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策略性人力資源管理實務 變革管理與勞資關係篇 永遠不變的變 • 平安 – – – – – – – 風調雨順 四季如春 白頭皆老 平安長大 國運昌隆 安和樂利 企業長青 時、命、運 環境.. How…? 人生可比海上的波浪， 一時起，一時落.. 波浪原理 峰頂 峰頂 加速成長 興起 衰退 危機 沉亡 加速成長 興起 衰退 危機 沉亡 推動波浪的力量 • 海面上的風（外在的） • 海面下的 – 水的密度與溫度 – 海底火山的活動 企業（組織）生命週期 繁榮 成長 停滯 衰退 組織業變革 危機 初創 敗亡 Σ產品s（服務s） 轉機 一. 組織變革的風潮 • 全球化的競爭 • 企業再造的流行（1993~企業、政府...） – （Business Reengineering） James Champy ‘改造企業‘ • 但，企業再造被當成是「瘦身美容」、 「組織裁併 」 、 「組織精簡」 or = 裁員 • 流行的做法 – R4B1 組織的改變 -R4B1 Reorganize 改組 （例： Ford併 Mazda； BP併Amoco；銀行合併…） Restructure 結構重組（“扁平化”例： 中 油撤高雄總廠；全球性企業撤亞太區總部..） Relocate 遷移 （例：石化業移往大陸；勞力密集產業 “南向西進”...） Retrench 瘦身減肥（downsizing） BPR（作業流程改善） （Business Process Reengineering） 結果 ? （組織變革的迷思） 被當成就是 降低成本、組織扁平化或裁員 （古今中外） 高失敗% 因為，減少人力與成本，並不一定會提昇組織能力與 競爭優勢 全錄公司 沒有強的內在的推力(波浪) 中間機制 Something in between.. 變革管理 企業績效 Interventional Mechanism between Cause and Effect is important To theory developing and practical adoption for preventing misinterpretation the relationship. (e.g. Man with bird’s wings) (Christensen & Raynor, 2003) 員工之心路歷程 反抗期 抗 拒 心理試驗期 自我關注期 實際行動期 認知期 接受期 時 間 變革管理7構面 MVV 作業流程 策略 技術 Strategy Technology Process (Core Competency) 組織架構 資訊系統 IS Structure 行為模式 Culture 人力資源 HR systems Peters & Waterman （McKinsey）7s ≒ Shared vision Strategy Style System Staff Skill Structure 策略性人力資源管理系統 Strategic Human Resources Management system 經營策略 Strategies 所需職能 使命 理念 願景 MVV Competencies 職位說明書 人力計畫 Job description 招募與甄選 Workforce Planning Recruitment 經營 目標 Goals 教育與訓練 Education & training 職涯管理 Career management 待遇與激勵 身心安康 Compensation Safety & Health 績效管理 Performance management 外部環境因素：政治、經濟、社會、國際…等 內部環境因素：公司政策、文化、勞資關係… 等 變革管理與勞資關係 A story… 幾番風雨幾番情 從一個激烈的人力精簡故事 來看變革管理與勞資關係 1999人力精簡 強悍的外籍總經理 & 全面性精簡化 “ 印尼的工資僅台灣的1/10” 職層 原有人數 精簡人數 精簡 % 副總經理 4 2 50% 經/副理 20 7 35% 主任/課長 50 12 24% 專業人員 100 24 24% 基層主管 78 12 15% 技術/操作/助理人員 470 74 16% 合計 722 131 18% 八方雲集 的 阻礙與風險 1.來自工會方面 2.來自外界 -主管機關 -民意代表的壓力、政黨與睦鄰工作的糾纏 -媒體報導 3.