Transcript Systemowe i indywidualne wsparcie psychologiczne pracowników

Systemowe i indywidualne wsparcie
psychologiczne pracowników ochrony zdrowia
– potrzeba rozwijania kompetencji komunikacyjnych
i emocjonalnych pracownika w odpowiedzi
na współczesne wyzwania zawodowe.
V Krajowa Konferencja Pielęgniarek Medycyny Pracy
pt. „Zdrowie Pracujących – Współczesne Zagrożenia”,
mgr psychologii Małgorzata Moczulska,
PSYCHOPLASTYKON
Gdańsk, 26.04.2013 r.
PRZYCZYNY ROSNĄCEGO ZNACZENIA
UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNYCH
•
•
•
•
•
•
zwiększająca się ilość problemów zdrowotnych, pojawiające się
trudne do leczenia choroby zakaźne, choroby wynikające
z niewłaściwego stylu życia, choroby cywilizacyjne, choroby
psychiczne, starzenie się społeczeństwa
rozwój nauk - medycyny, biologii, technologii, ekonomiikonieczność dokonywania trudniejszych wyborów, rozwiązywania
problemów i dylematów etycznych, sytuacji konfliktowych
emigracje, imigracje, migracje - przemieszczanie się po całym
globie- mieszanie się ras, nacji, kultur i religii
ujawnianie się i pogłębianie kontrastów między bogatymi
i biednymi, rośnie bezrobocie i bezdomność
przyspieszenie tempa życia powoduje zapotrzebowanie na szybki
obieg informacji i prawidłową komunikację
coraz większa potrzeba uporządkowania praw związanych
z ochroną zdrowia obywateli i profesjonalistów realizujących to
zadanie
CHARAKTER PRACY W SEKTORZE OCHRONY
ZDROWIA
1. bliskie i częste kontakty z ludźmi
• zhierarchizowany układ zależności,
• konieczność kontaktu z wieloma osobami zaangażowanymi
w ten sam problem,
2. codzienny kontakt z chorobą
• obcowanie z ludźmi potrzebującymi pomocy,
• z osobami cierpiącymi, przeżywającymi silne emocje,
specyficznymi partnerami komunikacji,
3. częste sytuacje stresowe, wymóg ciągłej czujności
4. ciągłe wystawienie na żądania
5. niska możliwość kontrolowania otoczenia, sytuacje
nieprzewidywalne
SYMPTOMY WYPALENIA ZAWODOWEGO
1. To nie tak, że ja nie chcę
pomagać innym, ja nie
jestem w stanie
nic nikomu dać.
1. WYCZERPANIE EMOCJONALNE
2. Zacząłem czuć niechęć do
wszystkich potrzebujących
mojej pomocy i nie umiem
tego ukryć.
2. DEPERSONALIZACJA
3. Nie nadaję się już do tej
pracy.
3. NIESPEŁNIENIE
W ROLI ZAWODOWEJ
PRZECIWDZIAŁANIE SKUTKOM
WYPALENIA ZAWODOWEGO
1.
•
•
•
•
W sferze rozwoju osobistego:
zadaniowe nastawienie do rozwiązywania problemów,
asertywny monolog wewnętrzny,
konstruktywne strategie radzenia sobie ze stresem,
umiejętność relaksacji w pracy oraz efektywnego odpoczynku
po pracy,
• poznanie swoich reakcji i troska o samego siebie,
• aktywność fizyczna.
2. W sferze relacji międzyludzkich:
• troska o dobre relacje interpersonalne w miejscu pracy,
• profesjonalna obsługa pacjenta,
• stosowanie adekwatnych do sytuacji modeli komunikacji,
• postawa asertywna.
PROFILAKTYKA WYPALENIA ZAWODOWEGO
PRACOWNIKÓW OCHRONY ZDROWIA – Program
Promocji Zdrowia Wojewódzkiego Ośrodka
Medycyny Pracy w Gdańsku
• Cel programu:
Poprawa jakości świadczeń medycznych poprzez wyposażenie
pracowników medycznych
w wiedzę i umiejętności z zakresu przeciwdziałania
powstawania i rozwoju objawów wypalenia zawodowego.
Badania wstępne – diagnozujące skalę zjawiska
wypalenia zawodowego
Badania ankietowe na próbie liczącej 460 pielęgniarek,
pracujących na oddziałach, przeważnie w systemie
zmianowym (68,7% osób).
Poziom zagrożenia ryzykiem wypalenia zawodowego wg
samooceny badanych:
• 73,5 % badanych potwierdziło występowanie
u siebie objawów wypalenia zawodowego ,
• 26,5 % badanych nie zauważyło u siebie żadnych objawów.
Dane zebrane z ankiet, dotyczące objawów
wypalenia zawodowego
Badani wskazali u siebie następujące symptomy:
• 58,7 %
uczucie nieprzerwanego zmęczenia,
• 33,0 %
częste bóle głowy,
• 27,8 %
bezsenność,
• 23,0 %
trudności z koncentracją,
• 20,0 %
agresja,
• 17,2 %
zaburzenia pokarmowe,
• 9,8 %
unikanie kontaktu osobistego.
