กระบวนการ (Process) คนที่มี Personal Mastery ระดับสูงจะ
ตระหนักถึงความไม่ร้ ูของตนเอง ขณะเดียวกันก็มีความเชื่อมัน่ ในตนเอง
อย่างลึก ๆ
1.Personnel Mastery: การครองตน (ใส่ ใจพัฒนาตน)
• มุง่ สูค่ วามเป็ นเลิศ และรอบรู้ โดยมุง่ มัน่ ที่จะพัฒนาตนเองให้ ไปถึง
เป้าหมายด้ วย การสร้ างวิสยั ทัศน์สว่ นตน (Personal Vision)
เมื่อลงมือกรทาและต้ องมุง่ มัน่ สร้ างสรรค์จงึ จาเป็ นต้ องมี
• แรงมุง่ มัน่ ใฝ่ ดี (Creative Tension) มีการใช้ ข้อมูลข้ อเท็จจริงเพื่อ
คิดวิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่
ทาให้ มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทังใช้
้ การฝึ กจิตใต้ สานึกในการ
ทางาน (Using Sub-conciousness) ทางานด้ วยการดาเนิน
ไปอย่างอัตโนมัติ
1.Personnel Mastery: การครองตน (ใส่ ใจพัฒนาตน)
• องค์การที่เรี ยนรู้ต้องสามารถส่งเสริมให้ คนในองค์การสามารถเรี ยนรู้
พัฒนาตนเอง คือ
– การสร้ างจิตสานึกในการใฝ่ เรี ยนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล
– สร้ างสรรค์ผลที่มงุ่ หวัง
– สร้ างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงานให้ พฒ
ั นาศักยภาพไปสูเ่ ป้าหมายที่ตงไว้
ั้
• ซึง่ หมายถึงการจัดกลไกต่าง ๆ ในองค์การ ไม่วา่ จะเป็ นโครงสร้ าง
องค์การ ระบบสารสนเทศ ระบบการพัฒนาบุคคล หรื อแม้ แต่ระเบียบ
วิธีการปฏิบตั งิ านประจาวัน เพื่อให้ คนในองค์การได้ เรี ยนรู้สงิ่ ต่างๆ
เพิ่มเติมได้ อย่างต่อเนื่อง
1. Personnel Mastery: การครองตน (ใส่ ใจพัฒนาตน)
2. Mental Model: โมเดลความคิดทัศนะคติ
• คือการตระหนักถึง กรอบแนวคิดของตนเอง ทาให้ เกิดความกระจ่างกับ
รูปแบบ ความคิด ความเชื่อ ที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทาของ
ตน
• เพียรพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อให้ สอดคล้ องกับการเปลีย่ นแปลง
ของโลก ไม่ยดึ ติดกับความเชื่อเก่าๆที่ล้าสมัย และสามารถทีจ่ ะบริหาร
ปรับเปลี่ยน กรอบความคิดของตน ทาความเข้ าใจได้ ซึง่ สอดคล้ องกับ
ความคิดในเชิงการรื อ้ ปรับระบบงาน (Reengineering)
• มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิ ดกว้ าง
2. Mental Model: โมเดลความคิดทัศนะคติ
• ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี ้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3
ลักษณะคือ
– ทัศนคติแนวความคิดเห็น ต่อสิ่งใดสิง่ หนึง่ หรื อเหตุการณ์
– เจตคติ หมายถึง ท่าที หรื อความรู้สกึ ของบุคคลต่อสิง่ ใดสิง่ หนึ่ง หรื อ
เหตุการณ์
– กระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบตั ิที่เราปฏิบตั ิตาม ๆ กันไป จนกระทัง่
กลายเป็ นวัฒนธรรมขององค์การ
3. Shared Vision: วิสัยทัศน์ ร่วม
• การสร้ างและสานวิสยั ทัศน์ วิสยั ทัศน์องค์การ เป็ นความมุง่ หวังของ
องค์การที่ทกุ คนต้ องร่วมกันบูรณาการให้ เกิดเป็ นรูปธธรรม ในอนาคต
ลักษณะวิสยั ทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุม่ ผู้นาต้ องเป็ นฝ่ ายเริ่มเน้ นเข้ าสู่
กระบวนการพัฒนาวิสยั ทัศน์อย่างจริง จัง วิสยั ทัศน์นนจะต้
ั ้ องมี
รายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนาไปเป็ นแนวทางปฏิบตั ไิ ด้ วิสยั ทัศน์
องค์การต้ องเป็ นภาพบวกต่อองค์การ
3. Shared Vision: วิสัยทัศน์ ร่วม
• คงไม่มีองค์กรที่ยิ่งใหญ่ในโลก ที่อยูโ่ ดยปราศจากเป้าหมาย คุณค่า
(Value) ซึง่ เข้ าใจร่วมกันอย่างลึก ๆ ทัว่ ทังองค์
้ กร ผู้นาส่วนใหญ่มี
วิสยั ทัศน์สว่ นตน (Personal Vision) แต่ขาดแนวทางที่จะแปล
เป็ น Shared Vision ซึง่ สร้ างจิตสานึกของพันธะผูกพัน
(Commitment)
Personal Vision
Personal Vision
Personal Vision
Personal Vision
Personal Vision
Org
Vision
3. Shared Vision: วิสัยทัศน์ ร่วม
• องค์การที่เรี ยนรู้จะต้ องมีการกาหนดวิสยั ทัศน์ร่วม ซึง่ จะเป็ น กรอบ
