Transcript 6.bölüm

6.BÖLÜM
050203019 Şeyma YALAUÇ
070703030 Erhan OLAM
070703048 Mustafa SANDIKCILAR
060203033 Sevilay İNAL
070703017 Şahin ALPARSLAN
1
Bu Bölümde Öğreneceklerimiz;
Tedarik işlevini anlayabilmenizi,
II. Tedarik işlevini kapsamını ve amaçlarını
açıklayabilmeniz,
III. Dış tedarik çevrelerini açıklayabilmeniz,
IV. Tedarik sürecini izah edebilmeniz,
V. İç tedarik yöntemlerini sıralayabilmeniz,
VI. Elektronik işgören tedarikini açıklayabilmeniz,
VII. Dış tedarik yöntemlerini tanımlayabilmeniz,
Gerekir.
I.
ŞEYMA YALAUÇ
2
Mcdonald’s’da İnsan
Kaynaklarini Yönetme
Hizmet odaklı firmaların çoğu gibi McDonald’s da
ihtiyaç duyduğu gerek kurmay gerekse yönetim
pozisyonları için personeli bulmakta büyük sorunlar
yaşamaktadır.
Lokanta yönetsel pozisyonları için, Mcdonald’s, bir
seri tedarik yaklaşımı kullanmıştır. Birincisi, geleneksel
işgören havuzuna dayanmaktan çok, McDonald’s,
çocuklara sahip anneler gibi yeni gruplara yönelmiştir.
ŞEYMA YALAUÇ
3
Bu grupları çekmek için firma, esnek çalışma saatleri
önermektedir. Genç insanlarla birlikte, firma, geçmişte onları
tedarik edip kiralayabilmiş, fakat firmada kalmalarını
sağlayamamıştır. Şirket, şehir merkezindeki on yaş grubunda
olanları çok kere bir iki ay için çalıştırmış ondan sonra işten
çıkarmıştır. Bu grup insanlar yeni giysiler veya kendileri için
özel şeyleri satın alacak parayı kazanmaya yetecek kadar bir
süre çalışmışlardır.
ŞEYMA YALAUÇ
4
Böyle işgörenlerin kalmalarını sağlamak için McDonald’s
işleri daha eğlenceli yapacak yolları araştırdı.
Ülkenin bazı bölgelerinde, genç insanlara lokantada
çalınacak müziği seçmeleri sağlanmakta veya standart
Mcdonald’s üniformalarından çok belirli özel günlerde tercih
ettikleri giysileri giymelerine izin verilmektedir.
ŞEYMA YALAUÇ
5
Şirket uygulamalarındaki böyle esneklik, onu, işgücündeki
farklı gruplar için daha çekici bir işveren durumunu
getirmiştir. Nihayet, lokanta yönetimi için potansiyele sahip
işgörenlerin çekmek için de, McDonald’s yaz stajyerliğini ve
azınlık öğrenciler için yönetim eğitim programlarını
desteklemektedir.
Özellikle
denizaşırı
lokantalar
için
franchise’a
operatörlerinin tedariki, şirketin sunduğu fırsatlardan dolayı
daha kolay olmuştur.
ŞEYMA YALAUÇ
6
Denizaşırı franchise’lar için, özelde bir girişimci olma fırsatı
birçok ülkede yaygın değildir. Bu nedenle “tedarik”, büyük
ölçüde firmanın ihtiyaç duyduğu işgören niteliğine ve bölgeye
bağlı olarak değişmektedir
ŞEYMA YALAUÇ
7
İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir örgütte çeşitli ve farklı görev ve pozisyonlar
bulunmaktadır. Birbirinden farklı her iş, statü ve nitelik
yönünden farklı çalışanları gerektirmektedir. Bu
konudaki ana amaç, her göreve uygun ve gelişme
niteliklerine sahip personelin getirilmesi olmalıdır.
İşgören tedariki, şimdiki ve gelecekteki işgücü ihtiyacını
karşılamak için yeterli sayıda ve nitelikle adayların
araştırıp bulma, başvuruda bulunmalarını sağlama ve bir
adaylar havuzu oluşturma olarak tanımlanmaktadır.
ŞEYMA YALAUÇ
8

Örgütsel strateji doğrultusunda en önemli insan kaynakları
faaliyetlerinden birisi, yüksek performansa sahip işgücünü
çekme örgüte çekme anlamına gelen tedarik sürecidir. Bir
örgütün başarısını belirlemede en önemli faktörün
çalışanlarının niteliği olduğu kabul edilmektedir.

Peter Drucker; “ Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli
kaynağı; nitelikli, bilgili, insanlardır” diyerek bugünün iş
dünyasında tedarik işlevinin önemini vurgulamıştır.
ŞEYMA YALAUÇ
9

İnsan kaynakları yöneticisinin başlıca sorumluluğundan biride
en uygun ücretle en nitelikli insanları kiralamak için iş arayan
nitelikli adayların hangi piyasada yer aldıklarını öğrenip,
örgüte başvurmalarını sağlamalıdır. Bu aynı zaman da tedarik
sürecidir.
ŞEYMA YALAUÇ
10

Etkili bir kadro oluşturmak için başka bir yol ise işgören
ihtiyacını karşılamak için tedarik ve seçime olanak tanıyan
yeterli sayıda ve nitelikli insan kaynağını geliştirmeyi ve
bunları örgütte tutmayı içermektir. Ayrıca adayların iş
başvurusu yapmaları için örgütteki istihdam olanaklarından
haberdar edilmeli, başvuru için teşvik edilmeli, hali hazırda ve
gelecekte mevcut olacak iş açıklarını düşünmelerini sağlamak
gerekmektedir.
ŞEYMA YALAUÇ
11

İş gören tedariki; yeni kurulan bir firmada her göreve, hali
hazırda faaliyette bulunan bir firmada ise çeşitli değişiklikler
veya genişletmeler nedeniyle yeni açılan ve herhangi
ayrılmalar nedeniyle boşalan işlere veya pozisyonlara işgören
adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamına
denilmektedir. Kısacası işgören tedariki, bir örgütün temelde
potansiyel çalışmaları belirlemek ve örgüte çekmek için
yürüttüğü uygulamalar ve faaliyetlerdir.
ŞEYMA YALAUÇ
12
İşgören tedarikinin daha özel amaçları şöyle ifade
edilebilir;
i.
İK planlaması ve iş analizi faaliyetleriyle bağlantılı olarak
örgütün şimdiki ve gelecekteki tedarik ihtiyaçları belirleme,
ii.
Açık bir şekilde nitelikli olmadığı anlaşılan başvuru
sahiplerinin sayısını azaltarak seçim sürecinin başarı şansını
artırma,
iii.
İşe başvuran nitelikli işgören adayların havuzu en az
maliyetle genişletme,
ŞEYMA YALAUÇ
13
iv.
İşe başvuranları kısa bir süre içinde örgütten ayrılmaları
olasılığını azaltma,
v.
Kısa ve uzun dönem itibariyle örgütsel ve bireysel etkinliği
artırma,
vi.
Çeşitli tedarik tekniklerinin ve tüm işgören
kaynaklarının etkinliğini değerlendirme,
vii.
İşgücünün kompozisyonu hakkındaki olumlu eylem
programları ile diğer yasal ve sosyal mülahazalar açısından
örgütün sorumluluğunu karşılama.
ŞEYMA YALAUÇ
tedarik
14

Boşalacak veya hali hazırda boş olan görevlere veya şimdiki
ve gelecekteki işlere uygun niteliklere sahip işgörenlerin
bulunması söz konusu olduğunda yukarıda belirtilen amaçları
gerçekleştirmek için, tedarik işlevi, gelişi güzel yapılabilecek
bir eylem değildir. Bir örgütün sahip bulunduğu işgücünün
niteliğinin, bir kuruluş olarak onun gücünü ve başarısını
simgelediğini söylemek gereksizdir.
ŞEYMA YALAUÇ
15

İstihdam alanında dikkatlice hazırlanmış sabit politikalara
gerek vardır ve oluşturulmuş sabit politikalar sayesinde örgüt
önemli kazanımlar elde eder.

