Transcript جناب آقاي دكتر سيد مهدي

‫بسم هللا الرحمن الرحیم‬
Education and
Training
in Clinical
Governance
‫دکتر سیدمهدی‬
‫•انتشار سالیانه ‪ 25000‬مجله بیومدیکال‬
‫•‪ 10‬تا ‪ 15‬درصد از مقاالت منتشر شده در مجالت طبی اعتبار پایدار‬
‫دارند ‪Of Lasting Value‬‬
‫•ورود تکنولوژی های جدید‬
‫•افزایش درخواستهای بیماران‬
‫•درخواست تمرکز بیشتر بر کیفیت و نتیجه مطلوب از درمان‬
‫•پذیرش نقش های بیشتر و متغیر نسبت به گذشته در پرسنل سالمت‬
‫بویژه پزشکان ( معلم ‪ ،‬هیات علمی‬
‫•‪ ،‬محقق ‪ ،‬مدیر و‪)...‬‬
‫•آنچه آموخته می شود ( دانش ‪ ،‬مهارت ) در معرض آفت فراموشی و‬
‫از دست دادن است‬
‫•برای داشتن بهترین عملکرد ( کیفیت ‪ :‬کار درست را ‪ ،‬درست و در‬
‫اولین بار انجام دادن) باید از معتبر ترین دانش و مهارت بهره جست‬
‫•برای تضمین کیفیت خدمت ‪ ،‬دانش و مهارت‬
‫آموزی باید امری دائمی باشد ‪Life Long‬‬
‫‪Learning‬‬
‫•روزآمد بودن وظیفه اخالقی و قانونی ( و‬
‫قطعا شرعی ) هر پرسنل مرتبط به خدمات‬
‫سالمتی است‬
‫•روزآمدی در زمینه حفظ و ارتقا دانش و حفظ‬
‫و ارتقاء مهارت وایجاد نگرش حرفه ای‬
‫مناسب‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ارزشیابی سالیانه‪:‬‬
‫با اهداف‪:‬‬
‫‪ – 1‬کمک به پرسنل برای بهتر و باکیفیت تر انجام دادن‬
‫کارها‬
‫‪ – 2‬کمک به پرسنل برای بدست آوردن توانمندیهای مورد‬
‫نیازشان در آینده‬
‫اصول ارزشیابی سالیانه‪:‬‬
‫‪ -1‬محرمانه بودن نتایج – امروزه بهای بیشتری به به‬
‫اشتراک گذاشتن نتایج داده می شود‬
‫‪ -2‬آمادگی قبلی‪ :‬هم ارزیاب و هم ارزیابی شونده‬
‫‪ – 3‬توجه به نظرات ارزیابی شونده ‪ :‬افراد بهتراز مربیان‬
‫وارزیابها می توانند به نقد خود به پردازند‬
‫‪ – 4‬دیدگاه ارزیاب ‪ :‬عموما باید مثبت و ارتقا دهنده باشد‬
‫‪ – 5‬توافق بر سر نتیجه ارزیابی و برنامه متعاقب آن ‪:‬‬
‫یک بیانیه مکتوب با امضای دو طرف‬
‫‪ – 6‬تاکید بیشتر بر ارزیابی ‪ 360‬درجه‬
‫‪ -4‬تمدید اعتبار مجوز ‪Revalidation :‬‬
‫در بسیاری از کشورها این تمدید اعتبار از طریق تجمیع امتیازات الزم ‪ ،‬حاصل از طی دوره های‬
‫آموزشی سالیانه – مثال برای ‪ 5‬سال ‪ -‬و گاها پس از تائید منتخبین محلی صورت می گیرد‬
‫اصولی که رعایت آن در آموزش ضروری است‪:‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫‪o‬‬
‫آموزش باید بر اساس نیاز های یادگیرنده طراحی شده باشد‬
‫مسئولیت آموزش باید به اشتراک گذاشته شود یعنی اینکه‬
‫آموزش می تواند از طریق خطا کردن صورت بگیرد‬
‫آموزش فعال باشد ‪ .‬از طریق کشف و درک و خود استنتاجی‬
‫آموزش گرفتن از طریق هم سانان‪ :‬موثر تر از شیوه های سنتی‬
‫معلم وشاگردی بدلیل برقراری ارتباط بهترتاکید و تکرار‬
‫محیط مساعد ‪ :‬نقش تعیین کننده ای دارد ‪ .‬محیط های بسیار‬
‫آرام یا پر تنش و اضطراب مانع از یادگیری می شوند‬
‫مراحل طراحی یک برنامه آموزشی‬
‫ریشه مشکالت چیست ؟‬
‫آیا مشکالت با آموزش قابل حل است ؟‬
‫طراحی نحوه حل مسئله و یا‬
‫مشکل بوسیله کارآموزان‬
‫تعیین نیازهای آموزشی‬
‫‪1‬‬
‫تشخیص مسئله و یا مشکل‬
‫برنامه ریزی آموزشی‬
‫طراحی راه حل‬
‫‪2‬‬
‫ایجاد دانش ‪ ،‬مهارت و یا نوع‬
‫رفتار الزم در کارآموزان‬
‫ارزشیابی دوره و عملکرد‬
‫کارآموزان بویژه در محیط واقعی کار‬
‫اجرای برنامه‬
‫‪3‬‬
‫ارزشیابی‬
‫‪4‬‬