來自管理當局 -無其他分支機構可疏解多餘人力 -風險考量-「劣幣驅逐良幣」 -主管們的壓力 4.來自員工方面 如何處理 ? 工會的怒吼 前任總經理 答應畢善專案 不裁員 賺錢20年，1年 不賺就裁員 合理嗎 !？ 這是台灣 那能任憑美國人 傷害同胞 若得逞 業界必群起效尤 應採自願原則 優惠條件要比 同業高 並運用關係向外求援（社會資本-網絡理論、外部利害關係人） 時屆中年謀職不易 最難纏之員工 •自有一套思考邏輯； 但與事實情境不速配 – 不犯錯就沒事 – “以廠為家”、“公司是父母” •人際關係不好的人 •未婚中年女性 •有背景 •能力不好 小動作不斷 、『 自殺』 處理 優惠退離專案與「勸退」 • 東方社會常用之方法 (西方強裁逼退) • 工會提出同業之作法 (協商之起始基準點) • 優惠條件：退休 年資 X 2 + 8 個月 . 離職 年資 X (1.5~1.9) + 3 個月 • 資金來源： (1) 退休基金 (2)營運費用 • 長期效益 長期節省$大 〉此案所支費用 • 週邊福利 ：勞保、 獎金 、年休、離職日期.... • 採『自願』性 - “員工尊嚴 ” • 勸退時 依工會建議 勞資關係管理的精要 1.人際關係 需求層次理論 – ERG 2.勞資關係（工會部分） 專制、溫情、緩和（工會成立）、民主 3.紀律管理 獎懲與申訴 XY理論 4.離職管理 自動（願）與非自動（願）離職 5. 員工協助方案（EAPs） 勞資關係的恩怨情仇 成立：1988 年 2 月 – 背景：戒嚴法解除，社會運動興起 1.《抗爭期 》 – 1989年『123自由日』無限期罷工!! 2.《沉靜期》 – 1991年3月 第2屆工會 ’99精簡 3.《協商期》--『年終獎金』 – 『正向的力量』 - 工安 /管理/員工關係/社關 4.《波動期》~（年輕的工會幹部） 2000年3月～ 2003年 2006 2015/4/13 22 可控制的抗爭 抗議 總經理 美麗的回憶 這些年期間與工會合作的成果 40小時工時 《統一健康世界》會員 每年工會幹部訓練 • 鴻禧山莊、美崙 團保（南山）﹝公司付保費﹞ 工業民主 • 工會承辦活動 • 紀律管理─辯護 公司獲利甚佳時 爭取的福利 員工懲戒個案 • 偷竊重要設備 – 向董事長關說、移送法辦、關7個月 偷同仁小東西的慣竊領班（工會合作） – 工會合辦、資遣 （女兒是小學老師） • 偷打長途電話的經理 – 迫其自動離職 資遣官司（over 4 年…）（工會力挺） – 績效不佳的斯文大學生 – 經理級主管 – 調解、訴訟（最高法院） EAPs《案例 1. 》 《案例 1.》 幫助員工"自我管理"解決問題 1.接案 : 技術員李xx 因個人債務已2天不敢來上班，打電話 向工會（苦情申訴專線之一）哭訴 ； 2.初期“護理” : 工會 1).先緩和李員情緒 2 ).要他先來上班把假請好 3).告知會協助其處理； 3.處理小組 : 工會知會人事處組成"聯合小組"來處理； 4.處理過程 : 1).瞭解債務性質與範圍--公司外賭債/公司內互助會/信用卡未付款 。 2).瞭解其償還能力--本身、家庭。 . 3).協商：幫助個案與與其父親/公司內互助會協商找出大家可接受的解 決方案。（分期償還） 4).輔導與規勸:要其守信執行解決方案並改除不良習性，來浴火重生-為 家人及同事、公司所接納。 5.個案追蹤 : 近3年的期間內不斷的追蹤其改善情形。 對勞資關係的意涵 • 員工新價值觀 – • 企業倫理需求 – • 自主、個人尊嚴、參與、工作環境、生活品質…. 體制秩序、管理權之尊重、達成目標之承諾、待遇 與職責之匹配、競業之規範、社會責任…. 社會倫理 – 法律、 正當性、 不損第三者的安康 • 調和-『三法印』 諸行無常：萬事萬物 變化無常 諸法無我：萬事萬物 相關存在 涅盤寂靜：萬事萬物 調和存在 動態觀 策略與國際化角度的審視 Strategic & International Perspective • 變革管理、勞資關係的策略與措施有沒有.. – 與企業策略垂直適配 ? – 與其他人資策略水平適配 ? – 與國際經營環境適配? Human Resource Management in Action Action assignment 作業 貴公司在變革時如 何管理員工關係？有 何改進之處？ Please describe the employee relations practices in your company during change period, and what could be done better?