Politikalar, tüm tedarik ve seçim programını düzenleyerek
olumlu araçlar niteliğindedir. Politikalar, İK departmanı
temsilcilerine, kiralama ve yerleştirme programını yürüten
yöneticilere yol göstermektedir. Ayrıca politikalar her bireyin
nerede duracağını ve davranış açısından kendisinden ne
beklenildiğini bilmesine izin vermektedir.
ŞEYMA YALAUÇ
16

Bir politika oluşturulmak istense “Boş kadroları doldurmak
amacıyla hangi kaynaklara başvurulacaktır?” gibi bir soru ile
yapılabilir. Tabi ki sadece bu kadar ile kalınmaz ayrıntılı bir
şekilde alt nedenler de sorgulanır ve çözüm için en iyi yol
bulunur.

İK tedarik politikası veya stratejisi konusunda iş
şartnamelerinden de yararlanılır. İK planlamasından elde
edilen bilgiler, tedarik programlarının yürütülme etkinliliğini
gösterir.
ŞEYMA YALAUÇ
17

İşlerin gerekleri hakkında adaylara ne kadar çok bilgi verilirse,
işi kabul edenler arasındaki işgören devir oranı da o kadar
düşük olur. İnsan kaynağının tedarikinde bulunan kişinin
görevinin bir yönü, adaylara, işe kabul edildikleri takdirde
kendilerinden neler beklenileceğini konusunda mümkün
olduğunca açık bir görüntü vermektedir.
ŞEYMA YALAUÇ
18

Belirli bir pozisyon boşaldığında; boş kadronun söz konusu
olduğu birim amiri tarafından doldurulan özel bir işgören-istek
formu kullanılmaktadır. Bu form, genellikle bir üst kademe
yöneticisinin onayı alındıktan sonra, insan kaynakları birimine
gönderilir. İşgören-istek formu, iş şartnamesindeki bilgilere ek
olarak başlama tarihi ve ücret hadi; işin sürekli veya geçici mi
ya da tam gün veya yarım gün olduğu gibi bilgiler içerir.
ŞEYMA YALAUÇ
19
İşgören Tedarik Çevreleri

İşgören ihtiyacını karşılamak amacıyla başvurulacak iki ana
tedarik çevresi bulunmaktadır. Bunlar, dış ve iç tedarik
çevreleridir.
i.
Dış tedarik çevresi
Diğer İKY işlevleri gibi tedarik işlevi de çevresel
faktörlerden etkilenir. Örgütün dış örgütün dış çevresel
faktörleri,
tedarik
çabalarını
önemli
derecede
etkileyebilmektedir. İşgücü piyasasındaki emeğin özel
becerilerinin arz ve talep durumu büyük bir öneme sahiptir.
ŞEYMA YALAUÇ
20

Her ne kadar insan kaynakları planlaması sürecini
gerçekleştirirken dış çevresel faktörlerin analizi yapılarak
karar verilmiş olsa da, tedarik işlevini yerine getirirken de
tekrar çevresel faktörleri göz önüne almakta yarar
bulunmaktadır.