‫فرآیند آموزش‬
‫اجرای راه حل‬
‫ارزشیابی اثرات راه حل های اجرا شده‬
‫‪ -1‬نیازسنجی آموزشی‬
‫(‪) Needs Assessment‬‬
‫‪o‬چه کسانی نیاز به آموزش دارند ؟ و به چه نوع آموزش هایی نیاز دارند ؟‬
‫‪o‬آنچه که افراد می خواهند یا ترجیح می دهند‬
‫‪o‬عیب یا مشکل‬
‫‪o‬فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب‬
‫‪o‬نقطه ای که قصد رسیدن به آن را داریم‬
‫نیاز آموزشی ‪:‬‬
‫نیاز آموزشی به نیازهای اطالق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است‬
‫‪ -2‬اولویت بندی نیازهای آموزشی‪:‬‬
‫‪o‬میزان تکرار‬
‫‪ o‬میزان اهمیت‬
‫‪o‬میزان شمولیت ( فراگیری و سطح گستردگی )‬
‫‪o‬ارزشگذاری و محاسبه مجموع امتیازات‬
‫‪ -3‬برنامه ریزی ( ‪)Planning‬‬
‫برنامه ریزی عبارتست از تعیین فاصله بین وضعیت موجود با وضعیت مطلوب و‬
‫مشخص نمودن راه های رسیدن به هدف ( وضعیت مطلوب )‪.‬‬
‫مراحل برنامه ریزی آموزشی منابع انسانی‬
‫‪ -1‬تعیین اهداف آموزشی‬
‫‪ -2‬تعیین محتوا‬
‫‪ -3‬تعیین مدت اجرای برنامه‬
‫‪ -4‬تعیین شرایط شرکت کنندگان‬
‫‪ -5‬تعیین روش های آموزشی‬
‫‪ -6‬پیش بینی تسهیالت و خدمات آموزشی‬
‫‪ -7‬انتخاب اساتید و مربیان آموزشی‬
‫‪ - 1‬تعیین اهداف آموزشی‪:‬‬
‫چه نوع دانش ‪ ،‬مهارت و یا رفتار خاصی‬
‫به سه سوال زیر جواب دهد ‪:‬‬
‫‪ -1‬چه می خواهیم یاد بدهیم یا فراگیر چه چیزی را باید یاد بگیرد؟ ( کار یا عمل )‪.‬‬
‫‪ -2‬عمل یا کاری که فراگیر بعد از طی دوره باید انجام دهد ‪ ،‬تحت چه شرایطی باید انجام‬
‫پذیرد؟‬
‫‪ -3‬معیار و مالک ما در یاد گرفتن با یاد نگرفتن فراگیران در چیست ؟ به عبارت دیگر‬
‫موفقیت یا عدم موفقیت خود را در یاد دادن با چه مالک یا مقیاس خواهیم سنجید ؟ ( معیار )‬
‫‪ – 2‬تعیین محتوا‪:‬‬
‫تناسب منابع آموزشی دوره با سرفصل های پیشنهادی‬
‫‪ – 3‬تعیین مدت اجرای برنامه‪:‬‬
‫‪o‬میزان و درجه فاصله وضعیت موجود با هدفهای ویژه یا اختصاصی‬
‫‪o‬نوع آموزش که متشکل از آموزشهای شبانه روزی‪،‬آموزشهای حین کاروآموزشهای ضمن خدمت‬
‫‪o‬محل آموزش و نظر خواهی از فراگیران و سازمانهای ذی نفع‬
‫‪ – 4‬تعیین شرایط شرکت کنندگان‪:‬‬
‫در انتخاب افراد شرکت کننده در دوره های آموزشی بایستی ‪ 4‬نکته را در آن لحاظ نمود ‪:‬‬
‫الف ‪ -‬تجانس تحصیلی‬
‫ب – تجانس شغلی‬
‫ج – تجانس تجربی‬
‫د ‪ -‬دوره های آموزشی طی شده‬
‫‪ -5‬تعیین روش های آموزشی‪:‬‬
‫‪ –1‬هدف آموزش‬
‫‪ -2‬مدت و زمان آموزش‬
‫‪ - 3‬بودجه آموزش‬
‫‪ – 4‬سطح و تعداد کارآموزان‬
‫‪ – 5‬اساتید و مربیان آموزشی‬
‫‪ – 6‬محل آموزش‬
‫‪ – 7‬وسایل و لوازم آموزشی‬
‫مدل تعیین نیاز بر اساس برنامه پنجم از برنامه های تحول اداری ‪:‬‬
‫آموزش و بهسازی نیروی انسانی‬
‫شیوه تعیین نیازها‬
‫‪– 1‬شناسائی وظائف و فعالیتهای اصلی هر رشته شغلی – کتاب طبقه بندی مشاغل‬
‫ نظرات صاحب نظران ‪ -‬مشتریان داخلی و خارجی‬‫‪ – 2‬تعیین رشته های تحصیلی مرتبط با رشته شغلی مورد نظر‬
‫‪ – 3‬تعیین دانش مهارت و نگرش های الزم برای انجام هریک از وظائف‬
‫‪ – 4‬مقایسه ‪2‬و ‪ : 3‬پیدا کردن عناوین آموزشی مورد نظر‬
‫یک توانمندی‪ ،‬چند عنوان آموزشی یا بالعکس‬
‫‪ – 5‬تخصیص آموزشها به طبقات شغلی‬
‫‪ – 6‬تعیین اهداف رفتاری ‪:‬بیانگر رفتار فرد پس از آموزش‬
‫‪ – 7‬تعیین سرفصلهای آموزشی‬
‫‪ – 8‬تجمیع موارد در یک فرم‬