LA CARRERA ADMINISTRATIVA Su finalidad es el mérito y la igualdad para el acceso a la función pública

2.

Fundamento Constitucional y desarrollo normativo

La Constitución de 1991 que en su artículo 125 dispuso: “Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley”.

Artículo 130 de la C. P. Habrá una Comisión Nacional del Servicio Civil responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial.

Ley 27 de 1992: “Conformación Nacional del Servicio Civil” ; se reglamentó el sistema de carreras par todas las entidades; derecho de reincorporación con indemnización; limitados físicos y maternidad.

Ley 443 de 1998: “Nuevo Estatuto de Carrera” Comisiones de Servicio Departamentales y Municipales Competencias sancionatorias a las comisiones Clasificación de empleos de libre nombramiento y remoción Estudio técnico para modificación de la planta de personal (razones de servicio) Derecho de reincorporación preferente en cualquier entidad.

Sentencia C – 372 de 1999 “Constitucionalidad” Declara inexequible muchos apartes de la ley 443 de 1993. (mantuvo inoperante la carrera hasta el 2004) Funciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil (autónomo e independiente del ejecutivo) Importancia de la entrevista.

ESAP realización de concursos. No desplaza a la comisión Ley 909 de 2004

CRÍTICA

Después de quince años de promulgada la actual Constitución Política del país, aún se tienen serias dificultades para hacer efectivo el principio del mérito y de la igualdad en el acceso a la función pública, debido en buena medida, entre muy diversos factores, a la inadecuada lectura que viene haciendo el legislador colombiano sobre la concepción y el alcance del sistema de carrera administrativa, como principio rector del empleo público en Colombia, lo que prácticamente ha dejado en manos de la jurisdicción constitucional, a través de sus diferentes pronunciamientos judiciales, por vía jurisprudencial, el señalamiento de los criterios orientadores, teniendo como base de su actuación las acciones de inconstitucionalidad impetradas por muy diversos ciudadanos contra las normas legales que se han expedido para regular esta materia.

Fallos Constitucionales y aspectos legales (909 de 2004) sobre la carrera administrativa en Colombia.

Sentencia C 563 de 2000, M.P. Fabio Morón Díaz:

La carrera administrativa busca acabar con principios repugnantes para el Estado social de derecho, tales como el favoritismo, el clientelismo, el nepotismo entre otros. Fomenta la eficacia, la libre competencia, el mérito y la igualdad de oportunidades.

C- 479 de 1992; C- 195 de 1994; C- 040 de 1995; C- 041 de 1995; C- 037 de 1996; C- 030 de 1997; C- 539 de 1998; C- 110 de 1999; C- 109 de 2000; C- 371 de 2000; C- 486 de 2000; C- 292 de 2001; C- 954 de 2001; C 1177 de 2001; C- 517 de 2002; C- 1079 de 2002; C- 969 de 2003 y C 077 de 2004.

Selección del personal que garantice el mejor índice de resultados para la función administrativa. Razones de eficiente servicio y calificación

Las Sentencias C 479 de 1992, M.P. José Gregorio Hernández Galindo y Alejandro Martínez Caballero; C-391 de 1993, M.P. Hernando Herrera Vergara; C 527 de 1994, M.P. Alejandro Martínez Caballero; C-040 del 9 de febrero de 1995, M.P. Carlos Gaviria Díaz; C-063 de 1997m M.P. Alejandro Martínez Caballero; T-315 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.

Protección de derechos subjetivos del empleado de carrera: Estabilidad en el empleo; sistema de retiros; beneficios de la condición de escalafonado; Protección de derechos adquiridos. Garantía de ingreso, permanencia, ascenso y retiro

Sentencia C-1230 de 2005, M.P. Rodrigo Escobar Gil.

Competencia del legislador para crear sistemas de carrera aplicable a determinadas categorías de servidores públicos. Diferentes regímenes: fuerzas militarles, rama judicial, procuraduría.

Sentencia 1262 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto

Los sistemas generales de carrera y los sistemas específicos de carrera deben ser administrados por la Comisión Nacional del Estado Civil.

Sentencia C-372 de 1999 (

Naturaleza de la Comisión Nacional de Servicio Civil) Artículo 130 de la C. P. Órgano estatal autónomo e independiente de las tres ramas del poder público y de carácter permanente. Personería jurídica, patrimonio propio, autoridades propias establecidas por la ley.

Su función es administrativa.

No tiene el carácter de cuerpo asesor y consultivo. Práctica de los concursos e implementación de los procesos de selección de personal Rama Ejecutiva: Se encarga de los nombramientos

Artículo 8 de la ley 909 d 2004 (Miembros de la Comisión) Sentencia C 1175 de 2005.