Analizi yapılması gereken dış çevresel faktörler şöyledir;
İşgücü Piyasası Koşulları
ii. Yasal Düzenlemeler
iii. Şirket İmajı
i.
ŞEYMA YALAUÇ
21
i.
İşgücü Piyasası Koşulları
Firmanın işgören tedariki için başvuracağı piyasadaki işgücü
arzı, sayısal ve niteliksel açıdan incelenir. Firmanın ihtiyaç
duyduğu beceri arzı kıtlığı varsa veya işsizlik oranı düşük ise,
tedarik için yaratıcı yaklaşımlar kullanılabilir.
Öte yandan bir firma, orta kademe yönetsel pozisyonlar ile
çoğunlukla yönetsel olmayan pozisyonlar için yerel işgücü
piyasasına başvurabilir.
ŞEYMA YALAUÇ
22
ii.
Yasal Düzenlemeler
Yasal düzenlemeler, tedarik uygulamalarında önemli bir rol
oynamaktadır. Herhangi bir firma, istihdam politika ve
uygulamalarını, içinde faaliyette bulunduğu ülkenin
yasalarıyla uyumlu duruma getirmek zorundadır. Firma,
işgören tedariki ve seçiminde ülkemiz anayasası ve diğer
yasalarına göre ırk, din, dil, cinsiyet ayırımı yapamaz. Ayrıca
istihdam ettiği işgörenlerin belirli oranında özürlü ve eski
hükümlü işgören çalıştırmak zorundadır.
ŞEYMA YALAUÇ
23
iii.
Şirket İmajı
Bir şirketin toplumdaki imajı, onun tedarik faaliyetlerini
önemli ölçüde etkiler. Firma olumlu bir imaja sahipse veya
toplumda bu firma hakkında “çalışılacak iyi bir işyeri”
inancı söz konusu ise, o takdirde tedarik faaliyetleri bundan
olumlu bir şekilde etkilenecek ve ihtiyaç duyduğu işgücünün
başvurularını almada zorluk çekmeyecektir. Tersi bir
durumda ise firma zorluklarla karşılaşacak, belki sadece
marjinal işgörenlerin tedariki söz konusu olacaktır.
ŞEYMA YALAUÇ
24
İÇ TEDARİK ÇEVRESİ
•İNSAN
KAYNAKLARIPLANLAMASI: iç ve
dış faktörler analiz edilerek yapılmış insan
kaynakları planları ,tedarik işlevinde önemli bir
yol göstericidir.Dolayısıyla tedarik işlevini yerine
getirenlerin İK planına göre hareket etmeleri
gerekir.Çünkü bir firma ,gerekli becerilere sahip
ve yeterli sayıda adayı bir gecede kendi bünyesine
çekemez.Kaynak seçeneklerini inceleme ve en
etkin tedarik kaynak ve yöntemlerini belirleme
işlemi ,planlama süreci çerçevesinde düşünülür ve
kararlaştırılır.
ERHAN OLAM
25
TERFİ POLİTİKASI:Başlangıç düzeyindeki pozisyonlar dışında boşalan
pozisyonları hali hazırda çalışanlarla doldurma politikasıdır
•
TERFİ POLİTİKALARI:Bir örgütün terfi politikası da aynı zamanda
işgören tedarikinde önemli bir etkiye sahip olabilir.
Kuşkusuz yeni kurulan her firmada bütün görevler için dış
kaynaklardan işgören tedariki yoluna gidilir.Fakat hali hazırda
faaliyette bulunan bir işletmede boşalacak pozisyonlar yada yeni açılan
görevler için insan kaynağını bulmada iki seçenek karşımıza
çıkmaktadır.
ERHAN OLAM
26
1-Bir terfi politikasını izlemek suretiyle veya
önceden yapılmış örgütsel yedekleme
çerçevesinde işletmenin mevcut personelinden
,başka deyişle iç kaynaklardan yararlanma
2-İşletme dışı kaynaklardır .
Bununla birlikte her iki kaynağında hem işletme
hem de işgörenler açısından bazı üstünlükleri ve
sakıncaları bulunmaktadır her iki kaynağın
üstünlükleri ve sakıncaları aşağıdaki şekilde
özetlenmiştir.
ERHAN OLAM
27
İş gücü tedariki
İç kaynaklar
AVANTAJLAR
Organizasyon ,adayların güçlü ve
zayıf yönleri hakkında bilgi sahibidir.
Adaylar önceden örgütü tanırlar.
İşgörenlerin moral ve motivasyonu
arttırılır.
Eğitim ve gelişimdeki artış örgüte
yatırım olarak geri döner.
Terfilerle bir kariyer yolu
oluşturulabilir.
Organizasyon sadece ilk seviyedeki
adayları kiralamak ister.
DEZAVANTAJLAR
İşgörenler, yeteneklerinin üzerinde
terfi alabilirler.
 işgörenlerin terfi için mücadele
etmesi morali etkileyebilir.
İçten beslenme yaratıcılık ve yeniliği
engelleyebilir.
Sistem bürokratik bir hale gelebilir.
Mükemmel eğitim ve geliştirme
programları gerektirir.
ERHAN OLAM
28
İŞGÜCÜ TEDARİKİ
DIŞ KAYNAKLAR
DEZAVANTAJLAR
AVANTAJLAR
Yetenek havuzu büyüktür.
Organizasyona;yeni görüşler, beceriler
ve teknik ustalıklar getirir.
Organizasyona dışarıdan iş gören
tedariki ucuz ve kolay olmaktadır.
Dışarıdan gelen işgörenler mevcut
hiziplerin üyesi değildirler.
Organizasyona yeni bir işgörenin
cezp edilmesi ve seçimi oldukça
güçtür.
Yeni işgörenin oryantasyonu uzun
süre alır.
Pozisyon için dışarıdan eleman
tedariki ile ihmal edilen mevcut
işgörenlerin morali bozulabilir.
Yeteri beceri olmayan veya örgüt
kültürü ile bağdaşmayacak işgörenler
seçilebilir.
Şekiller:tedarik kaynakları üstünlük ve sakıncaları
KAYNAK:Asia Pacific management co.Ltd.2004(stone s. 192)
ERHAN OLAM
29
AKRABA KAYIRMA(nepotizm):
’’Nepotizm’’ kavramı,latincede‘’nepot’’kelimesinden
gelmektedir. Bugün akraba kayırma,basitçe aynı örgütte
akrabaların istihdamı olarak tanımlanmaktadır. Bir firmanın
akrabaların istihdamıyla ilgili politikaları veya eğilimleri ,
kuşkusuz, onun tedarik çabalarını etkileyecektir.
Boş pozisyonları doldurmak için özellikle aile şirketlerinde
firma sahipleri veya tepe yöneticileri, torun,yeğen,kardeş,dayı
gibi akraba ve yakınları tercih ederlerse, tedarik işlevini yerine
getirenler bu tercihi dikkate almak durumunda kalırlar.
Böyle bir eğilimde ,kuşkusuz firma için olumsuz sonuçlar
doğurur.
ERHAN OLAM
30
İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ
İŞ GÖREN TEDARİK SÜRECİ: Bir örgütteki işlere adayların başvurmalarını özendirme ve
uygun niteliklerde ve yeterli sayıda bireyi zamanlama esasına göre örgüte çekme sürecidir..
Öncelikle iş şartnamelerinde belirtilen niteliklere sahip işgörenle
ayıklanır. İşgören tedarikinde mümkün olduğunca istihdam için uygun
nitelikteki adayların başvurusu sağlanır. Üretken aday kaynaklarıyla bağlantı
kurma ve uygun tedarik yöntemlerini kullanma, tedarik işlevinin etkililiğini
ve etkinliğini artırma konusunda öneme sahiptir. Bunun için iş gören
tedarikinin de bir süreç içerisinde yerine getirilmesi gerekir. Buna göre
insan kaynakları planlaması iş gücü ihtiyacını gösteriyorsa, firma kiralama
konusundaki seçenekleri değerlendirir. Bu seçenekler uygun bulunduğunda,
tedarik süreci başlar. Herhangi bir birimin yöneticisi,İK planlaması
doğrultusunda iş unvanı, departman, işgörene ihtiyaç duyulacak tarih ve
diğer ayrıntıları kapsayan bir işgören istek formu doldurarak İK
departmanında gönderdiğinde düğmeye basılır.
ERHAN OLAM
31
İNSAN
KAYNAKLARI
PLANLAMASI
PERSONEL TEDARİĞİ
İÇ KAYNAKLAR
DIŞ KAYNAKLAR
İÇ TEDARİK
YÖNTEMLERİ
DIŞ TEDARİK
YÖNTEMLERİ
ADAY HAVUZU
(TEDARİK EDİLMİŞ)
ADAYLAR
ERHAN OLAM
32
Tedarik kaynakları, nitelikli bireylerin
temin edileceği yerlerdir. Tedarik yöntemleri
ise potansiyel işgörenleri firmaya çekmenin
özel araçlarıdır.tedarik etmenin etkililiğini
arttırmak için örgütün ihtiyaçlarını en iyi
şekilde uyan tedarik kaynaklarını ve
yöntemlerini kullanmak gerekir.
ERHAN OLAM
33
İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ
Örgütün herhangi bir biriminde yada birimlerindeki
pozisyonlarda boşalmaları söz konusu olduğunda;insan İK
birimi, işlerin gerektirdiği niteliklerin ne olduğunu belirledikten
sonra, ihtiyaç duyulan personeli nasıl bulacağını
araştıracaktır.Bu açıdan ,iç kaynaklardan işgören tedarik süreci,
iki yöntemden biri ile tanımlanabilir. Bunlardan birincisi,işgören
kayıtlarını,işgücü envanterinin ve değerlendirme formlarının
insan kaynakları birimi yöneticisi ile ilgili birim temsilcileri
tarafından gözden geçirilmesidir. Ayrıca yeni bir performans
değerlendirmesi yapılarak , bir toplantı düzenlenebilir.
ERHAN OLAM
34
İkinci yöntem ise,işyerinde yayınlanan bültenlerde
yada duyuru panolarında bütün boş işlerin duyurulmasıdır.
Bu duyurularda işin unvanı, ücret haddi ve işin
gerektirdiği beceri nitelikleri belirtir. Bunun dışında iş
duyuruları, işgörenlerin posta kutularına konularak, açık
işlerden onlar haberdar edilebilirler. Duyurulan işe
başvurabilmek için gerekli olan niteliklere sahip
olduklarına inananlar, isteklerini ilgili birime bildirirler.
Özellikle panolarda veya bültenlerde açık işlerin
bildirilmesi yöntemi, şikayetlerin en aza indirilmesinde
yardımcı olur.
ERHAN OLAM
35
Bunun dışında; bilgisayara dayalı sistemlerden de
yararlanılır. Bilgisayarlar her bir işgörenlerle ilgili tüm bilgileri
içeren veri tabanına sahip olduğu taktirde, İK yöneticisinin
mevcut işgücü içerisinde potansiyel adayları hızlı olarak
belirleyip yerleştirmesi mümkün olur. Burada insan kaynakları
bilgi sistemleri önemli rol oynamaktadır.
bunların dışında; eğer İKP içerisinde yeniden yerleştirme
veya ardışık terfi planları yapılmışsa, bu planlardan
yararlanılabilir. Bütün bunlara karşılık; bazı toplu iş
sözleşmelerinde iç kaynaklarda nasıl yararlanılacağı, insan
kaynağın neyin esas alınacağı konusunda hükümler yer
almaktadır.
ERHAN OLAM
36
DIŞ TEDARİK KAYNAKLARI
Bütün boşalan ve boşalacak olan
görevlerden boşalacak iş gücü ihtiyacını iç
kaynaklardan karşılamak her zaman olanaklı
değildir. Bu sebeple işletmeler, dış kaynaklara
başvurmak zorundadırlar. İş gören tedarik
programının uygulanabilmesi için tüm
kaynakları inceler ve işletme açısından en
yararlı olan seçer.
İşgörenin başvuracağı çeşitli kaynaklar
vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz;
MUSTAFA SANDIKCILAR
37
•
•
Meslek Liseleri: Bazı teknik mesleklere sahip
işçilerin tedarikiyle ilgilenen örgütler, çoğu
zaman meslek okullarına yönelir.
Üniversiteler: Bir çok işletme için ana kaynağı
oluşturur. Potansiyel profesyoneller, teknik
elemanlar ve yöneticiler bu kurumlarda
bulunur.
MUSTAFA SANDIKCILAR
38
•
•
Rakipler ve Diğer Firmalar: Rakip veya diğer
firmalarda daha iyi bir statüye veya ücrete geçmek
isteyen çalışanlar önemli bir kaynak teşkil eder.
Ahlaki olup olmadığı tartışılmasına karşın bir çok
firma bu kaynaktan yararlanmaktadır.
İşsizler: Birçok nitelikli eleman çeşitli nedenlerle
işsizler ordusuna katılmaktadır. Bu nitelikli işsizler
firma için önemli bir kaynak durumundadır.
MUSTAFA SANDIKCILAR
39

