LEGISLACIÓN LABORAL PROF. DR. JOSÉ MONROE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

EXTINCION EL CONTRATO DE TRABAJO

I. DEFINICIÓN.

La extinción es el acto por el cual se disuelve el vínculo laboral, cesando los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.

III. CAUSAS DE LA EXTINCIÓN. Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) Renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) Mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) Invalidez absoluta permanente; f) Jubilación; g) Despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. Respecto del fallecimiento del trabajador , éste produce la automática disolución del contrato de trabajo, por cuanto uno de los elementos de éste es el servicio personal según el art. 4 de la ley, lo que excluye la transmisión del contrato de trabajo a otras personas.

Respecto del fallecimiento del empleador , ésta se refiere al caso que sea persona natural.

El artículo 17 señala lo siguiente: Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio . El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Ésta norma no es aplicable si el empleador es persona jurídica, pues si fallece uno de los socios la relación laboral continúa, ya que la persona jurídica también continúa en funcionamiento.

En caso de empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL), en la que el titular es una sola persona, la Ley 21621 que regula la EIRL señala lo siguiente: Artículo 26.- En caso de fallecimiento del Titular, deberá inscribirse este hecho en el Registro Mercantil mediante la presentación de la partida de defunción respectiva, bajo responsabilidad del Gerente y subsidiariamente de los herederos, dentro de los treinta (30) días de ocurrido el fallecimiento.

Artículo 31.- Si los sucesores fueran varias personas naturales, el derecho del titular pertenecerá a todos los sucesores en condominio, en proporción a sus respectivas participaciones en la sucesión, hasta por un plazo improrrogable de cuatro años contados a partir de la fecha de fallecimiento del causante.

Durante este plazo, todos los condominios serán considerados, para los efectos de esta Ley, como una sola persona natural, cuya representación la ejercerá aquél a quien corresponda la administración de los bienes de la sucesión.

Dentro del indicado plazo, los sucesores deberán adoptar alternativamente cualquiera de las siguientes medidas: a) Adjudicar la titularidad de la Empresa a solo uno de ellos, mediante división y partición; b) Transferir en conjunto su derecho a una persona natural, mediante cualquiera de los actos jurídicos indicados en el art 28; c) Transformar la Empresa en una Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada.

Si venciera el plazo indicado en el primer párrafo del presente artículo sin haberse adoptado alguna de las medidas indicadas en el párrafo anterior, la Empresa Individual de Responsabilidad Limitada quedará automáticamente disuelta, asumiendo los sucesores responsabilidad personal e ilimitada en la marcha de la Empresa.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; Se trata de una decisión libre y voluntaria que no acarrea más responsabilidad en el trabajador que la de permanecer 30 días en la empresa, salvo que el empleador lo exonere.

La renuncia voluntaria tiene relación con la libertad de trabajo fijada en la Constitución: “Artículo 2.- Toda persona tiene derecho: A trabajar libremente, con sujeción a ley”.

La libertad de trabajo es la facultad que tiene el trabajador de elegir cuándo, cómo, dónde, con quién y hasta cuando trabajar; sin lesionar la moral, la salud y la seguridad pública. Esto implica que el empleador no puede rechazar el deseo del trabajador de no continuar.

En el caso de la renuncia voluntaria hay que estar atento a que ésta sea auténticamente voluntaria; caso contrario estaríamos frente renuncia nula por vicio de la voluntad. Para ser efectiva la renuncia voluntaria se debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 18: Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; Esta situación se presenta en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, en los que se resuelve automáticamente el vínculo laboral al cumplirse las condiciones establecidas expresamente en el contrato; sin responsabilidad alguna para el empleador ni plazo adicional para el trabajador.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; Se trata de un acuerdo entre el empleador y el trabajador para concluir el vínculo laboral.

Las formalidades para esta causal están establecidas en el art. 19: Artículo 19.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales

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e) La invalidez absoluta permanente; La invalidez es considerada como la incapacidad sobreviviente al trabajador, ocasionada por accidente o enfermedad, que le impide realizar el trabajo para el que fue contratado.

El artículo 20 señala lo siguiente: Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13. La última parte del art. 13 señala el mecanismo para su declaración: Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

f) La jubilación; Se trata de la jubilación forzosa para el trabajador cuando llega a determinada edad, con lo cual puede acceder a una pensión de jubilación.

El artículo 21 señala lo siguiente: Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.