Colombiano de nacimiento, mayor de 35 años, título universitario en áreas afines a la función de la comisión. Postgrado y experiencia acreditada en el desarrollo de la función pública por más de siete (7) años. 35 años exequible: Libertad de configuración del legislador, equilibrio entre la igualdad y requisitos para desempeñar cargos, búsqueda del personal más calificado.

Artículo 11 del Decreto 760 de 2005 (Consultas) Sentencia C-1175 de 2005 - inexequibilidad

La comisión sólo absuelve consultas elevadas por las organizaciones sindicales. Término de 30 días.

Se viola el artículo 23 de la Constitución Política? Toda persona puede elevar peticiones.

Sentencia C 1175 de 2005. (Función de Vigilancia – Artículo 12 de la ley 909 de 2004)

Recibir peticiones, quejas, reclamos escritos. Investigaciones por violación a las normas de carrera. Sanciones de multa. Debido proceso No son Inconstitucional las sanciones – competencia procuraduría. Facultad configurativa del legislador; art. 29 de la C. P.; Norma especial

Sentencias C-793 de 2002 y C-1174 de 2005. (Elementos del Empleo Público)

Conjunto de tareas, funciones y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarla a cabo.

Elementos: Clasificación, nomenclatura, funciones asignadas, requisitos para desempeñar el empleo, remuneración e incorporación a la planta de personal.

Clasificación del empleo: De carrera, libre nombramiento y remoción, elección popular, trabajadores oficiales y demás que determine la ley. La clasificación se da por niveles jerárquicos, lo que permite determinar el régimen salarial, de competencias y responsabilidades. Nomenclatura: Son vocablos, denominaciones, dígitos o códigos que se asignan al empleo para identificarlo.

Sentencia C 109 de 2002, M.P. Jaime Araújo Rentería. (Requisitos para acceder al cargo)

Le corresponde a la ley determinar las calidades y requisitos para acceder al cargo. Ver Artículo 150 de la C. P. La ley: Creación, fusión, supresión de cargos. Mecanismo de la reestructuración administrativa.

C 501 de 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. (Funcionarios de carrera en empleos de libre nombramiento y remoción)

Por encargo de seis meses cuando está vacante. Expedición de A. A.

Comisión hasta por tres años, prorrogables hasta por otros tres. (Sobresaliente calificación) solicitud previa; no oficioso. Sin respuesta de la entidad, posesión del cargo.

Comisión hasta por tres años prorrogables por otros tres cuando la calificación ha sido satisfactoria. Aquí hay discreción.

Posesión en el cargo de libre nombramiento sin que medie comisión.

Artículo 44 del Decreto 760 de 2005 (Encargo por vacancia en empleo de carrera administrativa)

Nombramiento provisional autorizado por la comisión.

No es necesidad de concurso.

Busca evitar la afectación del servicio Declaratoria de constitucionalidad

Sentencia C 733 de 2005, M.P. Clara Inés Vargas Hernández. (Declara inconstitucional que el empleado en provisional quede en carrera)

El artículo 56 de la ley 909 de 2004 viola la carta política.

Existencia de privilegio Violación a la igualdad La regla general es la carrera

Sentencia C 1262 de 2005, M.P. Humberto Sierra Porto. (Fórmula para solucionar empates)

Quien haya prestado servicios a la entidad Criterios de razonabilidad y ponderación

Retiro del servicio (ley 909 de 2004)

Pensión de jubilación Amparados con fuero (que no superen el periodo de prueba, el empleado provisional no participe en el concurso, realizado el concurso no ocupe puestos estipulados) Abandono del cargo Pérdida de los derechos de carrera administrativa

PLANTA GLOBAL Relación Detallada de Empleos – cumplimiento de fines Permite la distribución de empleos en las dependencias Traslado no desmejora Planta flexible No hay regla de correspondencia entre empleos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Concepto:

Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Finalidad:

Verificación del mérito

En cuanto a los responsables

Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.

Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.

Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo.

Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.

Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

En cuanto a los colaboradores

Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable.

Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.

Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales.

Saber cómo se le va a valorar.

En cuanto a la organización

El establecimiento de un estilo de dirección común.

Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.

Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.

Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción, retribución)

Barreras a la evaluación:

Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.

Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.

Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos.

Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas técnicos y de comunicación.

Proceso de Implementación DISEÑO

Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisión.

A las personas que va destinada la evaluación Enfoque, criterios, métodos.

IMPLEMENTACIÓN

Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo la comunicación a los interesados, diseño del programa de formación de evaluadores.

APLICACIÓN

Entrevista de evaluación. Cuestionarios

DESARROLLO

Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dándole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.