Serbest Çalışan İşgörenler: Kendi adına
çalışanlarda önemli bir kaynaktır. Özellikle
teknik, profesyonel, yönetsel pozisyonlar için
önemli bir kaynaktırlar.
MUSTAFA SANDIKCILAR
40
Dış Tedarik Yöntemleri

Duyurular: İş örgütleri, boş pozisyonları
doldurmak
için
genellikle
radyo,
televizyon, gazete ve dergilere duyurular
verme bununla birlikte interneti kullanma
yoluna gitmektedir. Bunula birlikte medya
duyurularının pahalı olması ve şirketin
imajının zedelenebileceği düşüncesiyle
medya kullanımında isteksizdir. Ancak
ülkemizde medyayı da kullanan firmalar
mevcuttur.
MUSTAFA SANDIKCILAR
41
•
Elektronik İşgören Tedariki (e-işgören tedariki):
Günümüzde birçok firma işgören adaylarıyla
temas kurmak ve en iyi adayı seçmek için
interneti kullanmaktadır. Bu tür uygulamanın
temel amacı, aday havuzunu daha fazla
genişletmek ve böylece en uygun adayı
seçmektir.
Bugün şirket içi iletişimde bile intranet(iç ağ)
kullanılmaktadır. Bu şirket içi iletişimi mümkün
kılan bir bilgisayar sistemidir.
MUSTAFA SANDIKCILAR
42
Diğer yandan kamu örgütleri gibi şirketler de,
Web siteleri oluşturmaktadır. Bir şirketin web
sitesi, diğer işlevleri yanında İK hakkındaki bilgiyi
içeren, hatta iş arayan bireylerin iş için başvuruda
bulunmalarına olanak tanıyan ve genel olarak
şirket hakkında çeşitli bilgilerini sunan sanal bir
araçtır.
MUSTAFA SANDIKCILAR
43
Bu yöntem, uluslararası emek piyasalarını
da içeren piyasalarda çok sayıda nitelikli
adaya ulaşmasında, tedarik maliyetlerinin
azaltılmasın- da, yorucu yönetsel süreçlerin
hızlandırılmasında ve örgüte işgören tedarik
stratejisinin başarısını değerlendirmede
oldukça etkilidir.
MUSTAFA SANDIKCILAR
44
E-işgören tedarikinin üstünlüklerine karşı zayıf
yönleri de bulunmaktadır. Yeterli niteliklere sahip
olmayan adaylarında başvurmasıyla işverenler,
değerlendirme aşamasında daha fazla zaman
kaybetmektedir.
Bu
durum
maliyetinde
yükselmesine sebep olmaktadır.
Bu sistemde gizlilik ve güvenlik de söz
konusundur. Bu nedenle sanal ortamda iş arayan
kişilerin dikkat etmesi gereken adımlar vardır.
Bunları şu şekilde sıralayabiliriz;
MUSTAFA SANDIKCILAR
45
•
•
•
Doğru sitelerin araştırılıp bulunması,
Bir sitenin genel bir işgören tedarik sitesi olup
olmadığının kontrol edilmesi,
İş ilanlarının güncellendiğinin sürekli kontrolü.
MUSTAFA SANDIKCILAR
46
İnternet,
sadece
şirketlerin
işgören
tedarikinde kullandıkları yöntem değildir.
Gelişmiş ülkelerde bazı istihdam kurumları, Web
siteleri oluşturmak suretiyle, iş arayanlara
işgören tedarik etmek isteyen firmalara yardımcı
olunmaktadır.
Ayrıca iş arayanlar, kendi web sitelerini
oluşturmaktadırlar.
Kendi
web
sitelerini
oluşturma iş aramada çok yararlı olabilmektedir.
MUSTAFA SANDIKCILAR
47
Kamu iş kurumları ve özel
istihdam büroları

Firmada mevcut boş kadrolar için ihtiyaç
duyulan işgören , kamu veya özel tüzel
kişiliğe sahip işçi bulma kuruluşları yoluyla
da sağlanabilir. Özel iş ve işçi bulma
kuruluşları , teknik ve mesleki alanlarda bu
işlevi yerine getirmektedir. Bu tip kamu ve
özel sektör kuruluşları , işgücü arz ve
talebi arasında bir uyum sağlamada ülke
çapında hizmet vermektedir.
SEVİLAY İNAL
48
•
Kamu iş kurumuna , hem iş arayanlar , hem de
eleman arayan işverenler başvururlar. Bu
kurum , iş bulmak için kendisine başvuran
adayların ne gibi işler aradıklarını ve hangi
niteliklere sahip bulunduklarını kaydeder ve
işgören arayan firmaların da hangi işlere hangi
nitelikte eleman aradıklarını öğrenir. Böylece
bunlar arasında aracılık yapmış olur. Devlete ait
iş kurumları , özellikle işsizlik sigortası
uygulamasının söz konusu olduğu ülkelerde
ülke çapında önemli bir görev ifade etmektedir.
SEVİLAY İNAL
49