ความคิด เกี่ยวกับสภาพในอนาคตขององค์การ ที่ทกุ คนในองค์การมี
ความปรารถนาร่วมกัน ช่วยกันสร้ างภาพอนาคตของหน่วยงานที่ทกุ คน
จะทุ่มเทผนึกแรงกายแรงใจกระทาให้ เกิดขึ ้น ทังนี
้ ้ก็เพือ่ ให้ การเรี ยนรู้
ริเริ่ม ทดลองสิง่ ใหม่ๆ ของคนในองค์การ เป็ นไปในทิศทาง หรื อกรอบ
แนวทางที่มงุ่ ไปสูจ่ ดุ เดียวกัน
4. Team Learning: การเรียนรู้ร่วมกัน
• เป็ นกระบวนการพัฒนาขีดความสามารถของทีม เพื่อสร้ างผลลัพธ์ ที่
สมาชิกต้ องการจริง ๆ ดังนันเมื
้ ่อทีมเรี ยนรู้ร่วมกัน จึงไม่ใช่จะเกิดแค่
ผลลัพธ์ที่ดีกบั องค์กรเท่านัน้ แต่สมาชิกจะได้ พฒ
ั นาตนเองด้ วย ดังนัน้
Team Learning จะเกิดขึ ้นได้ โดยอยูบ่ นพื ้นฐานของ Personal
Mastery และ Shared Vision
4. Team Learning: การเรียนรู้ร่วมกัน
• การเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทีม องค์การความมุง่ เน้ นให้ ทกุ คนในทีมมีสานึก
ร่วมกันว่า เรากาลังทาอะไรและจะทาอะไรต่อไป ทาอย่างไร จะช่วยเพิ่ม
คุณค่าแก่ลกู ค้ า การเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทึมขึ ้นกับ 2 ปั จจัย คือ IQ และ
EQ ประสานกับการเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทึม และการสร้ างภาวะผู้นาแก่
ผู้นาองค์การทุกระดับ
4. Team Learning: การเรียนรู้ร่วมกัน
• ในองค์การที่เรี ยนรู้ จะต้ องมีการเรี ยนรู้ร่วมกันเป็ นทีม
คือการ
แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะวิธีคิดเพื่อพัฒนาภูมิ
ปั ญญาและศักยภาพของทีมงานโดยรวม
มีการแบ่งปั นแลกเปลี่ยน
ถ่ายทอดข้ อมูลในระหว่างกันและกัน ทังในเรื
้ ่ องของความรู้ใหม่ๆ ที่
ได้ มาจากการค้ นคิด หรื อจากภายนอก และภายใน
• การเรี ยนรู้เป็ นทีม ควรครอบคลุมไปถึงการเรี ยนรู้เกี่ยวกับการทางาน
ร่วมกันเป็ นทีมด้ วย ซึง่ การเรี ยนรู้และพัฒนาในเรื่ องนี ้ ก็จะช่วยให้ การ
ทางานร่วมกันในองค์การ มีความเป็ นทีมที่ดีขึ ้น ซึง่ จะช่วยให้ สมาชิกแต่
ละคนสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยูอ่ อกมาได้ อย่างเต็มที่
5. System Thinking: การคิดเชิงระบบ
• คือ ความสามารถในการคิดเชิงระบบ คนในองค์การสามารถมองเห็นวิธี
คิดและภาษาที่ใช้ อธิบายพฤติกรรมความเป็ นไปต่างๆ ถึงความเชือ่ มโยง
ต่อเนื่องของสรรพสิง่ และเหตุการณ์ตา่ ง ๆ ซึง่ มีความสัมพันธ์ผกู โยงกัน
เป็ นระบบเป็ นเครื อข่ายซึง่ ผูกโยงด้ วยสภาวะการ พึง่ พาอาศัยกัน
สามารถมองปั ญหาที่เกิดขึ ้นได้ เป็ น วัฎจักรโดยนามาบูรณาการเป็ น
ความรู้ใหม่ เพื่อให้ สามารถเปลี่ยนแปลงระบบได้ อย่างมีประสิทธิผล
สอดคล้ องกับความเป็ นไปในโลกแห่งความจริง
The Fifth Discipline
System Thinking
5. System Thinking: การคิดเชิงระบบ
• ความคิดความเข้ าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้ าใจ
ถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิง่ ต่าง ๆ ที่เป็ นองค์ประกอบสาคัญของระบบ
นอกจากมองภาพรวมแล้ ว ต้ องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อย
ในภาพนันให้
้ ออกด้ วย วินยั ข้ อนี ้สามารถแก้ ไขปั ญหาที่สลับซับซ้ อนต่าง
ๆ ได้ เป็ นอย่างดี
Systems Thinking
• The conceptual cornerstone that underlies all of the
five learning disciplines
• A discipline for seeing wholes
• Seeing structures that underlie complex situations
• Seeing interrelationships rather than linear cause
and effect chains.
• Seeing processes of change rather than snapshots
Reinforcing feedback
• The engine of growth and decline.
• Small changes amplify causing accelerated
growth or decline.
Balancing Feedback
• Goal-oriented behavior
• Limits growth or decline
• Resistance to change is a balancing process
Delays
• Effects on variables takes time.
• Consequences of actions occur gradually.