Wnioski z otwartych wypowiedzi ankietowanych
• Powinno być więcej warsztatów tego rodzaju.
• Powinny być takie zajęcia obowiązkowo dla przełożonych.
• Potrzebne są psychologiczne konsultacje indywidualne.
(mgr Anna Raj – koordynator programu)
Badanie ankietowe skuteczności warsztatów
z profilaktyki wypalenia zawodowego wśród
Pracowników Ochrony Zdrowia
Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy
w Gdańsku
styczeń 2011 – marzec 2012 r.
Grupa eksperymentalna – 200 osób/125 osób
Grupa kontrolna – 100 osób/35 osób
w sześciu szpitalach regionu
(badania własne, mgr M. Moczulska – prowadząca warsztaty)
Czy po warsztatach odczuwasz większą
satysfakcję z pracy?
1
2
3
4
5
6
7
Czy korzystasz z wiedzy i umiejętności zdobytych
podczas warsztatów?
1
2
3
4
5
6
7
Czy chciałabyś, żeby takich warsztatów było
więcej?
1
2
3
4
5
6
7
W jakich warsztatach chciałabyś wziąć udział w
przyszłości?
Tematy warsztatów
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Moja praca jest …
100
90
80
70
60
50
ilość odpowiedzi
40
30
20
10
0
satysakcjonująca
interesująca
potrzebna
trudna
Najbardziej lubię w pracy …
140
120
100
80
ilość odpowiedzi
60
40
20
0
kontakt z pacjentem
współpracownicy
nic
wszystko
rozwiązane problemy
Najbardziej przeszkadza mi w pracy …
60
50
40
30
20
10
0
ilość odpowiedzi
Chciałabym, żeby moja praca …
120
100
80
60
ilość odpowiedzi
40
20
0
lepiej opłacana
bardziej doceniana
spokojniejsza
oparta na współpracy
Wspieranie pracownika poprzez rozwijanie jego
kompetencji komunikacyjnych i emocjonalnych
• nauka modelu komunikacji asertywnej (H. Fensterheim)
i empatycznej (M. Rosenberg) – budowanie i zastosowanie
konstruktywnych komunikatów,
• nauka stosowania skutecznych strategii pracy nad własnymi
emocjami (J. Gross).
Model asertywny
Opisuję konkretne Mówię, co ja czuję
zachowanie
i myślę na skutek
lub cytuję
tego co, ktoś zrobił
wypowiedź drugiej
lub powiedział.
osoby.
(komunikat typu
(fakty)
„JA”, „tu i teraz”)
Wyrażam prośbę:
konkretną
i pozytywną,
zaczynającą się od
„Proszę …”, lub
informuję, jaką
podjęłam decyzję, co
mam zamiar zrobić.
Model empatyczny – empatia nakierowana
na własną osobę
Opisuję swoje
Mówię co ja
spostrzeżenia (co czuję.
zobaczyłam,
zaobserwowała
m, usłyszałam),
unikam oceny.
Mówię jaką
mam
potrzebę,
co jest dla
mnie ważne.
Wyrażam
prośbę w
sposób
konkretny
i pozytywny,
zaczynając od
„Chciałabym
cię prosić o …”
„Czy mogę …”
Model empatyczny – empatia nakierowana na
drugą osobę
Opisuję
spostrzeżenia (co
zobaczyłam,
zaobserwowała
m, usłyszałam),
unikam oceny.
Mówię, co
prawdopod
obnie
odczuwa
druga
osoba.
Mówię jaką
prawdopodob
nie ma
potrzebę,
co jest dla niej
ważne.
Wyrażam
prośbę
konkretną
i pozytywną,
zaczynając od
„Chciałabym
cię prosić o …”
„Czy mogę …”,
lub opinię
„jednak jest
tak, że …”
Strategie pracy nad rozwojem
i ekspresją własnych emocji
Każdy proces emocjonalny jest rozłożony
w czasie: zaczyna się, trwa i kończy w określonym
momencie. To, jaki będzie skutek pracy nad emocjami,
zależy od momentu, w którym włączymy działania
regulujące emocje: przed wykształceniem się emocji
(strategie głębokie – reinterpretacje sytuacji), czy po jej
wykształceniu się (strategie płytkie – tłumienie i
udawanie innej emocji).
Skutki stosowania strategii głębokich
• reinterpretacje poznawcze, przyczyniają się do braku
powstania emocji niepożądanej, przez co powodują obniżenie
pobudzenia emocjonalnego, obniżenie kosztów
fizjologicznych, niższy poziom doświadczania emocji
negatywnych, nie wymagają od pracownika stałego
monitorowania własnych stanów emocjonalnych - lepsze
funkcjonowanie spostrzegania i pamięci oraz lepsze relacje
międzyludzkie.
Skutki stosowania strategii płytkich
• tłumienie jednej emocji niepożądanej i udawanie innej pożądanej, niesie za sobą duże koszty fizjologiczne w postaci
pobudzenia, oraz koszty poznawcze - słabsza pamięć, co daje,
w efekcie, gorsze funkcjonowanie interpersonalne
i przyspiesza rozwój objawów wypalenia zawodowego.
Dziękuję za uwagę.