Birçok özel kurum , belirli bir türde işgören ve
iş üzerinde –örneğin, satış işgöreni , biro işleri ,
üst kademe yöneticisi ve mühendislik gibi –
uzmanlaşma eğilimi göstermektedir. Bazı özel
kuruluşlar , iş arayanlarla , işgören arayanlar
arasında kamu kurumları gibi aracılık
yapmaktadırlar. Özel iş bulma kuruluşları , işe
yerleşmelerini sağladıkları işgörenlerden bir
yıllık ücret tutarının belirli bir oranını ,
yaptıkları işin bir karşılığı olarak almaktadır.
SEVİLAY İNAL
50
•
Türkiye ’ de iş piyasasının düzenlenmesine ,
istihdamın korunmasına , geliştirilmesine ,
yaygınlaşmasına ve işsizliğin önlenmesi
faaliyetlerine yardımcı olmak ve işsizlik
sigortası hizmetlerini yürütmek amacına sahip
en yetkili kuruluş Türkiye İş Kurumu ’ dur. Bu
kurumun yapısı , işleyişi ve görevleri
25.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4904
sayılı YASA ile belirlenmiştir. Kurumun
görevleri yasanın 3. maddesinde şu şekilde
sıralanmıştır :
SEVİLAY İNAL
51
a) Ulusal istihdam politikasının oluşturulmasına
ve istihdamın korunmasına , geliştirilmesine ve
işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı
olmak , işsizlik sigortası işlemlerini yürütmek.
b) İşgücü piyasası verilerine , genel ve ulusal
bazda derlemek , analiz etmek , yorumlamak ve
yayınlamak , İşgücü Piyasası Bilgi Danışma
Kurulunu oluşturmak ve Kurul çalışmalarını
koordine etmek , işgücü ve arz ve talebinin
belirlenmesine yönelik işgücü ihtiyaç
analizlerini yapmak , yaptırmak.
SEVİLAY İNAL
52

c) İş ve meslek analizleri yapmak , yaptırmak ,
iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri vermek ,
verdirmek , işgücünün istihdam edilebilirliğini
arttırmaya yönelik işgücü yetiştirme , mesleki
eğitim ve işgücü uyum programları geliştirmek
ve uygulamak , istihdamdaki işgücüne eğitim
seminerleri belirlemek.
SEVİLAY İNAL
53
•
d) İşçi isteme ve iş aramanın düzene bağlanmasına
ilişkin çalışmalar yapmak , işgücünün yurt içinde ve yurt
dışında uygun oldukları işlere yerleştirilmelerine ve
çeşitli işler için uygun işgücü bulunmasına ve yurt dışı
hizmet akitlerinin yapılmasına aracılık etmek ,
istihdamında güçlük çekilen işgücü ile iş yerlerinin yasal
olarak çalıştırmak zorunlu oldukları işgücünün
istihdamlarına katkıda bulunmak , özel istihdam
bürolarına ilişkin Kuruma verilen görevleri yerine
getirmek , iş verenlerin yurt dışında kendi iş ve
faaliyetlerinde çalıştıracağı işçileri temin etmesi ile
tarım işlerinde ücretli iş ve işçi bulma aracılığına izin
verilmesi ve kaldırılmasına ilişkin işlemleri yapmak.
SEVİLAY İNAL
54
•
•
e) Gerektiğinde Kurum faaliyet alanı ile ilgili
ihalelere katılmak suretiyle , yurt içinde veya
uluslar arası düzeyde kurum ve kuruluşlara
eğitim ve danışmanlık hizmeti vermek.
f) Avrupa Birliği ve uluslar arası kuruluşların
işgücü istihdam çalışma hayatına ilişkin olarak
aldıkları kararları izlemek , Türkiye
Cumhuriyeti Hükümeti ’nin ; taraf olduğu
Kurumun görev alanına giren ikili ve çok taraflı
anlaşma , sözleşme ve tavsiye kararlarını
uygulamak.
SEVİLAY İNAL
55
•
Türkiye ’ de Özel İstihdam Kurum ve Bürolarının
açılmasına izin vermek , faaliyetleri izlemek yetkisi
belirtilen yasa ile Türkiye İş Kurumu ‘ na verilmiştir.
Yasa ‘ nın 17. maddesine göre ; “İş arayanların elverişli
oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi , Kurum
ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından
kurulan özel istihdam bürolarınca yapılır. Özel istihdam
büroları , Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate
alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar
çerçevesinde seçilmek ve izin verilmek kaydıyla , kamu
kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma
faaliyetlerinde bulunabilirler . “
SEVİLAY İNAL
56
•
Bunun dışında 19. madde ‘ de bu özel istihdam
büroları iş arayanlardan herhangi bir ücret
alamayacağı , sadece iş yerleştirme faaliyeti karşılığı
işverenlerden ücret alabileceği öngörülmüştür.
Dış Kaynaklardan Yararlanma
(Outsourcing) ve Danışmanlık Firmaları :
İşletmeler , gittikçe artan bir şekilde sadece kendi
sahip oldukları yetenek ve becerileri esas alan
işleri yapmak istemeleri , bu işler dışındaki işleri ,
örgüt dışındaki başka işletmelerden almak eğilimi ,
yaygın bir dış kaynaklardan yararlanma
uygulamasını ortaya çıkarmıştır.
SEVİLAY İNAL
57

Bu uygulama İKY faaliyetlerinde de söz konusu
olmaya başlamış ve söz konusu faaliyetler için
çeşitli özel (danışmanlık şirketleri- özel
istihdam büroları) ve kamu kuruluşlarından
profesyonel destek alınabilmektedir. Bu
bağlamda firmalar , İKY alanında uzman
olmadıkları konularda dış kaynaklardan destek
alarak , sadece kendi öz yetenekleri üzerinde
yoğunlaşma yoluna gidebilmektedir.
SEVİLAY İNAL
58
•
Danışmanlık firması temsilcileri , çok kere ,
müşteri şirketi ziyaret ederler ve şirketin
yöneticisiyle görüşme yaparlar. Bu görüşmede
temsilciler , şirketin amaçlarını , şirketin
kültürünü , gerekli iş niteliklerini ve doldurulacak
pozisyonun sorumluluklarını açık ve net bir
şekilde öğrenirler. Bu bilgileri elde ettikten sonra
danışmanlık firması yetkilileri , potansiyel
adaylarla temas kurarlar ve görüşme yaparlar ,
referanslarını kontrol ederler ve en nitelikli kişi
seçim kararı vermesi için müşteriye sunarlar.
SEVİLAY İNAL
59
Bazı durumlarda seçim işlevini de bu firmalar
yerine getirir.
Danışmanlık şirketi ile müşteri şirket arasındaki
ilişkiler karşılıklı güven ve anlayışa dayanır.
Özel olaylar : Özel olaylar , önemli sayıda adayı
çekmek için tek bir işveren veya işverenler grubu
açısından bir çabayı içeren bir tedarik etme
yöntemidir. Örneğin ; bugün Türkiye ‘ de
gerçekleştirilen istihdam fuarları , adayları ve
çeşitli şirketlerin temsilcilerini bir araya getirmek
amacıyla tasarlanmaktadır.
SEVİLAY İNAL
60
•
Bir işverenin bakış açısından , istihdam
fuarlarının başlıca üstünlüğü , kısa zamanda
çok sayıda adayla karşılaşma fırsatıdır. Fuarda
işveren temsilcileri , potansiyel işgören
adaylarıyla yüz yüze görüşme yaparak
karşılıklı bilgi alırlar. Bazen bu görüşme
sonucunda tedarik için önemli adımlar
atılabilmektedir. Bir tedarik yöntemi olarak
istihdam fuarları , geleneksel yaklaşımlardan
çok daha düşük maliyetle işgören tedarik
olanağı sağlamaktadır.
SEVİLAY İNAL
61
•
Stajyerlik : Bir öğrenciyi geçici olarak bir işe
yerleştirmeyi içeren özel bir tedarik şeklidir.
Stajyerlik bugün bir tedarik yöntemi olarak
şirketler tarafından daha fazla kullanılmaktadır.
Ülkemizde de birçok şirket meslek okullarının
veya fakültelerin özellikle son sınıfında okuyan
öğrencileri bu şekilde tedarik etme yolunu
seçmektedir. Bu düzenlemede , şirketin stajyerlik
süresi sonunda öğrenciyi sürekli olarak istihdam
etme veya firmanın mezuniyet sonrası sürekli bir
pozisyona kabul etmesi zorunluluğu söz konusu
değildir.
SEVİLAY İNAL
62
•
Öğrenciler ya yaz aylarında ya da öğrenim döneminde
kısmi çalışma şeklinde geçici olarak istihdam edilirler.
İşletmede Çalışanların Tavsiyeleri : İşgören
tedarik yöntemlerinden birisi de , örgütte hali hazırda
çalışanların tanıdıklarını tavsiye etmelerini sağlama
yoludur. Birçok işletme , bu yöntemi kullanarak boş
kadrolarını doldurma yoluna gitmektedir. Eğer
işletmede olumlu bir örgütsel iklim varsa ve
çalışanların yönetimden ve yönetim de çalışanlarından
memnun ise , o zaman işletme yönetimi boş kadroları
doldurmak için mevcut çalışanlardan yakın arkadaş ve
akrabalarını tavsiye etmelerini isteyebilir.
SEVİLAY İNAL
63
•
•
Firma çalışanlarından yeni adaylar tavsiye
etmeleri istendiğinde , bir tür başlangıç elemesi
gerçekleşmiş olur. İşgören , hem firmayı hem de
tavsiye ettiği kişiyi tanımaktadır ve muhtemelen
her ikisini de memnun etmeye girişecektir.
Yapılan bir araştırmada bu şekilde sağlanan
işgörenlerin ayrılma oranlarının , diğer yollarla
tedarik edilenlerinkinden daha düşük olduğu
bulgulanmış olmasına karşın , bu yöntemin bir
takım sakıncaları da sözkonusudur. Örneğin ;
işletme içerisinde bir kısım işgören , kendi
tanıdıklarını bir araya getirmek suretiyle hizipler
kurabilirler.
SEVİLAY İNAL
64
Böyle bir hizipleşmenin de işletme için ne gibi olumsuz
sonuçlar doğuracağını belirtmeye gerek yoktur.
• Mektupla ve İşletmeye Bizzat Gelerek
Başvuranlar : İşgören ihtiyacı olsun veya olmasın her
işletmeye iş arayan kişiler , zaman zaman ya mektupla
ya da bizzat gelerek iş isteklerini bildirirler. Özellikle
ekonomik durgunluk dönemlerinde ve buna bağlı
olarak işsizlik oranının yüksek olduğu durumlarda bu
tür başvurular yoğunlaşır , aksine bir ortamda ise
bunlar azalma gösterir.
Firmaya bizzat gelinerek bavuru yapıldığında ihtiyaç
olmazsa bile aday hemen reddedilmez. Niteliklerine
uygun bir görevde boşalma olursa kendisinin
çağrılabileceği bildirilir.
•
SEVİLAY İNAL
65
•
Sendikalar : Yeni personele ihtiyaç duyan
işletmeler , sendikalar aracılığıyla bu ihtiyaçlarını
karşılayabilir. Eğer işletmede çalışanlar bir
sendikaya üye iseler , işletme duyuruda
bulunmadan veya bir işçi bulma kuruluşuna
gitmeden önce çalışanların üyesi oldukları
sendikanın yardımını isteyebilmektedir. İnsan
kaynağını bulmada işçi sendikalarından
yararlanma , genellikle bedensel çaba gerektiren
işlerle sınırlı olup , endüstriden endüstriye önemli
değişiklik göstermektedir.
SEVİLAY İNAL
66
•
•
Bu yönteme göre ; boş kadrolarını doldurmak
durumunda olan işletme , herhangi nitelik ve
nicelikte işgören aradığını ilgili sendikaya
bildirerek onun istenen işgöreni sağlaması
önerisinde bulunur.
Kadınlardan , Çalışma Niyetinde
Olmayanlardan ve Ek Görevlilerden
Yararlanma : Emek arzının kıt olduğu
durumlarda , iş örgütleri ev kadınlarını iş
piyasasına çekmeye çalışır. Kadınların bir kısmı
geleneksel olarak çalışma eğilimi göstermezler.
SEVİLAY İNAL
67

Bir kısmı da bekârken çalışmış olsalar bile
evlendikten sonra işlerini terk ederler. Bu
bakımdan firmalar , kadınları işe çekmek veya
işte kalmalarını sağlamak için çeşitli önlemler
alır ; işlerde çeşitlenmeye gidilerek ağır
olmayan işlere kadınların alınması , çocuklu
kadınlar için kreşlerin kurulması gibi .
SEVİLAY İNAL
68

Bazı ülkeler , işgücü açıklarını kapatmak
üzere özellikle gelişmemiş ülkelerden
işgören getirme yoluna gitmektedir.
Özellikle gelişmiş ülkeler basit işleri
yaptırmak amacıyla yabancı işçilerden
yararlanmaktadır. Örneğin Almanya ,
Fransa , Hollanda , İsviçre gibi Avrupa
ülkeleri , Türk işçilerini istihdam
etmektedir.
SEVİLAY İNAL
69
İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN
DEĞERLENDİRİLMESİ
Her firma, öncelikle, uygun tedarik kaynak ve yöntemlerini
belirlemelidir. Tedarik işlevini yerine getirmede başarılı olmak
için, tedarik her bir firmanın ihtiyaçlarına uydurulmalıdır.
Ayrıca tedarik kaynakları ve yöntemleri doldurulacak pozisyonun
niteliğine göre değişiklik gösterir. Dahası firma, başvuracağı tedarik
kaynağına uygun yöntem kullanmalıdır.
ŞAHİN ALPARSLAN
70
Yine her firma, olanakları ölçüsünde başvurduğu tedarik
kaynaklarını ve kullandığı yöntemleri yetenekli işgöreni elde
etmedeki başarısı açısından değerlendirilmelidir.Bu konudaki başarı
derecesi işletmenin gelecekte de hangi kaynaktan yararlanabileceğini
ve bu kaynaklara uygun hangi yöntemi kullanacağını
ortaya koyar.Bu bakımdan tüm işgücü kaynaklarından
yararlanılması olasılığı yoktur.
ŞAHİN ALPARSLAN
71
Öncelikle mevcut personel, her bir ana iş kümesi için
iş performansı açısından değerlendirilir. Başarılı personel ile
bunların elde edildikleri tedarik kaynakları arasında bir
bağlantı bulunursa, bu kaynaklar, daha sonra yapılacak
tedariklerde para ve çaba ile harekete geçirilir. Örneğin;
herhangi bir şirket, amaçları açısından özel okulların
diğer okullardan daha iyi işgören sağladığını belirleyebilir.
ŞAHİN ALPARSLAN
72
Bu durumda o şirket, işgören tedarikinde bundan böyle
özel okullardan yararlanma yoluna gidecektir.Önemli olan
şirketin işgören gereksinimini en iyi biçimde karşılayan kaynaktan
yararlanılmasıdır. Bunların dışında iş örgütü, aranılan nitelikteki
bir
işgörenleri çekme açısından kendisini değerlendirmelidir.Nitekim
şirketin kamoyundaki imajı veya tarzı, onun örgüte çekeceği
adayların yetenekleri ve başarılarıyla yakından ilişkilidir.
ŞAHİN ALPARSLAN
73
En etkili işgücü kaynakları incelenip saptanabilirse,
İnsan kaynağını bulma programı daha dikkatli olarak hedefe
yöneltilebilir A.B.D. de büyük bir sigorta şirketi, üç ayrı
işgücü kaynağının kendilerine en iyi işgörenleri sağladığını
belirlemiştir. Bunlar; (1) okullar (2) mevcut çalışanların tavsiyeleri
ve (3) gazetelere verilen duyurular.
ŞAHİN ALPARSLAN
74
Özetle, tedarik programının başarı ile yürütülebilmesi için
tüm kaynakların geçmiş deneyimler de dikkate alınarak
ve şirket için en yararlı olanı veya olanlarının seçilmesi zorunludur.
bu konuda etkinliğin ölçülebilmesi için şu ölçütler kullanılabilmektedir.
1. Çalışmak için başvuranların sayıları,
2. Başvuranlardan kendilerine iş önerilerin sayısı,
3. Bunlardan işe alınanların sayısı,
4. işe alınanlardan başarılı olanların sayısı.
ŞAHİN ALPARSLAN
75
ULUSLAR ARASI İŞGÖREN TEDARİKİ
Çok uluslu işletmelerin insan kaynağı sağlamada dört
farklı stratejiyi benimsedikleri görülmektedir. Çok uluslu işletmelerin
bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici
görevlendirmeleri etnosentrizmdir. İşletmenin ülke dışı faaliyetlerinde
ev sahibi uyruklu yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir. Çok uluslu
işletmenin yönetici veya diğer üst düzey işgören ataması
yaparken ülke farkı gözetmeksizin dünya merkezli bir felsefe
uygulaması ise geosentrizmdir.
ŞAHİN ALPARSLAN
76
Bunların dışında bir işletmenin balı kuruluşlarını bölgesel
olarak ele alıp yöneticileri bu bölgeden sağlaması
durumunda ise regiosentrizm eğilimi benimsenmiş olmaktadır.
Çok uluslu bir işletme, yukarıda belirttiğimiz hangi stratejiyi
kullanırsa kullansın amaçlarına ulaşabilmek için, küresel arenanın
gerektirdiği nitelikleri taşıyan çalışanlara sahip olmak durumundadır
.
Bu pozisyonlara getirilecek bireyler, önceden belirlenmiş somut
niteliklere göre seçilmelidirler.
ŞAHİN ALPARSLAN
77
Küresel kadrolara atama yapma, dört ayrı aşamadan oluşur:
kendi kendini seçme, aday havuzu oluşturma, adayların
teknik becerilerinin incelenmesi ve karşılıklı karar verme.
kendi kendini seçme; adaylar küresel bir pozisyon için
uygun olup olmadıklarına, eş ve çocukların bu konuda
olumlu düşünüp düşünmediklerine karar verirler.
ŞAHİN ALPARSLAN
78
ikinci aşama, örgütün kadrolama ihtiyaçlarına göre hazırlanmış
bir aday veri tabanı oluşturmayı içerir. Üçüncü aşamada
bu liste, herhangi bir küresel pozisyon taranır ve oluşan
liste, atayacak bölüme gönderilir. Daha sonra her
aday, işin gerekleri baz alınarak teknik ve yönetimsel
hazır olma kriterleri açısından değerlendirilir.Son aşamada
ise bir birey üzerinde karara varılır.
ŞAHİN ALPARSLAN
79
Uluslararası İşgücü Kaynakları
Çok uluslu işletmelerin başarısı büyük ölçüde nitelikli
ve uygun işgören tedarikine bağlıdır. Ancak dünyanın
her tarafında görev yapabilecek, bulunduğu ortama uyum
sağlayabilecek işgörenin tedariki için gerekli olan unsurların
belirlenmesi son derece güçtür. Ancak küresel işletmeler
bu zorlukları aşmada genel olarak üç kaynağı kullanmaktadır.
ŞAHİN ALPARSLAN
80
Ana Ülke Temelli Kadrolama
( Home-Country national )
Bu tür kadrolamada bağlı şirketin bulunduğu ülkenin
değil, ana şirketin yönetim merkezinin bulunduğu ülkenin
vatandaşları ( expatriates ) dikkate alınarak kadrolama faaliyeti yerine
getirilmektedir. Buna göre çok uluslu bir firmanın başka
ülkelerdeki bağlı kuruluşlarının üst düzey pozisyonlarına işletmenin
genel merkezinin bulunduğu vatandaşlar atanmaktadır. Bu stratejinin
varsayımı, merkezi bakış açısının yerel bakış açısına
göre üstün olmasıdır.
ŞAHİN ALPARSLAN
81
Ev-Sahibi Ülke Temelli Kadrolama
( Host-Country national )
Bağlı şirketin bulunduğu ülkenin ( Ev-Sahibi Ülke ) vatandaşları
kadrolama faaliyetinde dikkate alınır. Uluslararası pozisyondaki
çalışanların büyük bir bölümü bu gruptandır. Bu tür tedarik
seçimde uluslararası pozisyonlarda ev-sahibi ülke vatandaşları
daha fazla kullanılmaktadır. Bu yaklaşımın temel varsayımı
ise, ev sahibi ülke vatandaşlarının koşullara ilişkin bilgi
ve deneyim fazlalığının önemli bir unsur olarak görülmesidir
ŞAHİN ALPARSLAN
82
Küresel Kadrolama (Üçüncü Ülkeden )
( Third-Country national )
Bu tür tedarik ve seçimde ne ana ülkenin vatandaşları
ne de ev sahibi ülkenin vatandaşları dikkate alınır.
Önemli olan en nitelikli işgöreni tedarik edebilmektir.
Dünya ölçeğinde bütünleşmiş bir tedarik stratejisi kullanılır.
İşletme, belirli bir pozisyon için ülkesi ne olursa,
bilgi ve uzmanlığı dikkate alarak üçüncü ülke
vatandaşlarını tedarik etmeye çalışmaktadır.
ŞAHİN ALPARSLAN
83
Çok uluslu şirketler, bağlı şirketlerinde koşullara göre
ya ana ülke ya da ev sahibi ülke vatandaşları
tercih edilir.Bu firmaların ev-sahibi ülke vatandaşlarını
tercih etme nedenleri:
•
Ev-sahibi ülke vatandaşlarını ( yerel işgörenleri ) kiralamak,
ana ülke vatandaşlarını görevlendirmekten daha ucuzdur.
•
Yerel personel, yerel iş çevresine daha fazla aşinadır.
ŞAHİN ALPARSLAN
84
•
Yabancı bir ülkede ana-ülke kaynaklı bir işgörenin
işe alınması konusunda çokkere sınırlamalar ve hatta
genel yasaklamalar bulunmaktadır.
•
Genellikle ne zaman ana ülke vatandaşlarının istihdam
edileceği aşağıda belirtilmiştir:
•
Yabancı bir ülkede yeni bir ortaklık gerçekleştirildiğinde,
•
İşletme projesi veya yatırımı kısa dönemli ise,
ŞAHİN ALPARSLAN
85
•
Şirket, uluslararası bir görevi, üst yöneticilerin geliştirilmesi
için önemli gördüğünde,
•
Yerel personel gerekli yönetsel ve / veya teknolojik
uzmanlığa sahip olmadıklarında,
•
•
Ana şirket, yüksek derecede bir merkezileştirilmiş kontrol
itediğinde,
Şirket, oldukça uzmanlaştırılmış bilgiyi yasal olarak korumayla
ilgilendiğinde
ŞAHİN ALPARSLAN
86
•
Yerel ulusların kendi ülkesi dışına transferi reddettiğine
ve hareket eksikliği olarak algılandığında,
•
Yerel işgörenlerin seçilmesi, ırki, dini, sosyal ve / veya
politik sorunlar yaratabildiğinde,
•
Ana şirket, yabancı bir şirket olarak görülme ihtiyacı duyduğunda,
•
Yerel işgörenler oldukça fazla milliyetçi olduklarında ve
kolaylıkla devlet kontrolü ve etkisine kolaylıkla konu
olduklarında
ŞAHİN ALPARSLAN
87
•
Ana ofis yönetimi, çok iyi tanıdıkları birisiyle daha
fazla güvende ve rahat olarak kendisini hissettiğinde.
Bir şirket, yabancı bir ülkedeki bağlı kuruluşunda,
başlangıçta ana ülkeden-şirket genel merkezinden başta
yöneticiler olmak üzere personel istihdam etme eğiliminde
olmaktadır.Zaman içerisinde şirket deneyim kazandıkça
ev-sahibi ülke vatandaşlarına olanak tanıma yoluna gitmektedir.
ŞAHİN ALPARSLAN
88
Özet
Örgütler dinamik bir yapıya sahiptir. Bu nedenle,
doğru sayıda insanı, doğru yerde hazır bulundurma
ihtiyacı süreklilik arz eder. Etkili bir işgören
tedariki için insan kaynakları planlaması ile iş analizinin
gibi
yapılmış olması gerekir. Bir önceki bölümde belirttiğimiz
İKP, ne zaman, nerede, hangi nitelikte ve sayıda
elemana ihtiyaç olacağını ortaya koyar.
ŞAHİN ALPARSLAN
89
İşgören ihtiyacı iki ana kaynaktan karşılanır. Bunlardan
birisi, dış çevre, diğeri ise iç çevredir. Tedarik işlevinin
kolaylıkla yerine getirilebilmesi için önce dış çevre
faktörlerinin analiz edilmesi gerekir. İşgücü piyasası koşulları,
yasal düzenlemeler, şirketin imajı gibi faktörler ve
yapılır.
faktörlerdeki değişimler hakkında bilgi elde edilerek analizi
ŞAHİN ALPARSLAN
90
İşgören tedariki dış kaynaklardan gerçekleştirilecekse, işgören
kayıtlarının, işgücü envanterinin ve değerlendirme formlarının
incelenmesi yoluna gidilir. Firmalar, dış tedarik kaynaklarından da
yararlanmaktadır.Bu kaynaklar, meslek liseleri, üniversiteler, rakip
firmalar, işsizler, eski işgörenler, kendi adına çalışanlardır.
Bu dış tedarik kaynaklarından, duyurular, internet, özel ve
kamu iş kurumları, sendikalar, istihdam fuarları, stajyerlik, işletmede
çalışanların tavsiyeleri, danışmanlık firmaları gibi yöntemler
kullanılarak yararlanılır.
ŞAHİN ALPARSLAN
91
Başvurulacak tedarik kaynağı ve yöntemi, eleman alınacak
pozisyonun niteliğine göre belirlenir. Küresel şirketler, yurt
dışı yatırım ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işgörenlerini
üç kaynaktan temin etmektedir. Bu kaynaklar, ana ülke,
ev sahibi ülke ve üçünücü ülke vatandaşlarıdır.
ŞAHİN ALPARSLAN
92
ÖRNEK OLAY
NİTELİKLİYİM-NİÇİN BEN DEĞİLİM
Beş yıl önce, Mert Doğan, kıdemsiz bir muhasebeci
olarak Kristal İmalat’a katıldığı zaman,mesleğinde yükselmekte
olduğunu hissetti. Ondan arkadaşları ve öğretmenleri memnun
kalmış
ve birkaç öğrenci örgütünde rol aldığı kolejden iyi dereceyle
mezun olmuştu. Mert, iş yapmada olduğu kadar insanlarla
birlikte çalışma konusunda da doğal bir yetenek sergiler
ŞAHİN ALPARSLAN
93
Mert, Kristal’de işe alındığında kontrolör olan Salim Sarar’ın
Kendisine söylediği şeyi hatırladı: “ Burada çok iyi şeyler
Yapacaksın Mert. Sen, iyi tavsiyelerle geldin. Sen merdivenin
üst basamaklarına doğru hareket edebilecek bir genç insansın.”
Mert, Kristal’de iyi bir iş yapmış bulunduğunu ve herkesin
kendisinden hoşlanır göründüğünü hissetti. İlave olarak, onun
performans değerlendirme sonuçları mükemmele ulaşmıştı.
ŞAHİN ALPARSLAN
94
Bununla birlikte, beş yıl sonra, hala ilk işe başladığı
günkü pozisyonda muhasebeci olarak kalmıştı. O, açık bulunan
2 üst muhasebe pozisyonu için başvuruda bulundu, fakat
bu pozisyonların her ikisi de, firma dışından tedarik edilen
İnsanlarla dolduruldu. İki yıl önce muhasebe şefinin pozisyonu
boşaldığında, Mert başvurmadı. O, üniversite mezunu olan
yeni amirinin büyük bir danışmanlık firmasında sadece üç yıllık
deneyime sahip birisi olduğunu öğrenince şaşırdı.
ŞAHİN ALPARSLAN
95
Mert, özellikle saygı duyduğu kıdemli bir muhasebeci
olan Nevzat Alp’in işi alacağını umut etmişti.Kristal’deki
İstihdamının 5. yılında Mert, bir şeyler yapma zamanının
geldiğine karar verdi. O, önce kontrolörden bir randevu
aldı. Kontrolörle yaptığı toplantıda, Mert Salim Beye
Bir terfi almak için çok sıkı çalışmış bulunduğunu
Açıkladı ve çok uzun süredir aynı işte kalmış olması
Hakkındaki hayal kırıklığını onunla paylaştı.
ŞAHİN ALPARSLAN
96
Salim Bey, “ şey ” dedi, “ İşe aldığımız insanlardan
çok daha iyi nitelikli olduğunuzu düşünmüyorsunuz, değil mi? ”
“Hayır” dedi Mert, “ Fakat üst muhasebecilik işini alabileceğimi
düşünüyorum. Kuşkusuz, işe aldığınız insanlar da mükemmel
bir iş yapıyorlardır. ” Kontrolör cevap verdi: “ Biz, her bir
iş için sadece tüm adayların niteliklerine bakıyoruz ve
her şeyi düşünerek makul bir karar almaya çalışıyoruz.
ŞAHİN ALPARSLAN
97